● 李琪 戴春

所謂企業(yè)并購,是指并購方為了獲得其他公司的控制權而進行的產權交易活動。企業(yè)并購是企業(yè)加強資源整合、實現快速發(fā)展、提高競爭力的有效措施。近年來，我國企業(yè)并購活動加劇，并引發(fā)大量集體勞動爭議。本文基于近年媒體報道過的個案與筆者對涉案員工的訪談，對此類集體勞動爭議的緣由與造成的影響做一簡要分析。筆者認為，隨著改革的深化，未來數年間企業(yè)并購將形成高潮，此類爭議應得到關注，政府應在其中承擔適當的角色。

一、個案概況

筆者注意到，近年來發(fā)生在一些大型企業(yè)的集體勞動爭議都與企業(yè)的產權交易有關。例如：在國有企業(yè)，2009年7月24日，吉林通化鋼鐵股份公司上萬名員工舉行罷工，反對民營公司建龍集團重新參股并將該集團委派的總經理群毆致死（以下簡稱“通鋼案”）。2009 年 8 月 11 日，河南林州鋼鐵有限責任公司員工因對企業(yè)改制不滿，將當地政府的國資委副主任軟禁了90個 小時（以下簡稱“林鋼案”）。

此類爭議更多地發(fā)生于其他所有制企業(yè)。2011年11月14日，百事可樂重慶、成都、南昌等地瓶裝廠員工舉行罷工，抗議康師傅控股有限公司在以子公司股權換購百事可樂在華飲料裝瓶業(yè)務全部權益時罔顧員工權益（以下簡稱“百事可樂案”）。2011年12 月 4 日，深圳海量存儲設備有限公司1000多名員工舉行罷工，不滿公司被收購后的安置措施與經濟補償金標準（以下簡稱“海量存儲案”）。2012年1月13日至16日，江西昌河汽車有限公司數千名員工因不滿長安汽車集團轉移公司轎車生產資質而罷工（以下簡稱“昌河鈴木案”）。2013年6月12日，山東固鉑成山輪胎廠5000多名員工舉行罷工，抗議美國固鉑橡膠公司單方出售股權（以下簡稱“固鉑成山案”）。2013年10月18日，卜蜂蓮花北京8家門店員工罷工，就北京物美商業(yè)集團股份有限公司收購之后的員工安置問題，要求公司“給個說法”（以下簡稱“卜蜂蓮花案”）。2013年11月19日，廣東東莞諾基亞移動電話有限公司數百名員工舉行罷工，抗議諾基亞在出售公司時的裁員行為并要求支付經濟補償金（以下簡稱“諾基亞案”）。2014年3月3日，IBM深圳工廠1000名員工因對工廠被收購后的經濟補償金不滿而罷工（以下簡稱“IBM案”）。

在以上個案中，員工們提出的訴求可以歸納為：（1）獲得對產權交易的知情權；（2）買斷與用人單位的工齡，獲得經濟補償金；（3）對“新東家”有選擇辭職或者留職的權利；（4）停止產權交易；（5）增加工資及其他經濟利益。

以上個案的最終結果也是不同的。在通鋼案中，當地政府宣布，準備第二次參股的民營企業(yè)建龍集團將“永不參與通鋼重組”。在林鋼案中，當地政府宣布“尊重廣大職工的意愿，暫停改制工作”。在百事可樂案，員工未能阻止交易。在昌河鈴木案中，當地政府與中國長安汽車集團聯(lián)合發(fā)布公告：維持昌河汽車有限公司目前的格局與發(fā)展現狀不變。在海量存儲案中，經過勞資談判，資方提出包括大幅度加薪，增加交通補貼、住房補貼、高溫補貼、餐飲補貼等補償方案。在固鉑成山案中，美國固鉑橡膠公司被迫停止產權交易。在卜蜂蓮花案中，員工于2013年10月23日復工，但結果未知。在諾基亞案中，150名員工被開除，其他員工在資方承諾支付“復工獎金”后結束罷工。在IBM案中，20名員工代表被開除，有超過一半的員工接受了資方的經濟補償金后辭職。

