■ 杜楚源 郭穎凌

醫(yī)院青年管理人員培養(yǎng)模式的探討與實踐

■ 杜楚源①郭穎凌①

醫(yī)院 青年管理人員 培養(yǎng)模式

隨著時代發(fā)展，醫(yī)院管理隊伍建設(shè)和職業(yè)化研究成為關(guān)注焦點，近年來，不少具有衛(wèi)生管理和多種學科背景的大學生進入醫(yī)院管理隊伍中。本文在此大背景下，結(jié)合醫(yī)院工作實踐，對青年管理人員培養(yǎng)現(xiàn)狀和方式進行探討和分析，并給出相應的思路，不斷提高培養(yǎng)青年管理人員模式的針對性和實效性。

Author’s address：Affiliated Zhongshan Hospital, Fudan University, Suite of 505A, No.5 Building, No.180, Fenglin Road, Shanghai, 200032, PRC

近年來，不少醫(yī)院大膽開拓思路，突破傳統(tǒng)的由部分臨床一線人員調(diào)崗充實機關(guān)的做法，吸納了一批年輕大學生進入醫(yī)院管理部門工作，[1]其中既有對口專業(yè)衛(wèi)生管理系的畢業(yè)生，也有具有法學、新聞學、教育學等不同學科背景的本科生、研究生，他們在醫(yī)院管理的某些領(lǐng)域發(fā)揮出專業(yè)特長，但同時，缺少醫(yī)學專業(yè)知識和醫(yī)院實踐工作經(jīng)驗也為他們的職業(yè)發(fā)展帶來瓶頸。如何開展針對性培訓，形成有利于青年管理人員成長成才，實現(xiàn)個人職業(yè)生涯發(fā)展的培養(yǎng)模式，是一個值得探討的話題。

1 目前醫(yī)院青年管理人員的培養(yǎng)和使用現(xiàn)狀

1.1 醫(yī)院青年管理人員的界定和特點分析

本文中所指的醫(yī)院青年管理人員是35周歲以下，在醫(yī)院各行政職能部門工作的青年人。以專業(yè)背景大致劃分為兩類：一類是畢業(yè)于綜合性大學或獨立醫(yī)學院校的衛(wèi)生管理專業(yè)畢業(yè)生，另一類是沒有系統(tǒng)地學習過醫(yī)療相關(guān)知識，也沒有臨床一線經(jīng)驗，但具有醫(yī)院管理所需的多種其他類別學科背景，如人力資源管理、新聞宣傳等多種專業(yè)的本科生或者研究生。青年管理人員的加入，為醫(yī)院管理人員隊伍增添了新鮮血液，不僅帶來專業(yè)的管理學知識，多樣化的專業(yè)背景在醫(yī)院宣傳、黨建、人事等領(lǐng)域也發(fā)揮出積極的作用，他們各自的專業(yè)特長與醫(yī)院管理學作為交叉學科的特性具有一定的契合性，整體上較高的人文素養(yǎng)亦符合醫(yī)學模式轉(zhuǎn)變對醫(yī)院管理的相對要求，有一定的培養(yǎng)發(fā)展?jié)撡|(zhì)。但同時，他們抑或缺乏醫(yī)療領(lǐng)域的實踐工作經(jīng)驗，抑或缺乏醫(yī)學相關(guān)專業(yè)背景，在醫(yī)院工作的最初階段需要一段時間的適應期，在未來職業(yè)生涯發(fā)展中，亦會出現(xiàn)瓶頸期。同時，作為行政職能部門的工作人員，面對龐雜的醫(yī)院管理對象、專業(yè)性強的難題也亟需理論上的指導和針對性的培訓。[2]

1.2 青年管理人員的培養(yǎng)模式和現(xiàn)狀

通過面向某大學6家附屬醫(yī)院的人事部門或黨委辦公室，發(fā)放的問卷調(diào)研結(jié)果顯示：近十年來，各家醫(yī)院已經(jīng)陸續(xù)招收了近百位不同專業(yè)背景的青年管理人員，目前正分布在各家醫(yī)院的多個管理部門發(fā)揮著自己的專業(yè)特長。同時為讓他們盡快適應醫(yī)療這一專業(yè)性很強的行業(yè)，各家醫(yī)院均開始嘗試采用一定的形式進行針對性培訓和指導，并取得了一定的效果。目前較為集中的是輪崗和定崗相結(jié)合的培養(yǎng)方式[3]，即通過一段時間在醫(yī)院多個部門的工作，讓青年管理人員盡可能多了解醫(yī)院運作情況，熟悉醫(yī)院管理部門的架構(gòu)、人員情況，為開展工作打下一定的基礎(chǔ)；再綜合考慮醫(yī)院工作需要和個人專業(yè)背景，相對固定工作崗位，在崗位上繼續(xù)培養(yǎng)和考察。

