Thomas+Friedman
2013年6月,Google人力資源運營高級副總裁拉茲洛·博克在接受《紐約時報》采訪時曾這樣說,“作為雇傭標準,GPA毫無價值,考試成績也沒什么意義。我們發(fā)現(xiàn)這些不能說明任何問題?!彼€指出“沒有受過大學(xué)教育的員工比例在與日俱增”—目前在一些團隊已經(jīng)高達14%。如今,許多人在問:“我的孩子怎樣才能找到工作?”我想去參觀一下Google,聽聽博克怎么說,一定會大有收獲。
博克一上來就叫我們不要誤解他的意思,“成績優(yōu)秀當(dāng)然不是壞事?!焙芏郍oogle的工作需要數(shù)學(xué)、計算機和編程的技能,如果好成績能真正用在你申請的職位上,這會是你的優(yōu)勢。但Google關(guān)注的還不止這些。
“Google在招聘時會考慮人的五大品質(zhì),”博克解釋道,“如果是一個技術(shù)崗位,我們會評估你的編程能力。但是,對于每一個崗位,我們的首要考量是人的綜合認知能力。它并不是智商,而是一種學(xué)習(xí)能力,在匆忙中處理事務(wù)的能力,整合不同類型信息的能力。我們通過結(jié)構(gòu)化行為面試對這些方面進行考核,并對結(jié)果加以驗證,以確保它們能說明問題。”
“第二,”他補充說,“是領(lǐng)導(dǎo)力—特別是應(yīng)急領(lǐng)導(dǎo)力,而不是傳統(tǒng)意義上的領(lǐng)導(dǎo)力。傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力是說,你是主管銷售的副總嗎?你做到那個位置用了多久?我們不關(guān)心這些。我們看重的是,當(dāng)你的團隊面臨困境,你是否能在一個恰當(dāng)?shù)臅r機挺身而出,有所擔(dān)當(dāng)。以及在同樣的情形下,你是否能退居人后,主動讓賢。”
此外,他說:“要有責(zé)任感和主人翁意識,才能站出來?!痹囍鉀Q問題,還能謙遜地退后一步,支持別人更好的想法?!澳阕罱K的目標是要齊心協(xié)力,攻克難關(guān)?!辈┛私忉尩馈V皇侵鲃幼屬t的謙遜還不夠,博克說,還要有“智慧的謙遜”。這就是為什么有研究表明,許多炙手可熱的商學(xué)院畢業(yè)生會進入工作的停滯期?!扒俺檀蠛玫某晒φ吆苌俳?jīng)歷失敗,他們沒有學(xué)會如何從失敗中吸取教訓(xùn)?!?/p>
“反倒是,他們常會犯一些根本性的歸因錯誤,就是說遇上好事,他們會覺得是因為自己的天才;而出了壞事,他們會歸咎于別人犯傻,自己沒有得到資源或市場。我們發(fā)現(xiàn)公司中最成功的人都有一些激烈的立場。他們會瘋狂地進行爭辯,狂熱地維護自己的觀點。但是他們也會說,‘現(xiàn)在有了新的情況,然后他們會走開,‘好吧,情況變了,你是對的。你需要在一個人身上同時看到一個狂妄的自我和一個謙遜的自我?!?/p>
在挑選員工時Google最不看重的品質(zhì)就是“專業(yè)知識”。博克說:“如果你找到一個不具備專業(yè)知識,但具有較高的認知能力、愿意學(xué)習(xí)、有領(lǐng)導(dǎo)力的人,你可以聘請其做人力資源或財務(wù)工作。如果你將他與那些一直做一件事,并且做成了世界級專家的人放在一起比較,專家會說:‘這種事我都見過一百遍啦,你要這么這么做?!倍阏业降倪@些非專家通常也會得到相同的答案,博克補充道,“因為多數(shù)情況下,事情并不難?!碑?dāng)然,他或許還會把事情搞砸。但是偶爾一次,他會冒出一個全新的答案。這就存在著巨大的價值。
我們總結(jié)了一下博克的選人方法:才能會以各種不同的形式,各種非傳統(tǒng)的方式出現(xiàn),面試官必須對每種形式保持敏感,不僅僅限于名牌大學(xué)的招牌。他還補充說,有太多的學(xué)?!皼]有兌現(xiàn)它們的承諾。你因為上大學(xué)而負債累累,卻沒有學(xué)到對你一生最有用的東西,只不過是讓青春期又多耗了幾年?!?/p>
對于大多數(shù)青年人來說,念大學(xué)并學(xué)好本專業(yè)依舊是掌握職業(yè)技能的最佳途徑。但是博克的話對他們也很重要,你的學(xué)位并不能代替你的能力幫你做好工作。這個世界只在乎你會什么,能做什么,并以此給你報酬(并不關(guān)心你是怎么學(xué)到的)。當(dāng)然,你同樣還需要一些軟技能—領(lǐng)導(dǎo)力、謙遜、協(xié)作、適應(yīng)力,以及學(xué)習(xí)和再學(xué)習(xí)的熱情。無論去哪里工作,這些都是不變的真理。endprint
第一財經(jīng)2014年8期