朱金花

摘要：輔導(dǎo)員對大學(xué)生的學(xué)習(xí)生活起著直接負責(zé)的作用，也是大學(xué)生思想工作的主要責(zé)任人。本文主要是對目前高職院校輔導(dǎo)員在學(xué)生工作中存在的相關(guān)問題做了簡要的分析，也對目前高職輔導(dǎo)員的現(xiàn)狀和解決的問題做了分析，并提出了高校輔導(dǎo)員在隊伍建設(shè)和樹立職業(yè)成就感應(yīng)采取的必要措施。

關(guān)鍵詞：高職院校輔導(dǎo)員 隊伍建設(shè) 措施

1 高職院校輔導(dǎo)員隊伍面臨的問題概述

高職院校輔導(dǎo)員在學(xué)生工作方面起著最直接最關(guān)鍵的作用，輔導(dǎo)員是教育學(xué)生、引導(dǎo)學(xué)生、激勵學(xué)生積極向上健康發(fā)展的首要負責(zé)人。基于輔導(dǎo)員工作的責(zé)任重大，因此對輔導(dǎo)員個人素質(zhì)也提出了很高的要求。一個優(yōu)秀的輔導(dǎo)員不但要求個人素質(zhì)高綜合能力強，更需要一定水平的專業(yè)知識和職業(yè)技能。其實輔導(dǎo)員的工作涉及好多方面的知識和技巧，隨著學(xué)生心理成熟越來越早，對輔導(dǎo)員的工作要求也會越來越高。但是，就目前高校輔導(dǎo)員來說工作壓力大，職業(yè)成就感低，有許多不盡如意的地方，主要表現(xiàn)在以下幾點：

1.1 隊伍不穩(wěn)定，晉升渠道不暢

高職院校輔導(dǎo)員大都比較年輕，而且學(xué)歷普遍較高，主要是碩士研究生。他們思想進步開放，觀念比較超前，情緒很容易波動，很容易憑感情、憑直覺辦事，職業(yè)認同感和成就感偏低，在對一些國際國內(nèi)重大政治事件上缺乏準確敏銳的判斷力，認識往往比較膚淺，覺悟能力較差，特別是對于突發(fā)事件的發(fā)生往往方法不夠、能力不強，由于輔導(dǎo)員工作沒有一個很好的發(fā)展機制，它更像一種邊緣職業(yè)，門檻不高、用人要求不嚴、工作內(nèi)容龐雜，導(dǎo)致輔導(dǎo)員像是打雜工，誰都能做，因此，許多從事輔導(dǎo)工作都沒有歸屬感，如我院每年都在招聘輔導(dǎo)員老師，年年招聘年年流失，這就造成輔導(dǎo)員年輕化、流動性大、專業(yè)性不強的局面，導(dǎo)致輔導(dǎo)員管理水平長期滯后，再一個就是職稱評定方面，輔導(dǎo)員不能與專任老師平等，雖然國家和高校都十分肯定輔導(dǎo)員工作的責(zé)任重大，但在高職院校提高輔導(dǎo)員用人標準，不斷提升專業(yè)化水平的情況下，仍然沒有完善的輔導(dǎo)員晉升定級標準，大部分輔導(dǎo)員是按照專業(yè)技術(shù)職稱，在評定職稱時和專任老師一樣考核，如計算機、英語等國家級考試，但由于各高校的編制問題，輔導(dǎo)員往往都是人事代理或者是人才租賃的方式，這樣導(dǎo)致輔導(dǎo)員不及專任老師，由于學(xué)校的編職和晉升名額有限，即使評定上職稱但由于名額有限，更多的是把有限的名額傾向?qū)Ｈ谓處煟虼?，高校輔導(dǎo)員處在劣勢、沒有歸屬感，導(dǎo)致社會價值定位不準，他們大都感到前途渺茫難以實現(xiàn)自身價值，而且薪資水平也令人不滿意，輔導(dǎo)員在職位晉升、職稱評定等方面機會很少也缺乏公平性，這種狀況導(dǎo)致許多輔導(dǎo)員放棄本職工作，或是對本職工作不積極，一面復(fù)習(xí)考博、考公務(wù)員，一面還敷衍著自己的工作。有的甚至直接改行，這樣責(zé)任意識不強，工作不能持續(xù)輔導(dǎo)員隊伍，將會大大降低輔導(dǎo)員工作的效果。

