摘要：基于2006年中國綜合社會調(diào)查數(shù)據(jù)，本文應(yīng)用Appleton分解方法分析了勞動力市場多重分割下城鄉(xiāng)勞動力工資差距的成因。研究表明，我國勞動力市場上城鄉(xiāng)勞動力之間的工資差距主要是由城鄉(xiāng)勞動力的個體特征差異造成的，但也存在對農(nóng)村勞動力的戶籍歧視，這種歧視主要表現(xiàn)為同工不同酬和就業(yè)機會不均等兩個方面，其中同工不同酬是戶籍歧視的主要表現(xiàn)形式，在三種部門分割導(dǎo)致的就業(yè)機會不均等方面，所有制分割形式對農(nóng)村勞動力就業(yè)機會的歧視最為明顯。從分地區(qū)的比較來看，東部地區(qū)城鄉(xiāng)勞動力的工資差距最高，中部地區(qū)城鄉(xiāng)勞動力的工資差距最低，東部地區(qū)同工不同酬的程度最高，中部地區(qū)就業(yè)機會不均等的程度最高，而西部地區(qū)的戶籍歧視最為嚴(yán)重。

關(guān)鍵詞：城鄉(xiāng)工資差距；戶籍歧視；多重分割

中圖分類號：F241.2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1000-4149（2014）02-0076-10DOI：10.3969/j.issn.1000-4149.2014.02.009

收稿日期：2013-06-03；修訂日期：2013-08-01

基金項目：廣東省社會科學(xué)規(guī)劃項目（GD10CYJ003）；廣東省普通高校人文社會科學(xué)重大攻關(guān)項目（11ZGM79002）；廣東省社會科學(xué)規(guī)劃項目（GD12CGL02）；廣東省教育廳人文社會科學(xué)基金項目（K1124610）。

作者簡介：孟凡強，經(jīng)濟學(xué)博士，仲愷農(nóng)業(yè)工程學(xué)院管理學(xué)院講師。

Urbanrural Wage Gap in the Multiple Segmented Labor Market

MENG Fanqiang

（School of Management， Zhongkai University of Agriculture and Engineering， Guangzhou 510225， China）

Abstract：Based on data of China General Social Survey conducted in 2006， this paper adopts Appleton decompositon method to analyze causes of the wage gap between urban workers and rural workers in the multiple segmented labor market. The results show that： individual characteristics differences are the mainly causes of the wage gap between urban workers and rural workers， but huji discrimination also exists， including unequal pay for equal work and unequal employment opportunity between urban workers and rural workers and the former is the mainly aspect of the discrimination. Among the three segmentation form， ownership segmentation leads to the most serious employment opportunity discrimination.From the points of region comparison， the wage gap between urban workers and rural workers is maximum in Eastern region and minimum in Central region.Pay discrimation is the most serious in Eastern region， employment opportunity discrimination is the most serious in Central region and huji discrimination is the most serious in Western region.

Keywords：urbanrural wage gap； huji discrimination； multiple segmentation

勞動力市場上的城鄉(xiāng)工資差距一直是一個備受關(guān)注的問題。由于城鄉(xiāng)分割的二元經(jīng)濟體制仍通過戶籍制度發(fā)揮作用，城鎮(zhèn)工人與農(nóng)民工的工資差距依然存在，并呈現(xiàn)出一定的擴大趨勢[1]，城鄉(xiāng)工資差距的擴大不利于社會的穩(wěn)定與城鄉(xiāng)經(jīng)濟的均衡發(fā)展，因此，對于城鄉(xiāng)工資差距問題的研究具有重要的現(xiàn)實意義。造成城鄉(xiāng)勞動力工資差距的原因主要有兩個：一是城鄉(xiāng)勞動力個體勞動生產(chǎn)率的差異造成的工資差距，二是由勞動力市場戶籍歧視造成的工資差距。這兩種原因的政策含義完全不同，如果是第一種原因，那么這種工資差距可以認(rèn)為是市場機制下的合理工資差距，降低城鄉(xiāng)工資差距的方法是提高農(nóng)村勞動力的生產(chǎn)率；如果是第二種原因，那么說明勞動力市場上的城鄉(xiāng)工資差距存在不合理的部分，政府應(yīng)該采取一定的措施消除城鄉(xiāng)分割，降低戶籍歧視對工資差距的影響。因此，有必要區(qū)分城鄉(xiāng)工資差距的不同成因從而為城鄉(xiāng)工資差距問題的解決提供正確的政策建議。