以某三級甲等教學醫(yī)院為例，自2007年開始，對新入院的青年管理人員開展了規(guī)范化培養(yǎng)。

在培養(yǎng)模式上，采用輪崗和定崗相結(jié)合的培養(yǎng)方式。前3年為輪崗培養(yǎng)期，每年更換一個崗位，實行導師制管理模式，所在部門的主要負責人為輪轉(zhuǎn)青年管理人員的導師。3年后定崗，定崗指相對固定在一個部門工作，定崗培養(yǎng)期一般不得少于一年。本著培養(yǎng)與使用并重的原則，醫(yī)院可以根據(jù)工作變化，調(diào)整每位干部的工作方向和崗位。

在培養(yǎng)形式上，采用醫(yī)院和科室二級培養(yǎng)模式，一方面，青年管理人員參加科室日常工作和業(yè)務(wù)培訓，從基礎(chǔ)做起，全面了解本部門工作，熟悉和掌握相關(guān)的辦事程序和技能；另一方面，由黨委辦公室負責組織青年管理人員的綜合業(yè)務(wù)知識培訓。內(nèi)容涵蓋醫(yī)院概況以及管理工作所需的技能，如新聞報道的采寫、突發(fā)事件的處置、管理論文的撰寫方法等，不僅幫助青年管理人員盡快熟悉環(huán)境，轉(zhuǎn)換角色，也通過終身學習的理念，提高青年管理人員的人文素養(yǎng)和業(yè)務(wù)能力。

在考核形式上，以半年為周期，采用360考評，由導師從德勤能績幾個方面撰寫考核培養(yǎng)意見并給出考核分，科室同仁填寫考評表，最終得出綜合考評分。考核結(jié)果采用動態(tài)管理模式，所有輪轉(zhuǎn)培養(yǎng)階段的青年管理人員及其導師共同參加輪轉(zhuǎn)評估會議，由黨委書記親自主持，對評估結(jié)果進行反饋和交流，明確下一階段的努力方向和目標。

2 青年管理人員的培養(yǎng)效果和問題

總體而言，青年管理人員普遍具有較高學歷，具有較強的自我學習能力，因此在各自的崗位上通過努力，均能較快適應醫(yī)院環(huán)境。同時經(jīng)過系統(tǒng)的醫(yī)院背景知識和管理范疇內(nèi)容培訓，在業(yè)務(wù)能力和專業(yè)素養(yǎng)上也都有不同的提高。有10%的青年管理人員在完成3年輪崗培訓和一段時間的定崗培養(yǎng)之后，也已經(jīng)開始走上相應的管理崗位。但同時，我們也要看到，作為第一批吃螃蟹的人，在培養(yǎng)使用方面，也是摸索著前進，還存在一些問題。

2.1 培養(yǎng)目標的同質(zhì)化和培養(yǎng)結(jié)構(gòu)的差異性問題

根據(jù)培養(yǎng)方案的要求，所在部門負責人為青年管理人員的帶教責任人，負責青年干部的教育、培養(yǎng)和考核，一般稱之為導師。總體而言，各位導師在對青年管理人員培養(yǎng)中都較盡心，作為部門工作人員，青年管理人員的工作成效，也會直接或間接影響到部門工作，因此無論是主動抑或是被動，導師都會盡到帶教的職責。但不同導師對于青年管理人員的培養(yǎng)和任用的思路不一樣，將直接影響到培養(yǎng)的效果。

一是培養(yǎng)與任用并重的原則貫徹不夠。由于青年管理人員的流動性，有些導師不敢大膽放手，把需要一個人長期負責的較大的工作交給青年管理人員去做，而只是布置一些短期的、簡單的工作，更多的是“跑跑腿”的事務(wù)性工作，這使青年管理人員的工作思路和管理能力得不到充分鍛煉。有些科室雖然讓青年管理人員獨立承擔某一個崗位的工作，但是缺少對他們的培養(yǎng)和關(guān)注，青年管理人員在缺乏對本科室的了解和所需業(yè)務(wù)知識能力指導的情況下，往往是在“摸著石頭過河”的過程中，在錯誤中去自學，總體來看，是“任用”大于“培養(yǎng)”。

