冷目塔

（中央財經(jīng)大學(xué)法學(xué)院，北京 100081）

經(jīng)濟補償金的適用問題

冷目塔

（中央財經(jīng)大學(xué)法學(xué)院，北京 100081）

經(jīng)濟補償金制度關(guān)系著勞動者的切身利益，也關(guān)系著用人單位的解聘成本，是《勞動合同法》中一項非常重要的制度。然而任何法律規(guī)定都具有其滯后性的一面，現(xiàn)實生活中出現(xiàn)的一些問題往往會超出法律制定時的預(yù)想。因此，《勞動合同法》自2008年施行以來，在適用上出現(xiàn)了很多問題。結(jié)合實踐中的案例，研究經(jīng)濟補償金適用中存在的問題，探索解決問題的方法，對進一步完善我國經(jīng)濟補償金制度具有非常重要的理論和實踐意義。

經(jīng)濟補償金；適用范圍；競業(yè)限制

一、問題的提出：高朋網(wǎng)裁員事件

由團購鼻祖Groupon和騰訊兩大巨頭注資設(shè)立的高朋網(wǎng)于2011年2月份上線，開始進軍中國團購網(wǎng)站市場。為了更快地占據(jù)中國團購市場的份額，排擠競爭對手，高朋網(wǎng)在上線之初以二至三倍的高薪挖角。據(jù)公開資料顯示，高朋網(wǎng)自2011年2月份上線至8月份大規(guī)模裁員前夕，這短短幾個月的時間里，在全國開設(shè)的分支機構(gòu)超過一百二十多個城市，雇傭的員工超過三千多人。2011年8月份開始高朋網(wǎng)在全國范圍內(nèi)進行大規(guī)模的裁員，以上海站為例，僅編輯部就裁掉了50人，占部門總?cè)藬?shù)的50%，再加上其他部門被裁的員工，人數(shù)總共達到了一百四十名之多。此次的大規(guī)模裁員涉及到了上海、成都、昆明、杭州等三十幾個城市，其中臺州、南寧、蕪湖等十四個二三線城市的站點直接被撤，裁減人數(shù)超過四百多人。

這樣一個大規(guī)模的裁員事件，被裁的員工居然大部分都沒有被提前通知，基本都是通過臨時口頭通知外加威脅的方式要求解除勞動關(guān)系。據(jù)各媒體報道的消息，被裁的員工一般都是正在上班時，被叫到人事部門辦公室，告知其被裁了，同時告訴他們有兩種選擇，要么寫自動離職報告，并獲得一定的經(jīng)濟補償，要么被公司辭退，沒有任何補償。在解除勞動關(guān)系時，用人單位與勞動者爭議的焦點往往就是經(jīng)濟補償金的數(shù)額問題。而高朋裁員過程中，除了經(jīng)濟補償金的補償標準有的不符合法律規(guī)定之外，另一讓被裁員工不滿的重要因素是，經(jīng)濟補償?shù)臄?shù)額各地存在很大的差異性。此外，在本案中還有一個值得注意的問題，高朋網(wǎng)從其大規(guī)模招聘到大規(guī)模裁員只是短短數(shù)月時間，因此，還有一部分員工處于試用期，對于此類員工很多都是以“不符合錄用條件”為由解除勞動關(guān)系的。因為根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，用人單位解除勞動關(guān)系是不需要支付經(jīng)濟補償金的。但需要注意的是，這些員工完成的工作遠遠超出了高朋給他們設(shè)定的指標。

在我們的社會生活中，勞動關(guān)系是最普遍而又非常重要的一種社會關(guān)系，幾乎每個人都會牽涉到勞動關(guān)系。正因為它的普遍性，實踐中的勞動爭議案件也不在少數(shù)，關(guān)系到經(jīng)濟補償金問題的更是雙方當(dāng)事人爭議的焦點，高朋網(wǎng)裁員事件只是諸多案件中的一例。所以了解經(jīng)濟補償金的現(xiàn)行立法規(guī)定，對于用人單位和勞動者維護自身的合法權(quán)益具有非常重要的意義。但同時，現(xiàn)行立法存在的不足也是不可否認的，所以研究現(xiàn)行立法存在的不足，以解決實踐中出現(xiàn)的關(guān)于經(jīng)濟補償金適用方面的問題，具有非常重要的理論及實踐意義。

