● 盛龍飛

■責(zé)編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

基于績效的薪酬是績效管理制度的重要組成部分，它將員工績效和薪酬緊密聯(lián)系在一起，增加了員工收入的可變性，有利于組織應(yīng)對變化的市場環(huán)境并降低固定工資成本，從而得到廣泛的應(yīng)用。績效薪酬計劃的影響后果一直備受矚目，其中績效薪酬計劃對組織或個體績效的影響研究占據(jù)舉足輕重的地位。期望理論和公平理論認(rèn)為績效薪酬計劃激勵員工取得更好的工作績效（Adams，1965；Lawler，1968）。相反，內(nèi)部動機理論認(rèn)為績效薪酬計劃削弱員工的內(nèi)部動機進(jìn)而損害員工的工作績效（Deci，1971）。一份元分析顯示績效薪酬計劃和工作績效之間存在顯著且穩(wěn)健的相關(guān)關(guān)系（Jenkins等，1998）。近年來，對績效薪酬計劃影響后果的研究拓展到了員工的認(rèn)知過程和身心健康等變量，并在理論研究和實證研究領(lǐng)域取得了豐富的成果。本文對績效薪酬的壓力效應(yīng)研究進(jìn)行綜述，以期對未來的研究工作提供一些啟示。

一、績效薪酬導(dǎo)致工作壓力感的理論基礎(chǔ)

Folkman和Lazarus（1990）提出的壓力交互作用模型認(rèn)為，個體是否體驗到壓力感取決于其如何在認(rèn)知層面上評估壓力源，并將評估過程分為初級評估和次級評估。在初級評估中，個體首先判斷工作條件或工作場所的特定事件構(gòu)成威脅（threat）或者機遇（challenge）。如果員工在初級評估中將某一工作條件判定為威脅，那么在次級評估中將估計其有效地應(yīng)對壓力源的能力。員工如果認(rèn)為自己不能應(yīng)對壓力源，就會體驗到壓力。Brief和Atieh（1987）認(rèn)為在工作場所中，經(jīng)濟性結(jié)果是最顯著的壓力源。收入穩(wěn)定性和可預(yù)測性是影響工作損失的兩個重要因素。工作損失（job loss）和雇傭不穩(wěn)定性（employment insecurity）存在壓力效應(yīng)已是不爭的事實（Kahn，1981）。這些研究結(jié)果帶來重要的啟示，基于績效的薪酬計劃導(dǎo)致員工收入變動不定，因此非常易于激發(fā)工作壓力相關(guān)的認(rèn)知評估過程。

將績效薪酬視為威脅或挑戰(zhàn)是工作壓力相關(guān)的認(rèn)知評估過程中的關(guān)鍵問題?？冃匠暧媱潕砹瞬淮_定性，例如工作績效是否在員工的控制之內(nèi)。員工如果認(rèn)為工作績效可控，那么就會把績效薪酬視作機遇。相反，如果員工認(rèn)為自己不能決定工作績效，那么就會把績效薪酬視作威脅。員工對工作績效的控制不足是工作場所中影響員工身心健康的重要因素（Kain& Jex，2010）。因此，員工對工作績效的控制感是績效薪酬影響身心健康的關(guān)鍵變量。換言之，一切可以增加員工控制感的因素都有助于降低壓力感。例如，薪酬方案與員工工作績效之間的聯(lián)系越緊密，或者員工的自我效能感越強，那么員工認(rèn)為其對報酬的控制越強。Deci（1985）將個體歸因方式分為自主性、控制性和非個人性歸因三種，員工對工作績效的控制感是績效薪酬影響身心健康的關(guān)鍵因素，這一論斷對于任何歸因傾向的員工都成立，但是對不同類型歸因傾向個體的影響程度不同。綜合以上文獻(xiàn)的研究結(jié)論來看，可以推斷得出以下命題：基于績效的薪酬體系是重要的工作壓力源，可能通過不確定性或控制感缺失引發(fā)工作壓力感。

二、績效薪酬導(dǎo)致工作壓力感的實證分析

績效薪酬計劃對員工情緒、行為和生理反應(yīng)影響的實證研究十分豐富，按照研究方法論可以分為三類，第一類是實驗室研究，第二類是現(xiàn)場實驗研究，第三類是問卷調(diào)查研究。

