宋少平+孫養(yǎng)學(xué)

【摘 要】 文章以2007—2012年滬深兩市A股農(nóng)業(yè)上市公司為樣本，運(yùn)用多元回歸等方法基于管理權(quán)力的視角實(shí)證分析了公司業(yè)績(jī)、管理權(quán)力與高管薪酬之間的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，在我國(guó)農(nóng)業(yè)上市公司中公司業(yè)績(jī)與高管薪酬顯著正相關(guān)，同時(shí)，管理權(quán)力越大，高管薪酬越高，而薪酬業(yè)績(jī)敏感性則越低。說(shuō)明我國(guó)農(nóng)業(yè)上市公司正逐步建立起基于公司業(yè)績(jī)的薪酬制度，但是高管人員會(huì)利用其職權(quán)影響薪酬契約以牟取自身利益。

【關(guān)鍵詞】 管理權(quán)力； 高管薪酬； 公司業(yè)績(jī)； 薪酬業(yè)績(jī)敏感性

一、引言

2013年，國(guó)務(wù)院批轉(zhuǎn)了發(fā)改委、財(cái)政部、人力資源和社會(huì)保障部聯(lián)合制定的《關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見(jiàn)》，文件中明確提出加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)高管薪酬管理，應(yīng)綜合考慮當(dāng)期業(yè)績(jī)與持續(xù)發(fā)展，建立健全根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效、風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任確定薪酬的制度，對(duì)非國(guó)有金融企業(yè)和上市公司高管薪酬，通過(guò)完善公司治理結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)董事會(huì)、薪酬委員會(huì)和股東大會(huì)在抑制畸高薪酬方面的作用。那么，管理權(quán)力是否會(huì)維系上市公司高管薪酬水平而弱化當(dāng)期業(yè)績(jī)；管理權(quán)力是否會(huì)使管理層通過(guò)非理性行為進(jìn)行以權(quán)謀私、浮夸業(yè)績(jī)、信息屏蔽、財(cái)務(wù)造假等違法經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，這是本文關(guān)注的焦點(diǎn)之一。

隨著現(xiàn)代公司所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，委托人擁有剩余索取權(quán)欲追求利潤(rùn)最大化，卻處于公司的外部，而控制公司經(jīng)營(yíng)決策權(quán)的代理人卻追求自身的薪酬最大化，由此導(dǎo)致雙方信息不對(duì)稱、責(zé)任不對(duì)稱、激勵(lì)不相容的代理問(wèn)題。高管薪酬制度通常被視為是緩解此問(wèn)題的有效機(jī)制，有關(guān)高管薪酬的研究也一直是焦點(diǎn)，其核心在于高管薪酬與公司的業(yè)績(jī)是否匹配，對(duì)此學(xué)術(shù)界爭(zhēng)議較大，同時(shí)也有文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)高管薪酬存在嚴(yán)重的粘性，即公司業(yè)績(jī)上升時(shí)的邊際增加量大于業(yè)績(jī)下滑時(shí)的邊際減少量（Jackson et al.，2008；方軍雄，2009）。在我國(guó)，薪酬激勵(lì)的研究大都基于最優(yōu)薪酬契約論，很少涉及管理權(quán)力論，近年來(lái)有研究發(fā)現(xiàn)公司管理層在一定程度上影響甚至決定自己的薪酬水平，董事會(huì)不可能完全控制高管的薪酬設(shè)計(jì)，管理層有動(dòng)機(jī)也有能力調(diào)整自己的薪酬體系，并且運(yùn)用權(quán)力尋租使得董事會(huì)未按公司業(yè)績(jī)發(fā)放薪酬，從而進(jìn)一步影響薪酬業(yè)績(jī)敏感性。

為了深入探討以上問(wèn)題，本文選取我國(guó)農(nóng)業(yè)類上市公司為樣本從管理權(quán)力視角出發(fā)探究公司業(yè)績(jī)、管理權(quán)力與高管薪酬之間的關(guān)系以及管理權(quán)力對(duì)薪酬業(yè)績(jī)敏感性的影響。農(nóng)業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)，農(nóng)業(yè)上市公司是農(nóng)業(yè)先進(jìn)生產(chǎn)力的代表，其治理水平和發(fā)展質(zhì)量關(guān)乎我國(guó)農(nóng)業(yè)的可持續(xù)發(fā)展問(wèn)題，而高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的敏感性是衡量其委托代理矛盾的重要指標(biāo)。并且，目前只有王清剛等（2012）從董事長(zhǎng)與總經(jīng)理兩職狀態(tài)、董事會(huì)人數(shù)以及股權(quán)制衡度出發(fā)，分別用某一變量衡量管理權(quán)力的大小來(lái)研究農(nóng)業(yè)上市公司高管薪酬的問(wèn)題，本文構(gòu)建管理權(quán)力綜合測(cè)度指標(biāo)并以此為依據(jù)將研究樣本劃分為權(quán)力大小兩組，通過(guò)兩組樣本的相互對(duì)照研究我國(guó)農(nóng)業(yè)上市公司的管理權(quán)力與高管薪酬問(wèn)題。

