李凱　李國輝

摘要：薪酬分配事關企業(yè)員工的切身利益，是保持企業(yè)穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展的重要保證。守舊的薪酬分配方式已不適應現(xiàn)代林業(yè)企業(yè)。如何調(diào)整薪酬分配方式使薪酬真正起到激勵作用已成當下林業(yè)企業(yè)必須解決的問題。

關鍵詞：林業(yè)企業(yè)；薪酬；分配方式

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）01-00-01

作為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營中的重要組成部分，薪酬在激發(fā)員工的工作動力，增強企業(yè)自身的凝聚力，刺激員工提高工作效益等方面起到了重要的意義。企業(yè)薪酬分配事關企業(yè)員工的切身利益，正確處理好國家、企業(yè)和員工工資利益關系，是保持企業(yè)穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展的重要保證。然而傳統(tǒng)的工資分配方式，不論崗位、責任、貢獻的差異和企業(yè)經(jīng)濟效益的好壞，一律執(zhí)行統(tǒng)一工資方案進行工資調(diào)整，起不到經(jīng)濟杠桿的調(diào)節(jié)和激勵作用。伴隨著天保政策的實施，木材產(chǎn)量逐年遞減，林業(yè)企業(yè)沿用多年的分配方式已經(jīng)不在適應新的生產(chǎn)經(jīng)營方式，這就需要我們完全打破了“大鍋飯”的做法，根據(jù)林業(yè)企業(yè)特點制定適應自己的工資支付方式?，F(xiàn)代林業(yè)企業(yè)應如何調(diào)整薪酬分配方式。

一、現(xiàn)在林業(yè)企業(yè)現(xiàn)狀

1.工資分配方式

老的林業(yè)企業(yè)工資分配是按照國家有關規(guī)定按照企業(yè)職工工資參考標準執(zhí)行，已不適應現(xiàn)在高效益的市場經(jīng)濟形式，違背了“公平與公正”原則，發(fā)揮不了薪酬激勵效應。導致“當一天和尚撞一天鐘”的現(xiàn)象發(fā)生。

2.分配方式單一

原薪酬支付方式薪酬不于工作績效掛鉤，不管企業(yè)經(jīng)營好壞除支付正常的崗位工資外，無獎金、年金等激勵措施。企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場的競爭力，嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

現(xiàn)代的林業(yè)企業(yè)已經(jīng)從單一的以采伐存儲販賣原木產(chǎn)品的企業(yè)，木材產(chǎn)品加工、林下資源開發(fā)、林特產(chǎn)品生產(chǎn)等綜合性林業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)型，隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，各行各業(yè)的工作人員涌入到林業(yè)企業(yè)中，原針對林業(yè)企業(yè)制定的薪酬分配方式，已經(jīng)不適應新形式的需要。如何調(diào)整薪酬分配方式使薪酬真正起到激勵作用已成當下林業(yè)企業(yè)必須解決的問題。

二、如何改革

1.改革必須公平公正

薪酬分配制度必須具有公平性，即外部公平性，內(nèi)部公平性。外部公平是指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務的獎酬應當基本相同，因為對他們的知識、技能和經(jīng)驗的要求相似，他們的各自貢獻便應相似。內(nèi)部公平性則指同一企業(yè)中不同職務所獲獎酬應正比于各自的貢獻。為了保證企業(yè)獎酬制度的公平性，要有民主性和透明性。企業(yè)也要為員工創(chuàng)造機會均等、公平競爭的條件，并引導員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機會均等上來。

2.堅持以人為本

人本管理理論的要求下，薪酬體系設計要注意以下三點：人的需求是分層次的，要設法滿足員工的要求；積極主動的提高改善員工利益；在創(chuàng)造中激發(fā)員工的高層次需求。因此，要建立以人為本的薪酬制度，必須牢牢把握物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的總原則，以物質(zhì)激勵為核心，注意精神激勵，實行有效激勵。

3.以崗位效益工資為主體，多種分配方式并存

工資是發(fā)展生產(chǎn)和提高勞動生產(chǎn)率的重要因素，又是廣大職工及其家屬的主要生活來源，是政策性、群眾性極強的工作。根據(jù)幾十年的探索林業(yè)企業(yè)逐漸形成了一套自己的工資支付方式及以崗位效益工資為主體，多種分配方式并存。崗位效益工資是以員工崗位類別、工作責任、勞動質(zhì)量、勞動復雜程度、勞動環(huán)境等基本要素評價為基礎，結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟效益情況確定的工資。崗位績效工資由崗位（職務）工資、技能（職稱）工資、工齡工資和效益工資四部分組成。其中崗位（職務）工資是根據(jù)員工所在崗位或所任職務、所在職位的勞動責任輕重，兼顧勞動強度大小、勞動技能要求高級和勞動條件差異而確定的工資。

執(zhí)行中嚴格堅持“以崗定薪、崗變薪變”，員工收入與管理責任、經(jīng)營風險、勞動技能和經(jīng)營成果（工作業(yè)績）掛鉤，激勵與約束相結(jié)合。

4.修訂定額，按勞分配、多勞多得

計件工資是支付勞動報酬的形式之一。它是按照工人生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的一定工作量，根據(jù)預先規(guī)定的計件單價支付勞動報酬的一種形式。勞動定額是規(guī)定完成產(chǎn)品數(shù)量所支付勞動報酬的標準，是企業(yè)編制計劃、組織生產(chǎn)、確定崗位定員，開展經(jīng)濟核算、承包、獎勵、實行計件工資，以及衡量生產(chǎn)勞動效率的主要依據(jù)。但隨著作業(yè)環(huán)境的不斷變化，采伐難度不斷加大。延用多年的老生產(chǎn)定額的評定依據(jù)和生產(chǎn)標準應根據(jù)實際情況及時更改。根據(jù)作業(yè)條件、采伐難度、采伐季節(jié)等因素合理編制定額。編制的定額可以根據(jù)條件的變化，做適當?shù)恼{(diào)整。

目前，我國林業(yè)企業(yè)的薪酬管理還比較混亂，沒有統(tǒng)一的執(zhí)行標準，企業(yè)必須結(jié)合自身的特點，對不同崗位的員工實施不同的薪酬管理方法，這樣才能留住人才，讓他們感到企業(yè)是真正的了解自己，需要自己，進而提高自身的工作熱情，把企業(yè)把工作當成自己生活的一部分，真正意識到企業(yè)的興衰成敗與自己密切相關。

參考文獻：

[1]孫宗虎，李曉穎.薪酬管理[M].中國言實出版社.

[2]居茜.薪酬管理入門[M].廣東經(jīng)濟出版社.