二、我國經(jīng)濟補償金制度的現(xiàn)行立法

在我國，2008年前后適用經(jīng)濟補償金的法律依據(jù)不同，2008年之前主要是《勞動法》和《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（以下簡稱“舊法”）。2008年以來《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》（以下簡稱《實施條例》）成為支付經(jīng)濟補償金的主要依據(jù)（以下簡稱“新法”）。鑒于舊法與新法關(guān)于經(jīng)濟補償金支付的不同規(guī)定，《勞動合同法》第九十七條規(guī)定將2008年前后因勞動合同解除而支付的經(jīng)濟補償金分段計算，同時各地方也作出了類似的規(guī)定。既然新、舊法對于經(jīng)濟補償金的支付規(guī)定不一，而2008年前后又需要分段計算，那么明確新、舊法關(guān)于經(jīng)濟補償金的適用范圍及支付標準的不同規(guī)定，對用人單位和勞動者維護自身的合法權(quán)益至關(guān)重要。

（一）經(jīng)濟補償金的適用范圍

作為一種對勞動者解除勞動關(guān)系后的保障救濟機制，經(jīng)濟補償金制度貫穿于勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系的始終，成為保護勞動者合法權(quán)益的隱性利器。但它并不是一項普惠制度，有其特定的適用范圍。

新、舊法均規(guī)定需要支付經(jīng)濟補償金的情形主要有下列三種：第一，用人單位先提出動議的協(xié)商解除；第二，勞動者出現(xiàn)無過失性辭退的情形，用人單位行使解除權(quán)；第三，用人單位經(jīng)濟性裁員。

舊法沒有規(guī)定，而新法新增的用人單位需要支付經(jīng)濟補償金的情形有以下幾種：第一，用人單位不以維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，而導(dǎo)致終止固定期限勞動合同的。這一關(guān)于終止勞動合同經(jīng)濟補償金的規(guī)定，有效遏制了實踐中勞動合同短期化的問題。第二，用人單位存在過錯，導(dǎo)致勞動者解除勞動合同。第三，因用人單位被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散等情形，導(dǎo)致勞動合同終止的。此外，《勞動合同法》還將受到競業(yè)限制的勞動者納入了經(jīng)濟補償金的適用范圍，《實施條例》進一步將以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同的終止和勞務(wù)派遣工也納入了經(jīng)濟補償金的支付范圍。

（二）經(jīng)濟補償金的支付標準

以上計算適用于地級市指標的計算。如表2所示，長三角兩省一市基本公共服務(wù)水平指標體系與各地級市不同，僅用人均財政支出表示公共服務(wù)水平，因此這是一項主要從投入來衡量各地區(qū)水平的指標。為了清晰體現(xiàn)地區(qū)間的差異，我們利用集中系數(shù)對比兩省一市與全國基本公共服務(wù)水平差異，將省份i的j類公共服務(wù)的二級指標按人口平均與全國相應(yīng)人均指標相比：

明確了適用范圍之后的重點問題是數(shù)額的確定，這也是實踐中用人單位與勞動者爭議的焦點。經(jīng)濟補償金=基數(shù)×年限，由此公式可知，決定經(jīng)濟補償金數(shù)額的關(guān)鍵因素是基數(shù)和年限。

1.經(jīng)濟補償金的基數(shù)。

新、舊法均規(guī)定經(jīng)濟補償金的計算標準或者說基數(shù)是“勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的月平均工資”，可見其中關(guān)鍵的問題是“什么是月平均工資”，即月工資包括哪些內(nèi)容。對此問題《實施條例》第二十七條已經(jīng)做出了明確的規(guī)定，即月工資按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。而新舊法關(guān)于基數(shù)的不同規(guī)定在于《勞動合同法》對高收入者的基數(shù)做了上限的規(guī)定，即勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，我們稱該種情形為基數(shù)三倍封頂。

因此，新舊法雖然對基數(shù)的計算標準是一致的，但由于新法有基數(shù)三倍封頂?shù)囊?guī)定，根據(jù)《勞動合同法》分段計算的規(guī)定，高收入者的經(jīng)濟補償金數(shù)額自然會受其影響。然而，在審判實際中各地仲裁委的執(zhí)行標準并不統(tǒng)一。以北京市為例，《北京市勞動和社會保障局、北京市高級人民法院關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》規(guī)定，經(jīng)濟補償金的基數(shù)為勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，不再分段計算。

