鄒婭玲

（昆明冶金高等專(zhuān)科學(xué)校人力資源處，云南昆明，650000）

高校績(jī)效工資改革問(wèn)題的探索與思考

鄒婭玲

（昆明冶金高等專(zhuān)科學(xué)校人力資源處，云南昆明，650000）

高?？?jī)效工資改革的成敗對(duì)于穩(wěn)定高校教師隊(duì)伍起著舉足輕重的作用。本文深入分析了高校在績(jī)效工資改革實(shí)施的過(guò)程中所面臨的難點(diǎn)問(wèn)題，并就如何完善和推進(jìn)績(jī)效工資改革提出了幾點(diǎn)思考和建議。

高校；績(jī)效工資；改革；建議

引言

教師收入分配體制改革是對(duì)教師薪酬體系的一種再設(shè)計(jì)，是對(duì)教師的基本工資收入、津補(bǔ)貼分配和福利制度的改革和創(chuàng)新。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷轉(zhuǎn)變和完善，各高校的收入分配制度改革也向多元化發(fā)展。2006年推行的崗位績(jī)效工資制度將全國(guó)各高校的收入分配制度統(tǒng)一到一個(gè)體系中。2010年，崗位績(jī)效工資制度改革向深一步發(fā)展，云南省全面部署了省屬高校的績(jī)效工資改革，此次改革借鑒了企業(yè)薪酬分配總量控制的管理理念，由全省統(tǒng)一對(duì)各高校的績(jī)效工資總量進(jìn)行宏觀調(diào)控。改革后的績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分，其中基礎(chǔ)性績(jī)效工資由全省統(tǒng)一核定標(biāo)準(zhǔn)，主要體現(xiàn)地區(qū)間的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平和崗位之間的基本差異性因素；獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，由高校自主出臺(tái)具體的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案，按照規(guī)范的程序和要求自主分配?？?jī)效工資制度的實(shí)施，在一定程度上規(guī)范了各高校分配差異性較大、分配多元化的狀態(tài)。但是，部分高校在推行績(jī)效工資制度的過(guò)程中卻壁壘重重，難以有效發(fā)揮預(yù)期的激勵(lì)作用。筆者通過(guò)實(shí)踐從政府調(diào)控的宏觀層面和高校管理的微觀層面進(jìn)行分析，對(duì)績(jī)效工資改革過(guò)程中的問(wèn)題進(jìn)行探討并提出一些解決的建議。

一、問(wèn)題分析

1.高校績(jī)效工資總量水平的核定不盡合理

薪酬水平的合理性主要是通過(guò)它的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性來(lái)體現(xiàn)的。我國(guó)高?，F(xiàn)行的分配體系是由政府主導(dǎo)的統(tǒng)分結(jié)合制度，由政府確定高校各級(jí)各崗位人員的基本工資水平，同時(shí)對(duì)績(jī)效工資總量進(jìn)行宏觀調(diào)控。績(jī)效工資總量是在各高校規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼發(fā)放水平的基礎(chǔ)上核定的。高?？?jī)效工資改革的目標(biāo)應(yīng)該體現(xiàn)出高等教育和其他行業(yè)工資水平的差異性，應(yīng)該體現(xiàn)出高校的績(jī)效和工資水平的關(guān)聯(lián)性。但是，從勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平進(jìn)行橫向比較，高校作為一種高人力資本投入和知識(shí)密集的行業(yè)，教師職業(yè)的市場(chǎng)薪酬水平是相對(duì)較低的。事實(shí)上，高校中高知識(shí)層次、高職稱(chēng)人員的收入水平與其他行業(yè)的同類(lèi)人員相比較也是較低的?？?jī)效工資設(shè)計(jì)的目標(biāo)就是為了吸引人才和留住人才，收入水平是決定教職工去留的關(guān)鍵因素，因此，各高?？晒┓峙涞目?jī)效工資總量是績(jī)效工資制度能否順利推行下去的關(guān)鍵，核定方法的科學(xué)性與合理性至關(guān)重要。