（一）實驗室研究

探討績效薪酬與工作壓力感相互關(guān)系的實驗室研究從自主動機（autonomy）入手，即基于個體績效的付酬方式減少員工自主動機進(jìn)而引發(fā)壓力感。自主動機是工作壓力研究文獻(xiàn)中的核心概念（如Ganster & Fusilier，1989）。如果績效薪酬計劃降低了員工自主動機，將對員工的身心健康產(chǎn)生影響（Kain & Jex，2010）。Deci等（1999）的元分析發(fā)現(xiàn)績效薪酬降低了內(nèi)部動機。Eisenberger等（1999）的實驗室研究發(fā)現(xiàn)績效薪酬計劃沒有降低員工的自主動機。他們的研究結(jié)果顯示，在基于績效付酬的條件下，被試在執(zhí)行指定任務(wù)時知覺到的自主動機水平很高。這與理論假設(shè)的預(yù)期完全相反。Houlfort等（2002）的實驗室研究支持Eisenberger等（1999）的研究結(jié)論，然而他們同時發(fā)現(xiàn)績效薪酬產(chǎn)生了壓力感和焦慮。Houlfort等（2002）認(rèn)為Eisenberger等(1999)對自主動機的測量沒有區(qū)分情感性自主動機（affective autonomy）和決策性自主動機（decisional autonomy）?？冃匠昕赡懿粫档蜎Q策性自主動機。與此同時，績效薪酬增加了競爭感，并進(jìn)一步導(dǎo)致了壓力感和焦慮。同時，也有一些研究沒有發(fā)現(xiàn)績效薪酬與壓力感的聯(lián)系，如Muraven等(2007)發(fā)現(xiàn)績效薪酬計劃對負(fù)面情緒與焦慮感沒有影響。

綜合以上研究結(jié)果來看，實驗室研究沒有完全支持認(rèn)知評估理論的觀點即基于績效的薪酬降低了自主性動機。部分實證研究提供的證據(jù)表明員工在績效薪酬計劃下工作可能產(chǎn)生焦慮感，同時也有研究沒有發(fā)現(xiàn)績效薪酬與工作壓力感的關(guān)系，因此這一結(jié)論有待于進(jìn)一步證實。實驗室研究不能夠完全模擬工作場所的特征，存在一些局限性，具體包括：第一，被試在實驗中完成的實驗任務(wù)不同，產(chǎn)生的壓力效應(yīng)則不同；第二，實驗進(jìn)行的時間有限，明顯短于工作場所中績效薪酬計劃的執(zhí)行時間；第三，實驗中被試面臨的收入不確定性導(dǎo)致的后果有限，其不能等同于個體收入來源的不確定性對生計的影響。

（二）現(xiàn)場實驗研究

現(xiàn)場實驗研究突破了實驗室研究的局限性，并得到了較為一致的結(jié)論即績效薪酬導(dǎo)致工作壓力相關(guān)的荷爾蒙水平上升。由于在工作場所實地難以實施嚴(yán)格的控制措施，現(xiàn)場實驗研究數(shù)量非常少。然而為數(shù)不多的現(xiàn)場實驗研究的結(jié)論十分具有啟示意義。Levi（1972）首次就計件工資對壓力感的影響進(jìn)行了準(zhǔn)實驗研究，被試是12名女性清單記錄員。該研究安排被試前兩天被試領(lǐng)取計時工資，后兩天被試領(lǐng)取計件工資，并收集了四天的自我報告壓力感和尿液中的兒茶酚胺含量數(shù)據(jù)。研究結(jié)果顯示，被試在領(lǐng)取計件工資時報告的疲勞感或心理不適以及去甲腎上腺素和腎上腺素均顯著高于領(lǐng)取計時工資時的水平，同時領(lǐng)取計件工資時的生產(chǎn)率是領(lǐng)取計時工資時的兩倍。Levi還發(fā)現(xiàn)計件工資和計時工資計劃中生理能量消耗的差異不能解釋壓力荷爾蒙水平的差異，因此認(rèn)為計件工資通過影響工作的努力程度進(jìn)而導(dǎo)致壓力感的假設(shè)可能是不成立的。

