梁玉竹+謝瑞峰

【摘 要】 文章隨機選取141家我國中小型制造業(yè)上市公司連續(xù)五年的數(shù)據(jù)為樣本，選取公司高管薪酬前三名的均值為高管薪酬指標，將其同公司業(yè)績、公司規(guī)模及股權(quán)結(jié)構(gòu)進行相關(guān)性分析，結(jié)果表明高管薪酬水平與公司業(yè)績及公司規(guī)模的相關(guān)性呈上升趨勢且為正相關(guān)，為上市公司制定和完善高管薪酬制度提供了經(jīng)驗支持。

【關(guān)鍵詞】 高管薪酬； 公司業(yè)績； 公司規(guī)模； 股權(quán)結(jié)構(gòu)

一、研究背景

制造業(yè)是我國國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)，也是經(jīng)濟社會發(fā)展的重要基石。我國是一個制造業(yè)大國，改革開放至今，我國制造業(yè)從復(fù)蘇階段到如今實力雄厚，但是在飛速發(fā)展的過程中，我國的制造業(yè)也暴露出不少的問題，發(fā)展陷入困境。其中一個重要的方面就是很多公司高管的管理水平不高，從而導(dǎo)致企業(yè)競爭力減弱，影響企業(yè)業(yè)績。解決這個問題的根本方法就是完善高管薪酬體系，深入了解高管薪酬和企業(yè)業(yè)績的關(guān)系，從而使我國制造業(yè)企業(yè)在國際競爭中更具有優(yōu)勢。

公司高管薪酬研究一直是公司治理中的一個大問題，至今，國內(nèi)外已經(jīng)積累了大量的文獻。本文在此背景下，結(jié)合國內(nèi)外研究的成果，對該問題進行進一步的研究，從而獲得更多關(guān)于我國制造業(yè)上市公司高管薪酬與公司業(yè)績的實證支持。

國外對此研究的較早，McGuire等（1962）對William Baumol 1959年提出的命題“管理者的薪酬看上去和企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模而不是利潤更相關(guān)”進行了驗證。研究結(jié)果表明銷售收入和高管薪酬之間正相關(guān)，驗證了Baumol的設(shè)想。但是利潤和高管薪酬之間并不相關(guān)。Agrawal & Walking（1994）提出了高管薪酬的決定因素有公司規(guī)模、成長性、公司業(yè)績。

國內(nèi)的研究開始于2000年前后，魏剛（2000）、李增泉（2000）研究發(fā)現(xiàn)，高管年度報酬與公司業(yè)績并不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，而張暉明、陳志廣（2002）以2000年滬市593家上市公司為研究對象，得出了與李增泉、魏剛不同的觀點，公司業(yè)績與高管薪酬及持股比例顯著正相關(guān)，特別是以凈資產(chǎn)收益率和主營業(yè)務(wù)利潤率表現(xiàn)的公司業(yè)績與高管薪酬具有明顯的線性關(guān)系。張正堂（2003）分別選取309家上市公司1999年的年報數(shù)據(jù)和273家上市公司2000年的年報數(shù)據(jù)進行研究，將企業(yè)業(yè)績、規(guī)模和董事會控制作為影響總經(jīng)理報酬的因素。通過分析，得出結(jié)論：1999年企業(yè)業(yè)績、規(guī)模對總經(jīng)理薪酬水平的影響是正相關(guān)的，而2000年企業(yè)業(yè)績、規(guī)模對總經(jīng)理薪酬水平的影響是負相關(guān)的。通過對兩年的樣本進行比較，得出結(jié)論：企業(yè)業(yè)績和企業(yè)規(guī)模對總經(jīng)理報酬的決定作用有明顯的提高。王培欣等（2006）的研究也證實中國上市公司高管人員的年度薪酬與公司經(jīng)營業(yè)績指標及公司規(guī)模之間呈較顯著的、穩(wěn)定的弱正相關(guān)關(guān)系。出現(xiàn)結(jié)論不統(tǒng)一的原因如下：（1）樣本選取的范圍不一致；（2）對高管薪酬的界定不一致；（3）對代表公司業(yè)績的指標選取不一致。

由此看來，選擇合適的樣本，對中國制造業(yè)中小型上市公司當前的業(yè)績、規(guī)模、股權(quán)結(jié)構(gòu)及高管薪酬之間的關(guān)系進行分析，從而提高對企業(yè)高層管理者激勵的有效性，提高上市公司的業(yè)績，有著深刻的理論和現(xiàn)實意義。