2.經(jīng)濟補償金的年限。

新法規(guī)定，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年向勞動者支付一個月工資的標準。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。舊法也是規(guī)定每滿一年支付一個月的工資，但是對于未滿一年的沒有區(qū)分是否滿6個月，均按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金。對于實踐中，勞動者可能會跟用人單位簽訂數(shù)份勞動合同，此時的工作年限如何計算，《勞動部辦公廳對（關(guān)于如何理解“同一用人單位連續(xù)工作時間”和“本單位工作年限”的請示）的復(fù)函》中指出：“實際工作年限是勞動者在本單位的連續(xù)工作年限，如果時間有中斷，以最后一次勞動關(guān)系連續(xù)存續(xù)的時間為準。”由此可見，在勞動者與同一用人單位簽訂數(shù)份勞動合同時，工作年限是否從第一份勞動合同起算的關(guān)鍵在于是否是連續(xù)簽訂的。

關(guān)于補償年限的上限，新舊法均有十二年年限封頂?shù)囊?guī)定，但具體的適用情形相去甚遠。依舊法規(guī)定，用人單位先提出動議的協(xié)商解除和勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作而用人單位解除勞動合同，這兩種情形下用人單位支付經(jīng)濟補償金的年限不超過十二年。新法則沒有這一規(guī)定，十二年的年限封頂僅存在于基數(shù)三倍封頂?shù)那樾沃?，除此之外沒有任何關(guān)于年限上限的規(guī)定，勞動者實際的工作年限是多少就要向其補償相應(yīng)的經(jīng)濟補償金。

通過新舊法的比較，我們可以看出，《勞動合同法》擴大了用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金的適用情形，規(guī)定只有在基數(shù)三倍封頂?shù)那樾蜗虏胚m用年限封頂，更進一步體現(xiàn)了立法者對處于弱勢地位的勞動者的傾斜保護。同時，也充分考慮了用人單位的利益，比如對滿6個月和未滿6個月的補償標準作區(qū)分，對高收入者年限的封頂也不失為對用人單位解雇成本的考慮。

三、關(guān)于經(jīng)濟補償金制度的幾點思考

從《勞動法》到《勞動合同法》再到《實施條例》，經(jīng)濟補償金制度也隨著我國的實踐需要而不斷調(diào)整和完善，切實發(fā)揮了其維護勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定，傾斜保護勞動者權(quán)益的社會性功能［1］。但在實踐中，勞動者是否真的得到了其應(yīng)得的經(jīng)濟補償？處于弱勢地位的勞動者的合法權(quán)益是否得到了保障？勞動立法的初衷是否得以實現(xiàn)？通過實踐中出現(xiàn)的各種勞動爭議案件，我們可以看出現(xiàn)行的經(jīng)濟補償金制度在實踐中的運用并不那么理想，無論是在制度層面上，還是在實踐操作中，都存在一些問題亟待解決。

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，經(jīng)濟補償金是以勞動者的“月工資”，即勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資為基數(shù)進行計算的。因此，明確月工資的范圍是確定經(jīng)濟補償金的關(guān)鍵因素。由于實踐中勞動者的工資有最低工資、基本工資、實發(fā)工資、應(yīng)發(fā)工資等多種不同的概念，導(dǎo)致用人單位在工資的范圍上做文章，以減少經(jīng)濟補償金的數(shù)額，從而損害勞動者的利益。對此，《實施條例》以立法的形式明確界定了經(jīng)濟補償金中所說的“月工資”是勞動者的應(yīng)得工資。這一立法舉措解決了實踐中用人單位與勞動者關(guān)于月工資范圍的爭議，使得勞動者在爭取應(yīng)得工資的權(quán)益時有了相應(yīng)的法律依據(jù)。