二、文獻(xiàn)述評(píng)與假設(shè)提出

（一）高管薪酬與公司業(yè)績(jī)

根據(jù)委托代理理論模型，在委托人與代理人信息不對(duì)稱、目標(biāo)不一致的情況下，雙方通過(guò)簽訂薪酬業(yè)績(jī)契約以減少代理成本，從而保障股東的利益最大化。在此契約條件下，高管的薪酬應(yīng)由公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)所決定，而且呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系。最優(yōu)薪酬契約論也主張股東大會(huì)應(yīng)該通過(guò)董事會(huì)選聘管理層，并根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)O(shè)計(jì)激勵(lì)相容的薪酬體系以防范管理層的道德風(fēng)險(xiǎn)。

高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的掛鉤確實(shí)是解決委托代理矛盾的方法，李增泉（2000）利用748家上市公司的財(cái)務(wù)報(bào)表數(shù)據(jù)分析后認(rèn)為高管薪酬與公司業(yè)績(jī)不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，耿明齋（2004）對(duì)200余家上市公司業(yè)績(jī)與高管薪酬的關(guān)系進(jìn)行客觀描述與深入分析之后認(rèn)為二者沒(méi)有顯著的因果關(guān)系；但是后期的研究（杜勝利等，2005；杜興強(qiáng)等，2007；辛清泉等，2009；周仁俊等，2010）發(fā)現(xiàn)高管的薪酬水平與上市公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)是顯著正相關(guān)的，表明我國(guó)上市公司正逐步建立基于業(yè)績(jī)的薪酬制度，按此趨勢(shì)的發(fā)展，本文提出：

假設(shè)1：我國(guó)農(nóng)業(yè)上市公司高管薪酬與公司業(yè)績(jī)是正相關(guān)關(guān)系。

（二）高管薪酬與管理權(quán)力

委托代理理論闡述了股東與管理層之間的關(guān)系，至于如何降低代理成本則形成了兩種意見(jiàn)：最優(yōu)薪酬契約論與管理權(quán)力論。管理權(quán)力即管理層按照自身意愿決策公司事務(wù)的能力，這種能力的形成一般是在公司內(nèi)部治理出現(xiàn)漏洞、外部缺乏相應(yīng)的制度約束時(shí)，管理層表現(xiàn)出超過(guò)其特定控制權(quán)范圍的影響力。管理權(quán)力更加側(cè)重于代理問(wèn)題與高管薪酬之間的關(guān)系，也逐步成為解釋高管薪酬、薪酬業(yè)績(jī)敏感性、股權(quán)激勵(lì)以及薪酬結(jié)構(gòu)的重要變量。

Crystal較早提出管理層會(huì)利用自身的權(quán)力優(yōu)勢(shì)與股東討價(jià)還價(jià)使得自己的薪酬最大化的觀點(diǎn)，Otten（2008）以17個(gè)國(guó)家451個(gè)公司的薪酬合約為樣本，表明管理層會(huì)利用手中權(quán)力通過(guò)各種途徑提高自己的薪酬水平，二者呈顯著的正相關(guān)關(guān)系；熊風(fēng)華和彭玨（2012）研究了管理權(quán)力與薪酬激勵(lì)之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)管理權(quán)力越大薪酬水平越高，呂長(zhǎng)江等（2008）、權(quán)小鋒等（2010）也得出類似結(jié)論；盧銳（2008）研究了管理權(quán)力對(duì)薪酬業(yè)績(jī)敏感性的影響，表明管理權(quán)力與高管薪酬正相關(guān)，并且高管薪酬與盈利業(yè)績(jī)敏感度高，與虧損業(yè)績(jī)敏感度低。同時(shí)也有研究指出高管薪酬水平更多是取決于經(jīng)理人的外部聘任與個(gè)人能力，管理權(quán)力只是個(gè)人能力的外在表現(xiàn)（Murphy，2002），為驗(yàn)證我國(guó)農(nóng)業(yè)上市公司管理權(quán)力對(duì)高管薪酬的具體影響，本文提出：

假設(shè)2：我國(guó)農(nóng)業(yè)上市公司高管薪酬與管理權(quán)力是正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)3：我國(guó)農(nóng)業(yè)上市公司管理權(quán)力越大，薪酬業(yè)績(jī)敏感性越低。

綜合以上三種假設(shè)，高管薪酬是以公司業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，管理權(quán)力會(huì)提高管理人員的薪酬水平降低薪酬業(yè)績(jī)敏感性，具體關(guān)系如圖1所示。

