摘要：西方國(guó)家十分重視對(duì)雇傭規(guī)制的量化研究，雇傭規(guī)制測(cè)量指數(shù)可以分為客觀和主觀兩大類(lèi)。前者基于對(duì)法律條款的量化測(cè)量，后者基于對(duì)專(zhuān)家、雇主或者雇員的問(wèn)卷調(diào)查。本文對(duì)五種具有代表性的雇傭規(guī)制測(cè)量方法進(jìn)行了梳理，并比較了其測(cè)量過(guò)程和測(cè)量結(jié)果。五種方法的測(cè)量過(guò)程具有較大差異，其測(cè)量覆蓋面共有21個(gè)國(guó)家重疊，這為比較分析提供了較好的基礎(chǔ)。測(cè)量結(jié)果發(fā)現(xiàn)客觀測(cè)量法和主觀測(cè)量法之間存在較為顯著的相關(guān)性。就中國(guó)的測(cè)量結(jié)果來(lái)說(shuō)，客觀測(cè)量和主觀測(cè)量結(jié)果出現(xiàn)了較大分歧，這表明需要在中國(guó)開(kāi)展更深入的雇傭規(guī)制測(cè)量研究與實(shí)踐探索。

關(guān)鍵詞：雇傭規(guī)制；測(cè)量；客觀測(cè)量法；主觀測(cè)量法

中圖分類(lèi)號(hào)：F241.32 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1000-4149（2014）02-0057-10

DOI：10.3969/j.issn.1000-4149.2014.02.007

收稿日期：2013-08-13；修訂日期：2013-11-27

基金項(xiàng)目：國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金重點(diǎn)項(xiàng)目“就業(yè)匹配與大學(xué)生就業(yè)促進(jìn)”（09AZD038）。

作者簡(jiǎn)介：代懋，北京航空航天大學(xué)公共管理學(xué)院講師。

Measuring Employment Regulations：

Western Practices and Implications

DAI Mao

（School of Public Administration， Beihang University， Beijing 100191， China ）

Abstract：In recent years different quantitative studies measuring the extent of employment regulations

[JP3]in developed economies have appeared. One kind of these studies is objective measurement，

[JP2]

which is based on an extensive review and quantification of laws and regulations； the other is subjective measurement，which is based on opinion data of those familiar with these employment regulations. We analyze five typical measurements， compared the research process and results. Despite their methodologies is different， 21 repeated sample countries are beneficial for our compare analysis. The results implied the measures are significantly correlated， even though they differed in detail. But the results of subjective and objective indexes of employment regulations in China differ a lot， which

suggests the derivation of more accurate measures of employment regulations in China.

Keywords：employment regulations； measure； objective measurements； subjective measurements

良好的雇傭規(guī)制環(huán)境是保證勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行的重要前提。勞動(dòng)法律是否完善，規(guī)制程度是否合適，直接影響著企業(yè)雇用和解雇工人的決策、復(fù)雜程度、時(shí)間和成本。20世紀(jì)90年代開(kāi)始西方國(guó)家逐漸出現(xiàn)了構(gòu)建雇傭規(guī)制測(cè)量指數(shù)的嘗試，形成了“客觀”和“主觀”兩類(lèi)測(cè)量方法。本文搜集整理了五種具有代表性的測(cè)量方法，對(duì)其測(cè)量過(guò)程和測(cè)量結(jié)果進(jìn)行了比較說(shuō)明，以期在深入分析比較國(guó)外最佳實(shí)踐的基礎(chǔ)上，為構(gòu)建適合我國(guó)情況的雇傭規(guī)制指數(shù)奠定基礎(chǔ)。

一、雇傭規(guī)制測(cè)量方法的變遷

雇傭規(guī)制測(cè)量方法可分為客觀和主觀測(cè)量法。客觀測(cè)量法的典型代表是雇傭保護(hù)法指數(shù)（Employment Protection Legislation Index，EPLI）[1]和法規(guī)測(cè)量法（Laws Index，LI）[2]。主觀測(cè)量法的典型代表是雇傭工人指數(shù)（Employing Workers Index，EWI）[3]、勞動(dòng)力市場(chǎng)管制指標(biāo)（Labor Market Regulations，LMR）[4]和全球勞動(dòng)力調(diào)查（Global Labor Survey，GLS）[5]。其中，雇傭工人指數(shù)（EWI）和勞動(dòng)力市場(chǎng)管制指標(biāo)（LMR）是非獨(dú)立的主觀調(diào)查法，分別從屬于世界銀行的營(yíng)商環(huán)境調(diào)查（Doing Business）和世界經(jīng)濟(jì)自由度調(diào)查（Economic Freedom of the World，EFW）。與前兩個(gè)主觀調(diào)查不同，全球勞動(dòng)力調(diào)查（GLS）是一個(gè)獨(dú)立的雇傭規(guī)制和勞資關(guān)系調(diào)查。這些方法各有利弊，為了更好地理解雇傭規(guī)制測(cè)量，本節(jié)將對(duì)雇傭規(guī)制測(cè)量方法的變遷過(guò)程進(jìn)行回顧，并對(duì)主客觀測(cè)量方法進(jìn)行比較。