與 Levi（1972）類似，Timio和 Gentili (1976)將糖果制作工人隨機分配為兩組，每組工人的工資支付方式均為計件工資和計時工資交替進(jìn)行，每種工資支付計劃為期四天。一組工人的工資支付計劃更替的順序是計時工資—計件工資—計時工資，另一組工人的工資支付計劃更替的順序是計件工資—計時工資—計件工資。每天測量每組工人腎上腺素、去甲腎上腺素、11種羥皮質(zhì)類固醇等與應(yīng)激相關(guān)的荷爾蒙的平均水平，并將兩組的測量結(jié)果進(jìn)行比較。統(tǒng)計結(jié)果顯示，計件工資計劃中的應(yīng)激荷爾蒙的數(shù)量比計時工資計劃高出2至3倍。這意味著計件工資的壓力效應(yīng)十分顯著。

Timio等（1979）考察了計件工資在長期內(nèi)的壓力效應(yīng)。他們重復(fù)了Timio和 Gentili （1976）的實驗設(shè)計，同時把實驗時間延長至6個月，旨在分析糖果制作工人是否在適應(yīng)工資支付計劃交替后沒有應(yīng)激反應(yīng)。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，計件工資計劃中工人的應(yīng)激荷爾蒙數(shù)量顯著高于計時工資計劃中的工人，而且沒有隨著時間的推移而發(fā)生改變。這說明計件工資的壓力效應(yīng)是持久的。Timio等還收集了計件工資和計時工資計劃中工人消耗的氧氣量并進(jìn)行比較，但是沒有發(fā)現(xiàn)顯著的區(qū)別。這一結(jié)果同樣表明員工在生產(chǎn)過程中的努力程度與壓力荷爾蒙的水平?jīng)]有關(guān)聯(lián)。

綜上所述，實驗研究表明績效工資與工作壓力感或壓力相關(guān)的荷爾蒙之間存在因果關(guān)系。實驗室研究結(jié)果表明自主動機可能是引發(fā)壓力感的中介變量?，F(xiàn)場實驗研究沒有提供可靠的證據(jù)證明工作努力程度發(fā)揮了中介作用。因而實驗室研究和準(zhǔn)實驗研究均沒有充分地解釋績效薪酬導(dǎo)致工作壓力感的機理。為了更好的理解績效薪酬導(dǎo)致工作壓力感的機理，未來的研究需要著重于解釋在哪些條件下績效薪酬計劃被視作一種威脅而非機會，或者分析績效薪酬計劃導(dǎo)致壓力感的具體途徑。

（三）問卷調(diào)查研究

問卷調(diào)查研究雖然不能論證績效薪酬和工作壓力感之間的因果關(guān)系，但是有助于辨識績效薪酬影響工作壓力感的中介變量和調(diào)節(jié)變量。