其中，“+”表示正向影響，“-”表示負(fù)向影響，薪酬業(yè)績(jī)敏感性表示高管薪酬與公司業(yè)績(jī)之間的相關(guān)性強(qiáng)弱。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本與數(shù)據(jù)

本文選取2007—2012年滬深兩市A股農(nóng)業(yè)上市公司為研究對(duì)象，在此基礎(chǔ)之上剔除相關(guān)變量數(shù)據(jù)缺失的公司，有效樣本共計(jì)177個(gè)。本文所指農(nóng)業(yè)是按證監(jiān)會(huì)的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)劃定，包含農(nóng)林牧漁業(yè)，所用數(shù)據(jù)主要來(lái)自Wind數(shù)據(jù)庫(kù)以及部分財(cái)經(jīng)網(wǎng)站（巨潮資訊、網(wǎng)易財(cái)經(jīng)財(cái)報(bào)大全）。

（二）變量選擇

1.高管薪酬

在薪酬契約中，管理層的薪酬一般包括貨幣薪酬、股權(quán)激勵(lì)以及以在職消費(fèi)為主的福利，考慮到我國(guó)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施較晚且樣本較少以及在職消費(fèi)的隱性，因此本文只研究貨幣薪酬，并以年報(bào)中披露的“金額最高的前三名高管人員薪酬總額”的自然對(duì)數(shù)為高管薪酬變量值。

2.管理權(quán)力

Finkelstein（1992）根據(jù)管理權(quán)力的來(lái)源將其分為所有權(quán)權(quán)力、組織權(quán)力、專家權(quán)力以及聲望權(quán)力。前兩種權(quán)力的影響更為直接，數(shù)據(jù)更易獲取，并參考高文亮等（2012）關(guān)于衡量高管權(quán)力的綜述，所有權(quán)權(quán)力用組織形式和股權(quán)集中度來(lái)衡量，組織權(quán)力則用董事長(zhǎng)與總經(jīng)理兩職狀態(tài)、董事會(huì)規(guī)模、獨(dú)立董事比例以及監(jiān)事會(huì)規(guī)模來(lái)反映。

3.公司業(yè)績(jī)

本文參考其他學(xué)者（熊風(fēng)華、彭玨，2012；高文亮、陳鏡宇，2012）的做法，用凈資產(chǎn)收益率衡量公司業(yè)績(jī)，凈資產(chǎn)收益率是反映股東權(quán)益的收益水平，用以衡量公司運(yùn)用自有資本的效率。其他變量主要是已有文獻(xiàn)公認(rèn)的影響薪酬的控制變量，比如資產(chǎn)規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、地區(qū)、年度等，詳細(xì)說(shuō)明見(jiàn)表1。

（三）模型設(shè)計(jì)

本文構(gòu)建模型（1）以檢驗(yàn)假設(shè)1和假設(shè)2，通過(guò)此模型分析公司業(yè)績(jī)（凈資產(chǎn)收益率ROE）對(duì)高管薪酬的影響以及組織形式、股權(quán)集中度、兩職狀態(tài)、董事會(huì)規(guī)模、獨(dú)立董事比例、監(jiān)事會(huì)規(guī)模這些反應(yīng)權(quán)力的變量對(duì)高管薪酬的影響。

LnPAY=？茁0+？茁1ZZ + ？茁2GQ+？茁3LZ +？茁4DSH+？茁5DLDS

+ ？茁6JSH + ？茁7ROE + ？茁8LnSIZE + ？茁9LEV + ？茁10AREA

+？茁11YEAR+？著 （1）

構(gòu)建模型（2）對(duì)假設(shè)3進(jìn)行檢驗(yàn)，以高管薪酬的自然對(duì)數(shù)為被解釋變量，控制變量為解釋變量分析不同權(quán)力下薪酬業(yè)績(jī)的敏感性。

LnPAY=？茁0+ ？茁1ROE+ ？茁2LnSIZE + ？茁3LEV + ？茁4AREA

+？茁5YEAR+？著 （2）

其中，？茁0為常數(shù)項(xiàng)，βi（i=1，2，…，11）為各個(gè)變量的系數(shù)，？著為隨機(jī)干擾項(xiàng)。

四、實(shí)證檢驗(yàn)

（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析

如表2所示，我國(guó)農(nóng)業(yè)上市公司高管薪酬的最大值為634.68萬(wàn)元，最小為12.2萬(wàn)元，相差52倍左右，表明不同公司之間高管薪酬差異很大，且上市公司居中東部較多，同時(shí)上市公司的凈資產(chǎn)收益率最小為0.44%，最大為71%，表明不同公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效差距也非常大。上市公司中國(guó)有企業(yè)比例為46%，股權(quán)集中度平均值為0.7，表明“一股獨(dú)大”現(xiàn)象仍然普遍存在，但是董事長(zhǎng)和總經(jīng)理兼任的公司占比不大，僅為25%。董事會(huì)規(guī)模多至15人，少至5人，中位數(shù)為9，平均值為9.12，表明董事會(huì)規(guī)模比較穩(wěn)定，其中獨(dú)立董事比例平均為37.18%。