二、員工抵制產權交易的緣由

根據媒體對以上個案的報道，筆者將員工抵制產權交易的緣由總結如下。

1、員工對產權交易不知情而產生不滿。在幾乎所有個案中，員工對公司并購的情況都不知情。例如，海量存儲公司是日立環(huán)球存儲公司的子公司，被美國西部數據收購，員工并不了解交易的過程，當他們獲知公司被收購的消息后，曾經要求公布交易進展情況并給出合理的賠償方案，但一直沒有得到日立環(huán)球的回應（譚古麗，2012）。在固鉑成山案中，持有公司65%股份的美國固鉑橡膠公司單方面宣布將股權出售給印度阿波羅輪胎公司，這筆交易一直瞞著中方合資人 — 山東成山輪胎有限公司（林子敬，2013）。在百事可樂案中，員工也反映，在公司的收購過程中，他們被完全排除在外（吳木鑾，2011）。

就資方對交易過程保密的做法，有人解釋為是交易本身的需要，因為并購是在兩家公司股東之間進行的，一般要待并購真正實現了之后，消息才會公之于眾，否則，商業(yè)機密的泄露很有可能對并購本身帶來許多變數。但本文涉及的個案顯示，保密的做法也讓目標企業(yè)的員工對產權交易因不知情而產生不滿（羅倫，2012）。

2、員工對并購方不信任而心存疑慮。產權交易過程保密的一個直接后果是，由于員工對并購過程不知情，自然不了解并購方的基本情況與并購意圖，進而對未來的”新東家”心存疑慮甚至不信任。事實上，產權交易的過程也不可能被掩飾地密不透風，特別是在交易后期，當員工們獲知零散的信息并引發(fā)不滿或者躁動之后，并購雙方常常會向目標公司的員工發(fā)布承諾。例如，在IBM案中，IBM深圳工廠發(fā)布公告，希望大多數員工能夠留下來；收購方聯(lián)想公司也發(fā)表聲明，承諾將全部接收和妥善安置員工，并保證工資福利待遇不低于之前的水平。在百事可樂案中，收購方康師傅控股有限公司承諾維持員工待遇不變，并加發(fā)一個月的“特殊績效獎金”；百事可樂的負責人也稱“百事是一家負責任的雇主，我們高度承諾保護員工的權益”（程維，2011）。

但并購方的承諾畢竟是對未來的一種愿景描述，有些個案證明這類承諾并非都是可以兌現的。例如，2014年3月5日，百事可樂長春、哈爾濱、西安、蘭州、新疆等多地工廠員工罷工，抗議公司裁員、降薪、削減福利。罷工員工表示，自2011年康師傅收購百事可樂后，盡管公司一直營利，他們的工資反而不升且降，而且公司將在3月份大舉裁員。

3、員工希望與用人單位做一個“了斷”以免除后患。

因為員工對產權交易不知情、對并購方不信任且心存疑慮，他們自然會對“新東家”入主后的企業(yè)前景表示迷茫，盡管資方會做出一些承諾，但員工們看到的是眼前的利益。前有上個世紀90年代國有企業(yè)改制而大量裁員的故事；現有企業(yè)并購之后的裁員、修訂規(guī)章制度、削減福利待遇等先例，這讓員工們不得不從個人利益考慮，要求與用人單位在勞動關系方面做一個“了斷”，也就是清算工齡，償還各種權益（被拖欠的工資和福利待遇），然后再對“新東家”做出留下或者離職的選擇。

員工們這種“先了斷、后選擇”的想法不失為在缺少安全感時的一種自我解困的思路。因為他們對交易不知情，當然也就不清楚“新東家”未來的經營方向與經營戰(zhàn)略，此時可以明哲保身的最好選擇就是，先與用人單位做一個“了斷”，清算各種債務，以避免將來與“新東家”之間出現“說不清楚”的問題。也可以說，這是員工們基于現實做出的一種無奈且理性的選擇。