二、研究設(shè)計

（一）樣本的選取

數(shù)據(jù)來源：從證監(jiān)會2007—2011年五年間公布的我國制造業(yè)中小型上市公司中隨機選取141家企業(yè)作為研究的樣本。

為確保數(shù)據(jù)的有效性、一貫性及集中性，在統(tǒng)計分析的過程中，遵循了以下原則：

1.年薪的披露中，選取上市公司年報中披露的金額最高的前三名高級管理人員年度報酬均值為代表。

2.董事長不是該研究的對象，但是如果董事長和總經(jīng)理由同一人擔任時，作為總經(jīng)理考慮。

3.在相關(guān)性分析中，公司業(yè)績指標選取凈資產(chǎn)收益率、銷售凈利率、總資產(chǎn)凈利潤率三個指標作為研究標準；公司規(guī)模選取總資產(chǎn)、總股本為研究標準；公司股權(quán)結(jié)構(gòu)選取股權(quán)集中度為研究標準。

（二）統(tǒng)計方法

利用SPSS17.0進行描述性統(tǒng)計分析、相關(guān)分析和回歸分析。

三、研究假設(shè)

根據(jù)國內(nèi)外對高管薪酬影響因素的相關(guān)研究結(jié)論，本文選取了三種影響上市公司高管人員薪酬的因素：公司業(yè)績、公司規(guī)模、股權(quán)結(jié)構(gòu)。本文在對各影響因素進行分析的基礎(chǔ)上提出假設(shè)：

（一）公司業(yè)績

企業(yè)設(shè)定高管薪酬制度的目的就是為了激勵員工，從而產(chǎn)生更好的公司業(yè)績，但是由于高管人員工作的復(fù)雜性和差異性，考核其績效很困難，因此，大多數(shù)的公司都將業(yè)績作為衡量高管績效的一個標準。

基于此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：高管薪酬與公司本年業(yè)績之間存在正相關(guān)關(guān)系。

（二）公司規(guī)模

根據(jù)企業(yè)規(guī)模的大小，高管人員的工作量和工作難度都不相同。在規(guī)模較大的企業(yè)中，高管人員需要處理更為繁重的工作，尋求更好的投資項目，管理更多的人員，也需要他擁有更精湛的管理技能和豐富的工作經(jīng)驗。隨著公司規(guī)模的增大，經(jīng)理的邊際收益或邊際損失也就越大，因此需要據(jù)此合理制定對經(jīng)理的激勵措施，使其工作更加用心。

基于此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：高管薪酬與公司規(guī)模之間存在正相關(guān)關(guān)系。

（三）股權(quán)集中度

我國上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的一大特點是可流通股份比例小，中小股東股權(quán)分散。在對上市公司的監(jiān)督中，中小股東往往存在著“搭便車”的行為。而且，受監(jiān)督成本的約束，實際中通常只有大股東才會積極參與到公司的事務(wù)中。國外研究表明，當股權(quán)分散時，管理層的權(quán)力會更大，他們會傾向于給自己更高的報酬。

Mchran（1995）認為集中的股權(quán)分布可起到代替報酬激勵的效果，他使用股權(quán)集中度來度量大股東是否存在，并且其研究發(fā)現(xiàn)當公司有大股東時，公司將對經(jīng)理采取更少的權(quán)益報酬，外部大股東的直接監(jiān)督替代了經(jīng)理的報酬激勵。所以，本文認為上市公司的股權(quán)集中度對高管人員薪酬有影響。

股權(quán)集中度等于前三名股東的持股比例之和。

基于此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：高管薪酬與股權(quán)結(jié)構(gòu)之間存在負相關(guān)關(guān)系。

四、實證分析和結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計

以下內(nèi)容是對各指標進行的描述性分析，其目的是為了發(fā)現(xiàn)這些指標的變化趨勢。

由表1對樣本數(shù)據(jù)進行的描述性分析，可得到如下結(jié)論：

1.從2007—2011年的樣本數(shù)據(jù)中得到高管薪酬的均值分別為325 618.6081元、360 948.65元、 394 612.8687元、466 661.548元、504 495.365元。通過以上數(shù)據(jù)不難看出，2007—2011年這五年間，我國制造業(yè)中小型上市公司高管薪酬的均值呈明顯的上升趨勢。