1.2 學(xué)習(xí)培訓(xùn)機制不完善

由于高職學(xué)院在學(xué)生管理方面資金有限，導(dǎo)致輔導(dǎo)員幾乎沒有外出學(xué)習(xí)、接受培訓(xùn)、交流的機會，從學(xué)院角度來說，對輔導(dǎo)員的重視程度不高，輔導(dǎo)員在工作過程中不能像專業(yè)老師那樣享受到學(xué)校提供的專業(yè)進修和再培訓(xùn)教育，幾乎沒有什么外出考察學(xué)習(xí)交流的時間。對最先進的輔導(dǎo)員管理知識不能及時獲取，這在一定程度上阻礙了輔導(dǎo)員能力水平的提升。

1.3 管理機制不夠完善

很多高職院校的沒有設(shè)置輔導(dǎo)員的專門負責(zé)管理部門。管理方式比較落后，對輔導(dǎo)員的管理依然沒有擺脫專業(yè)老師模式的束縛，這種僵化的管理機制不利于輔導(dǎo)員工作的開展。教育管理模式滯后，影響學(xué)生創(chuàng)新能力的發(fā)揮，在一定程度上延續(xù)了高中時代的模式。輔導(dǎo)員不能自主發(fā)揮自己的想法，導(dǎo)致輔導(dǎo)員對自身價值的否定。機制的不完善在管理學(xué)生上沒有新的方式方法，在管理的低水平上就是嚴格管理，抑制了學(xué)生創(chuàng)新思維的能力，甚至扼殺了學(xué)生的創(chuàng)新能力，學(xué)生戲稱是“后高中時代”。

1.4 工作壓力大引發(fā)職業(yè)倦怠

高職教育已占我國高等教育的半壁江山，由于高職院校擴招，使得生源質(zhì)量大幅下降，在高職高專院校學(xué)生群體中的心理、學(xué)習(xí)、生活、紀律等問題日益突出，而輔導(dǎo)員面臨工作壓力大，表現(xiàn)在：首先，由于生源質(zhì)量的下降，學(xué)生的各種問題都比較多。其次輔導(dǎo)員工作并不只是簡單的班級日常管理，還包括許多繁雜瑣碎的事情，這些事情給輔導(dǎo)員工作增添了很大的壓力。長時間處在巨大的工作壓力之下，容易引起輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠。

2 加強高職輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的措施

2.1 尊重輔導(dǎo)員教師地位，公正對待輔導(dǎo)員工作

現(xiàn)階段的大部分高職院校普遍存在對輔導(dǎo)員工作不重視的現(xiàn)象。這種現(xiàn)象是導(dǎo)致輔導(dǎo)員整體工作效果偏低、人才流動性大的重要原因。所以高職院校的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)加大對輔導(dǎo)員工作的重視程度，重新認識輔導(dǎo)員工，在晉升職務(wù)、職稱評定上給予輔導(dǎo)員與專任教師同等的機會，對輔導(dǎo)員工作給予更多的人性關(guān)懷和支持，樹立輔導(dǎo)員職業(yè)標桿，增加社會的認同感，在待遇方面有所提高，只有輔導(dǎo)員有了歸屬感，才能更好發(fā)揮本職工作的潛能，在學(xué)生管理工作崗位做出貢獻。

2.2 提供輔導(dǎo)員培訓(xùn)成長的機會

由于現(xiàn)階段大部分高職院校輔導(dǎo)員都缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)再進修機會。這一方面不利于輔導(dǎo)員的教學(xué)工作水平的提高，另一方面也挫傷了輔導(dǎo)員工作的積極性。因此，要將輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)納入師資隊伍建設(shè)的整體規(guī)劃中來，對新任職的輔導(dǎo)員進行有關(guān)教育學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)等知識的培訓(xùn)；利用每年的寒暑假，對每位專職輔導(dǎo)員或兼職輔導(dǎo)員做培訓(xùn)學(xué)習(xí)，拓展知識面，特別是一些高校優(yōu)秀的管理模式給予輔導(dǎo)員交流、學(xué)習(xí)的機會，只有大力提高高校輔導(dǎo)員管理水平，才能使這項“育人”工程做的更好，只有優(yōu)秀的管理者和優(yōu)秀的理念才能培養(yǎng)出優(yōu)秀的學(xué)生，這樣不僅僅是關(guān)系到一個國家的未來更關(guān)系到一個民族的素質(zhì)。