1. 測(cè)量方法的發(fā)展歷程

1990年拉齊爾（Lazear）對(duì)遣散費(fèi)、提前通知期限和平均周工作時(shí)數(shù)進(jìn)行測(cè)量，這成為雇傭規(guī)制測(cè)量的起點(diǎn)。該研究指出雇傭規(guī)制越嚴(yán)格，則就業(yè)率和勞動(dòng)參與率越低，同時(shí)失業(yè)率越高。這些研究結(jié)論挑戰(zhàn)了政策制定者的權(quán)威，引起了廣泛的爭(zhēng)論，最終推動(dòng)了雇傭規(guī)制測(cè)量向著更為綜合的方向發(fā)展[6]。

1993年格魯布和威爾斯（Grubb and Wells）基于11個(gè)歐盟國(guó)家的調(diào)查研究，提出了首個(gè)綜合的雇傭規(guī)制指數(shù)——GrubbWells指數(shù)[7]，成為EPLI創(chuàng)建的基礎(chǔ)。該指數(shù)由三個(gè)維度組成：正規(guī)雇傭規(guī)制、臨時(shí)雇傭規(guī)制和工作時(shí)數(shù)規(guī)制。作者依據(jù)各國(guó)的法律條款對(duì)各維度賦分，并按照非加權(quán)平均對(duì)三個(gè)維度的得分進(jìn)行匯總，得出各國(guó)的雇傭規(guī)制嚴(yán)格程度。

在GrubbWells指數(shù)基礎(chǔ)上，1994年OECD創(chuàng)建了EPLI，僅有兩個(gè)維度：正規(guī)雇傭規(guī)制和臨時(shí)雇傭規(guī)制[8]。1999年OECD對(duì)該指數(shù)進(jìn)行改進(jìn)：①使用加權(quán)平均方法計(jì)算總指數(shù)；②對(duì)“臨時(shí)雇傭規(guī)制”的內(nèi)容進(jìn)行擴(kuò)充；③增加了“集體解雇規(guī)制”維度[9]。2009年OECD對(duì)EPLI進(jìn)行進(jìn)一步更新，將18個(gè)基本測(cè)量項(xiàng)增加至21個(gè)，并將測(cè)量范圍延伸至OECD之外的國(guó)家，共涵蓋了30個(gè)OECD國(guó)家和10個(gè)轉(zhuǎn)型中國(guó)家，包括中國(guó)。該指數(shù)將各國(guó)在子維度上的得分乘以相應(yīng)權(quán)重便得到EPLI總得分，得分越高表示規(guī)制越嚴(yán)格，得分范圍從0到6：雇傭規(guī)制寬松的國(guó)家得分很低（接近0或1分），而雇傭規(guī)制嚴(yán)格的國(guó)家得分較高（接近5至6分），大多數(shù)國(guó)家則處于中間段（2至3分）[10]。

在測(cè)量方法發(fā)展過(guò)程中，有學(xué)者提出與法律條款相比，法律執(zhí)行程度更能真實(shí)地反映各國(guó)的雇傭規(guī)制嚴(yán)格情況，于是主觀測(cè)量法逐漸興起。2004年世界銀行與國(guó)際財(cái)政公司（International Finance Corporation，IFC）合作發(fā)表了《企業(yè)營(yíng)商環(huán)境報(bào)告》（Doing Business Report），對(duì)10類(lèi)管制進(jìn)行測(cè)量，其中包括雇傭工人指數(shù)[11]。該測(cè)量方法對(duì)企業(yè)管理者和專(zhuān)家進(jìn)行訪談和問(wèn)卷調(diào)查，試圖還原法律條款的真實(shí)執(zhí)行情況，以此來(lái)建立國(guó)家雇傭規(guī)制嚴(yán)格程度的排序。之后，越來(lái)越多的主觀調(diào)查數(shù)據(jù)被用于雇傭規(guī)制研究，主觀測(cè)量方法也呈現(xiàn)出多樣化的特點(diǎn)。