2.代表公司業(yè)績的銷售凈利率、總資產(chǎn)凈利潤率、凈資產(chǎn)收益率這三個指標無明顯變化趨勢。代表企業(yè)規(guī)模的總資產(chǎn)和總股本整體呈上升趨勢，雖然變化幅度不大，但整體上很穩(wěn)定。代表股權(quán)結(jié)構(gòu)的指標股權(quán)集中度呈下降趨勢。

（二）變量間相關(guān)性分析

筆者選用皮爾遜（Pearson）相關(guān)系數(shù)作為度量變量相關(guān)程度的指標。這個指標是描述兩個變量之間線性相關(guān)關(guān)系強弱的。皮爾遜指標在正1和負1之間，如果大于0，則代表這兩個變量間是正相關(guān)關(guān)系，那么因變量就會隨著自變量的變化而同方向變化；如果其小于零，則表示兩個變量間是負相關(guān)關(guān)系，那么因變量就會隨著自變量的變化而反方向變化。

表2給出了從2007—2011年這五年間樣本數(shù)據(jù)之間的相關(guān)系數(shù)。以總體樣本為數(shù)據(jù)得出高管薪酬與銷售凈利率、總資產(chǎn)凈利潤率、凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)、總股本均在0.01水平（雙側(cè)）上顯著相關(guān)，分別是0.196、0.362、0.252、0.160、0.285，這表明它們與高管薪酬是正相關(guān)關(guān)系。此外，高管薪酬與股權(quán)集中度為負相關(guān)關(guān)系。

從表2可以看出，2007年高管薪酬與銷售凈利率、總資產(chǎn)凈利潤率、凈資產(chǎn)收益率在0.01水平（雙側(cè)）上顯著相關(guān)，分別是0.265、0.313、0.276。高管薪酬與總股本在0.05水平（雙側(cè)）上顯著相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.214。從表中可以看出2008年高管薪酬與銷售凈利率、總資產(chǎn)凈利潤率、凈資產(chǎn)收益率、總股本在0.01水平（雙側(cè)）上顯著相關(guān)，分別是0.350、0.406、0.338、0.246，而且相關(guān)系數(shù)較大，說明這些因素對高管薪酬的影響大。此外，高管薪酬與總資產(chǎn)相關(guān)性不大，與股權(quán)集中度是弱的負相關(guān)。從表2中可以看出2009年高管薪酬與總資產(chǎn)凈利潤率、凈資產(chǎn)收益率、總股本在0.01水平（雙側(cè)）上顯著相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為為0.438、0.374、0.327，相關(guān)性較大。此外，高管薪酬與銷售凈利率在0.05水平（雙側(cè)）上顯著相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.172。高管薪酬與總資產(chǎn)相關(guān)性不大，與股權(quán)集中度弱的負相關(guān)關(guān)系。從表中可以看出：2010年高管薪酬與銷售凈利率、總資產(chǎn)凈利潤率、凈資產(chǎn)收益率在0.01水平（雙側(cè)）上顯著相關(guān)，分別是0.28、0.408、0.235。高管薪酬與總股本在在0.05水平（雙側(cè)）上顯著相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.205，與總資產(chǎn)及股權(quán)集中度相關(guān)性不大。從表中可以看出：2011年高管薪酬與銷售凈利率、總資產(chǎn)凈利潤率、凈資產(chǎn)收益率、總股本在0.01水平（雙側(cè)）上顯著相關(guān)，分別是0.27、0.374、0.258、0.251。高管薪酬與總資產(chǎn)、股權(quán)集中度相關(guān)性較弱。

通過以上一系列的分析可以看出，無論是5年間總體樣本分析還是各年度樣本分析，高管薪酬均與銷售凈利率、總資產(chǎn)凈利潤率、凈資產(chǎn)收益率、總股本顯著正相關(guān)。所以，可以得出這樣的結(jié)論：高管薪酬受企業(yè)業(yè)績、企業(yè)規(guī)模影響較大。而高管薪酬與股權(quán)集中度在總體樣本分析、2008年及2009年樣本分析中呈現(xiàn)負相關(guān)關(guān)系，也與我們的假設(shè)相符合。