4、員工被用人單位用作抵制產權交易的工具。在個別個案中，員工被用人單位管理高層用作了抵制企業(yè)并購的工具，也就是說，當目標公司的高層管理者對產權交易不滿的時候，他們會動員員工以集體行動的方式表示不滿，進而達到抵制交易的目的。

昌河鈴木案源于中國長安汽車集團股份有限公司（以下簡稱“中國長安”）在2009年對昌河汽車有限責任公司（以下簡稱“昌河汽車”）的重組。當昌河汽車成為中國長安的子公司后，后者上報國家發(fā)改委，請求撤銷昌河鈴木生產資質，將江西景德鎮(zhèn)和九江的工廠納入安徽合肥的生產基地。有分析人士指出，如果昌河汽車失去生產資質，受影響的首先是昌河汽車的領導層，其次是景德鎮(zhèn)市和江西省的稅收損失。因此，公司領導動員員工罷工，以作為與工的處罰力度。員工還稱，公司訂單減少而導致加班減少，使他們的工資收入降低；公司還招了一批新員工，這些人只能從事簡單的熟練工種，但工資卻比老員工還高。員工們將公司的做法與產權交易聯(lián)系在一起，認為這是公司有意排擠老員工，逼迫他們辭職以逃避應當承擔的經濟補償金責任。

在此類爭議中，員工們提出的訴求也是多方面的，并非限于獲得對產權交易的“知情權”與“經濟補償金”。例如，在昌河鈴木案中，員工們在要求保住昌河鈴木生產資質的訴求之外，還表達了對工資太低、企業(yè)內部工資差距過大的強烈不滿（孔俊彬，2012）。在海量存儲案的罷工現場，有員工向媒體記者表示，他們對資方的不滿由來已久，在這家公司里，工資已經很低，加之資方克扣工資，員工每月的基本工資只有1000多元，而資方還要以基本工資作為加班工資的計算基數；還有員工表示，他們上網查詢資方繳納的社會保險費，發(fā)現賬戶內的數額與資方給他們的工資發(fā)放憑證不符（王傳真，2011）。

綜上所述，由于企業(yè)內部一直缺少勞動關系的有效調整機制，在勞資力量嚴重失衡的情況下，資方一方獨大，沒有勞資之間的溝通渠道，更沒有民主管理制度，這就使勞資矛盾長期積聚，最終由產權交易這一個別事件引發(fā)集體勞動爭議。

三、對企業(yè)并購中集體勞動爭議之影響的評價

當此類爭議呈迅速上升趨勢，我們很難再將其視為個別案件，并且需要關注與研討此類爭議產生的影響。

1、提出了勞動力市場意識形態(tài)方面的基本理念問題。

英國《金融時報》在對IBM案的報道中稱，此次深圳IBM工廠的罷工，是中國工人又一次以行動反對雇主的金額高達數十億美元的并購交易，這一事件將對大型跨國公司的并購造成額外風險。在全球經濟一體化之后，大型跨國公司之間的產權交易以及此類公司對某國企業(yè)的投資交易就已經是一體化的表現形態(tài)，同時，這類交易中的失敗個案也不勝枚舉，當中國資本進入全球市場后，投資失敗與經營虧損的個案也有不少，其中的一個主要原因就是資本遭遇了當地強大的工會，這讓那些習慣于沒有工會約束的勞動力市場的中國投資方吃盡了苦頭（王江松，2014）。

反觀中國，從上個世紀九十年代的國有企業(yè)改制到今日的企業(yè)并購，無數筆交易都是在“暗箱”中操作完成的。這種“暗箱”局面之所以延續(xù)長達二十年之久，只能說明一個問題 — 在缺少工會約束與影響的勞動力市場中，在中國長安汽車集團談判的籌碼（孔俊彬，2012）。

在固鉑成山案中，中美兩國合資各方一直存在經營方式與經營理念的分歧，特別是在中方高層不知情的情況下，美國固鉑橡膠公司單方出售股權，招致中方成山集團的強烈不滿，公司高層鼓勵公司工會組織員工舉行罷工，在罷工中，參加罷工的員工每天可以拿到70元的補償金，而且成山集團在其官網上也明確表達了支持工會罷工的態(tài)度（林子敬，2013）。

