穆勝

我曾跟蹤了一個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理項(xiàng)目從開(kāi)始到失敗的全過(guò)程。當(dāng)項(xiàng)目?jī)赡旰蟊环艞墪r(shí)，我詢(xún)問(wèn)管理者們：“如果績(jī)效考核能夠在不增加部門(mén)工作負(fù)擔(dān)的基礎(chǔ)上，客觀反映被考核者貢獻(xiàn)，您是否會(huì)堅(jiān)持推行？”這其實(shí)是假設(shè)有一個(gè)無(wú)比精確的低成本績(jī)效管理系統(tǒng)，但居然有70%以上的管理者仍選擇放棄績(jī)效管理。而且，他們絕大多數(shù)都具備極強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)力！

為何績(jī)效管理如此兇險(xiǎn)？

能得到什么？

績(jī)效管理的擁護(hù)者認(rèn)為，有效的績(jī)效管理對(duì)于組織是有利的。而組織的蛋糕做大后，管理者也將獲得相應(yīng)的回報(bào)。但問(wèn)題在于，組織的蛋糕與管理者個(gè)人相關(guān)嗎？

在國(guó)有企業(yè)，頂層的經(jīng)理人缺乏剩余索取權(quán)。經(jīng)理人的“企業(yè)家才能”，從來(lái)就沒(méi)有獲得認(rèn)可，企業(yè)的收益提升與自己關(guān)聯(lián)不大。你有壟斷資源，無(wú)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，何以說(shuō)你的能力體現(xiàn)？

經(jīng)理人因此成為一個(gè)行政職位，這一分配模式自然也傳遞到了經(jīng)理人以下每一級(jí)的管理者。如此一來(lái)，組織內(nèi)的管理者還有什么心思推動(dòng)績(jī)效管理？

在民營(yíng)企業(yè)，情況就好了嗎？要知道，民營(yíng)企業(yè)老板是“不見(jiàn)兔子不撒鷹”，還有許多“見(jiàn)了兔子也不撒鷹”。民企老板往往愿意給承諾，但事成之后，又往往懷疑“其實(shí)你也沒(méi)做多少事，還是我的平臺(tái)好”。

別提績(jī)效責(zé)任書(shū)，那東西沒(méi)用，關(guān)鍵還是老板一句話(huà)。中國(guó)是缺乏契約精神的社會(huì)，老板對(duì)于經(jīng)理人貢獻(xiàn)的判定遵循事后的自由心證。而一旦進(jìn)入自由心證，“自我服務(wù)偏見(jiàn)”效應(yīng)明顯，即老板在處理信息時(shí)，會(huì)刻意放大有利于自己的部分（自身貢獻(xiàn)），而忽略不利于自己的部分（經(jīng)理人貢獻(xiàn)）。好比夫妻吵架時(shí)，都覺(jué)得自己對(duì)家庭的貢獻(xiàn)更大。主動(dòng)權(quán)在老板手中，誰(shuí)能保障經(jīng)理人的合理回報(bào)？

如此一來(lái)，對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，推行績(jī)效管理的好處就僅僅在于體現(xiàn)自己的執(zhí)行力。于是，作戲、敷衍自然信手拈來(lái)。

將失去什么？

假設(shè)有一套不用在管理上投入成本的完美績(jī)效管理系統(tǒng)，對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，還有什么損失嗎？依然有！

推行績(jī)效管理會(huì)壓迫管理者的權(quán)力空間。盡管管理者們竭力表現(xiàn)對(duì)于權(quán)力的超脫態(tài)度，例如“權(quán)力代表責(zé)任和壓力”，但在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)環(huán)境中，權(quán)力的吸引力依然可人，對(duì)于失去分享組織蛋糕機(jī)會(huì)的管理者來(lái)說(shuō)，權(quán)力是最大的安慰。無(wú)論是國(guó)企還是民企，管理者均表示出對(duì)于失去權(quán)力的憂(yōu)慮。而有了績(jī)效管理，做什么決策得基于這個(gè)記分牌，員工“沒(méi)有那么好管了”。有趣的是，他們竭力證明自己保留私權(quán)必要性的典型理由是：“績(jī)效管理不可能窮盡員工所有的表現(xiàn)，我需要保留靈活的決策權(quán)。”