然而，問題的解決并不那么容易，立法解決了月工資的范圍問題后，現(xiàn)在又面臨另一個問題：作為計算基數(shù)的月工資是稅前工資還是稅后工資？《實施條例》第二十七條只是界定了月工資的范圍，并沒有規(guī)定是稅前工資還是稅后工資。正因為沒有法律的明確規(guī)定，而勞動者的應(yīng)得工資又較難確定，導(dǎo)致實踐中大多數(shù)案件均以勞動者實際領(lǐng)取的工資作為“應(yīng)得工資”，以此計算經(jīng)濟補償金的數(shù)額。筆者認為，實踐中的這種做法有損勞動者的利益，作為基數(shù)的應(yīng)得工資應(yīng)該是勞動者的稅前工資。根據(jù)《財政部、國家稅務(wù)總局關(guān)于個人與用人單位解除勞動關(guān)系取得的一次性補償收入征免個人所得稅問題的通知》第一條的規(guī)定，勞動者因解除勞動關(guān)系取得的經(jīng)濟補償金，在當(dāng)?shù)厣夏曷毠て骄べY三倍以內(nèi)的免繳個人所得稅，超過三倍的還得按照國稅發(fā)［1999］178號的有關(guān)規(guī)定計征個人所得稅。立法作出這樣的規(guī)定，正是考慮到經(jīng)濟補償金關(guān)系著勞動者被解雇以后的生活，通過規(guī)定一個上限，不超過這個上限就可以免稅，來保證勞動者在被解雇的情況下不會面臨生存壓力。所以筆者認為，經(jīng)濟補償金的計算應(yīng)當(dāng)以勞動者的稅前工資為基準，通過立法對此作出明確規(guī)定。這樣既能保證勞動者被解雇后的正常生活，又能避免重復(fù)征稅的問題。

（二）經(jīng)濟性裁員中工會職能的缺失

根據(jù)《勞動合同法》第四十一條的規(guī)定，一次性裁員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，屬于經(jīng)濟性裁員。在高朋網(wǎng)裁員事件中，由于高朋在各地設(shè)立的分站并不具有獨立的法人資格，而且員工簽訂的勞動合同的對方當(dāng)事人都是高朋網(wǎng)總部，遂此次裁員人數(shù)應(yīng)以全國范圍內(nèi)的裁員總數(shù)為準。因此，高朋此次的大規(guī)模裁員行為必然是屬于勞動合同法所規(guī)定的經(jīng)濟性裁員。既然是經(jīng)濟性裁員，那么用人單位就應(yīng)當(dāng)履行《勞動合同法》第四十一條第1款規(guī)定的“前置程序”。但實際上高朋并未履行，差不多都是臨時通知被裁事宜，并要求簽解除勞動合同協(xié)議書，注明是因員工自愿離職而非用人單位解聘。關(guān)于向勞動行政部門報告也是口頭告訴員工已履行，并沒有相關(guān)的文件予以證明。對于這一經(jīng)濟性裁員事件，被解雇的員工及工會根本就沒有表達意見的機會。實踐中類似的案件不在少數(shù)。

出現(xiàn)這種問題不外乎是因為法律規(guī)定存在漏洞。關(guān)于該前置程序的規(guī)定的條款中所使用的都是“說明”、“聽取”、“報告”這樣的字眼，不難看出工會和職工在此過程中享有的僅僅是建議權(quán)，決定權(quán)還是掌握在用人單位手中。立法對于經(jīng)濟性裁員的協(xié)商程序規(guī)定不明確，譬如：沒有明確協(xié)商的時間、方式，協(xié)商的內(nèi)容、結(jié)果應(yīng)當(dāng)如何公布，如果用人單位未經(jīng)勞資雙方的協(xié)商而進行經(jīng)濟性裁員應(yīng)承擔(dān)怎樣的法律后果等等。由于我國勞動者和工會一般都處于弱勢地位，很難以平等的地位與用人單位進行友好、民主的協(xié)商。如若沒有法律的強制性規(guī)定，這一步驟必然流于形式，實際上架空了工會及勞動行政部門的權(quán)利，裁減方案最終還是由用人單位自主決定，代表勞動者、替勞動者伸張權(quán)利的工會組織并未能發(fā)揮其作用，致使勞動者的合法權(quán)益得不到保障。更為嚴重的是，用人單位作出這樣的違法行為后還不需要承擔(dān)任何消極的法律后果，這會更加助長用人單位不履行該前置程序的氣焰。

工會是代表處于弱勢地位的勞動者，與用人單位一方進行相關(guān)問題的交涉和談判的合法組織，在維護勞動者的合法權(quán)益、保證勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定以及解決勞動糾紛方面起著至關(guān)重要的作用。然而實踐中工會的職能卻流于形式，正如前文所述的，在經(jīng)濟性裁員中工會職能的設(shè)計其實是形同虛設(shè)。而工會職能的缺失，其最直接的后果就是勞動者的合法權(quán)益得不到保障。所以，進一步加強工會的職能對更好地維護勞動者的合法權(quán)益具有積極意義。對此，筆者認為，立法應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定經(jīng)濟性裁員中的裁減方案必須是用人單位與工會或者職工代表協(xié)商后達成的共同決議，并且這個共同決議必須經(jīng)過勞動行政部門的審核，否則用人單位不得進行經(jīng)濟性裁員，若強制進行裁員則處以嚴厲的行政處罰。