（三）回歸分析

為了更好地進行高管薪酬與企業(yè)業(yè)績、企業(yè)規(guī)模、股權(quán)結(jié)構(gòu)相關(guān)性分析，筆者對樣本企業(yè)的高管薪酬與企業(yè)業(yè)績、企業(yè)規(guī)模及股權(quán)集中度進行了回歸分析?；貧w分析中因變量是高管薪酬，自變量是對因變量進行解釋的指標。這里選取凈資產(chǎn)收益率作為代表企業(yè)業(yè)績的指標。選取總股本作為代表企業(yè)規(guī)模的指標。選取股權(quán)集中度作為代表股權(quán)結(jié)構(gòu)的指標。

根據(jù)表3可以得到下列回歸方程：

LN（薪酬）=9.034+0.248凈資產(chǎn)收益率+0.01總股本-0.136股權(quán)集中度

通過以上回歸方程可以看出sig值均為0，小于通常選用的顯著性水平1%。這說明我們得出的回歸方程顯著性非常好。這也再一次證明了假設(shè)1和假設(shè)2及假設(shè)3的正確性。即高管薪酬與企業(yè)業(yè)績和企業(yè)規(guī)模呈顯著正相關(guān)關(guān)系，與股權(quán)結(jié)構(gòu)呈負相關(guān)關(guān)系。

五、研究結(jié)論與建議

（一）研究結(jié)論

本文以我國制造業(yè)中小型上市公司2007年至2011年五年共668個樣本數(shù)據(jù)作為研究對象，分析了高管薪酬與企業(yè)業(yè)績、企業(yè)規(guī)模、股權(quán)集中度的相關(guān)性，并進行了線性回歸分析。通過以上分析得出如下結(jié)論：在1%的顯著性水平上，高管薪酬與銷售凈利率、總資產(chǎn)凈利潤率、凈資產(chǎn)收益率、總股本呈顯著正相關(guān)，高管薪酬與股權(quán)集中度呈現(xiàn)負相關(guān)關(guān)系。這說明本文的假設(shè)1、假設(shè)2、假設(shè)3均成立，那么我國制造業(yè)中小型上市公司的薪酬與公司業(yè)績的關(guān)系已經(jīng)初步建立。

（二）完善企業(yè)內(nèi)部激勵機制的建議

1.完善薪酬制度

高管薪酬的主要構(gòu)成一般是工資+獎金+長期激勵性報酬。與國外多元的激勵方式相比，我國的薪酬模式過于單一，大多數(shù)企業(yè)是工資加獎金的形式，這樣無法給管理者長期的激勵，容易造成管理者的短期行為，從而影響公司業(yè)績。長期激勵性報酬，則包括股票或股票期權(quán)等形式。我國上市公司可適當加大股票期權(quán)這種長期激勵性報酬，因為這樣可以有效地避免管理者的短期行為。

2.加大薪酬制度透明度

總體而言，我國上市公司能過按照證監(jiān)會的要求披露高管薪酬的相關(guān)數(shù)據(jù)，但是筆者認為還有一些方面需要完善，例如高管報酬所包含的內(nèi)容，大多數(shù)公司只是披露相關(guān)數(shù)據(jù)，而沒有披露具體的計算過程，所以相關(guān)利益方并不能從上市公司披露的信息中了解高管薪酬構(gòu)成是否合理。因此，應(yīng)提高上市公司高薪酬信息披露的真實性和透明度，對披露不完整、不及時的企業(yè)予以處理。此外，為了使利益相關(guān)方更好地了解高管人員薪酬內(nèi)容，上市公司還應(yīng)通過圖表等形式盡可能詳細地披露高管薪酬的構(gòu)成。

3.提高高管的薪酬水平

目前我國高管的平均薪酬較低，由樣本數(shù)據(jù)可以看出高管薪酬的平均值為40萬元左右，與國外的高管薪酬水平相差很多。顯然，較低的薪酬水平所形成的激勵效果不夠明顯。因此，在高管薪酬水平上，公司應(yīng)根據(jù)管理者對企業(yè)所作出的貢獻，來合理確定其應(yīng)享有的薪酬水平。

【主要參考文獻】

[1] 王琨.高管薪酬與企業(yè)業(yè)績的相關(guān)性分析：基于我國上市公司的實證[D].首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)碩士學(xué)位論文，2007.

[2] 胡婉麗，湯書昆，肖向兵，等.上市公司高管薪酬和企業(yè)業(yè)績關(guān)系研究[J].運籌與管理，2004（6）.