二是科室管理的結(jié)構(gòu)對培養(yǎng)架構(gòu)的影響。青年行政人員的帶教導師一般由部門最高負責人擔任。但在一些大的部門，青年行政人員與導師的接觸時間、導師的帶教時間都有限。真正與他們長期接觸的、最了解他們的是直接負責具體工作的負責人。這種現(xiàn)象一方面使導師對青年行政人員的考核停留在表面，另一方面導師的帶教作用發(fā)揮得不夠充分。

2.2 培養(yǎng)內(nèi)容的系統(tǒng)性和培養(yǎng)時段的持續(xù)性問題

目前對青年管理人員的培養(yǎng)主要有兩個途徑，一是所輪轉(zhuǎn)和定崗工作的科室，二是醫(yī)院干部管理部門，人事處或黨委辦公室。從現(xiàn)狀來看，如前所述，各科室對于青年管理人員的培養(yǎng)和任用的認識上存在差異性，培養(yǎng)力度和模式也不盡相同，這一培養(yǎng)途徑的規(guī)范化有待加強。另一方面，醫(yī)院干部管理部門的培養(yǎng)目前能夠做到同質(zhì)化、定期性，但是在培養(yǎng)內(nèi)容設(shè)置上需要深入探討。3年內(nèi)參與輪轉(zhuǎn)培養(yǎng)的青年管理人員，入職時間不同，接受的培訓內(nèi)容有差異，如何加強分類指導，提高培訓的系統(tǒng)性，確保培訓內(nèi)容的針對性和有效性就非常重要。

從培養(yǎng)的時效性而言，目前的培養(yǎng)偏重于前半段，即輪轉(zhuǎn)階段。對于進入定崗階段的青年管理人員的培養(yǎng)沒有明確的規(guī)定和統(tǒng)一的要求，因此培養(yǎng)的內(nèi)容并沒有真正給予落實。從職業(yè)生涯發(fā)展理論看，青年管理人員是未來醫(yī)院管理部門的一支生力軍，他們中的佼佼者應該是未來醫(yī)院管理干部的重要組成部分之一，同時由于其工作性質(zhì)，相比繁忙的雙肩挑干部而言要輕松很多，在管理知識和能力提高方面還有很多時間和空間。加大對這一部分人員的培養(yǎng)對于醫(yī)院管理不僅有其必要性，更具有可行性，是一個值得深入研究的問題。

2.3 評價結(jié)果的信度和效度問題

考核是評價青年管理人員培養(yǎng)成效的重要環(huán)節(jié)。

從定性的角度著眼，絕大部分青年管理人員都能在各自的崗位上通過努力，適應醫(yī)院環(huán)境，得到導師和同仁的優(yōu)良評價，目前尚未出現(xiàn)考核不合格的情況。

從定量角度著眼，縱向看，被考核者分數(shù)的高低可以作為工作能力和完成情況的參考。橫向看，雖然因為不同導師的要求不一樣，同仁評議的公允性和廣泛性不同，不能絕對反映青年管理人員的工作實效和能力，但通過比較在同一科室工作過的不同青年管理人員的得分，依然可以反映出各人不同的工作能力。從個體說，固然存在導師要求嚴格與否帶來的分數(shù)差異，但若是同一位青年行政人員在不同導師處獲得的評價大致趨于一致，也能夠體現(xiàn)出其工作水平高低。從總體趨勢上看，評價結(jié)果具有一定的效度。

但因為主觀評價的不確定性，曾經(jīng)出現(xiàn)過幾位學員在兩個不同科室的分數(shù)有天壤之別，這一結(jié)果的產(chǎn)生導致了評價信度的較低。根據(jù)對被考核青年管理人員和導師的全面了解和分析，這一差異性結(jié)果往往出現(xiàn)在個人能力不是很強的被考察對象身上，因為導師對考核內(nèi)容把握的尺度不相同，有些導師從鼓勵青年人成長的角度上給予激勵，有些導師則從工作成效上進行嚴格要求，對于能力不是很強的被考察對象往往容易產(chǎn)生比較大的分數(shù)波動。這一方面提醒我們對該青年管理人員個人能力要進行更為客觀細致的綜合評估，另一方面也提醒我們從考核和評價體系入手，提高評價結(jié)果的信度。