2. 客觀測(cè)量法和主觀測(cè)量法的比較

客觀和主觀測(cè)量法的本質(zhì)區(qū)別在于其數(shù)據(jù)來(lái)源不同?！翱陀^測(cè)量法”建立在法律條款的基礎(chǔ)上，對(duì)這些條款進(jìn)行分類(lèi)、組合、量化及綜合?！爸饔^測(cè)量法”則建立在對(duì)雇主、雇員和法律專(zhuān)家的調(diào)查基礎(chǔ)上，通過(guò)該類(lèi)人員的主觀表述和判斷來(lái)收集信息。兩種方法各有利弊。

客觀測(cè)量法的最顯著優(yōu)點(diǎn)是不依賴(lài)于個(gè)人的主觀判斷，在其數(shù)據(jù)搜集期可以避免經(jīng)濟(jì)發(fā)展等外生變量的影響，通過(guò)正規(guī)和公開(kāi)的程序?qū)ΜF(xiàn)有的法律條款進(jìn)行編碼，使得客觀數(shù)據(jù)可以大量復(fù)制，為國(guó)際比較提供了基礎(chǔ)。但是客觀測(cè)量法也有缺點(diǎn)：①需要搜集大量資料，有時(shí)候需要政府部門(mén)協(xié)助了解和解釋特殊條款內(nèi)容，在進(jìn)行國(guó)際比較時(shí)只有大型國(guó)際組織才能擔(dān)負(fù)起這樣的工作。②不能反映出雇傭規(guī)制的真實(shí)嚴(yán)格程度。例如，美國(guó)的客觀測(cè)量得分很低，但是卡根（Kagen）在其研究中發(fā)現(xiàn)美國(guó)的勞動(dòng)法律訴訟成本要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他國(guó)家，由此可以推斷美國(guó)的主觀測(cè)量得分會(huì)高于客觀測(cè)量得分[12]。③部分法律條款難以量化。雇傭規(guī)制的某些方面，例如提前通知期限和遣散費(fèi)額度可以精確測(cè)量，但是其他一些重要方面，比如公平與非公平解雇的定義以及法官對(duì)解雇事件的判決是否公正等，則很難得到量化[13]。

主觀測(cè)量法的最大優(yōu)點(diǎn)是可以反映出雇傭規(guī)制的執(zhí)行情況。但是主觀數(shù)據(jù)的搜集程序較為復(fù)雜，需要通過(guò)面對(duì)面的訪談或討論，或是通過(guò)郵件、電話和互聯(lián)網(wǎng)填寫(xiě)問(wèn)卷。由于主觀測(cè)量法取決于個(gè)人主觀判斷，容易受到經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，因此主觀測(cè)量結(jié)果很難用于國(guó)際比較。另外主觀測(cè)量法難以進(jìn)行縱向時(shí)間比較，且與客觀測(cè)量法相比，主觀測(cè)量的關(guān)注面較廣，較之雇傭規(guī)制，更關(guān)注私有財(cái)產(chǎn)權(quán)、商業(yè)運(yùn)營(yíng)自主權(quán)和資本自由度等方面，并探討各管制領(lǐng)域之間的相互作用，這就在一定程度上削弱了對(duì)雇傭規(guī)制的關(guān)注。

二、五種雇傭規(guī)制測(cè)量方法的比較

為了更好地理解西方雇傭規(guī)制測(cè)量方法，并構(gòu)建適合我國(guó)情況的雇傭規(guī)制測(cè)量指數(shù)，我們?cè)诖嗽敿?xì)介紹五種測(cè)量方法的數(shù)據(jù)來(lái)源和數(shù)據(jù)處理方式。

EPLI測(cè)量對(duì)象主要是OECD成員國(guó)，2009年將測(cè)量范圍擴(kuò)展至OECD之外的10個(gè)轉(zhuǎn)型中國(guó)家。測(cè)量數(shù)據(jù)主要用于國(guó)際對(duì)比分析以及縱向時(shí)間序列分析，致力于探討雇傭規(guī)制對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)績(jī)效以及經(jīng)濟(jì)績(jī)效的影響。與其他四種測(cè)量方法相比，EPLI在指標(biāo)權(quán)重的劃分上要更為精細(xì)一些，它經(jīng)過(guò)三個(gè)版本的改良，已經(jīng)建立起一套精細(xì)的分解和綜合計(jì)算得分的過(guò)程，其中正規(guī)雇傭規(guī)制、臨時(shí)雇傭規(guī)制和集體解雇規(guī)制的權(quán)重分別為5/12、5/12和2/12。表1展示了EPLI各級(jí)權(quán)重分配以及計(jì)算步驟。