（二）實(shí)證結(jié)果分析

1.公司業(yè)績(jī)、管理權(quán)力與高管薪酬

本文運(yùn)用SPSS17.0對(duì)模型（1）進(jìn)行回歸，以高管薪酬的自然對(duì)數(shù)為被解釋變量，反映管理權(quán)力的指標(biāo)為解釋變量，凈資產(chǎn)收益率、資產(chǎn)規(guī)模以及資產(chǎn)負(fù)債率為控制變量，回歸結(jié)果如表3所示。

如表3所示，高管薪酬與公司的資產(chǎn)規(guī)模在1%水平上顯著正相關(guān)，說(shuō)明公司的資產(chǎn)規(guī)模顯著影響高管薪酬，也間接印證了李增泉（2000）的觀點(diǎn)。結(jié)果還顯示高管薪酬與衡量公司業(yè)績(jī)的指標(biāo)凈資產(chǎn)收益率是正相關(guān)關(guān)系，并且在5%的水平上顯著，說(shuō)明農(nóng)業(yè)類上市公司正逐步建立起基于公司業(yè)績(jī)的薪酬制度，從而證實(shí)了假設(shè)1的成立。

在反映管理權(quán)力的變量中，監(jiān)事會(huì)規(guī)模和獨(dú)立董事比例對(duì)高管薪酬沒(méi)有顯著影響，這可能與我國(guó)的董事會(huì)制度相關(guān)，獨(dú)立董事是由大股東經(jīng)過(guò)股東大會(huì)提名確認(rèn)，由公司統(tǒng)一發(fā)放薪水，并且許多上市公司設(shè)置獨(dú)立董事只是為了滿足監(jiān)管要求，如此使得獨(dú)立董事流于形式，并沒(méi)有發(fā)揮獨(dú)立董事真正的職責(zé)。而組織形式在5%水平上與高管薪酬顯著負(fù)相關(guān)，說(shuō)明民營(yíng)企業(yè)面臨更少的約束，高管具有更大的權(quán)力；股權(quán)集中度在1%水平上與高管薪酬顯著負(fù)相關(guān)，說(shuō)明股權(quán)集中的公司股東對(duì)高管的監(jiān)管更為嚴(yán)密，而分散的股權(quán)賦予高管更大的權(quán)力；董事會(huì)規(guī)模和兩職狀態(tài)則在5%水平上對(duì)高管薪酬顯著正相關(guān)，且以上變量對(duì)薪酬的影響與預(yù)期結(jié)果一致，當(dāng)組織形式為民營(yíng)企業(yè)、股權(quán)集中度較低、董事長(zhǎng)與總經(jīng)理兼任、董事會(huì)規(guī)模越大，管理權(quán)力就越大，對(duì)應(yīng)的薪酬水平則越高。由此可見(jiàn)，管理權(quán)力越大，高管薪酬水平越高，假設(shè)2成立，同時(shí)發(fā)現(xiàn)，在管理權(quán)力的來(lái)源分類中，所有權(quán)權(quán)力對(duì)高管薪酬的影響強(qiáng)于組織權(quán)力。

2.管理權(quán)力與薪酬業(yè)績(jī)敏感性

為了驗(yàn)證假設(shè)3的成立與否，本文需要構(gòu)建管理權(quán)力大小兩組以相互對(duì)照，已知反應(yīng)管理權(quán)力的諸多變量中，組織形式、兩職狀態(tài)、股權(quán)集中度以及董事會(huì)規(guī)模對(duì)高管薪酬有顯著的影響，設(shè)管理權(quán)力綜合測(cè)度指標(biāo)Power=ZZ+LZ+GQ+DSH。在此考慮到組織形式和股權(quán)集中度對(duì)高管薪酬的負(fù)相關(guān)關(guān)系，特將董事長(zhǎng)與總經(jīng)理兼任時(shí)設(shè)置為0，不兼任時(shí)取值為1；另董事會(huì)規(guī)模大于平均值設(shè)置為0，小于平均值時(shí)取值為1，如此保障各個(gè)變量對(duì)高管薪酬的影響同方向變化。

但是每個(gè)變量對(duì)高管薪酬的影響力大小不一，為了計(jì)算它們的影響力大小以完善管理權(quán)力綜合測(cè)度指標(biāo)中各個(gè)變量的權(quán)重，本文特意對(duì)高管薪酬進(jìn)行逐步回歸，依次進(jìn)入方程的是組織形式、兩職狀態(tài)、股權(quán)集中度和董事會(huì)規(guī)模。