在這兩起個案中，目標公司的管理高層都利用了員工因對產權交易不知情而產生的恐懼感。在昌河鈴木案中，員工們在行動之前曾得到班長、工長和車間主任傳出的信息，即昌河鈴木的生產資質被取消后，生產基地將遷到安徽合肥，景德鎮(zhèn)的工廠將關閉，工人會失業(yè)。在固鉑成山案中，員工們在行動前被告知，工廠被印度阿波羅收購后，會影響工廠的效益，于是，員工們在罷工中喊出了“誰打碎我們的飯碗，我們就打碎他的頭”的口號。

從以上分析中，我們可以將員工抵制產權交易的緣由概括為，因為在此類交易中缺少勞資之間必要的溝通，使員工因對交易不知情而產生懷疑，因懷疑而產生憂慮，因憂慮而產生抵制情緒。還有一些學者將員工抵制產權交易的原因歸結企業(yè)的文化差異、管理風格差異、員工的心理契約因產權轉移而遭到破壞、職業(yè)生涯中斷等等（張玉英，2011；時超洪，2010；江書陸，2009）。有學者在研究通鋼事件后指出，員工的抵制是出于對企業(yè)的“國有情結”，這種情結是以職工在企業(yè)中的經濟利益和政治地位為基礎的，當私有企業(yè)參股通鋼之后，職工工資不升反降，職工不再是企業(yè)的主人，而是被壓榨的對象，無權參與企業(yè)重大決策，這些都滋生了職工的“懷舊情結”和“排外情節(jié)”（季潔，2011）。

5、員工抵制產權交易的根本原因。按照常理，員工似乎沒有理由抵制這類產權交易，即使交易對員工利益可能帶來威脅，但這些威脅畢竟尚未出現。而且，有些交易中的目標企業(yè)處于虧損狀態(tài)，工資很低，員工們希望換個“新東家”以改變企業(yè)的經營狀況。根據對個案的研究，筆者認為，員工抵制產權交易的根本原因在于勞資矛盾的積聚與激化，而產權交易中的“暗箱操作”則成為勞資矛盾爆發(fā)升級的“導火索”。

諾基亞案被解雇員工在接受筆者的訪談時指出，他們其實并不關心公司出售股份一事，因為“這是老板決定的事情，與我們無關”。此前他們對資方就一直不滿，特別是在資方公布收購消息后又修訂了《員工手冊》。據員工稱，在新版的《員工手冊》中，削減了不少福利，加大了對員政府的官員和企業(yè)投資者的眼中，工人們不過是一種特殊的商品、一種被稱為“人力”的資源。因此，無論是在國有企業(yè)的改制還是產權交易中，工人們從來都被視為一種可以隨著其他資源一起轉移、出售甚至拋棄的活體資源，在改制和交易過程中，他們僅僅是這個過程中的“客體”而已（徐吉平、左亞洛，2012）。

這種在勞動力市場意識形態(tài)方面的偏見正遭遇到工人集體行動的挑戰(zhàn)，工人們在爭議中提出的“獲得知情權”、“買斷與用人單位的工齡”、“獲得與‘新東家’簽訂勞動合同的自主權”等等訴求表明，他們正在將自己放在一個與資方對等、平等的位置上。在他們的心目中，可能并沒有成為“企業(yè)主人”的奢望，但絕對有不再容忍資方任意決定命運的心理。這種心理是長期潛在于員工心中的，只不過在事關自己命運的關頭爆發(fā)出來并形成了集體行動。可以說，這類因產權交易引發(fā)的集體勞動爭議對中國勞動關系的重大影響在于，它在勞動力市場的意識形態(tài)方面提示，應當承認“雇傭關系”這一概念，并從主體地位、利益結構、關系運行等方面予以全面地解讀，進而在雇傭關系的基礎上建立中國勞動法律體系與勞動關系調整機制。