1.績效薪酬與工作壓力關(guān)系中的中介變量

許多工作特征或工作環(huán)境的特征與計件工資相伴相生，比如時間壓力、動作重復(fù)、任務(wù)單調(diào)和嚴(yán)密的監(jiān)督考核。Brisson（1989）研究發(fā)現(xiàn)制衣工人領(lǐng)取計件工資的年限可以預(yù)測退休后嚴(yán)重殘疾的發(fā)病率。領(lǐng)取計件工資的年限越長，嚴(yán)重殘疾的發(fā)病率越高。然而這份研究沒有將與計件工資計劃相伴隨的上述工作特征分離出來，因此對計件工資影響身心健康的估計可能是不準(zhǔn)確的。Shirom等（1999）將主觀和客觀單調(diào)性作為績效工資和工作壓力感之間關(guān)系的中介變量進(jìn)行研究。他們請第三方收集客觀單調(diào)性的數(shù)據(jù)，并請工人報告主觀單調(diào)性?？冃ЧべY分為計件工資、計時工資、基于個體績效的工資、基于團(tuán)隊績效的工資。他們使用自我報告的問卷測量心理壓力，包括抑郁、焦慮和軀體癥狀。在控制年齡、性別、教育程度、婚姻狀況和種族等人口學(xué)特征變量后發(fā)現(xiàn)，與計時工資相比，計件工資、基于個體績效的工資、基于團(tuán)隊績效的工資都與較高水平的抑郁和軀體癥狀相關(guān)。計件工資可以預(yù)測焦慮水平，并與工作壓力感的三個維度相關(guān)性最高。主觀單調(diào)性和客觀單調(diào)性在計件工資與抑郁、軀體癥狀之間發(fā)揮部分中介作用?？冃ЧべY對工作壓力感存在正向影響，但是影響程度非常小，僅能解釋百分之一的工作壓力感變動情況。這一研究非常具有啟發(fā)，因為它控制了許多混淆變量，除單調(diào)性外，還包括工作周期時間、工作負(fù)荷等工作特征以及個體特質(zhì)變量。Yael（2012）同樣關(guān)注績效薪酬的客觀特征。他們認(rèn)為基于績效的薪酬可能會降低工作壓力感，因為績效薪酬制度的客觀特征是允許工人控制收入水平。他們的統(tǒng)計結(jié)果顯示，工人對收入水平的控制越多，他們的剝奪感就越弱。然而這一份研究沒有檢驗工人對收入水平的控制的中介作用。

其他工作特征也可能構(gòu)成績效工資與工作壓力感之間關(guān)系的中介變量。工作負(fù)荷（workload）和工作控制（job control）等工作特征在績效工資與工作壓力感之間發(fā)揮中介作用（Yeh，2009）。Yeh（2009）對臺灣15000名不同職業(yè)的雇員進(jìn)行了調(diào)查研究，將這些工人分為可變工資組（包括有底薪的績效工資、計件工資和計時工資）與固定工資組，并將兩組工人的工作壓力感、工作負(fù)荷和工作控制進(jìn)行了比較。研究結(jié)果表明，在控制了年齡、教育、婚姻狀況和工作年限等人口學(xué)變量，以及其他工作特征和家庭照顧義務(wù)等變量的影響之后，與固定工資組的工人相比，有底薪的績效工資和計件工資工人的工作倦怠水平更高。在可變工資組內(nèi)部，不同類型的績效工資計劃下的工作負(fù)荷也存在差異。有底薪的績效工資工人的工作時間最長、工作壓力感最強，而計件工資或計時工資工人的工作控制最低、工作滿意度最低。該研究的重要價值在于發(fā)現(xiàn)了績效工資導(dǎo)致工作壓力感的兩條可能路徑，即有底薪的績效工資工人的工作時間與工作倦怠、工作壓力感同方向共變，計件工資工人的工作倦怠與工作控制、工作滿意度反方向共變。

一些研究者關(guān)注績效監(jiān)督對工人身心健康的影響，持續(xù)的和嚴(yán)格的監(jiān)督可能是連接績效工資和工作壓力感的中介變量。這一中介作用模型的前提條件是工人的績效被持續(xù)和嚴(yán)格地記錄。Smith等（1992）將監(jiān)督視作壓力源，分析了745名電訊工人的生理和心理健康指標(biāo)。在工作中持續(xù)受到電子手段監(jiān)督的工人認(rèn)為自己的工作更有壓力，并報告更高水平的心理緊張感、焦慮、抑郁、疲勞感和健康問題。另外，績效薪酬計劃可能導(dǎo)致員工之間的工作競爭加劇，同事間的合作與相互支持減少。例如Pfeffer和Langton (1993)發(fā)現(xiàn)在工資離散度較大的大學(xué)院系中，教員的工作滿意度較低并且合作較少。因而，不良的同事關(guān)系也可能是績效工資和工作壓力感之間關(guān)系的中介變量。