2.適應(yīng)績(jī)效工資改革的財(cái)政管理體制尚未完全建立

從資金來(lái)源方面講，高校主要的經(jīng)費(fèi)渠道是按在校生人數(shù)享受的省級(jí)財(cái)政撥款和學(xué)費(fèi)收入；財(cái)政管理主要是通過(guò)編制預(yù)算模式的來(lái)實(shí)現(xiàn)，資金劃撥方式和資金使用途徑在績(jī)效工資實(shí)施前后沒(méi)有大的改變。人員經(jīng)費(fèi)仍然按過(guò)去的預(yù)算管理模式核定，一方面沒(méi)有體現(xiàn)高校所提供的教育服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量與高校收入之間的關(guān)聯(lián)性，也沒(méi)有體現(xiàn)經(jīng)費(fèi)收入和績(jī)效工資水平之間的關(guān)聯(lián)性。另一方面，實(shí)施績(jī)效工資改革所發(fā)生的增資仍然從高?，F(xiàn)有的資金來(lái)源渠道中開(kāi)支，反而增加了高校的人力成本和人員經(jīng)費(fèi)在總支出中的比例，給部份高校帶來(lái)資金壓力。在資金管理方面，對(duì)于高校收入的資金使用范圍和各個(gè)項(xiàng)目的支出比例都沒(méi)有明確界定和監(jiān)督，對(duì)高校的資產(chǎn)管理、投入產(chǎn)出分析和成本效益核算的財(cái)政管理體系還沒(méi)有建立起來(lái)，使績(jī)效工資并沒(méi)有體現(xiàn)“績(jī)效”的變化，變成了單純的“漲工資”，沒(méi)有達(dá)到績(jī)效約束和激勵(lì)機(jī)制的目的。

3.高?？?jī)效工資推行的一大障礙來(lái)自于原有既得利益平衡的打破，而新的平衡尚未建立

在實(shí)施績(jī)效工資之前，教師收入中除了按國(guó)家政策固定的基本工資和津貼補(bǔ)貼外，大部分高校都先后建立了各自的校內(nèi)崗位津貼制度，內(nèi)部津貼分配方案所確定的效益工資大約占了教師工資總額的70%—80%左右，教師已經(jīng)習(xí)慣這樣的分配模式，分配的平衡點(diǎn)已經(jīng)建立起來(lái)。實(shí)施績(jī)效工資之后，在制度初入軌時(shí)，按原有的津補(bǔ)貼水平核定績(jī)效工資總量，將績(jī)效工資總量的70%核定為基礎(chǔ)性績(jī)效工資，和基本工資一起成為工資中的固定收入，剩余的30%由高校自主分配。這樣，可供高校搞活的績(jī)效總量的范圍和彈性都縮小了，激勵(lì)效果減弱了，打破了教教師原有既得利益的平衡，而新的平衡體系尚未建立，反而限制了教師工作積極性的發(fā)揮。

4.缺乏科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制

第一、績(jī)效工資應(yīng)是收入與績(jī)效評(píng)價(jià)掛鉤的工資，當(dāng)前高校實(shí)行的崗位績(jī)效工資制度是以崗位的分類(lèi)管理為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)的，但是崗位的設(shè)置和競(jìng)聘仍然無(wú)法脫離職務(wù)和職稱(chēng)為中心的模式，崗位競(jìng)聘的一些量化條件仍然是依據(jù)學(xué)歷、職稱(chēng)、職務(wù)、任職年限和工齡來(lái)確定的，對(duì)崗位的業(yè)績(jī)因素體現(xiàn)不夠。而且以“崗位”為基礎(chǔ)的績(jī)效工資雖然在一定程度上解決了不同崗位類(lèi)別和崗位層級(jí)教師的薪酬差異，但是卻沒(méi)有解決不同的業(yè)績(jī)水平和貢獻(xiàn)的教師收入水平差異的問(wèn)題，尤其是無(wú)法區(qū)分相同崗位，不同業(yè)績(jī)水平教師的薪酬差異。