2、提出了法律對員工知情權的規(guī)制問題。筆者發(fā)現，在公司法域，員工對企業(yè)并購這類產權交易是否有知情權，法律和行政規(guī)章均存在語焉不詳且前后不一的情況。在2002年11月8日由國務院四部委發(fā)布的《利用外資改組國有企業(yè)暫行規(guī)定》中，提出了外資進入國有企業(yè)的兩點要求，一是要“征求被改組企業(yè)職工代表大會的意見”；二是“改組方和被改組企業(yè)應當制定妥善安置職工的方案，并應當經職工代表大會審議通過”。時隔4年，在2006年9月8日國務院六部委發(fā)布的《關于外國投資者并購境內企業(yè)的規(guī)定》中，已經看不到這些要求，該《規(guī)定》僅僅將“職工安置方案”作為投資者應向審批機關報送的一個文件。再看《中華人民共和國公司法》，該法在1993年頒布后，曾經過了四次修訂（1999年、2004年、2005年和2012年），在各版中均有“公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要的規(guī)章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議”的要求，但在該法所設“公司合并、分立”一章中，各版均未規(guī)定職工對公司合并、分立事宜有“知情權”。在社會法域，《工會法》第三十八條規(guī)定，企業(yè)、事業(yè)單位研究經營管理和發(fā)展的重大問題應當聽取工會的意見；召開討論有關工資、福利、勞動安全衛(wèi)生、社會保險等涉及職工切身利益的會議，必須有工會代表參加。在由中央紀委、中央組織部、國務院國資委、監(jiān)察部、中華全國總工會、全國工商聯(lián)2012年2月13日聯(lián)合發(fā)布的《企業(yè)民主管理規(guī)定》中，職工代表大會可以“審議通過企業(yè)合并、分立、改制、解散、破產實施方案中職工的裁減、分流和安置方案”，但這個條款僅限于國有企業(yè)和國有控股企業(yè)，而且僅限于此類企業(yè)在這些活動中的職工裁減、分流和安置方案。

在以上法律與行政規(guī)章中，的確難以找到對產權交易過程中員工“知情權”的明確條款。但在現實的產權交易中，除了產權所有者在交易中的利益博弈之外，還會產生此類交易對勞動者的影響。在這一波企業(yè)并購大潮中，目標企業(yè)多為勞動力密集型的制造加工業(yè)企業(yè)，這些原來處于產業(yè)價值鏈末端的企業(yè)，正在通過并購途徑進行戰(zhàn)略的重組或者產業(yè)的升級。此類企業(yè)在并購完成之后，無一例外地要發(fā)生一系列的變化。并購方收購企業(yè)目的無非是滿足市場擴張的要求或者進行經營戰(zhàn)略的調整，它們必然會有降低人工成本、提高生產力水平、產品更新?lián)Q代、新產品研制開發(fā)等等方面的發(fā)展戰(zhàn)略考慮，這又必定會導致公司內部的部門合并與撤銷；廠址變遷；產品升級與轉型；規(guī)章制度的修改等等變化（孫景新，2009）。在中國勞動力市場人工成本上升的情況下，裁員就會成為實現以上發(fā)展戰(zhàn)略的首選，這樣一來，企業(yè)的產權交易就與員工的切身利益發(fā)生了直接的關系。

通過以上分析，我們不難看出，在公司法與社會法兩個法域中，對公司并購這類產權交易，員工是否具有知情權，已經不再僅僅是一個如何恪守私法中的“契約自治”原則的問題了，此類交易關系到員工的切身利益，特別是在中國這樣一個缺少工會約束的勞動力市場中，這是一個法律需要予以規(guī)制、政府應當予以關注的問題。

3、揭示了員工訴求中的合理性內涵。前文提到，在企業(yè)并購中，由于員工對產權交易的不知情、對并購方的不滿與疑慮，對未來前途的憂慮等等原因，通常會提出他們看來是最為保險的，也是對個人最為有利的方案，這就是先與用人單位解除勞動合同、買斷工齡，然后再選擇與“新東家”簽訂合同或者辭職。這樣就使解除勞動合同的“經濟補償金標準”成為這類爭議的一個重要事項，使此類訴求的合理性問題成為爭議的焦點。

