王奕

激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的不斷成熟，為高校人力資源管理工作中對(duì)激勵(lì)理論的應(yīng)用創(chuàng)造了良好的條件。激勵(lì)理論在高校人力資源管理工作中得到廣泛應(yīng)用的同時(shí)，也獲得了越來(lái)越普遍的關(guān)注與肯定，許多高校都通過(guò)激勵(lì)措施的研究，構(gòu)建起了與高校人力資源管理工作相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。然而，隨著社會(huì)環(huán)境的變化，作為高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制最根本依據(jù)的教職工需求特點(diǎn)也在不斷的發(fā)生變化，這要求在高校人力資源管理中能夠以教職工需求的發(fā)展特點(diǎn)為依據(jù)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建做出調(diào)整。本文在對(duì)人力資源管理工作中激勵(lì)的內(nèi)涵及其理論基礎(chǔ)以及高校教職工需求的發(fā)展特點(diǎn)做出分析的基礎(chǔ)上，對(duì)高校人力資源管理工作中構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制的原則進(jìn)行了研究與探討。

高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制是高校人力資源管理工作中重要的命題，同時(shí)也是推動(dòng)高校人力資源管理效質(zhì)量以及效率不斷提高的有效途徑。以激勵(lì)理論為基礎(chǔ)構(gòu)建高校人力資源管理體系，能夠有效的調(diào)動(dòng)高校中教職工的積極性和創(chuàng)造性，從而確保人力資源管理工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以激勵(lì)理論在人力資源管理工作中的應(yīng)用至關(guān)重要。

一、人力資源管理工作中激勵(lì)的內(nèi)涵及其理論基礎(chǔ)

高校中人力資源管理的激勵(lì)，指的是以激發(fā)教職工積極性和動(dòng)機(jī)為目的，為滿足教師工作需求創(chuàng)造各類條件，從而實(shí)現(xiàn)教職工工作效率的提高以及高校人力資源管理工作質(zhì)量的提高。人力資源管理中的激勵(lì)，具有引導(dǎo)行為、激發(fā)動(dòng)機(jī)與滿足需求的意義。當(dāng)高校中的教職工產(chǎn)生某種需求并且這種需求到達(dá)一定強(qiáng)度和無(wú)法被滿足時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生心理緊張和不安的情緒，這種情緒會(huì)轉(zhuǎn)化為一種動(dòng)力，在特定的外部刺激和誘導(dǎo)下高校中的教職工會(huì)通過(guò)采取特定的行動(dòng)來(lái)追求自身需求的滿足，對(duì)這種動(dòng)力進(jìn)行調(diào)動(dòng)的條件表現(xiàn)為兩點(diǎn)：一是教職工本身具有強(qiáng)烈的愿望和需要；二是外部能夠提供必要且適當(dāng)?shù)拇碳ず驼T導(dǎo)。高校人力資源管理工作中的激勵(lì)就是對(duì)教職工動(dòng)機(jī)以及需求所作出的刺激和誘導(dǎo)。高校人力資源管理工作的對(duì)象是人，管理理論本身的哲學(xué)基礎(chǔ)是對(duì)人性的認(rèn)知，包括高校人力資源管理理論在內(nèi)的所有管理理論的前提都是人性假設(shè)，而作為管理工作核心和重要手段的激勵(lì)策略自然也是以人性假設(shè)為基礎(chǔ)的，所以在人力資源管理工作中了解教職工的需求，并針對(duì)教職工的需求來(lái)選取合理的激勵(lì)手段能夠有效的發(fā)揮出激勵(lì)理論和激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理工作中的重要作用。

二、高校教職工需求的發(fā)展特點(diǎn)

在高校人力資源管理工作應(yīng)用激勵(lì)理論的過(guò)程中，對(duì)教職工的真實(shí)需求做出調(diào)研和分析，有助于提高激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)以及激勵(lì)方法選擇的針對(duì)性，從而確保高校人力資源管理工作激勵(lì)方法以及激勵(lì)措施能夠適應(yīng)于教職工的需求并實(shí)現(xiàn)預(yù)期的激勵(lì)目的。當(dāng)前高校教職工需求體現(xiàn)出了以下幾個(gè)方面的發(fā)展特點(diǎn)：