如表4所示，模型一為組織形式單一變量回歸，其調(diào)整R2為0.14，即組織形式這個(gè)變量可以解釋高管薪酬變異程度的14%，根據(jù)模型二、模型三以及模型四，同理可得兩職狀態(tài)、股權(quán)集中度和董事會(huì)規(guī)模分別可以解釋高管薪酬變異性的7%、4%和2%，因此本文按照以上四種變量14：7：4：2的權(quán)重構(gòu)建管理權(quán)力綜合測(cè)度指標(biāo)Power：

Power=ZZ*14%+LZ*7%+GQ*4%+DSH*2%

因此，可以計(jì)算出每個(gè)樣本的Power值大小，并以Power值大于平均值的樣本為權(quán)力大的一組，Power小于平均值的樣本為權(quán)力小的一組。運(yùn)用模型（2）分別對(duì)兩組樣本進(jìn)行回歸以分析不同權(quán)力下高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系，回歸結(jié)果如表5所示。

如表5所示，經(jīng)過(guò)權(quán)力大小兩組的對(duì)比可以看出，管理權(quán)力大時(shí)公司業(yè)績(jī)與高管薪酬在10%的水平上顯著，其系數(shù)為0.14；管理權(quán)力小時(shí)公司業(yè)績(jī)與高管薪酬在1%的水平上顯著，其系數(shù)為0.52。如假設(shè)1所述，公司業(yè)績(jī)顯著影響高管的薪酬水平，但是對(duì)于管理權(quán)力大的公司而言，其薪酬業(yè)績(jī)敏感性和數(shù)值均低于管理權(quán)力小的公司，表明上市公司的高管人員確實(shí)利用手中職權(quán)影響自己的薪酬水平從而降低了薪酬業(yè)績(jī)敏感性，并且權(quán)力越大薪酬業(yè)績(jī)敏感性越低，與假設(shè)3相符。

五、研究結(jié)論及對(duì)策

本文選取農(nóng)業(yè)2007—2012年滬深兩市A股上市公司177個(gè)研究樣本，基于管理權(quán)力的視角實(shí)證分析了公司業(yè)績(jī)、管理權(quán)力與高管薪酬的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與公司業(yè)績(jī)顯著正相關(guān)，表明我國(guó)農(nóng)業(yè)上市公司正逐步建立起基于公司業(yè)績(jī)的薪酬制度。同時(shí)發(fā)現(xiàn)，組織形式和股權(quán)集中度對(duì)高管薪酬顯著負(fù)相關(guān)，董事長(zhǎng)總經(jīng)理兩職狀態(tài)和董事會(huì)規(guī)模對(duì)高管薪酬顯著正相關(guān)，并且高管人員會(huì)利用其特權(quán)影響薪酬契約，使得權(quán)力大的高管不僅獲取較高的貨幣薪酬還降低了薪酬業(yè)績(jī)敏感性，形成了代理沖突。

上市公司高管人員通過(guò)其權(quán)力影響薪酬契約，如此薪酬激勵(lì)本身也成為代理問(wèn)題的一部分。因此本文提出以下對(duì)策：（1）建立嚴(yán)格的與業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬管理體系以實(shí)現(xiàn)薪酬業(yè)績(jī)的合理匹配，業(yè)績(jī)考核指標(biāo)既應(yīng)該包含凈資產(chǎn)收益率、凈利潤(rùn)等會(huì)計(jì)指標(biāo)，還可以引進(jìn)股票市場(chǎng)收益率、每股收益等市場(chǎng)業(yè)績(jī)指標(biāo)或公司內(nèi)部一些非財(cái)務(wù)指標(biāo)，比如存貨周轉(zhuǎn)率等。（2）完善公司內(nèi)部治理機(jī)制，提高薪酬委員會(huì)的獨(dú)立性，總經(jīng)理不能兼任薪酬委員，董事長(zhǎng)與總經(jīng)理不得兼任，董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)應(yīng)提高對(duì)高管人員的監(jiān)督和約束能力，從而規(guī)范管理權(quán)力（權(quán)小鋒等，2010）。（3）加強(qiáng)新聞媒體、社會(huì)公眾、市場(chǎng)中介對(duì)高管薪酬體系的監(jiān)督，提高信息披露的透明度，加大高管薪酬操縱的難度，從而達(dá)到薪酬激勵(lì)預(yù)期的目標(biāo)。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 國(guó)務(wù)院批轉(zhuǎn)發(fā)展改革委等部門(mén)關(guān)于深化收入分配制度改革若干意見(jiàn)的通知[S].2013.

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[4] 李增泉.激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)績(jī)效：一項(xiàng)基于上市公司的實(shí)證研究[J].會(huì)計(jì)研究，2000（1）：24-30.

[5] 耿明齋.高管薪酬與公司業(yè)績(jī)關(guān)系的實(shí)證分析與對(duì)策思考[J]. 經(jīng)濟(jì)體制改革， 2004（1）：109-112.