按照《勞動合同法》第四十七條的規(guī)定，解除勞動合同的經濟補償金標準是“按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資”。但在幾乎所有爭議個案中，員工們要求的經濟補償金都高于這個標準，多為“N+2”或以上甚至“2N”或更多。當然，這些訴求帶有了一種對勞資談判的預期，也帶有了對資方違反勞動合同的懲罰成份。但對這些訴求做具體的分析，可以發(fā)現其中不乏合理性的成份。

從經濟補償金的計算基數看，在《勞動合同法》第四十七條中規(guī)定的“工資”是指“勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資”，這個“平均工資”的要求為勞資之間留下了太多爭議空間。實際上，員工在正常情況下的收入除了工資之外，還有獎金、年終獎、津貼、補貼、社會保險費等等，這些收入大約相當于工資的50%或更多。除此之外，還可能因失業(yè)而產生其他費用（找工作的費用、接受培訓的費用、搬家的費用等等）。這些非工資性收入與失業(yè)后產生的費用是否應當納入經濟補償金的計算基數，都是值得討論的。

從經濟補償金的計算標準看，員工的訴求盡管超越了法定的標準，但有其合理性的一面。當并購完成之后,出于管理、控制或者收回并購成本的考慮,并購方經常會大量裁員，被裁者多為女性員工、年齡偏大者、非技術型的熟練工人等等。從這些員工的實際需求看，“每滿一年支付一個月工資”的法定標準就只能是一種最低的標準，不足以補償被裁者對企業(yè)所做的貢獻與失業(yè)后的收入損失，更遑論解決他們再次求職的困難。

從以上分析可以認為，員工們提出的高于法定標準的經濟補償金訴求有其合理性的內涵。此類爭議揭示了一個我們不得不承認的事實，法律是有用的、法律條款又可能是不適用的，或者說，員工們的合理訴求在有些情況下是找不到法律依據的。

4、引發(fā)對政府在爭議中承擔適當角色的思考。筆者認為，從國有企業(yè)改制到產權交易，二十年來政府一直沒有承擔起適當的角色。在國有企業(yè)的改制中，各級政府一直處于疏于監(jiān)管與強制推進兩個極端，對員工在改制中的權益缺少考慮。從上個世紀90年代后期至2003年，中央政府一直沒有頒布過規(guī)范國有企業(yè)改制的文件，直到2003年11月，國務院辦公廳才轉發(fā)了《關于規(guī)范國有企業(yè)改制工作的意見》，提出“國有企業(yè)改制方案必須提交企業(yè)職工代表大會或職工大會審議，充分聽取職工意見”的要求，而此時國有企業(yè)改制已經接近尾聲。在產權交易的大潮中，政府仍然未能承擔適當的角色，地方政府借市場經濟為由，對此類產權交易持放任態(tài)度，任憑資本之間的自由交易而罔顧員工的權益；對由此而引發(fā)的集體勞動爭議，地方政府介入后的處理方式也通常是行政式的，或是強勢地壓制員工，或是強制性地終止交易。事實證明，政府的處理方式并沒有為圓滿解決此類勞動爭議帶來積極的效果，反而使爭議呈此起彼伏之勢，幾乎伴隨以每一起產權交易的過程中。

既然此類爭議呈迅速增加趨勢，地方政府就難以再將爭議視為個別案件，并很難再采取處理個案的方式予以解決。政府應當對自己在企業(yè)產權交易過程中的角色、對在處理此類集體勞動爭議中的角色有所反思與調整。筆者認為，所謂政府的“適當角色”應當是：第一，對產權交易過程有適當、適時、適量的監(jiān)管，對員工的安置與賠償方案，政府應當行使充分的監(jiān)管職能，在中國這樣一個缺少工會約束的勞動力市場中，這是非常必要的。第二，在處理此類勞動爭議時，政府應當承擔斡旋人的角色，它不是不予介入，而是要在介入之后為勞資雙方搭建一個談判的平臺，并在談判陷入僵局之后予以調停，待調停無效后，將爭議引入仲裁程序。