一、文獻(xiàn)回顧

以往研究認(rèn)為，勞動力市場上對農(nóng)民工的戶籍歧視不僅包括就業(yè)待遇歧視，還包括就業(yè)機會歧視，就業(yè)待遇歧視主要表現(xiàn)為城鄉(xiāng)勞動力之間的同工不同酬現(xiàn)象，而就業(yè)機會歧視主要是指農(nóng)民工在部門選擇方面所受到的歧視性限制。因此，由戶籍歧視造成的城鄉(xiāng)勞動力的工資差距則可以劃分為兩部分：一是同工不同酬導(dǎo)致的工資差距，二是部門間就業(yè)機會不均等導(dǎo)致的工資差距。現(xiàn)有文獻(xiàn)中關(guān)于城鄉(xiāng)勞動力同工不同酬問題的研究已較為充分，但對于城鄉(xiāng)勞動力就業(yè)機會不均等造成的工資差距問題的研究尚不多見。孟昕、張俊森運用Brown分解法分析了職業(yè)分割對城鄉(xiāng)工資差距的影響，研究發(fā)現(xiàn)農(nóng)村居民和城鎮(zhèn)居民的職業(yè)取得和工資存在較大差異，這些差異主要由歧視造成，并且職業(yè)內(nèi)工資差距是城鄉(xiāng)工資差距的主要部分[2]。而姚先國、李莉、張海峰的研究則得出了不同的結(jié)論，他們認(rèn)為農(nóng)民工不是因為受到歧視而被排除在某些職位外；城鄉(xiāng)工資差異主要是由工人的生產(chǎn)率差異導(dǎo)致的，并且農(nóng)民工受到的工資歧視應(yīng)全部歸因于同工不同酬[3]。城鄉(xiāng)勞動力就業(yè)機會的不均等不僅包括職業(yè)獲得的不均等，還包括不同所有制單位、不同行業(yè)就業(yè)機會的不均等。田豐分析了所有制分割對城鄉(xiāng)工資差距的影響，發(fā)現(xiàn)農(nóng)民工在進(jìn)入公有制單位方面存在戶籍障礙，單位之間的收入差異是總收入差異的主要部分。另外，城鄉(xiāng)兩類勞動力個體特征間的差異并不是導(dǎo)致總體收入差異的主要原因[4]。李駿、顧燕峰則分別分析了所有制分割和行業(yè)分割兩種分割形式對城鄉(xiāng)勞動力工資差距的影響，研究發(fā)現(xiàn)行業(yè)分割比所有制分割更能反映戶籍分層過程[5]。

上述研究雖然對部門分割導(dǎo)致的城鄉(xiāng)工資差距進(jìn)行了有益探討，但其研究方法都沒能同時解決工資差異分解中存在的部門選擇的內(nèi)生性問題和“指數(shù)基準(zhǔn)”問題，分解結(jié)果可能存在偏誤。為解決這些問題，姜勵卿使用Appleton分解法分析了所有制分割、部門分割以及行業(yè)分割對城鄉(xiāng)工資差距的影響，研究發(fā)現(xiàn)城鎮(zhèn)勞動力巿場上確實存在一定程度的戶籍入職門檻；部門進(jìn)入機會不均是導(dǎo)致戶籍工資差異的主要原因；并且三種分割形式中，部門分割與行業(yè)分割更能反映戶籍分層過程[6]。

綜上所述，目前關(guān)于部門分割對城鄉(xiāng)工資差距影響的研究還相對較少，由于實證研究中所使用的數(shù)據(jù)和方法的不同，得出的結(jié)論也不盡相同，本文擬結(jié)合利用全國范圍的2006年中國綜合社會調(diào)查數(shù)據(jù)庫和Appleton分解方法，從職業(yè)分割、所有制分割和行業(yè)分割三個方面研究部門分割對城鄉(xiāng)工資差距的影響，以彌補文獻(xiàn)中數(shù)據(jù)范圍過窄或方法不夠嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膯栴}。