LI測(cè)量維度與EPLI不盡相同，分別是：雇傭法、集體雇傭關(guān)系法和社會(huì)保障法[14]。作者對(duì)85個(gè)國(guó)家的雇傭規(guī)制情況進(jìn)行測(cè)量，其國(guó)家覆蓋面不僅包括發(fā)達(dá)國(guó)家，也包括發(fā)展中國(guó)家，是最早在發(fā)展中國(guó)家進(jìn)行雇傭規(guī)制測(cè)量的研究之一。EPLI和LI都基于對(duì)法律條款的分解和量化，得分越高，規(guī)制越嚴(yán)格。

EWI是世界銀行營(yíng)商環(huán)境調(diào)查中的組成部分，初始調(diào)查覆蓋了178個(gè)國(guó)家。EWI共有三個(gè)維度，分別是：雇傭剛性指數(shù)（Rigidity of Employment Index）、非工資勞動(dòng)力成本指標(biāo)（The Non Wage Labour Costs Indicator）和解雇成本指標(biāo)（The Firing Cost Indicator）（見(jiàn)表2），后兩者直接通過(guò)地方政府的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)獲取，而雇傭剛性指數(shù)的數(shù)據(jù)來(lái)源于問(wèn)卷調(diào)查，調(diào)查對(duì)象為律師和官員，問(wèn)題多為“是否”回答，例如“固定期限合同僅適用于有固定期限的工作嗎？”若答案為肯定，則得1分；若答案為否定，則得0分。雇傭剛性指數(shù)是以下三個(gè)次級(jí)指數(shù)的平均值：雇傭難度指數(shù)、工時(shí)剛性指數(shù)和解雇難度指數(shù)，數(shù)值越高表示規(guī)制越嚴(yán)格[15]。

與以上三種多級(jí)指數(shù)計(jì)算方法不同，GLS和LMR調(diào)查問(wèn)卷采用了層次量表法，前者采用的是七層次量表，得分越高表示越嚴(yán)格；后者采用的是十層次量表，與前者不同的是得分越高則規(guī)制越寬松。在各題的得分基礎(chǔ)上，通過(guò)非加權(quán)平均得出總分。層次量表法的計(jì)算方法更為簡(jiǎn)單，但是其主觀性更強(qiáng)，測(cè)量更模糊。GLS的測(cè)量范圍涉及勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境、結(jié)社和集體談判的自由、勞動(dòng)爭(zhēng)議、勞動(dòng)條件以及員工保險(xiǎn)費(fèi)用等。GLS與其他幾種測(cè)量方法的不同之處在于其調(diào)查基于網(wǎng)絡(luò)，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)共回收1582份問(wèn)卷，來(lái)自77個(gè)國(guó)家，問(wèn)卷回答者多為勞工代表和工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)者。研究者將問(wèn)卷回收份數(shù)低于4份的國(guó)家剔除，剩下33個(gè)國(guó)家作為研究樣本，這33個(gè)國(guó)家的問(wèn)卷回收總量為1514份[16] 。LMR基于對(duì)雇主或企業(yè)高管的調(diào)查，包括最低工資法的影響、雇用和解雇的靈活程度、集體談判、失業(yè)保險(xiǎn)和征兵制度五個(gè)方面。與其他幾個(gè)研究相比，其調(diào)查問(wèn)題更為籠統(tǒng)和模糊，五個(gè)方面各用五個(gè)問(wèn)題代表。例如，最低工資對(duì)企業(yè)雇傭成本的影響程度，要求雇主在1到10之間打分[17]。

除綜合計(jì)算過(guò)程不同，EPLI和LI還采用了不同輔助變量作為測(cè)量分析的依據(jù)，對(duì)主體調(diào)查進(jìn)行補(bǔ)充。EPLI在對(duì)法律條款進(jìn)行測(cè)量的基礎(chǔ)上還考察了各國(guó)的勞動(dòng)合同條款（contractual provisions）和司法程序（judicial practices）[18]。研究指出，在一些國(guó)家，提前通知期限和遣散費(fèi)額度不是法律規(guī)定的，而是由集體協(xié)議或勞動(dòng)合同條款規(guī)定的。而且法律判決會(huì)受當(dāng)時(shí)勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況的影響，例如失業(yè)率較高時(shí)，法官的判決會(huì)傾向于保護(hù)工人[19]。因此法院的裁決才真正代表著雇傭規(guī)制的嚴(yán)格程度。EPLI對(duì)雇傭規(guī)制的測(cè)量不僅僅考慮了法律條款的內(nèi)容，也考察了各國(guó)的司法和勞動(dòng)合同條款情況，一定程度上還原了雇傭規(guī)制的真實(shí)程度。

