李應(yīng)

（曲靖師范學(xué)院，云南 曲靖 655011）

[師資管理與培養(yǎng)]

聘任制下高校教師評價激勵機制創(chuàng)新研究

李應(yīng)

（曲靖師范學(xué)院，云南 曲靖 655011）

當(dāng)前，教師考核制度的不合理已經(jīng)嚴(yán)重影響了我國高校的發(fā)展，因此，我國多所高校正在進行管理體制改革，而其中的人事制度改革是重點內(nèi)容，目前比較普遍的做法是實行聘任制，同時引入評價激勵體制。教師聘任制貫穿于激勵機制全過程，同時也是保證激勵體制能夠有效建立和實施的重要保障。論文首先闡述聘任制的理論基礎(chǔ)，進而分析當(dāng)前我國高?？己酥贫戎写嬖诘膯栴}，并且提出了評價激勵機制的創(chuàng)新措施。

崗位聘任；高校教師；激勵

教師是高校采取聘任制中的主體對象，在高校的改革實施過程中，教師聘任是最為重要的環(huán)節(jié)，教師評價機制也成為了研究重點。一所學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量，與學(xué)校的師資隊伍質(zhì)量有著密切聯(lián)系。與此同時，學(xué)校對教師評價機制的合理性與否對教師的發(fā)展意義重大。教師不僅是教育者，肩負(fù)著教育學(xué)生的任務(wù)，同時還是研究者，是高校發(fā)展的推動者。教師身上同樣還承擔(dān)著一份社會責(zé)任，因此，如何正確評價高校教師，促進教師長遠(yuǎn)發(fā)展，是當(dāng)前高校面臨的重要課題。

一、高校教師聘任制的理論依據(jù)

高校教師聘任制的理論來自于委托代理理論，該理論是經(jīng)濟學(xué)契約理論中最核心的內(nèi)容之一。所謂委托代理關(guān)系，主要是指在明示或者隱含的契約下，一個或者多個行為主體雇傭其他行為主體為其工作，并且將一定的權(quán)利賦予該行為主體，同時根據(jù)該服務(wù)主體的行為效果來給予一定的報酬。所以，根據(jù)委托代理理論的內(nèi)容，我們能夠看出高校的教師聘任制度本質(zhì)上屬于委托代理關(guān)系。教師受聘后，需要與學(xué)校簽訂合同，將雙方的責(zé)任明確規(guī)定，同時也要在合同中注明風(fēng)險劃分、業(yè)績考核方法以及收益分配模式等。在激勵教師尋求個人利益最大化的同時，還要保證學(xué)校利益的最大化。高校實施崗位聘任制，能夠?qū)⑽写碇械膯栴}有效解決。高校教師的主要工作任務(wù)就是傳播文化知識，但是對教師創(chuàng)造的結(jié)果進行評價具有一定的難度，而且教師工作的投入程度也難以判定，所以對教師工作實施控制不具有可操作性。而激勵制度則成為了能夠促進教師不斷提高教學(xué)效果的主要手段。通過委托代理理論能夠看出，之所以高校要以此為理論實施教師聘任制，目的是為了將高校與教師之間的行為邊界以及相應(yīng)的激勵制度進行明確的規(guī)定，讓各自都能夠按照合同中的規(guī)定朝著明確的方向努力。

二、崗位聘任制下高校教師評價激勵存在的問題

（一）崗位設(shè)置不科學(xué)，激勵的公平性缺失

當(dāng)前，學(xué)校要想實現(xiàn)長遠(yuǎn)的發(fā)展，就必須將師資隊伍建設(shè)作為核心目標(biāo)。然而，部分高校在教師崗位安排上存在著不合理、不科學(xué)的現(xiàn)象，這與學(xué)校發(fā)展的目標(biāo)是背道而馳的。因此，也導(dǎo)致了學(xué)校的整體財力沒有發(fā)揮功效，物不能盡其用，人力資源也造成了浪費。在實際當(dāng)中，有些高校對于崗位設(shè)置問題不重視，對于教師的評審標(biāo)準(zhǔn)都采用相同的模式，對于人才的選拔沒有依照崗位的需求進行特別挑選，崗位設(shè)置不科學(xué)。然而，這樣的問題必然會出現(xiàn)教師與崗位之間不適應(yīng)的情況，造成了學(xué)校資源的浪費，同時也不利于教師的發(fā)展，抹殺了教師工作的熱情，所以對于評價激勵機制的實施是不利的。