3 加強職業(yè)生涯規(guī)劃，多管齊下，提高醫(yī)院青年管理人員培養(yǎng)的有效性

3.1 培養(yǎng)與任用并舉，加強職業(yè)生涯規(guī)劃輔導

醫(yī)院青年管理人員是未來醫(yī)院管理的一支生力軍，要能夠成長為職業(yè)化醫(yī)院管理干部隊伍的中堅力量。職業(yè)化醫(yī)院管理干部是需要具備專業(yè)化、專職化、制度化[4]的特質(zhì)需要在工作實踐中掌握豐富的管理科學、相關(guān)專業(yè)學科的知識和技能，增強個人能力。[5]這是一個在時間和空間維度上都需要不斷擴展的進程。為了更好的成長，每位青年管理人員都需要結(jié)合自身情況和個人工作的機遇和挑戰(zhàn)，確立未來職業(yè)目標，確定自我發(fā)展的職業(yè)道路，并為自己實現(xiàn)職業(yè)生涯目標而確定行動方向、行動時間和行動方案。通過青年管理人員在不同崗位鍛煉和工作過程中的表現(xiàn)，可以全面了解他們的個性、能力，從而為后備干部培養(yǎng)的方向提供一定的基礎(chǔ)。另一方面，在培養(yǎng)階段，無論是從科室層面還是干部管理部門層面，都需要對他們系統(tǒng)地進行職業(yè)生涯規(guī)劃指導，幫助他們更清晰地認識自己，了解周圍的環(huán)境，對個人職業(yè)發(fā)展的方向和目標形成清晰的定位，并在此基礎(chǔ)上確立相應的短期、中期和長期目標，提高個人管理能力。[6]

3.2 加強分類指導，提高培養(yǎng)工作的針對性和全面性

首先要從宏觀上加強對青年管理人員培養(yǎng)工作的指導。通過問卷調(diào)研、深度訪談等形式把握現(xiàn)狀，及時修訂培養(yǎng)方案，完善培養(yǎng)目標要求。

在培養(yǎng)方式上強調(diào)點面結(jié)合，科室關(guān)注“點”，從個性化部門管理要求出發(fā)，注重實踐能力的培養(yǎng)，要關(guān)注青年管理人員與臨床一線交流和溝通的素質(zhì)和能力，創(chuàng)造更多與臨床交流的機會，增進與臨床的互相了解。醫(yī)院干部管理部門注重“面”，從全面提高青年管理人員隊伍的人文素養(yǎng)、管理能力著手，開展培訓。一是制定青年管理人員培訓大綱，從培養(yǎng)目標，能力要求，具體措施等方面設(shè)計課程內(nèi)容和培訓方式，加強培訓內(nèi)容的針對性和有效性，特別要注重結(jié)合崗位與工作的專業(yè)能力培養(yǎng)。二是提高青年管理人員主動學習的積極性和參與性，加強團隊意識培訓。搭建青年管理人員交流和溝通的平臺，建立操作性強，可持續(xù)發(fā)展的學習型團體。[7]如讀書報告會、學習小組，定期開展管理案例分析、讀書推薦等形式的學習討論會，互相督促學習，完善知識結(jié)構(gòu)，及時更新管理理念?？梢栽O(shè)計一些具有一定挑戰(zhàn)性的大型項目，由青年管理人員團隊共同完成，在做中學。三是要拓寬培養(yǎng)的思路和方法，不僅要請進來，還要走出去，為青年管理人員積極創(chuàng)造對外參觀交流的條件和機會，學習他人先進的管理理念和工作方式。

3.3 加強對導師的培訓和要求，確保培養(yǎng)體系的規(guī)范化和同質(zhì)化

導師是青年管理人員培養(yǎng)體系中的關(guān)鍵因素，導師對培養(yǎng)工作的投入程度和個人能力，決定了青年管理人員的培養(yǎng)成效。

總體而言，各位導師在對青年行政人員培養(yǎng)中都較盡心，因為作為部門工作人員，其工作效果的好差，也會影響到部門工作，因此無論是主動抑或是被動，導師都會盡到帶教的職責。但不同導師對培養(yǎng)與任用理念的認識，以及個人培養(yǎng)帶教方式具有差異性，有可能影響到考核與評價的信度和效度。