第二、教師是一個(gè)知識(shí)密集型的群體，教師工作的自覺(jué)性和自主性較強(qiáng)，工作結(jié)果的表現(xiàn)形式具有多樣性，如理論教學(xué)、實(shí)踐技能指導(dǎo)、科研教研工作、專(zhuān)業(yè)建設(shè)和學(xué)科建設(shè)以及學(xué)校的社會(huì)服務(wù)工作等。同時(shí)，教師勞動(dòng)力價(jià)值不僅體現(xiàn)在上述的表現(xiàn)形式中，他們還需要為了不斷更新、拓展知識(shí)而付出大量的時(shí)間和精力。并且，教書(shū)育人是一項(xiàng)周期性很長(zhǎng)的系統(tǒng)工程，它的工作效果和工作價(jià)值都無(wú)法在短期內(nèi)呈現(xiàn)。在實(shí)際操作中，大多數(shù)高校都通過(guò)規(guī)定教師基本工作量的績(jī)效考核辦法作為教師績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)。但通過(guò)實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，這樣做的結(jié)果反而將教師的工作范圍人為界定，導(dǎo)致教師只做那些被量化了的工作，而且只注重工作完成的“量”，反而失去了工作的積極性和創(chuàng)新性，使人才培養(yǎng)工作和學(xué)術(shù)創(chuàng)作蒙上了功利色彩。有的教師甚至只滿(mǎn)足于量的完成，出現(xiàn)了教師以常年在外兼職為主，學(xué)校的工作為輔的局面，造成高校教師資源的隱性流失，背離了分配制度改革的初衷。

二.幾點(diǎn)探索和建議

1.任何一項(xiàng)改革都是權(quán)利和利益的再調(diào)整和再分配，但是，再調(diào)整和再分配必須建立在一定的制度體系的基礎(chǔ)上。分配制度改革是人事制度改革的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，并且是最終環(huán)節(jié)，所有人事制度的調(diào)整最終都會(huì)落實(shí)到待遇上，所以，要順利有效地推進(jìn)績(jī)效工資制度改革就要加強(qiáng)相關(guān)的人事管理體制改革。

首先，在績(jī)效工資制度初入軌時(shí)，通過(guò)高校上一年度的津貼補(bǔ)貼發(fā)放總水平來(lái)核定績(jī)效工資，實(shí)行總量控制，能實(shí)現(xiàn)制度的平穩(wěn)過(guò)渡。但是，首次核定完成后，應(yīng)該建立合理的績(jī)效工資增長(zhǎng)機(jī)制。由政府層面和行業(yè)主管部門(mén)結(jié)合高校的實(shí)際情況建立體現(xiàn)高校公益目標(biāo)的績(jī)效考核指標(biāo)體系，在對(duì)高校進(jìn)行績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，相應(yīng)地增加或減少績(jī)效工資總量。對(duì)于績(jī)效目標(biāo)完成好，效益好的高校，可按一定的比例適當(dāng)增加績(jī)效工資總量；對(duì)于達(dá)不到目標(biāo)任務(wù)或者效益不好、沒(méi)有財(cái)力支撐的高校，可適當(dāng)減少績(jī)效工資總量。高校屬于準(zhǔn)公益性質(zhì)的事業(yè)單位，既承擔(dān)一部分公益職能，又受到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)杠桿的調(diào)控。高?？?jī)效工資增長(zhǎng)機(jī)制的建立要同時(shí)考慮教師的職業(yè)投資費(fèi)用，職業(yè)責(zé)任和獲得職業(yè)的艱難程度，保持教師工資水平的合理增長(zhǎng)，至少是與社會(huì)平均工資性收入的同步增長(zhǎng)，保證教師收入水平在勞動(dòng)力市場(chǎng)的外部競(jìng)爭(zhēng)力，這樣才能吸引人才，穩(wěn)定人才隊(duì)伍，推進(jìn)教育事業(yè)的發(fā)展。