LI在測(cè)量的過(guò)程中除了對(duì)雇傭法、集體雇傭關(guān)系法和社會(huì)保障法這三個(gè)方面進(jìn)行測(cè)量之外，還引入了一些獨(dú)立變量便于分析雇傭規(guī)制對(duì)經(jīng)濟(jì)績(jī)效的影響[20]。文中采用了世界銀行收集的1975～1995年各國(guó)主要執(zhí)政黨（或議會(huì)第一大黨）從屬于左翼、右翼或中間派的數(shù)據(jù)，用以檢驗(yàn)政府權(quán)力理論。作者使用工會(huì)密度（union density）來(lái)體現(xiàn)勞動(dòng)者利益集團(tuán)的影響。為了衡量政府權(quán)力制約因素的影響，作者引用了阿爾瓦雷斯（Alvarez）等人所做的1950～1990年平均獨(dú)裁程度的分析和貝克（Beck）[21]等人所做的1975～1995年比例代表制與“分裂的政府”平均值的分析。為了檢驗(yàn)法律理論，波特羅（Botero）等使用了拉波爾塔（La Porta）等[22]對(duì)近200個(gè)國(guó)家進(jìn)行的商事法法律傳統(tǒng)的分析。這些變量和分析的引入極大地完善了該文章的客觀測(cè)量數(shù)據(jù)，還原了雇傭規(guī)制在特定政治和法律條件下的嚴(yán)格程度。

這五種測(cè)量方法的覆蓋國(guó)家多有重疊，除中國(guó)之外，共有21個(gè)國(guó)家重疊，這為比較分析提供了較好的基礎(chǔ)。下面我們將對(duì)五種方法的測(cè)量結(jié)果進(jìn)行比較，用于探討客觀和主觀測(cè)量方法的共性和區(qū)別，為更好地創(chuàng)建我國(guó)的雇傭規(guī)制指數(shù)奠定基礎(chǔ)。

三、五種雇傭規(guī)制測(cè)量結(jié)果的比較

為了進(jìn)行橫向比較，我們將研究時(shí)點(diǎn)定為2004年。這五種測(cè)量方法都調(diào)查過(guò)的國(guó)家共有21個(gè)，我們對(duì)這21個(gè)國(guó)家的得分和排序情況進(jìn)行匯總比較，以考察不同方法的相關(guān)性和區(qū)別。

1. 整體比較

在整體比較的過(guò)程中，為了使比較更具針對(duì)性和可比較性，我們進(jìn)行了如下處理：①由于LI中沒(méi)有計(jì)算雇傭法、集體雇傭關(guān)系法和社會(huì)保障法的綜合得分，在此我們依照非加權(quán)平均法對(duì)LI的這三個(gè)維度得分進(jìn)行匯總，并進(jìn)行排序；②EWI在此使用的是其子維度雇傭剛性指數(shù)數(shù)據(jù)，不包含解雇成本指標(biāo)和非工資勞動(dòng)力成本指標(biāo)的數(shù)據(jù)；③在對(duì)GLS的計(jì)算中，我們僅對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)條件、結(jié)社和集體談判的自由、勞動(dòng)爭(zhēng)議、勞動(dòng)條件以及員工保險(xiǎn)費(fèi)用這五項(xiàng)的得分進(jìn)行了非加權(quán)平均，并進(jìn)行排序；④由于LMR的國(guó)家排序是得分越高規(guī)制越寬松，我們對(duì)LMR的國(guó)家排序進(jìn)行了調(diào)整，使其與其他四種方法的排序一致。具體得分及排序結(jié)果見(jiàn)表3。