二、數(shù)據(jù)與方法

1.數(shù)據(jù)來源與處理

本文的數(shù)據(jù)來自2006年中國綜合社會調(diào)查（CGSS）數(shù)據(jù)庫，出于研究的需要，本文將樣本限定于非農(nóng)勞動力市場上正在工作的勞動力群體，并刪除了雇主、自雇者及軍人樣本。此外，根據(jù)我國《中華人民共和國勞動法》對法定勞動年齡的規(guī)定，保留了年齡在18歲以上，女性年齡小于55周歲，男性年齡小于60周歲的工人樣本。經(jīng)過整理后的樣本總數(shù)為2677個，樣本覆蓋全國28個省市，其中城鎮(zhèn)戶口勞動力1873個，農(nóng)村戶口勞動力804個。

在部門分割的形態(tài)方面，本文參考現(xiàn)有文獻(xiàn)劃分了三種形態(tài)的部門分割：所有制分割、行業(yè)分割和職業(yè)分割。在所有制分割方面，本文將黨政機關(guān)、事業(yè)單位和國有或國有控股企業(yè)劃為國有部門，其余為非國有部門。在行業(yè)分割方面，本文參考馬欣欣的做法[7]，將所有行業(yè)劃分為壟斷行業(yè)與競爭行業(yè)兩類。在職業(yè)分割方面，本文根據(jù)1988年國際標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)分類（ISCO88）將職業(yè)分為白領(lǐng)職業(yè)和藍(lán)領(lǐng)職業(yè)兩類。

2.工資差距分解方法

為同時解決工資差異分解中存在的部門選擇的內(nèi)生性問題和“指數(shù)基準(zhǔn)”問題，本文采用Appleton分解方法[8]，該方法在Brown分解方法[9]的基礎(chǔ)上，借用紐馬克（Neumark）無歧視工資結(jié)構(gòu)的構(gòu)造方法[10]，采用加權(quán)思路構(gòu)造無歧視的部門獲得結(jié)構(gòu)和工資結(jié)構(gòu)，解決了Brown分解方法中的指數(shù)基準(zhǔn)問題，具體分解公式為：

三、城鄉(xiāng)勞動力就業(yè)機會歧視分析

按照Appleton分解方法，在進(jìn)行工資差距分解之前，本文首先采用二項Logit模型對城鄉(xiāng)勞動力的部門選擇方程進(jìn)行了估計，模型的簡化形式為：

F檢驗表明城鄉(xiāng)勞動力部門獲得具有顯著的結(jié)構(gòu)性差異。從估計結(jié)果可以看出，受教育年限對于城鎮(zhèn)勞動力和農(nóng)村勞動力的部門選擇都有顯著的影響。受教育年限越高，城鄉(xiāng)勞動力進(jìn)入國有部門、壟斷行業(yè)和白領(lǐng)職業(yè)的概率也越高，這說明受教育程度有助于城鄉(xiāng)勞動力克服國有部門、壟斷行業(yè)以及白領(lǐng)職業(yè)的進(jìn)入門檻。年齡對于城鎮(zhèn)勞動力進(jìn)入國有部門具有顯著的正向影響，年齡越大進(jìn)入國有部門的概率越高，但年齡平方項的系數(shù)為負(fù)表明城鎮(zhèn)勞動力進(jìn)入國有部門的概率與年齡呈倒U型關(guān)系。同樣地，農(nóng)村勞動力進(jìn)入壟斷行業(yè)的概率與年齡也呈倒U型關(guān)系，而城鎮(zhèn)勞動力進(jìn)入白領(lǐng)職業(yè)的概率與年齡呈U型關(guān)系。接受過培訓(xùn)顯著地影響了城鄉(xiāng)勞動力的部門選擇，接受過培訓(xùn)的城鄉(xiāng)勞動力進(jìn)入國有部門、壟斷行業(yè)和白領(lǐng)職業(yè)的概率比未接受過培訓(xùn)的城鄉(xiāng)勞動力高。從黨員虛擬變量的估計結(jié)果來看，黨員身份也更有助于城鄉(xiāng)勞動力進(jìn)入國有部門、壟斷行業(yè)和白領(lǐng)職業(yè)。城鄉(xiāng)勞動力的部門選擇也存在性別差異，城鎮(zhèn)男性勞動力進(jìn)入國有部門和壟斷行業(yè)的概率更高，在職業(yè)選擇方面女性勞動力從事白領(lǐng)職業(yè)的概率更高，這一點對城鄉(xiāng)勞動力均成立。從地區(qū)虛擬變量來看，與東部地區(qū)的對應(yīng)勞動力相比較，中西部地區(qū)的城鎮(zhèn)勞動力進(jìn)入國有部門和壟斷行業(yè)的概率更高，從系數(shù)的大小來看，西部地區(qū)城鎮(zhèn)勞動力進(jìn)入國有部門的概率最高，而中部地區(qū)的城鎮(zhèn)勞動力進(jìn)入壟斷行業(yè)的概率更高。相比東部地區(qū)的農(nóng)村勞動力，中部地區(qū)的勞動力進(jìn)入國有部門的概率更高。