其次，控制高校教師編制，嚴(yán)格實(shí)行教師資格準(zhǔn)入制度。將高校的教師編制、教師的市場(chǎng)薪酬水平、辦學(xué)規(guī)模、高校的資產(chǎn)總額、資金來(lái)源都作為確定高?？?jī)效工資水平的參考指標(biāo)。對(duì)于不同類(lèi)型的高校（如以研究型為主、教學(xué)研究型、教學(xué)型、高職院校）核定不同的績(jī)效工資水平，引入同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，同時(shí)，對(duì)同行業(yè)的最高水平和最低水平進(jìn)行限制，避免過(guò)多拉大收入差距。

再次，適當(dāng)轉(zhuǎn)變財(cái)政管理方式。財(cái)政資金核撥除了考慮生均規(guī)模外，還應(yīng)綜合考慮高校教師規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模、高校類(lèi)型、教師收入水平等因素。資金管理應(yīng)向科學(xué)化和精細(xì)化發(fā)展，在預(yù)算編制過(guò)程中細(xì)化收支項(xiàng)目，明確資金的用途和使用金額，控制人員經(jīng)費(fèi)在總支出中的比例，對(duì)超財(cái)力或超總額發(fā)放績(jī)效工資的情況進(jìn)行財(cái)政監(jiān)控。同時(shí)，鼓勵(lì)高校創(chuàng)收，按創(chuàng)收金額的比例適當(dāng)增加績(jī)效工資額度。省級(jí)人事和財(cái)政部門(mén)應(yīng)該根據(jù)上一年度高校預(yù)算執(zhí)行情況，對(duì)高校的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果和行業(yè)的市場(chǎng)薪酬水平提出下一年度的績(jī)效工資總額核定依據(jù)。

2.績(jī)效工資設(shè)計(jì)的目的，是在有限績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，實(shí)現(xiàn)學(xué)校和教師的雙贏。教師為了體現(xiàn)自身的勞動(dòng)力價(jià)值，總是希望獲得盡可能高的報(bào)酬；作為學(xué)校的管理者則希望以盡量低的人力成本獲得盡可能高的績(jī)效。分配的關(guān)鍵在于在教師的合理要求與學(xué)校對(duì)教師的績(jī)效要求之間找到一個(gè)合適的平衡點(diǎn)，形成一個(gè)利益共同體，將教師個(gè)人的職業(yè)發(fā)展融入到高校的發(fā)展目標(biāo)中，從而實(shí)現(xiàn)學(xué)校和教師的共同發(fā)展。要在績(jī)效工資實(shí)施的過(guò)程中逐步建立起新的平衡體系，首先應(yīng)該逐步增加績(jī)效工資中可以由高校自主分配的總量。政府部門(mén)應(yīng)該統(tǒng)籌區(qū)域之間教育的協(xié)調(diào)發(fā)展，將高校從其他事業(yè)單位的群體中剝離出來(lái)，按照勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)值規(guī)律核定教師收入，在保證高校教師目前收入水平的前提下，根據(jù)市場(chǎng)規(guī)律逐年增長(zhǎng)績(jī)效工資的比重。其次，在高校內(nèi)部也可以采取靈活多樣的薪酬支付方式，加大非貨幣性報(bào)酬在薪酬體系中的支付比重。非貨幣性報(bào)酬在薪酬體系的設(shè)計(jì)中是一個(gè)比較容易忽視的組成部份，采取靈活多樣的薪酬支付方式是緩解績(jī)效工資總量不足的有效途徑之一。有效的福利計(jì)劃的融入，如優(yōu)越的工作環(huán)境和工作條件、良好的科研項(xiàng)目建設(shè)環(huán)境和實(shí)驗(yàn)室教學(xué)環(huán)境，為教職工解決住房、配偶安置和子女入學(xué)等后顧之憂(yōu)，使教師開(kāi)展教學(xué)和科研的軟、硬件環(huán)境都得到落實(shí)，對(duì)工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)好的教師提供晉升、培訓(xùn)、進(jìn)修和學(xué)術(shù)交流的機(jī)會(huì)，這些不列入績(jī)效工資總量的報(bào)酬能夠?qū)處煯a(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)效果，對(duì)績(jī)效工資制度改革的順利推進(jìn)具有輔助作用。