[3] 馬曉慧.上市公司高管薪酬與業(yè)績的相關(guān)性分析[J].武漢理工大學(xué)學(xué)報（信息與管理工程版），2010（6）.

[4] 彭蔚蔚.我國上市公司高管人員薪酬與業(yè)績相關(guān)性的研究[D].合肥工業(yè)大學(xué)碩士學(xué)位論文，2009.

[5] 耿明齋.高管薪酬與公司業(yè)績關(guān)系的實證分析與對策思考[J].經(jīng)濟體制改革，2004（1）.

[6] 楊向陽.高管薪酬與公司業(yè)績關(guān)系實證研究：基于我國中小企業(yè)板的實證研究[J].中國注冊會計師，2011（10）.

[7] 王莉.公司高管薪酬與公司業(yè)績關(guān)系研究述評[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2010（4）.

[8] 楊玉鳳.上市公司高管薪酬與公司業(yè)績相關(guān)性研究[J].會計之友，2010（2）.

[9] 張金麟，趙勍.中國上市公司高管薪酬與公司業(yè)績相關(guān)性實證研究[J].經(jīng)濟問題探索，2010（6）.

[10] 陶金元，魏祥遷，李鵬.中國上市公司業(yè)績及高管薪酬相關(guān)性分析[J].華東經(jīng)濟管理，2007（5）.

2.加大薪酬制度透明度

總體而言，我國上市公司能過按照證監(jiān)會的要求披露高管薪酬的相關(guān)數(shù)據(jù)，但是筆者認為還有一些方面需要完善，例如高管報酬所包含的內(nèi)容，大多數(shù)公司只是披露相關(guān)數(shù)據(jù)，而沒有披露具體的計算過程，所以相關(guān)利益方并不能從上市公司披露的信息中了解高管薪酬構(gòu)成是否合理。因此，應(yīng)提高上市公司高薪酬信息披露的真實性和透明度，對披露不完整、不及時的企業(yè)予以處理。此外，為了使利益相關(guān)方更好地了解高管人員薪酬內(nèi)容，上市公司還應(yīng)通過圖表等形式盡可能詳細地披露高管薪酬的構(gòu)成。

3.提高高管的薪酬水平

目前我國高管的平均薪酬較低，由樣本數(shù)據(jù)可以看出高管薪酬的平均值為40萬元左右，與國外的高管薪酬水平相差很多。顯然，較低的薪酬水平所形成的激勵效果不夠明顯。因此，在高管薪酬水平上，公司應(yīng)根據(jù)管理者對企業(yè)所作出的貢獻，來合理確定其應(yīng)享有的薪酬水平。

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[1] 王琨.高管薪酬與企業(yè)業(yè)績的相關(guān)性分析：基于我國上市公司的實證[D].首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)碩士學(xué)位論文，2007.

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[10] 陶金元，魏祥遷，李鵬.中國上市公司業(yè)績及高管薪酬相關(guān)性分析[J].華東經(jīng)濟管理，2007（5）.

2.加大薪酬制度透明度

總體而言，我國上市公司能過按照證監(jiān)會的要求披露高管薪酬的相關(guān)數(shù)據(jù)，但是筆者認為還有一些方面需要完善，例如高管報酬所包含的內(nèi)容，大多數(shù)公司只是披露相關(guān)數(shù)據(jù)，而沒有披露具體的計算過程，所以相關(guān)利益方并不能從上市公司披露的信息中了解高管薪酬構(gòu)成是否合理。因此，應(yīng)提高上市公司高薪酬信息披露的真實性和透明度，對披露不完整、不及時的企業(yè)予以處理。此外，為了使利益相關(guān)方更好地了解高管人員薪酬內(nèi)容，上市公司還應(yīng)通過圖表等形式盡可能詳細地披露高管薪酬的構(gòu)成。

3.提高高管的薪酬水平

目前我國高管的平均薪酬較低，由樣本數(shù)據(jù)可以看出高管薪酬的平均值為40萬元左右，與國外的高管薪酬水平相差很多。顯然，較低的薪酬水平所形成的激勵效果不夠明顯。因此，在高管薪酬水平上，公司應(yīng)根據(jù)管理者對企業(yè)所作出的貢獻，來合理確定其應(yīng)享有的薪酬水平。

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