從測(cè)量結(jié)果中還可以看到，復(fù)雜指標(biāo)的測(cè)量效果不一定優(yōu)于簡(jiǎn)單的問(wèn)卷調(diào)查效果。以EPLI和LMR為例，EPLI（版本2）共有18個(gè)基本測(cè)量項(xiàng)，最終通過(guò)加權(quán)平均得出綜合得分。而LMR問(wèn)卷中有關(guān)雇傭規(guī)制的問(wèn)題只有5個(gè)，通過(guò)十層次量表打分，得出的結(jié)果與EPLI的測(cè)量結(jié)果有著較高的相關(guān)性，為-0.7033。這表明測(cè)量方法的復(fù)雜性與有效性是不成正比的，簡(jiǎn)單的測(cè)量問(wèn)卷也可能得出較為科學(xué)的結(jié)論。但是復(fù)雜的測(cè)量指標(biāo)較之簡(jiǎn)單的問(wèn)卷調(diào)查能夠更清晰地反映出影響最終測(cè)量結(jié)果的中間路徑，從而為更加深入細(xì)致的研究奠定基礎(chǔ)。

GLS與其他四種測(cè)量方法相關(guān)性較低，反映出不同調(diào)查對(duì)象對(duì)測(cè)量結(jié)果的影響?？幢?中的國(guó)家排序，可以發(fā)現(xiàn)GLS與其他四種測(cè)量方法存在較大差異。例如，墨西哥在GLS中被認(rèn)為是規(guī)制最為寬松的國(guó)家，甚至超過(guò)了美國(guó)，排名第一，而墨西哥在EPLI和EWI的排序中卻排在第20位。究其原因，這些差異主要來(lái)源于調(diào)查對(duì)象的不同。在GLS中，作者對(duì)問(wèn)卷的回收情況進(jìn)行了詳盡的分析，指出其問(wèn)卷的主要回答者是工會(huì)成員、勞工激進(jìn)份子和左翼成員，這部分人員占60.8%；其次是學(xué)者，占18.3%；政府官員僅占4.4%，因此該問(wèn)卷結(jié)果帶有較大的政治傾向。盡管作者對(duì)回答者背景及其答案進(jìn)行了多元回歸分析，并綜合考慮了國(guó)家政治背景差異，但是仍然沒(méi)有消除這種傾向?qū)y(cè)量結(jié)果帶來(lái)的影響。GLS的問(wèn)卷設(shè)計(jì)并沒(méi)有傾向性，但是回答人員的背景卻導(dǎo)致偏差。這表明在進(jìn)行主觀測(cè)量時(shí)，對(duì)調(diào)查對(duì)象的選擇以及樣本群體比例的分配是很重要的，會(huì)直接影響測(cè)量結(jié)果。

2. 對(duì)中國(guó)測(cè)量結(jié)果的比較

對(duì)雇傭規(guī)制嚴(yán)格程度的判斷是探討政策制定合理性的重要基礎(chǔ)。在此我們綜合比較了LI、EWI、GLS和LMR對(duì)中國(guó)雇傭規(guī)制的測(cè)量結(jié)果，以更好地構(gòu)建適用于我國(guó)的測(cè)量方法。2008年之前，除了EPLI之外，其他四種方法均對(duì)中國(guó)的雇傭規(guī)制情況進(jìn)行了測(cè)量。在此對(duì)其測(cè)量結(jié)果進(jìn)行分析和比較。

從表5可以看出，認(rèn)為中國(guó)雇傭規(guī)制最嚴(yán)格的是LMR，最寬松的是GLS，這主要是因?yàn)檫@兩種方法的調(diào)查對(duì)象大不相同。GLS的調(diào)查對(duì)象多為工會(huì)成員，其在中國(guó)共回收七份調(diào)查問(wèn)卷。從中國(guó)在GLS排名第三來(lái)看，中國(guó)工會(huì)成員認(rèn)為中國(guó)的雇傭規(guī)制十分寬松，對(duì)工人的保護(hù)力度較弱。而LMR的調(diào)查對(duì)象是雇主和企業(yè)高管，其測(cè)量結(jié)果是中國(guó)排名第十六，這表明中國(guó)的企業(yè)方認(rèn)為中國(guó)的雇傭規(guī)制較為嚴(yán)格。GLS和LMR截然不同的測(cè)量結(jié)果表明中國(guó)企業(yè)方和員工方對(duì)雇傭規(guī)制嚴(yán)格程度的感受大不相同。這表明有必要在中國(guó)開(kāi)展更深入的測(cè)量研究，以探索出中國(guó)真實(shí)的雇傭規(guī)制情況。