1.物質(zhì)需求的增強(qiáng)

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景下，人們的生活水平得到了很大的提升，同時(shí)社會(huì)的發(fā)展也讓一部分人成功的先富了起來(lái)，而這成為了高校教職工具有提高物質(zhì)待遇、改善福利等需求的外部誘因；從期望理論來(lái)看，高校教職工在工作中付出了勞動(dòng)和努力，他們希望產(chǎn)生良好的績(jī)效并希望能夠得到與勞動(dòng)和努力成正比的物質(zhì)分配，這是高校教職工物質(zhì)需求不斷提高的內(nèi)在因素。國(guó)家以及高校已經(jīng)通過(guò)一系列有效措施的采取提高了教職工的住房條件和工資待遇，但是與其他的行業(yè)相比，特別是部分中青年教師仍舊面臨著住房差、工資低、負(fù)擔(dān)重的生活與工作現(xiàn)狀。

2.公平需求增強(qiáng)

社會(huì)文化的發(fā)展推動(dòng)了人們主體意識(shí)和公平意識(shí)的提高，所以高校教職工對(duì)公平的需求也在日益增加，特別是在高校的人事制度、分配制度、評(píng)聘職稱、學(xué)習(xí)進(jìn)修、聘任崗位等方面的公平需求尤其強(qiáng)烈。為了維護(hù)自身的利益，當(dāng)前的高校教職工要求高校在人力資源管理工作中落實(shí)效率優(yōu)先以及按勞分配原則，并要求高校能夠提供公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制、環(huán)境以及平臺(tái)。

3.民主意識(shí)的增強(qiáng)

社會(huì)主義的發(fā)展使民主法治觀念以及人本管理理論不斷發(fā)展與深入，在此背景下，高校教職工本身的民主意識(shí)得到了明顯的增強(qiáng)，這一點(diǎn)突出體現(xiàn)在高校教職工希望參與到高校的管理工作中，特別是在高校管理決策方面希望自身的意見(jiàn)和建議被采納。

4.學(xué)習(xí)需求的加強(qiáng)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對(duì)各行各業(yè)人才的學(xué)習(xí)能力提出了較大的挑戰(zhàn)，這對(duì)于以育人為根本任務(wù)的高校教職工而言更不例外。知識(shí)根性速度的不斷加快是當(dāng)前高校中的教職工具有了更加明顯的危機(jī)感、緊迫感以及責(zé)任感，在這種背景下高校教職工普遍意識(shí)到如果不能對(duì)自身的專業(yè)知識(shí)進(jìn)行及時(shí)更新、不能對(duì)邊緣知識(shí)進(jìn)行補(bǔ)充、不能對(duì)知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整、不能對(duì)自身知識(shí)水平以及學(xué)歷層次進(jìn)行提升將很難適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展和需求，也必然會(huì)被時(shí)代所淘汰，于是大部分高校教職工都渴望能夠得到繼續(xù)深造以及進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，特別是年輕教職工的這一需求更加明顯。

5.自我實(shí)現(xiàn)需求的加強(qiáng)

在激勵(lì)理論中，馬斯洛提出的需求層次理論、麥客萊蘭提出的成就理論以及阿爾德佛提出的三種需要理論都對(duì)社會(huì)個(gè)體的自我實(shí)現(xiàn)做出了強(qiáng)調(diào)。對(duì)于高校中大多數(shù)教職工而言，即使物質(zhì)激勵(lì)無(wú)法完全滿足自身的物質(zhì)需求，但是在職業(yè)道德的推動(dòng)下教職工仍舊能夠嚴(yán)格的對(duì)自己提出要求并渴望在自身專業(yè)方面獲得顯著的成就并在此基礎(chǔ)上得到同事、領(lǐng)導(dǎo)以及社會(huì)的贊賞，所以自我實(shí)現(xiàn)需求是高校教職工最根本的需求，也是最重要的需求，而隨著當(dāng)前傳播媒介的多樣化，高校教職工可以通過(guò)電視、網(wǎng)絡(luò)等看到更多工作在教育崗位的先進(jìn)典型，這些先進(jìn)典型成為了高校教職工自我實(shí)現(xiàn)需求加強(qiáng)的直接動(dòng)力。