[6] 杜勝利，翟艷玲.總經(jīng)理年度報(bào)酬決定因素的實(shí)證分析[J]. 管理世界，2005 （8）：115-120.

[7] 杜興強(qiáng)，王麗華.高層管理當(dāng)局薪酬與上市公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性實(shí)證研究[J].會(huì)計(jì)研究，2007（1）：58-65.

[8] 辛清泉，譚偉強(qiáng).市場(chǎng)化改革、企業(yè)業(yè)績(jī)與國(guó)有企業(yè)經(jīng)理薪酬[J].經(jīng)濟(jì)研究，2009（11）：68-81.

[9] 周仁俊，楊戰(zhàn)兵，李禮.管理層激勵(lì)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的相關(guān)性：國(guó)有與非國(guó)有控股上市公司的比較[J].會(huì)計(jì)研究，2010（12）：69-75.

[10] 熊風(fēng)華，彭玨.高管權(quán)力對(duì)高管薪酬的影響研究[J].財(cái)經(jīng)問(wèn)題研究，2012（10）：123-128.

[11] 呂長(zhǎng)江，趙宇恒.國(guó)有企業(yè)管理者激勵(lì)效應(yīng)研究：基于管理者權(quán)力的解釋[J]. 管理世界，2008（11）：99-109.

[12] 權(quán)小鋒，吳世農(nóng)，文芳.管理層權(quán)力、私有收益與薪酬操縱[J]. 經(jīng)濟(jì)研究，2010（11）：73-87.

[13] 盧銳.管理層權(quán)力、薪酬與業(yè)績(jī)敏感性分析：來(lái)自中國(guó)上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J]. 當(dāng)代財(cái)經(jīng)，2008（7）：107-112.

[14] Finkelstein， S. Power in Top Management Teams： Dimensions，Measurement and Validation [J]. Academy of Management Journal，1992，35（8）：505-538.

[15] 高文亮，陳鏡宇.管理層權(quán)力理論研究最新進(jìn)展[J]. 財(cái)會(huì)通訊，2012（7）：101-104.

如表4所示，模型一為組織形式單一變量回歸，其調(diào)整R2為0.14，即組織形式這個(gè)變量可以解釋高管薪酬變異程度的14%，根據(jù)模型二、模型三以及模型四，同理可得兩職狀態(tài)、股權(quán)集中度和董事會(huì)規(guī)模分別可以解釋高管薪酬變異性的7%、4%和2%，因此本文按照以上四種變量14：7：4：2的權(quán)重構(gòu)建管理權(quán)力綜合測(cè)度指標(biāo)Power：

Power=ZZ*14%+LZ*7%+GQ*4%+DSH*2%

因此，可以計(jì)算出每個(gè)樣本的Power值大小，并以Power值大于平均值的樣本為權(quán)力大的一組，Power小于平均值的樣本為權(quán)力小的一組。運(yùn)用模型（2）分別對(duì)兩組樣本進(jìn)行回歸以分析不同權(quán)力下高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系，回歸結(jié)果如表5所示。

如表5所示，經(jīng)過(guò)權(quán)力大小兩組的對(duì)比可以看出，管理權(quán)力大時(shí)公司業(yè)績(jī)與高管薪酬在10%的水平上顯著，其系數(shù)為0.14；管理權(quán)力小時(shí)公司業(yè)績(jī)與高管薪酬在1%的水平上顯著，其系數(shù)為0.52。如假設(shè)1所述，公司業(yè)績(jī)顯著影響高管的薪酬水平，但是對(duì)于管理權(quán)力大的公司而言，其薪酬業(yè)績(jī)敏感性和數(shù)值均低于管理權(quán)力小的公司，表明上市公司的高管人員確實(shí)利用手中職權(quán)影響自己的薪酬水平從而降低了薪酬業(yè)績(jī)敏感性，并且權(quán)力越大薪酬業(yè)績(jī)敏感性越低，與假設(shè)3相符。

五、研究結(jié)論及對(duì)策

本文選取農(nóng)業(yè)2007—2012年滬深兩市A股上市公司177個(gè)研究樣本，基于管理權(quán)力的視角實(shí)證分析了公司業(yè)績(jī)、管理權(quán)力與高管薪酬的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與公司業(yè)績(jī)顯著正相關(guān)，表明我國(guó)農(nóng)業(yè)上市公司正逐步建立起基于公司業(yè)績(jī)的薪酬制度。同時(shí)發(fā)現(xiàn)，組織形式和股權(quán)集中度對(duì)高管薪酬顯著負(fù)相關(guān)，董事長(zhǎng)總經(jīng)理兩職狀態(tài)和董事會(huì)規(guī)模對(duì)高管薪酬顯著正相關(guān)，并且高管人員會(huì)利用其特權(quán)影響薪酬契約，使得權(quán)力大的高管不僅獲取較高的貨幣薪酬還降低了薪酬業(yè)績(jī)敏感性，形成了代理沖突。