（二）績效考評機制不合理，激勵的公正性缺失

在評價和考核教師的工作成績和工作水平時，如能夠站在公平、公正的角度予以實施，這本身就具有激勵效果。然而，當(dāng)前高校的績效考評機制不合理，對于教師工作業(yè)績的評價不全面、不客觀，因此就造成了對于教師實施的激勵依據(jù)公正性缺失，嚴(yán)重地影響了教師工作的積極性，降低了教師的工作熱情，同時教師的責(zé)任感和成就感也會逐漸喪失。這種缺乏公正性的激勵，必然會使教師與管理者之間產(chǎn)生矛盾，教師與教師之間的關(guān)系也會受到破壞，評價激勵機制必然會失去作用。

（三）薪酬制度不完善，激勵的時效性缺失

在崗位聘任制下，學(xué)校需要履行的義務(wù)就是要將合同中明確規(guī)定的獎勵或者懲罰及時兌現(xiàn)。激勵反饋越及時，而達到的效果就越明顯，教師的工作熱情也就越高漲，工作中的創(chuàng)造力也能夠得到激發(fā)。但是，目前有部分高校的薪酬制度不夠完善，教師的工作當(dāng)中績效薪酬所占比例過小，薪酬的設(shè)置沒有參考到崗位的不同以及專業(yè)的不同等實際情況，教師之間的績效薪酬幾乎完全相同。與此同時，教師的崗位津貼、課時津貼等不能體現(xiàn)出崗位的不同，沒有與責(zé)任和義務(wù)掛鉤。雖然崗位聘任制已經(jīng)實施，但是對崗位的管理不力，相應(yīng)的薪酬制度不夠完善。

三、高校教師評價激勵機制創(chuàng)新的對策措施

（一）滿足教師需求，提高教師工作積極性

滿足教師的需求包括了兩個方面的內(nèi)容，首先要滿足教師的物質(zhì)需求。教師雖然是靈魂的工程師，但是同時還是一個社會人，要在社會中生存，就存在著一定的物質(zhì)需要。高校要對教師的合理物質(zhì)需求進行分析，適當(dāng)提高教師的經(jīng)濟收入。只有教師物質(zhì)方面的需求得到一定滿足，受到了激勵，其工作積極性才能不斷提高。雖然近些年我國高校教師的收入水平已經(jīng)較以前有明顯提升，但是考慮到其勞動性質(zhì)、工作特點，與社會中其他行業(yè)人員比較，收入水平整體增幅不大。尤其是一些年輕教師，面臨的家庭生活壓力較大。因此，高等學(xué)校要不斷加大教育投入，提高教師的待遇水平，降低教師的物質(zhì)壓力。其次，學(xué)校還需要滿足教師的精神需求，實行人本管理。作為高等學(xué)校的教師，自然受到過高等程度的教育，所以高校在對教師進行管理時，必須要實行人本管理，遵循人本主義的理念。相對于其他行業(yè)的人員，高校教師對于自我價值和尊嚴(yán)的實現(xiàn)更加關(guān)注，注重自主化、多樣化、個性化的創(chuàng)新，所以，高校要滿足教師的精神需求，從精神方面進行激勵。與物質(zhì)激勵相比，精神激勵對于教師的激勵效果更加持久。高校必須重視教師個人精神需求，比如教師對職業(yè)發(fā)展的需求，對挑戰(zhàn)性工作的需求等等。只有學(xué)校不斷采取精神激勵，教師才能夠看到自己發(fā)展的可能，進而提高了工作激情。

（二）優(yōu)化教師崗位聘任制

1.合理設(shè)崗，確定崗位責(zé)任

高校實行崗位聘任制，前提是合理的崗位設(shè)置，確定崗位職責(zé)。只有崗位設(shè)置科學(xué)、合理，崗位責(zé)任明確，教師的績效考核才能夠公平、公正，評價激勵機制才能夠發(fā)揮作用。明確崗位職責(zé)后，才能有效地對教師學(xué)術(shù)活動、教學(xué)水平以及業(yè)務(wù)水平進行評估。確定崗位責(zé)任，就需要參照崗位設(shè)定的要求和原則，分析每一項工作所包含的責(zé)任以及要求的資格，然后以書面文件的形式進行明確。另外，還需要將不同崗位的職責(zé)范圍、崗位功能、工作特點以及對教師的資格要求等做出詳細(xì)規(guī)定，制作出崗位說明書。高校在參考政府宏觀規(guī)劃的基礎(chǔ)上，依據(jù)學(xué)校發(fā)展需求、學(xué)科發(fā)展要求和教師資源的配備，根據(jù)專業(yè)和院系不同合理設(shè)定崗位，將每一個崗位的要求規(guī)范和責(zé)任義務(wù)進行明確。