三、高校人力資源管理工作中構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制的原則

1.堅(jiān)持以人為本原則

在高校人力資源管理應(yīng)用激勵(lì)理論的過(guò)程中，激勵(lì)機(jī)制的直接作用是為了調(diào)動(dòng)高校教職工的工作積極性并推動(dòng)教職工的發(fā)展，根本目的在于提高人力資源管理質(zhì)量。以人為本原則要求高校人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制能夠尊重教職工的需求與個(gè)性發(fā)展，符合高校人力資源管理的目的和特點(diǎn)，所以以人為本是高校管理者應(yīng)當(dāng)具有的思想前提并且要將這種思想滲透到激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)中。endprint

2.有效性原則

有效性原則是高校人力資源管理工作應(yīng)用激勵(lì)理論的基本原則之一。高校人力資源管理工作中有效的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)能夠激發(fā)教職工的創(chuàng)造力與積極性并提高教職工以及人力資源管理工作的效益與效益，只有以追求有效的激勵(lì)效果為目標(biāo)進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)，才能夠讓人力資源管理工作應(yīng)用激勵(lì)理論的工作中更加具有目的性與針對(duì)性，否則激勵(lì)機(jī)制將無(wú)法激發(fā)教職工的創(chuàng)造性與積極性，自然也是沒(méi)有實(shí)踐價(jià)值的。

3.系統(tǒng)性原則

高校中的人力資源管理工作是高校管理系統(tǒng)中重要的子系統(tǒng)，人力資源管理工作與高校中的其他管理活動(dòng)具有著緊密的關(guān)系，尤其是與教師管理、科學(xué)研究管理、總務(wù)后勤管理以及學(xué)生管理的關(guān)系更為密切，所以高校人力資源管理工作中的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)要遵循的系統(tǒng)性原則體現(xiàn)在兩個(gè)層面：一是高校人力資源管理工作中的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)要與高校整體管理工作中的激勵(lì)機(jī)制相適應(yīng)，即要求人力資源管理工作中的積極機(jī)制設(shè)計(jì)不能與高校管理工作中的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)出現(xiàn)矛盾；二是高校人力資源管理由于其本身就是一個(gè)系統(tǒng)的工程，而在這些系統(tǒng)中，各個(gè)組成元素的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)要考慮人力資源管理工作所具有的系統(tǒng)性。

4.堅(jiān)持精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合的原則

高校教職工的物質(zhì)需求雖然是比較低層次的需求，但是卻能有效解決教職工面臨的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，所以解決好物質(zhì)激勵(lì)能夠在解除教職工后顧之憂的基礎(chǔ)上有效調(diào)動(dòng)和激發(fā)教職工的工作積極性。但是與此同時(shí)高校人力資源管理者要認(rèn)識(shí)到物質(zhì)激勵(lì)對(duì)教職工積極性的調(diào)動(dòng)作用雖然是明顯的，但是卻不是萬(wàn)能的，而看似直接作用不如物質(zhì)激勵(lì)的精神激勵(lì)卻能夠發(fā)揮出物質(zhì)激勵(lì)所不能達(dá)到的效果，如管理者對(duì)教職工的鼓勵(lì)以及對(duì)其工作的表?yè)P(yáng)和肯定等，這些都是高校教職工比較看重的方面。所以在高校人力資源管理工作的激勵(lì)機(jī)制中，要以物質(zhì)激勵(lì)為基礎(chǔ)，以精神激勵(lì)為關(guān)鍵并實(shí)現(xiàn)二者的有機(jī)結(jié)合，從而為教職工工作積極性的調(diào)動(dòng)建立雙重保障。