上市公司高管人員通過(guò)其權(quán)力影響薪酬契約，如此薪酬激勵(lì)本身也成為代理問(wèn)題的一部分。因此本文提出以下對(duì)策：（1）建立嚴(yán)格的與業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬管理體系以實(shí)現(xiàn)薪酬業(yè)績(jī)的合理匹配，業(yè)績(jī)考核指標(biāo)既應(yīng)該包含凈資產(chǎn)收益率、凈利潤(rùn)等會(huì)計(jì)指標(biāo)，還可以引進(jìn)股票市場(chǎng)收益率、每股收益等市場(chǎng)業(yè)績(jī)指標(biāo)或公司內(nèi)部一些非財(cái)務(wù)指標(biāo)，比如存貨周轉(zhuǎn)率等。（2）完善公司內(nèi)部治理機(jī)制，提高薪酬委員會(huì)的獨(dú)立性，總經(jīng)理不能兼任薪酬委員，董事長(zhǎng)與總經(jīng)理不得兼任，董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)應(yīng)提高對(duì)高管人員的監(jiān)督和約束能力，從而規(guī)范管理權(quán)力（權(quán)小鋒等，2010）。（3）加強(qiáng)新聞媒體、社會(huì)公眾、市場(chǎng)中介對(duì)高管薪酬體系的監(jiān)督，提高信息披露的透明度，加大高管薪酬操縱的難度，從而達(dá)到薪酬激勵(lì)預(yù)期的目標(biāo)。

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[5] 耿明齋.高管薪酬與公司業(yè)績(jī)關(guān)系的實(shí)證分析與對(duì)策思考[J]. 經(jīng)濟(jì)體制改革， 2004（1）：109-112.

[6] 杜勝利，翟艷玲.總經(jīng)理年度報(bào)酬決定因素的實(shí)證分析[J]. 管理世界，2005 （8）：115-120.

[7] 杜興強(qiáng)，王麗華.高層管理當(dāng)局薪酬與上市公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性實(shí)證研究[J].會(huì)計(jì)研究，2007（1）：58-65.

[8] 辛清泉，譚偉強(qiáng).市場(chǎng)化改革、企業(yè)業(yè)績(jī)與國(guó)有企業(yè)經(jīng)理薪酬[J].經(jīng)濟(jì)研究，2009（11）：68-81.

[9] 周仁俊，楊戰(zhàn)兵，李禮.管理層激勵(lì)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的相關(guān)性：國(guó)有與非國(guó)有控股上市公司的比較[J].會(huì)計(jì)研究，2010（12）：69-75.

[10] 熊風(fēng)華，彭玨.高管權(quán)力對(duì)高管薪酬的影響研究[J].財(cái)經(jīng)問(wèn)題研究，2012（10）：123-128.

[11] 呂長(zhǎng)江，趙宇恒.國(guó)有企業(yè)管理者激勵(lì)效應(yīng)研究：基于管理者權(quán)力的解釋[J]. 管理世界，2008（11）：99-109.

[12] 權(quán)小鋒，吳世農(nóng)，文芳.管理層權(quán)力、私有收益與薪酬操縱[J]. 經(jīng)濟(jì)研究，2010（11）：73-87.

[13] 盧銳.管理層權(quán)力、薪酬與業(yè)績(jī)敏感性分析：來(lái)自中國(guó)上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J]. 當(dāng)代財(cái)經(jīng)，2008（7）：107-112.

[14] Finkelstein， S. Power in Top Management Teams： Dimensions，Measurement and Validation [J]. Academy of Management Journal，1992，35（8）：505-538.

[15] 高文亮，陳鏡宇.管理層權(quán)力理論研究最新進(jìn)展[J]. 財(cái)會(huì)通訊，2012（7）：101-104.

如表4所示，模型一為組織形式單一變量回歸，其調(diào)整R2為0.14，即組織形式這個(gè)變量可以解釋高管薪酬變異程度的14%，根據(jù)模型二、模型三以及模型四，同理可得兩職狀態(tài)、股權(quán)集中度和董事會(huì)規(guī)模分別可以解釋高管薪酬變異性的7%、4%和2%，因此本文按照以上四種變量14：7：4：2的權(quán)重構(gòu)建管理權(quán)力綜合測(cè)度指標(biāo)Power：

Power=ZZ*14%+LZ*7%+GQ*4%+DSH*2%

因此，可以計(jì)算出每個(gè)樣本的Power值大小，并以Power值大于平均值的樣本為權(quán)力大的一組，Power小于平均值的樣本為權(quán)力小的一組。運(yùn)用模型（2）分別對(duì)兩組樣本進(jìn)行回歸以分析不同權(quán)力下高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系，回歸結(jié)果如表5所示。