2.優(yōu)化績效考評體系

不斷優(yōu)化教師績效考評體制，要遵循規(guī)范管理、加強創(chuàng)新、積極建設(shè)的原則。績效考評體制要考慮到崗位層次不同、類別不同，所參照的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該不同。績效考核要以工作業(yè)績?yōu)榭己说闹攸c，同時依據(jù)教師的師德、知識能力、業(yè)務(wù)能力等標(biāo)準(zhǔn)進行有效的考核。對于績效考核體系，要進行三個轉(zhuǎn)變，從重視年度考核轉(zhuǎn)變?yōu)橹匾暺钙诳己耍瑥膬H參考數(shù)量的考核轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注質(zhì)量的考核，從關(guān)注過程管理轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注目標(biāo)管理。高校在優(yōu)化考核體系時，不僅要與人事分配制度相匹配，注重到教師的教學(xué)和科研，關(guān)注質(zhì)量和數(shù)量，同時還要將績效考核結(jié)果進行及時的反饋，讓教師看到對自己考評的結(jié)果，能夠?qū)崿F(xiàn)學(xué)校與教師的及時溝通，而且教師也能夠看到自身的問題，進而受到激勵，不斷促進發(fā)展。

3.改革高校薪酬制度

高校要根據(jù)政府相關(guān)部門頒布的分配制度改革文件，對高校崗位績效薪酬體制進行改革。在改革中，高校要按照公開、公平的原則，在分配上體現(xiàn)出對重點崗位和高水平人才的傾斜，體現(xiàn)出高級人才、高水平業(yè)績、高額報酬，薪酬制度要體現(xiàn)出重成績、重貢獻。傳統(tǒng)情況下的高校薪酬管理多在學(xué)校行政手段下進行，改革時要以市場為導(dǎo)向，突出崗位價值，參照市場標(biāo)準(zhǔn)對崗位定價。同時，還要改革收入分配制度、教師福利制度、獎勵制度等，不斷強化高校教師的貢獻意識和崗位責(zé)任意識，不斷發(fā)展高校師資隊伍，吸引更多的高水平人才。通過激勵制度激發(fā)教師的個人才能，促進教師不斷做出高質(zhì)量的成績，從整體上提升學(xué)校的教學(xué)水平和綜合實力，完成學(xué)校發(fā)展的整體目標(biāo)。

（三）采取動態(tài)差異性激勵的措施

在高校教師隊伍當(dāng)中，不同年齡、不同學(xué)歷、不同崗位的教師存在著需求的差異，所以高校管理者在采取相應(yīng)的激勵措施時，必須重視不同年齡、學(xué)歷和崗位的教師需求，爭取能夠滿足所有類別教師的需求。高校也只有認(rèn)清不同類型教師的需求結(jié)構(gòu)和需求層次，看到教師在不同時期的不同需求，才能夠有針對性、持續(xù)地對教師進行激勵。正是由于高校教師的構(gòu)成比較復(fù)雜，所以其需求結(jié)構(gòu)也很復(fù)雜，進而決定了高校制定的激勵機制必須靈活、多樣?？紤]到教師不同的學(xué)科、部門、個性，采取靈活的激勵方法，兼顧科研激勵和教學(xué)激勵。對于教師的激勵類型要多種多樣，滿足教師需求的差異，比如建立工資確定制度、住房獎勵機制、年薪分配機制等，同時在精神層面上要注重建立人才選拔機制、職務(wù)晉升激勵機制等。在高校建立完全的激勵機制后，還必須對激勵的效果進行檢驗，比如可以利用抽樣調(diào)查法、問卷調(diào)查法、追蹤法、統(tǒng)計法、觀察法等多種有效的方法，客觀地評價教師激勵的效果，進而根據(jù)情況對激勵體制進行合理的調(diào)整，不斷完善教師激勵機制，進一步滿足教師的需求，激勵教師更加積極地工作，發(fā)揮聰明才智，促進高校的長遠(yuǎn)發(fā)展。

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1673-0046（2014）4-0023-02

云南省教育科學(xué)“十一五”規(guī)劃課題《聘任制下高校教師評價激勵機制研究》（項目編號：GY100052）階段性成果