5.差異性原則

在高校教學(xué)與管理激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)中需要遵循的差異性原則主要體現(xiàn)在兩個(gè)層面：一是激勵(lì)手段與激勵(lì)方式的差異化。高校中的每一個(gè)教職工都是社會(huì)中的個(gè)體，而社會(huì)中每個(gè)個(gè)體既存在性格上的差異，也存在性別、年齡、成長(zhǎng)背景、愛(ài)好、天賦、受教育程度等多方面的差異，這些差異形成了教職工不同的特長(zhǎng)和特色，同時(shí)也形成了教職工不同的需求。當(dāng)教職工的特長(zhǎng)難以得到有效發(fā)揮和肯定，就會(huì)產(chǎn)生不公平感與壓抑感，所以作為人力資源管理工作者，要尊重不同教職工之間存在的差異并努力滿足不同教職工的不同需求，這是有效調(diào)動(dòng)教職工積極性與創(chuàng)造性的關(guān)鍵；二是激勵(lì)力度的差別化。不論業(yè)績(jī)、不看貢獻(xiàn)、不分彼此的激勵(lì)機(jī)制看似公平，但是卻恰恰是不公平的表現(xiàn)，而承認(rèn)教職工成就以及業(yè)績(jī)方面的差別才是公平的表現(xiàn)。遵循差異性進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的價(jià)值首先體現(xiàn)在對(duì)公平的突顯，其次體現(xiàn)在有效的推動(dòng)教職工之間的競(jìng)爭(zhēng)，有差別的基礎(chǔ)上才會(huì)有競(jìng)爭(zhēng)。在遵循差異性原則的過(guò)程中不僅要準(zhǔn)確發(fā)現(xiàn)差別并對(duì)差別做出判斷，同時(shí)要善于利用存在的差別來(lái)實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)。

6.公平性原則

公平性原則要求高校人力資源管理工作中激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)要肯定教職工的貢獻(xiàn)和成績(jī)，并給與教職工相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和鼓勵(lì)。只有讓激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)公平性，才能夠保持激勵(lì)的有效性與長(zhǎng)久性，欠缺公平性的激勵(lì)機(jī)制不僅難以取得預(yù)期的效果，反而可能對(duì)教職工的積極性產(chǎn)生挫傷并使教師共產(chǎn)生消極的工作心態(tài)，在削弱教職工的歸屬感和凝聚力的基礎(chǔ)上導(dǎo)致教職工人才的流失。為了讓激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)有效遵循公平公正原則，高校人力資源管理工作需要注意以下內(nèi)容：一是激勵(lì)的力度要與教職工的成績(jī)成正比；二是激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)要具有一致性；三是為教職工提供平等的表現(xiàn)機(jī)會(huì)以及競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境；四是激勵(lì)教職工的過(guò)程要體現(xiàn)出公開化和民主化的特點(diǎn)。

以激勵(lì)理論為依據(jù)在高校人力資源管理工作中設(shè)計(jì)并實(shí)施激勵(lì)機(jī)制與措施是一個(gè)需要長(zhǎng)期努力的過(guò)程，在此過(guò)程中，只要重視對(duì)教職工需求的調(diào)研與分析，并在激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)與實(shí)施過(guò)程中把握住正確的原則就能夠有效的激發(fā)教職工的創(chuàng)造性與激勵(lì)性并促進(jìn)人力資源管理工作的發(fā)展。激勵(lì)理論對(duì)高校人力資源管理工作中發(fā)揮著重要的作用，而作為人力資源管理工作者，應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到激勵(lì)理論的作用并善于將激勵(lì)理論滲透到人力資源管理工作中，從而讓激勵(lì)理論成為高校人力資源管理工作質(zhì)量不斷提高的不竭動(dòng)力。

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