如表5所示，經(jīng)過(guò)權(quán)力大小兩組的對(duì)比可以看出，管理權(quán)力大時(shí)公司業(yè)績(jī)與高管薪酬在10%的水平上顯著，其系數(shù)為0.14；管理權(quán)力小時(shí)公司業(yè)績(jī)與高管薪酬在1%的水平上顯著，其系數(shù)為0.52。如假設(shè)1所述，公司業(yè)績(jī)顯著影響高管的薪酬水平，但是對(duì)于管理權(quán)力大的公司而言，其薪酬業(yè)績(jī)敏感性和數(shù)值均低于管理權(quán)力小的公司，表明上市公司的高管人員確實(shí)利用手中職權(quán)影響自己的薪酬水平從而降低了薪酬業(yè)績(jī)敏感性，并且權(quán)力越大薪酬業(yè)績(jī)敏感性越低，與假設(shè)3相符。

五、研究結(jié)論及對(duì)策

本文選取農(nóng)業(yè)2007—2012年滬深兩市A股上市公司177個(gè)研究樣本，基于管理權(quán)力的視角實(shí)證分析了公司業(yè)績(jī)、管理權(quán)力與高管薪酬的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與公司業(yè)績(jī)顯著正相關(guān)，表明我國(guó)農(nóng)業(yè)上市公司正逐步建立起基于公司業(yè)績(jī)的薪酬制度。同時(shí)發(fā)現(xiàn)，組織形式和股權(quán)集中度對(duì)高管薪酬顯著負(fù)相關(guān)，董事長(zhǎng)總經(jīng)理兩職狀態(tài)和董事會(huì)規(guī)模對(duì)高管薪酬顯著正相關(guān)，并且高管人員會(huì)利用其特權(quán)影響薪酬契約，使得權(quán)力大的高管不僅獲取較高的貨幣薪酬還降低了薪酬業(yè)績(jī)敏感性，形成了代理沖突。

上市公司高管人員通過(guò)其權(quán)力影響薪酬契約，如此薪酬激勵(lì)本身也成為代理問(wèn)題的一部分。因此本文提出以下對(duì)策：（1）建立嚴(yán)格的與業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬管理體系以實(shí)現(xiàn)薪酬業(yè)績(jī)的合理匹配，業(yè)績(jī)考核指標(biāo)既應(yīng)該包含凈資產(chǎn)收益率、凈利潤(rùn)等會(huì)計(jì)指標(biāo)，還可以引進(jìn)股票市場(chǎng)收益率、每股收益等市場(chǎng)業(yè)績(jī)指標(biāo)或公司內(nèi)部一些非財(cái)務(wù)指標(biāo)，比如存貨周轉(zhuǎn)率等。（2）完善公司內(nèi)部治理機(jī)制，提高薪酬委員會(huì)的獨(dú)立性，總經(jīng)理不能兼任薪酬委員，董事長(zhǎng)與總經(jīng)理不得兼任，董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)應(yīng)提高對(duì)高管人員的監(jiān)督和約束能力，從而規(guī)范管理權(quán)力（權(quán)小鋒等，2010）。（3）加強(qiáng)新聞媒體、社會(huì)公眾、市場(chǎng)中介對(duì)高管薪酬體系的監(jiān)督，提高信息披露的透明度，加大高管薪酬操縱的難度，從而達(dá)到薪酬激勵(lì)預(yù)期的目標(biāo)。

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[8] 辛清泉，譚偉強(qiáng).市場(chǎng)化改革、企業(yè)業(yè)績(jī)與國(guó)有企業(yè)經(jīng)理薪酬[J].經(jīng)濟(jì)研究，2009（11）：68-81.

[9] 周仁俊，楊戰(zhàn)兵，李禮.管理層激勵(lì)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的相關(guān)性：國(guó)有與非國(guó)有控股上市公司的比較[J].會(huì)計(jì)研究，2010（12）：69-75.

[10] 熊風(fēng)華，彭玨.高管權(quán)力對(duì)高管薪酬的影響研究[J].財(cái)經(jīng)問(wèn)題研究，2012（10）：123-128.

[11] 呂長(zhǎng)江，趙宇恒.國(guó)有企業(yè)管理者激勵(lì)效應(yīng)研究：基于管理者權(quán)力的解釋[J]. 管理世界，2008（11）：99-109.

[12] 權(quán)小鋒，吳世農(nóng)，文芳.管理層權(quán)力、私有收益與薪酬操縱[J]. 經(jīng)濟(jì)研究，2010（11）：73-87.

[13] 盧銳.管理層權(quán)力、薪酬與業(yè)績(jī)敏感性分析：來(lái)自中國(guó)上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J]. 當(dāng)代財(cái)經(jīng)，2008（7）：107-112.

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