2.績效薪酬與工作壓力關(guān)系中的調(diào)節(jié)變量

一些研究發(fā)現(xiàn)了可能會影響績效薪酬與工作壓力感關(guān)系的調(diào)節(jié)變量。首先，研究者發(fā)現(xiàn)雇員對績效薪酬的反應(yīng)與他們的績效水平有關(guān)。Williams 和Livingstone（1994）通過元分析發(fā)現(xiàn)，與沒有采用績效薪酬的組織相比，在采用績效薪酬的組織中績效水平與員工離職行為的相關(guān)關(guān)系更加顯著。這可能是因為績效水平低的雇員對績效薪酬的反應(yīng)更加負(fù)面從而感受到更高的壓力，而績效水平高的雇員對績效薪酬的反應(yīng)更加積極并感受到較低的壓力。盡管離職行為與工作壓力感密切相關(guān)，但二者是完全不同的兩個構(gòu)念。因此，績效水平是否在績效工資與工作壓力感之間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用仍然需要進(jìn)一步證實。工作類型也可能是調(diào)節(jié)績效工資與工作壓力感之間關(guān)系的變量，如Howard和Dougherty (2004)發(fā)現(xiàn)不同工作類型的工人對績效工資的認(rèn)知存在差異。最后，一些個體特征也可能構(gòu)成調(diào)節(jié)變量。Yael（2012）發(fā)現(xiàn)對金錢的重視程度調(diào)節(jié)收入變動性與剝奪感之間的關(guān)系，個體越重視金錢，其剝奪感越強。

然而，并非所有研究均支持績效工資計劃與工人身心健康二者之間的負(fù)向關(guān)系。Stordeur等（2001）以625名護(hù)士作為研究對象，發(fā)現(xiàn)權(quán)變式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與績效工資計劃中的護(hù)士的身心健康指標(biāo)存在相關(guān)關(guān)系。研究結(jié)果表明，權(quán)變式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的管理者管轄的護(hù)士情感枯竭的水平很低，權(quán)變式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以解釋情感枯竭變異的百分之二?？紤]到護(hù)士是高壓力職業(yè)，這一較小的正向效應(yīng)仍然非常具有啟發(fā)。這份研究提示權(quán)變式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可能是影響績效工資與工作壓力感之間關(guān)系的調(diào)節(jié)變量。這可能是因為在一般情況下，人性化取向、民主型的領(lǐng)導(dǎo)對人力資源進(jìn)行管理更加有效。從以上研究可以看到，關(guān)于績效薪酬與雇員身心健康關(guān)系的問卷調(diào)查研究內(nèi)容十分豐富?？冃匠暧绊懝ぷ鲏毫Ω械臋C理研究目前還遠(yuǎn)沒有達(dá)成共識。然而，這些問卷調(diào)查研究非常有助于理解在真實而復(fù)雜的組織環(huán)境下雇員如何對績效薪酬做出反應(yīng)。

三、總結(jié)及未來的研究方向

早在上世紀(jì)中葉，研究人員和實務(wù)工作者就已發(fā)現(xiàn)績效薪酬計劃影響勞動者的身心健康?？冃匠陮ぷ鲏毫Ω械挠绊懷芯砍掷m(xù)至今。目前，實驗研究為績效薪酬與工作壓力感之間的因果關(guān)系提供了扎實的證據(jù)。問卷調(diào)查研究剔除了混淆變量的影響，并辨識出連接績效薪酬計劃與工作壓力感的中介變量或調(diào)節(jié)變量，為我們提供了理解績效薪酬與工作壓力感之間因果關(guān)系的思路。績效薪酬對勞動者的身心健康具有重要的影響，這一結(jié)論已被普遍接受。

未來的研究需要關(guān)注以下問題。第一，未來的研究應(yīng)該將管理者或?qū)I(yè)技術(shù)人員納入研究對象。已有研究大都選取以體力為主的工資勞動者作為研究樣本對績效薪酬和工作壓力感的關(guān)系進(jìn)行分析?？冃匠暧媱澆粌H在體力勞動者中得到廣泛應(yīng)用，還在管理者、專業(yè)技術(shù)人員中進(jìn)行推廣。由于管理者或?qū)I(yè)技術(shù)人員的工作內(nèi)容、特征與體力勞動者存在差異，績效薪酬對管理者或?qū)I(yè)技術(shù)人員的工作壓力感的影響機制需要進(jìn)一步的研究。例如，銷售人員和護(hù)士都是工作壓力較高的職業(yè)，但是績效薪酬對這兩類職業(yè)勞動者的工作壓力感的影響研究還未深入進(jìn)行。再如，績效薪酬計劃在教師中同樣得到了應(yīng)用。教師是知識勞動者，自主動機和創(chuàng)新性是其工作內(nèi)容的重要特征。因而，績效薪酬計劃對教師工作壓力感的影響機制與其他勞動者可能是顯著不同的?？冃匠陮處煹墓ぷ鲏毫Ω械挠绊懶枰M(jìn)一步的研究。