為更好地加強對青年管理人員的培養(yǎng)，需要以目標為導向，強調(diào)培養(yǎng)和評價的過程性，規(guī)范評價性結(jié)果。首先，要將青年管理人員培訓作為醫(yī)院后備干部培養(yǎng)的一項重要工作來抓，細化和統(tǒng)一培養(yǎng)目標和內(nèi)容，做到有章可循，強調(diào)規(guī)范化、計劃性。其次，加強對導師培養(yǎng)工作的考核和激勵，提高培養(yǎng)工作的實效性。要求各位導師不僅要嚴格要求，指出青年人的不足，更要以評促發(fā)展，給予青年管理人員更多的建議，幫助他們更好的成長。第三，要從評價體系著手，不僅要做到評價人員的全方位，還要逐步實現(xiàn)評價方式的360度。從目前來自于導師和科室同事的評價拓展開去，引入職業(yè)生涯規(guī)劃的定量測量手段和定性分析方法，對于受人為因素影響較大的主觀性評價進行一定程度的矯正。通過深度訪談等方式，全面了解個人工作能力，在此基礎(chǔ)上給予更為客觀的評價。

3.4 探索工作導師制與朋輩導師制相結(jié)合，營造培養(yǎng)人、鍛煉人的醫(yī)院管理文化氛圍

目前的培養(yǎng)方案中，僅僅為青年管理人員指定了部門主要負責人作為導師。如前所述，有的部門比較大，部門內(nèi)部層級也較多，青年管理人員在部門內(nèi)部也需要輪崗，因此實際與導師接觸的時間并不多，最了解他們的是直接負責具體工作的負責人。因此，可以嘗試建立朋輩導師制度，在較大的部門處室，由導師安排1至2位科室成員擔任朋輩導師，建立導師指導組，共同負責對青年管理人員的培養(yǎng)和鍛煉。

[1] 荊玉芬.淺談醫(yī)院行政管理人員綜合素質(zhì)的培養(yǎng)[J].中國腫瘤,2009,18(6):453-454.

[2] 陳富強,張福泉,胡冰水,等.醫(yī)院青年行政管理人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的探討及實踐[J].中國醫(yī)院,2013,17(4): 63-64.

[3] 吳小滬,朱雅卿,黃國英.加強醫(yī)院行政管理隊伍建設(shè)的實踐和思考[J].中國醫(yī)院管理,2012,32（11）:43-44.

[4] 李魯,姜敏敏,梁萬年,等.衛(wèi)生管理干部的現(xiàn)狀與職業(yè)化培養(yǎng)途徑研究概述[J].中華醫(yī)院管理雜志,2004,20（9）:522-524.

[5] 宋莉,高艷,謝云龍,等.黑龍江省各級醫(yī)院管理人員現(xiàn)狀分析與管理對策[J].中國醫(yī)院管理,2007,27(3):62-63.

[6] 劉敬,方鵬騫,高紅霞,等.公立醫(yī)院行政管理人員職業(yè)生涯規(guī)劃管理狀況及對策[J].醫(yī)學與社會,2011,24(10):78-79.

[7] 孔鵬.醫(yī)院職能科室中層管理人員隱性激勵機制研究[J].醫(yī)學與社會,2008,21（3）:24-25.

Discussion and practice on the training mode of young managers in hospitals

DU Chuyuan, GUO Yingling// Chinese Hospitals. -2014,18(10):49-51

hospital, young managers, training mode

With the development of healthcare, hospital management team and professional manager training becomes a focus. In recent years, university graduates with major of healthcare management and other majors have participated in hospital management. In the current context, combining with the practice of hospital work, the author discussed and analyzed the present cultivation situation for the young management in hospital and the methods to improve them, at the same time, provided a relevant viewpoint to increasingly strengthen the training pertinence and effectiveness of the training model.

2014-07-20](責任編輯 郝秀蘭)

①復旦大學附屬中山醫(yī)院，200032 上海楓林路180號5號樓505A

杜楚源：復旦大學附屬中山醫(yī)院學生工作黨總支書記、衛(wèi)生管理助理研究員

E-mail：du.chuyuan@zs-hospital.sh.cn