我們看到，在此類爭議的員工訴求與現行法律之間，存在著一個不小的差距，這個差距也可以被視為勞資談判的一個空間。如果政府能夠開啟這個空間，則爭議并非一定要通過政府的強制性介入與干預方可解決。

四、建議

在中國共產黨十八屆三中全會通過的《關于全面深化改革若干重大問題的決定》中，提出了積極發(fā)展國有資本、集體資本、非公有資本等交叉持股、相互融合的混合所有制經濟。在未來數年間，企業(yè)之間的并購將形成高潮?？梢酝普摚攩T工抵制產權交易的緣由未得到應有的重視與解決之前，因企業(yè)并購引發(fā)的集體勞動爭議的個案將呈增長之勢。此時，需要對此類爭議做必要的回顧與反思，更要對未來企業(yè)并購高潮中可能出現的集體勞動爭議有所預警。筆者在上述分析的基礎上，提出以下三點建議。

第一，員工應當對企業(yè)并購過程有所知情，知情的最基本要求是，在并購的目標企業(yè)中建立正規(guī)的溝通制度與通報制度。第二，應當將目標企業(yè)員工的安置方案作為企業(yè)并購的審批條件，而員工的安置方案則要通過職工代表大會的審議，如果勞資雙方無法達成一致，需要經過勞資之間的談判。在安置方案中，并購方應當對目標公司員工的職業(yè)保障與就業(yè)條件保障（工資、社會保險、福利待遇等）做出承諾。第三，應當視《勞動合同法》的經濟補償金標準為最低標準。在并購前后，用人單位應當給目標企業(yè)員工一個“考慮期”以決定去留，對不愿意繼續(xù)留下的員工，用人單位應當支付經濟補償金，補償金標準應在法定標準之上，并考慮到員工的年齡與工齡，補償金的標準也可以通過勞資談判確定。

1.譚古麗：《深圳日企海量公司千人罷工調查》，載《法人》，2012年第1期，第77–79頁。

2.林子敬；《山東固鉑成山罷工調查》，載《鳳凰周刊》，2013年第27期，第82–85頁。

3.吳木鑾：《企業(yè)并購，員工是否有知情權》，載《新京報》，2011年11月16日，轉自“新華網”。

4.羅倫：《并購案頻頻引發(fā)糾紛 人員整合須‘拳拳命中’》，2012年1月10日，“每經網”。

5.程維：《康師傅結盟百事 重慶員工提訴求》，2011年11月15日，“1財網”。

6.孔俊彬：《昌河罷工內幕曝光：員工稱被管理層利用》，載《投資者報》，2012年2月13日，轉自“網易財經”。

7.張玉英：《企業(yè)并購整合中的員工抵制：動因分析與對策選擇》，載《山東社會科學》，2011年第7期，第154–156頁。

8.時超洪：《企業(yè)并購整合中員工的心理契約重構》，載《現代企業(yè)文化》，2010年第21期，第75–76頁。

9.江書陸：《企業(yè)并購整合中的員工心理干預機制研究》，載《華北電力大學學報（社會科學版）》，2009年第1期，第48–51頁。

10.季潔：《通鋼群體性事件引發(fā)的思考》，載《黑河學刊》，2011年第1期，第59–61頁。

11.王傳真等：《深圳一家日資企業(yè)千人罷工》，2011年12月8日，“網易新聞”。

12.王江松：《東莞諾基亞罷工事件與企業(yè)并購中的勞工問題》，載《中國工人》，2014年第3期，第21–25頁。

13.徐吉平、左亞洛：《企業(yè)并購過程中的集體勞動爭議：特征、類型與處理》，載《法治論壇》，2012年第4期，第63–72頁。

14.孫景新、楊青：《公司并購中的職工權益保護》，《中國勞動關系學院學報》，2009年第23卷第3期，第89–93頁。