3.構(gòu)建合理的績(jī)效考核體系

績(jī)效考核結(jié)果的公平性和公正性是實(shí)施績(jī)效工資分配的前提和基礎(chǔ)，沒(méi)有科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估，再科學(xué)的分配方案也達(dá)不到預(yù)期的激勵(lì)效果。但是，從高校管理體制改革的歷程來(lái)看，績(jī)效考核始終是高校改革過(guò)程中的一個(gè)重點(diǎn)和難點(diǎn)。高校各個(gè)群體的工作性質(zhì)不盡相同，很難用一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)界定和衡量各個(gè)崗位的工作價(jià)值。在實(shí)際操作中很難建立一種得到大家一致認(rèn)可的、絕對(duì)公平的考核評(píng)價(jià)機(jī)制。通過(guò)實(shí)踐證明，有的評(píng)價(jià)體系雖然科學(xué)，但卻過(guò)于復(fù)雜，無(wú)形中增加了學(xué)校的人力和財(cái)力，不具有可操作性，最后流于形式。在實(shí)際操作中應(yīng)該加強(qiáng)教職工對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)制定的參與和決策，充分了解高校內(nèi)各個(gè)群體的工作模式和工作特點(diǎn)，如教師群體、非教師的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、管理人員、學(xué)生輔導(dǎo)員和工勤人員，針對(duì)不同的群體，制定不同的考評(píng)方案。在考核過(guò)程中，注重定量考核和定性考核相結(jié)合，目標(biāo)考核與過(guò)程考核相結(jié)合，個(gè)人業(yè)績(jī)和團(tuán)隊(duì)考核相結(jié)合的方式，避免教職工過(guò)度追求個(gè)人業(yè)績(jī)，缺乏團(tuán)隊(duì)凝聚力而形成的資源內(nèi)耗。考核并不能解決所有的管理問(wèn)題，高績(jī)效不是考核能夠體現(xiàn)的，而完善健全的管理體系，良好的工作氛圍和教師本身的執(zhí)行力和素質(zhì)才是推動(dòng)教師高績(jī)效的內(nèi)部因素。

結(jié)語(yǔ)

績(jī)效工資制度改革對(duì)于高校來(lái)說(shuō)是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制運(yùn)行條件下的新產(chǎn)物，制度的實(shí)踐還處于不斷探索時(shí)期，在制度實(shí)踐的過(guò)程中必然會(huì)出現(xiàn)各種需要協(xié)調(diào)和解決的問(wèn)題。但筆者相信，在績(jī)效工資不斷運(yùn)行的過(guò)程中，各種相關(guān)的配套制度和措施會(huì)逐步建立和完善，同時(shí)，我們借鑒西方國(guó)家高校實(shí)施績(jī)效管理的成熟經(jīng)驗(yàn)，在政府部門(mén)的宏觀調(diào)控下會(huì)逐步建立起適合中國(guó)高校特色的績(jī)效工資分配激勵(lì)機(jī)制。

［1］王雯.對(duì)完善高職院校崗位績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)的若干思考.安徽工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2011（1）：164-165.

［2］趙海軍.論高校實(shí)施績(jī)效工資的難點(diǎn)及建議.湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)（人文社會(huì)科學(xué)版），2011（10）:75-76.

［3］林舜旺，郭然，歐陽(yáng)淵.河北省高校教師績(jī)效工資制度的完善對(duì)策研究.勞動(dòng)保障世界，2011（6）：24.

［4］袁東，徐兆銘.高?？?jī)效工資改革研究.中國(guó)高?？萍寂c產(chǎn)業(yè)化，2011（5）：44-45.

（責(zé)任編輯 劉強(qiáng)）

D663.5

A

1671-0681（2014）04-0130-03

鄒婭玲（1976-），女，云南昆明人，管理學(xué)碩士，講師，昆明冶金高等專(zhuān)科學(xué)校人力資源處副處長(zhǎng)。

2014-03-17

*本文為云南省教育科學(xué)“十一五”規(guī)劃立項(xiàng)課題“高校人事崗位管理若干關(guān)鍵問(wèn)題研究”的后期研究成果。項(xiàng)目編號(hào)：GY100025