（三）競業(yè)限制中經(jīng)濟補償金的問題

我國《勞動合同法》第二十三、二十四兩條對競業(yè)限制所涉及的人員、期限、經(jīng)濟補償金的支付方式以及勞動者的違約責(zé)任做出了較為詳細的規(guī)定，但對于備受關(guān)注的補償數(shù)額或者計算標準卻沒有作出具體的規(guī)定。因此在競業(yè)限制情形下，被限制就業(yè)的勞動者能夠獲得多少經(jīng)濟補償金完全是雙方當(dāng)事人自由協(xié)商確定的。立法者作出這樣的安排，可能也是出于競業(yè)限制主體特殊性的考慮。因為競業(yè)限制的主體一般是企業(yè)的高級管理人、技術(shù)工人等了解企業(yè)商業(yè)秘密的人，這些人具有與用人單位進行談判的能力，所以法律不應(yīng)強制干涉，由用人單位與勞動者自由約定。

然而，在現(xiàn)實中用人單位處于強勢地位這是不爭的事實，尤其是在勞動力過剩的我國，即使是這些被認為具有談判能力的管理人員或者技術(shù)工人，其權(quán)益都會或多或少地受到侵害。譬如，在高朋網(wǎng)裁掉的員工中就有一些技術(shù)工人，這些技術(shù)工人在簽解除勞動合同時其中就有競業(yè)限制條款，但是高朋網(wǎng)并沒有就此限制向這些技術(shù)工人支付經(jīng)濟補償金。實踐中類似的案件并不少見，包括用人單位支付的金額偏少、不按月支付、約定的補償金未實際支付，甚至像高朋案中出現(xiàn)的，約定了競業(yè)限制義務(wù)卻未約定經(jīng)濟補償金等等［2］。這樣對勞動者的權(quán)益保障非常不利，因為在競業(yè)限制的情況下，被限制者不能從事其擅長的工作，只能選擇其不熟悉的領(lǐng)域來維持生活，這將會導(dǎo)致那些沒有其他技能而又受到競業(yè)限制的勞動者的生存受到威脅?？上攵藭r競業(yè)限制補償金對被限制就業(yè)者的生活保障多么重要。同時，現(xiàn)代社會作為一個信息化的時代，商業(yè)秘密對于企業(yè)來說是非常重要的，有的甚至是企業(yè)的生死牌。而人才的快速流動對商業(yè)秘密的保護提出了新的挑戰(zhàn)，商業(yè)秘密保護問題日益凸顯。所以對于企業(yè)來說，通過競業(yè)限制來保護商業(yè)秘密是必然選擇。企業(yè)為了自身利益而限制勞動者的擇業(yè)權(quán)，因此向勞動者支付一定數(shù)額的經(jīng)濟補償金這也是理所當(dāng)然。問題的關(guān)鍵在于，補償?shù)臄?shù)額如何確定，如何才能做到補償?shù)臄?shù)額既能使勞動者的生活不因被限制就業(yè)而受到影響，又不讓用人單位承擔(dān)過重的經(jīng)濟負擔(dān)，從而達到既能保護企業(yè)的商業(yè)秘密，又能保障勞動者生活的雙贏目的。因此，明確如何在賦予用人單位競業(yè)限制權(quán)的同時對其進行適度的限制，保障被限制勞動者的合法權(quán)益，是我國現(xiàn)行立法急需解決的重要問題。

正因為當(dāng)前法律未就競業(yè)限制經(jīng)濟補償金的計算標準作出統(tǒng)一的規(guī)定，為了解決實踐中出現(xiàn)的有關(guān)競業(yè)限制經(jīng)濟補償金的相關(guān)爭議，增強可操作性，一些地方性文件對經(jīng)濟補償金的數(shù)額做出了規(guī)定。各地根據(jù)該地區(qū)的實際情況和現(xiàn)實需求制定并頒布實施的地方性文件有效地填補了國家的立法空白，增強了法律的可操作性，為解決實踐中出現(xiàn)的有關(guān)競業(yè)限制經(jīng)濟補償金的問題發(fā)揮了重要作用。但同時我們也應(yīng)注意到，由于地方性文件具有嚴重的地方性特色，導(dǎo)致同一情形在不同地方的裁判結(jié)果存在差別，這必然影響法律的權(quán)威性，也使當(dāng)事人無法得到合理的預(yù)期［3］。