第二，未來的研究需要重點關(guān)注勞動者對績效薪酬計劃的認(rèn)知評估過程。目前的研究已經(jīng)發(fā)現(xiàn)工作內(nèi)容和工作環(huán)境層面的變量影響績效薪酬與工作壓力感的關(guān)系。然而，這些研究沒有考慮個體認(rèn)知評估過程的作用，即績效薪酬計劃通過勞動者的認(rèn)知評估過程影響其工作壓力感。勞動者認(rèn)知評估層面的變量如何調(diào)節(jié)或者干預(yù)績效薪酬計劃與工作壓力感的關(guān)系。例如績效薪酬計劃沒有滿足勞動者的哪些基本心理需要進(jìn)而感受到壓力。又如勞動者處于何種認(rèn)知狀態(tài)下更易于把績效薪酬計劃視作威脅進(jìn)而產(chǎn)生壓力感。

第三，未來的研究需要重點關(guān)注多種形式的績效薪酬方案。早期的準(zhǔn)實驗研究一直以計件工資制度作為研究對象。隨著問卷調(diào)查研究的增多，多種形式的績效薪酬計劃如個體績效工資、團(tuán)隊績效工資才得到研究。績效薪酬計劃的具體內(nèi)容與特征構(gòu)成壓力源，未來的研究需要關(guān)注將每一種績效薪酬計劃的哪些特征誘發(fā)工作壓力感，以及各種績效薪酬方案導(dǎo)致工作壓力感的具體機制的異同。同時，不同的績效薪酬計劃帶給勞動者的壓力感強度的比較也是值得關(guān)注的研究問題。特別值得注意的是，已有研究關(guān)注的都是有形的工資收入的壓力效應(yīng)，無形的報酬的壓力效應(yīng)鮮有研究，需要在未來重點關(guān)注。

四、對管理實踐的啟示

關(guān)于績效薪酬計劃的影響的理論和實證研究給管理者提供了許多有益的啟示。只有合理有效地控制績效薪酬的工作壓力效應(yīng)，才能最大程度地發(fā)揮績效薪酬的積極作用。組織管理者可從以下方面緩解績效薪酬帶來的壓力效應(yīng)。

第一，豐富工作內(nèi)容，降低工作單調(diào)性。在基于績效的薪酬計劃中，被組織認(rèn)可的員工績效是特定的。員工必須重復(fù)那些可實現(xiàn)工作績效的行為，并完成規(guī)定的工作內(nèi)容后才可以得到相應(yīng)的工作報酬。長此以往，員工將感知到工作內(nèi)容枯燥單調(diào)，對于工作內(nèi)容或?qū)ο蟮姆秶鄬τ邢薜膯T工尤為如此。管理者應(yīng)結(jié)合組織的實際情況和員工工作崗位的特定情況，靈活運用工作設(shè)計的手段，提高員工工作內(nèi)容的豐富程度

第二，增加員工對工作績效的控制感。如果工人感知到可以控制自己的工作績效，就會把基于績效的薪酬計劃視作機遇，通過自己的努力實現(xiàn)工作績效并獲得相應(yīng)的薪酬。建立公平公正、合理可行的績效考核制度是增加員工控制感的關(guān)鍵。同時，管理者還應(yīng)注意提高員工的自我效能感。高自我效能感的員工對實現(xiàn)工作績效的預(yù)期更加積極，更加傾向于把績效薪酬視作可以把握的機會。

第三，采用人性化的民主型的領(lǐng)導(dǎo)方式。善于傾聽和關(guān)心體貼下屬員工的領(lǐng)導(dǎo)可以營造寬松的工作氛圍，為員工及時解決工作中遇到的問題，促進(jìn)同事之間的合作。這些都有利于緩解績效薪酬計劃帶來的壓力效應(yīng)。

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