這里對(duì)中國(guó)的測(cè)量是指中國(guó)大陸地區(qū)，在有的研究中還包含了對(duì)中國(guó)香港地區(qū)和臺(tái)灣地區(qū)的調(diào)查。在LI中，香港地區(qū)在雇傭法指數(shù)、集體雇傭關(guān)系法指數(shù)和社會(huì)保障法指數(shù)三個(gè)方面的得分分別是：0.1696、0.4554和0.8050，臺(tái)灣地區(qū)的得分分別是：0.4534、0.3155和0.7478，而中國(guó)大陸地區(qū)的得分為：0.4322、0.3304和0.7643。從三者的平均值來(lái)看，中國(guó)大陸地區(qū)﹥臺(tái)灣地區(qū)﹥香港地區(qū)，即中國(guó)大陸的雇傭規(guī)制嚴(yán)格程度要高于臺(tái)灣地區(qū)和香港地區(qū)。作者通過(guò)法律傳統(tǒng)對(duì)其作出解釋?zhuān)J(rèn)為社會(huì)主義法律傳統(tǒng)的中國(guó)大陸地區(qū)雇傭規(guī)制嚴(yán)格程度要高于德國(guó)法傳統(tǒng)的臺(tái)灣地區(qū)和普通法傳統(tǒng)的香港地區(qū)[24]。

四、結(jié)論及啟示

本文對(duì)五種雇傭規(guī)制測(cè)量方法進(jìn)行了考察。這五種測(cè)量方法采用量化的方式將規(guī)制嚴(yán)格程度呈現(xiàn)出來(lái)，表明通過(guò)不同的測(cè)量方法可以在一定程度上解釋相同的現(xiàn)實(shí)。這些調(diào)查旨在判斷雇傭規(guī)制是否需要進(jìn)行調(diào)整和變革，并為進(jìn)一步研究雇傭規(guī)制與經(jīng)濟(jì)績(jī)效的關(guān)系奠定基礎(chǔ)。但是調(diào)查過(guò)程中有種種不可控的因素，如調(diào)查維度的合理性、數(shù)據(jù)搜集的質(zhì)量、了解各地區(qū)情況的難度等。對(duì)各種測(cè)量方法以及結(jié)果如何產(chǎn)生有所了解將有助于解釋測(cè)量結(jié)論并得出政策建議，使雇傭規(guī)制政策在不斷改進(jìn)的過(guò)程中保持勞動(dòng)者利益和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)態(tài)平衡。

中國(guó)的雇傭規(guī)制有著特殊性，通過(guò)對(duì)五種測(cè)量方法的回顧以及測(cè)量結(jié)果的比較分析發(fā)現(xiàn)主客觀測(cè)量的不一致需要在中國(guó)進(jìn)行更深入的研究，測(cè)量方法需要結(jié)合中國(guó)實(shí)際作出改進(jìn)。

第一，國(guó)外測(cè)量指數(shù)在中國(guó)有一定適應(yīng)性。這是與中國(guó)不斷發(fā)展的立法體系相聯(lián)系的，中國(guó)的勞動(dòng)立法呈現(xiàn)出與國(guó)際接軌的趨勢(shì)。例如，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》涵蓋了EPLI基本測(cè)量項(xiàng)的大部分，這為國(guó)際比較奠定了良好的基礎(chǔ)。

第二，本土化的指標(biāo)體系亟須建立。目前對(duì)中國(guó)雇傭規(guī)制情況的判斷多基于國(guó)外測(cè)量方法，并不能全面真實(shí)地反映我國(guó)實(shí)際。例如GLS非常重視工會(huì)和集體談判的作用，由此會(huì)導(dǎo)致我國(guó)在該項(xiàng)上的得分偏低，這不但反映不了我國(guó)的實(shí)際情況，反而由于在該項(xiàng)上的低得分而低估我國(guó)實(shí)際的雇傭規(guī)制水平，這也解釋了我國(guó)在GLS中排名第三的原因。另外我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的特殊情況以及相關(guān)規(guī)定在國(guó)外測(cè)量方法中沒(méi)有體現(xiàn)，例如20世紀(jì)90年代中后期我國(guó)國(guó)有企業(yè)大批職工下崗，國(guó)家出臺(tái)了系列相關(guān)法律法規(guī)，如1998年9月8日出臺(tái)的《勞動(dòng)和社會(huì)保障部辦公廳關(guān)于嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)有企業(yè)下崗職工基本生活保障和再就業(yè)工作有關(guān)政策的通知》等。這些針對(duì)下崗工人的規(guī)章和規(guī)范性文件構(gòu)成了我國(guó)20世紀(jì)90年代雇傭規(guī)制的主體，但是國(guó)外測(cè)量方法并沒(méi)有涵蓋這些方面，因此其測(cè)量結(jié)果并不能全面反映出我國(guó)雇傭規(guī)制情況。