2.3 健全輔導(dǎo)員考評機制

在高職院校中需要健全輔導(dǎo)員考評機制，采取激勵機制，發(fā)揮輔導(dǎo)員的主觀能動性，提高輔導(dǎo)員積極性，樹立以輔導(dǎo)員需求為動力，與學(xué)院發(fā)展相吻合的激勵目標，實現(xiàn)學(xué)校利益發(fā)展與輔導(dǎo)員個體全面協(xié)調(diào)的方法。高校重點在于加強引導(dǎo)，以激勵的方式提高輔導(dǎo)員工作效率和水平，高職院校輔導(dǎo)員隊伍的考評機制要突出科學(xué)性、規(guī)范性，把相關(guān)的考評結(jié)果與平時的職稱晉升、薪酬、福利、進修等方面掛鉤，將輔導(dǎo)員事務(wù)性、程序化的工作向組織戰(zhàn)略性管理的高度轉(zhuǎn)變，如四川建筑職業(yè)技術(shù)學(xué)院對輔導(dǎo)員有專項津貼和超額外工作的補貼，而目前四川建筑職業(yè)技術(shù)學(xué)院建立一個管理系統(tǒng)，輔導(dǎo)員平時工作都會在管理系統(tǒng)體現(xiàn)，同時對學(xué)生管理也能一目了然，在系統(tǒng)中，能看到對學(xué)生違紀出現(xiàn)次數(shù)及輔導(dǎo)員對此學(xué)生思想教育工作的成果，對寢室衛(wèi)生問題宿舍管理人員通過系統(tǒng)直接上報，輔導(dǎo)員可以在第一時間看到，平時輔導(dǎo)員工作內(nèi)容都在系統(tǒng)體現(xiàn)出來，學(xué)院在評優(yōu)方面也有所發(fā)生變化，原來輔導(dǎo)員所帶幾個班中只要有一個班評上優(yōu)秀班級，輔導(dǎo)員就成為年度優(yōu)秀輔導(dǎo)員，而現(xiàn)在考評機制是：輔導(dǎo)員所帶全部班都評上優(yōu)秀班級才可以成為優(yōu)秀輔導(dǎo)員，這對輔導(dǎo)員的管理是個挑戰(zhàn)，這就要求輔導(dǎo)員在工作中以學(xué)生的成長、成材為目標，以自我的使命感和責(zé)任感來成就輔導(dǎo)員工作。

2.4 樹立職業(yè)價值感與自尊感

高職高專院校專職輔導(dǎo)員必須明確自己的職責(zé)定位，清楚自身的職業(yè)責(zé)任，在精神上樹立從事輔導(dǎo)員的職業(yè)價值感與自尊感。不斷提高自身職業(yè)素養(yǎng)。只有真正熱愛自己的職業(yè)，才能獲得職業(yè)自尊感，才能更好地認同職業(yè)生涯，同時職業(yè)自尊感越強，就越不容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。輔導(dǎo)員要在專業(yè)理念、專業(yè)知識、專業(yè)能力等方面不斷提高，贏得更多的尊重和認可，只有擁有了專業(yè)知識和能力，才可能享有較高的專業(yè)地位，因此，輔導(dǎo)員要在履行好職責(zé)的同時，要提高自己、發(fā)展自己、完善自己。

3 結(jié)束語

輔導(dǎo)員工作是學(xué)校教育工作的最基礎(chǔ)工作，輔導(dǎo)員在平時和學(xué)生們接觸時間最長，不僅擔(dān)負著督促學(xué)生學(xué)習(xí)的任務(wù)，也是教育學(xué)生思想工作的負責(zé)人。學(xué)生的全面發(fā)展離不開輔導(dǎo)員的幫助，高校要從源頭上抓好輔導(dǎo)員隊伍的建設(shè)，為廣大學(xué)生提供優(yōu)秀的輔導(dǎo)教育工作。

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