推行績(jī)效管理會(huì)破壞平均主義的氛圍。一個(gè)看似合理的設(shè)想是：假設(shè)組織里有10個(gè)人，其績(jī)效呈均勻分布，那么績(jī)效管理顯然會(huì)使5人獲益，5人受損，由此，推行績(jī)效管理自然是一半人支持，一半人反對(duì)。

但事實(shí)并非如此。當(dāng)企業(yè)內(nèi)推行績(jī)效管理時(shí)，利益受損的員工會(huì)發(fā)起質(zhì)疑，得益的員工會(huì)保持沉默。一位員工表示了尷尬：“都是十幾年的同事，他說(shuō)績(jī)效管理弄得內(nèi)部雞犬不寧，沒(méi)有了以前的和諧，我能說(shuō)什么？”中國(guó)“不患寡而患不均”的平均主義文化預(yù)設(shè)了員工的心理期待，一旦回歸按勞分配，受損的、得利的，所有人都會(huì)覺(jué)得不適應(yīng)。

而當(dāng)管理者失去員工的支持，他們會(huì)失去什么？

一是在工作中不配合。不成熟的管理體系需要員工與管理者之間的“隱性契約”，即員工應(yīng)該認(rèn)可管理者，真心愿意去做。否則，員工極有可能陽(yáng)奉陰違。這在員工擁有超強(qiáng)議價(jià)能力的國(guó)企尤其如此。

二是在組織中散布對(duì)于管理者的負(fù)面評(píng)價(jià)。管理者缺乏有效的績(jī)效度量證實(shí)自己的能力，“人心所向”和“群眾意見(jiàn)”成了重要指標(biāo)，此時(shí)，是人都知道應(yīng)該怎么選！

三是某些組織錯(cuò)誤地使用360度測(cè)評(píng)作為評(píng)價(jià)管理者的手段（尤其是國(guó)企）之一，使得員工擁有了對(duì)于管理者的裁判權(quán)。此時(shí)，管理者就更不敢堅(jiān)持“得罪人”的績(jī)效管理。

不劃算的“生意”？

對(duì)于管理者個(gè)人來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理可能是個(gè)不劃算的“生意”。

一方面，是管理者的短期決策傾向。對(duì)于國(guó)企來(lái)說(shuō)，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不能決定其任期，組織上的一紙調(diào)令就有可能讓經(jīng)理人一切從頭開(kāi)始。既然如此，何必要冒險(xiǎn)推動(dòng)績(jī)效管理？對(duì)于民企，老板們更重視的是顯化的財(cái)務(wù)、市場(chǎng)，經(jīng)理人沒(méi)有把握績(jī)效管理能夠立竿見(jiàn)影，甚至還有種種質(zhì)疑，他們真的有耐心做這種夯實(shí)內(nèi)部管理基礎(chǔ)的努力嗎？老板都不推，經(jīng)理人憑什么推？

另一方面，是管理者的“蠅附馬尾”。國(guó)有企業(yè)擁有無(wú)限有利的發(fā)展環(huán)境，而搶灘成功的民營(yíng)企業(yè)占據(jù)灘頭，業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)似乎理所當(dāng)然。既然如此，何必去推動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)極大的績(jī)效管理？即使成功推行，經(jīng)理人尚且不能把業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)歸功于自己，也就是既不是自然增長(zhǎng)，又不是更多依賴(lài)于企業(yè)的平臺(tái)，但又怎么能把業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)歸功于自己推行的績(jī)效管理呢？

績(jī)效管理實(shí)在是一個(gè)潘多拉的魔盒，一旦被打開(kāi)，必然無(wú)限釋放管理者人性中的“自利”。而“自利”遭遇中國(guó)企業(yè)制度和文化現(xiàn)實(shí)，這才是績(jī)效管理在管理者手中擱淺的根源。

責(zé)任編輯：莊文靜