第三，主觀測(cè)量法有待改進(jìn)和深化，以更好地反映真實(shí)雇傭規(guī)制水平。從反映法律執(zhí)行情況的角度來(lái)說(shuō)，主觀測(cè)量法優(yōu)于客觀測(cè)量法。但是法律執(zhí)行一直是該領(lǐng)域的研究重點(diǎn)和難點(diǎn)，數(shù)據(jù)的難以獲取阻礙了研究進(jìn)展。在我國(guó)，法律執(zhí)行問(wèn)題需要引起更多重視：①?gòu)膭趧?dòng)執(zhí)法機(jī)構(gòu)來(lái)看，執(zhí)行力不足是法律執(zhí)行難的根源所在。截止到2012年末，我國(guó)有專(zhuān)職勞動(dòng)保障監(jiān)察員2.5萬(wàn)名[25]，與勞動(dòng)者數(shù)量的大致比例是1∶[KG-*2]20000，而世界通行的經(jīng)驗(yàn)比例是1∶[KG-*2]8000[26]。②從企業(yè)方來(lái)看，中小私營(yíng)企業(yè)的快速發(fā)展為勞動(dòng)法律執(zhí)行埋下隱患。一方面，私營(yíng)企業(yè)占我國(guó)企業(yè)總數(shù)的近80%[27]，成為農(nóng)業(yè)剩余勞動(dòng)力就業(yè)的主要渠道；但另一方面，中小私營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率不足兩成，一些雇主為規(guī)避法定義務(wù)，不愿與勞動(dòng)者簽訂長(zhǎng)期合同；大部分勞動(dòng)合同期限在一年以?xún)?nèi)，勞動(dòng)合同短期化傾向明顯[28]。③從勞動(dòng)者角度來(lái)看，其弱勢(shì)地位決定了勞動(dòng)執(zhí)法的難度。在以農(nóng)民工為主體的“次級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)”，即中小私營(yíng)企業(yè)集聚的制造業(yè)、加工業(yè)和餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)，對(duì)技能的要求較低，勞動(dòng)者的可替代性較強(qiáng)，致使這類(lèi)行業(yè)的雇傭條件一直與勞動(dòng)法律規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)和基本要求存在差距。

在綜合考慮我國(guó)國(guó)情的基礎(chǔ)上，我國(guó)的雇傭規(guī)制測(cè)量不能僅僅關(guān)注勞動(dòng)者的初次就業(yè)過(guò)程，還要關(guān)注下崗失業(yè)職工的二次就業(yè)過(guò)程。因此，再就業(yè)過(guò)程中的優(yōu)惠措施以及被解雇人員是否可以復(fù)職等問(wèn)題需要得到格外重視。我國(guó)雇傭規(guī)制測(cè)量指數(shù)可以從三個(gè)方面構(gòu)建：①正規(guī)雇傭規(guī)制，包含單個(gè)和集體正式職工的雇傭、解雇過(guò)程以及工資工時(shí)規(guī)定；②臨時(shí)雇傭規(guī)制，包含非正式職工的雇傭、解雇過(guò)程以及工資工時(shí)規(guī)定，這類(lèi)職工包括派遣工，臨時(shí)合同工人等；③社會(huì)保障規(guī)制，包含針對(duì)下崗失業(yè)職工在下崗失業(yè)期間的社會(huì)保障措施，以及再次就業(yè)的優(yōu)惠政策等。這三方面涉及了我國(guó)《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》關(guān)注的核心問(wèn)題，我們將在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步完善。另外，由于我國(guó)勞動(dòng)法執(zhí)行難的普遍性，我們?cè)诳陀^測(cè)量的基礎(chǔ)上，還要對(duì)我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂的實(shí)際情況、派遣員工的使用情況、解雇成本的支付情況、勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生情況及法院判決情況進(jìn)行考察，將客觀測(cè)量指數(shù)和主觀測(cè)量問(wèn)卷完整開(kāi)發(fā)并應(yīng)用于我國(guó)將是下一步研究的重點(diǎn)。

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[28] 新華網(wǎng). 何魯麗在人大常委會(huì)上作檢查勞動(dòng)法實(shí)施情況報(bào)告 [EB/OL]. （2005/12/29） [2013/07/10]. http：//www.gov.cn/jrzg/2005-12/29/content_140649.htm.