鑒于此，筆者建議通過細則或者司法解釋的方式對競業(yè)限制經(jīng)濟補償金的計算標準做出明確的規(guī)定，通過立法的統(tǒng)一，實現(xiàn)實踐中補償標準的統(tǒng)一化，以提高法律的權(quán)威性，同時給當(dāng)事人合理的預(yù)期。關(guān)于具體的補償數(shù)額的計算標準，參考各地的實踐標準，結(jié)合我國目前的國情，筆者認為：第一，應(yīng)以“勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的月平均工資的二分之一”為最低補償標準。根據(jù)各地出臺的地方性文件中所規(guī)定的標準，二分之一占據(jù)的比例最大，通過實踐證明了這一補償比例的可取性。同時，這一補償比例既不會使用人單位的經(jīng)濟負擔(dān)過重，也能夠保證勞動者的基本生活得到保障。第二，明確規(guī)定用人單位必須按月支付給勞動者相應(yīng)的補償金，不能約定解除時一次性支付。因為如果是一次性支付的話，一方面會增加用人單位的經(jīng)濟負擔(dān)，從而會導(dǎo)致實際支付率降低；另一方面，如果用人單位一次性全部支付完成，可能會導(dǎo)致勞動者拿到錢以后不遵守協(xié)議約定的情況發(fā)生，這樣對用人單位是非常不利的，同時也會增加相關(guān)爭議案件的數(shù)量，不利于建設(shè)和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系。第三，明確規(guī)定違反競業(yè)限制協(xié)議的法律后果。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第八條的規(guī)定，因用人單位原因?qū)е氯齻€月未支付經(jīng)濟補償金的，勞動者請求解除競業(yè)限制協(xié)議的，人民法院應(yīng)予支持。然而對于被限制就業(yè)的勞動者來說，用人單位支付的經(jīng)濟補償金對其維持生活至關(guān)重要，如果用人單位三個月未支付才能請求人民法院解除競業(yè)限制約定的話，對于勞動者是非常不公平的，故筆者認為《解釋（四）》的這條規(guī)定有失妥當(dāng)。因此，對于違反競業(yè)限制協(xié)議的法律后果，筆者認為法律應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定：對于勞動者違反競業(yè)限制協(xié)議的，用人單位不僅可以不支付經(jīng)濟補償金，還可以要求勞動者承擔(dān)違約賠償責(zé)任；對于用人單位違反協(xié)議約定，不支付或者無正當(dāng)理由拖欠補償金時，競業(yè)限制協(xié)議自行終止，勞動者不再受協(xié)議約束，可以自由擇業(yè)。

［1］姚奕彤.論我國勞動合同法中的經(jīng)濟補償金［D］.中國政法大學(xué)，2011.

［2］張世誠.勞動合同法實施條例釋義、案例、評析、疑難問題解答［M］.北京：中國方正出版社，2008.139.

［3］涂富秀.勞動者離職競業(yè)限制協(xié)議的法律效力分析——以經(jīng)濟補償金的給付為視角［J］.嘉興學(xué)院學(xué)報，2012，（1）.

Analysis and Research on the Application of Economic Compensation

LENG Mu-ta

（Central University of Finance and Economics，Beijing 100081，China）

The economic compensation system in relates to the immediate interests of the laborers and the firing costs of the employers.So it is a very important system in theLabor Contract Law.But every law has its lagging side，thus some problems in the real life often beyond the expectation when the legislators made the law. Therefore，since theLabor Contract Lawwas promulgated and implemented in 2008，there are many problems in the application.Combined with some cases in practice，study the problems existing in the economic compensation applicable，explore the methods to solve the problems，will have very important theoretical and practical significance to further improve our economic compensation system.

economic compensation；application；economy layoffs，non-compete

D922.52

A

1009-6566（2014）06-0014-05

2014-09-15

冷目塔（1989—），女，甘肅迭部人，中央財經(jīng)大學(xué)法學(xué)院碩士研究生。