為考察城鄉(xiāng)勞動力在部門獲取方面存在的機會不均等，多數(shù)研究者在估計出城鄉(xiāng)勞動力的部門選擇方程之后，將城鄉(xiāng)勞動力的個體特征變量分別代入對方的部門選擇方程進(jìn)而得到部門獲取機會互換情況下兩類勞動力的期望部門分布，然后通過與真實部門分布的比較來判斷城鄉(xiāng)勞動力在部門獲取方面是否存在機會不平等。但無論是城鎮(zhèn)勞動力的部門選擇方程還是農(nóng)村勞動力的部門選擇方程，都已經(jīng)是歧視狀態(tài)下（如果歧視存在的話）有偏的選擇方程，因此，利用有偏部門選擇方程所得到的部門分布預(yù)測也將是有偏的，為避免這一問題本文通過利用部門選擇方程的估計系數(shù)，并采用紐馬克提出的無歧視工資決定機制的構(gòu)造方法[11]構(gòu)造出無歧視情況下的部門選擇方程，然后將城鄉(xiāng)勞動力的特征變量代入無歧視部門選擇方程，從而得到無歧視情況下兩類勞動力的部門分布，并通過其與真實部門分布的比較來考察城鄉(xiāng)勞動力部門獲取方面的機會不平等。比較結(jié)果如表2。

通過比較，我們發(fā)現(xiàn)在三種部門分割形態(tài)中，農(nóng)村勞動力在進(jìn)入國有部門時所受到的歧視程度最高，其次是壟斷行業(yè)。無歧視情況下，農(nóng)村勞動力在國有部門的就業(yè)比例為29.72%，比實際國有部門就業(yè)比例高12.06個百分點，說明國有部門存在一定程度的戶籍限制進(jìn)入門檻，在無歧視情況下，城鎮(zhèn)勞動力在國有部門的就業(yè)比例為51.49%，比實際就業(yè)比例高6.49個百分點，這說明國有部門存在對城鎮(zhèn)勞動力就職機會的優(yōu)惠。而在壟斷行業(yè)和白領(lǐng)職業(yè)的就職機會方面，無歧視情況下城鄉(xiāng)勞動力的部門分布與實際部門分布差異并不大，農(nóng)村勞動力無歧視情況下的壟斷行業(yè)就業(yè)比例比實際值高3.12個百分點，而無歧視情況下白領(lǐng)職業(yè)的就業(yè)比例比實際比例高1.32個百分點，這說明壟斷行業(yè)和白領(lǐng)職業(yè)中就業(yè)機會的戶籍限制較小，通過比較城鎮(zhèn)勞動力無歧視情況下壟斷行業(yè)和白領(lǐng)職業(yè)的就業(yè)比例與實際就業(yè)比例也發(fā)現(xiàn)兩部門的就業(yè)機會對城鎮(zhèn)勞動力的優(yōu)惠較小。

四、城鄉(xiāng)勞動力工資差距的分解

根據(jù)Appleton分解方法的分析步驟，在對城鄉(xiāng)勞動力的工資差距進(jìn)行分解之前，還需要分別估計兩類勞動力的工資方程，工資方程的形式如下：

lnwi=β0+β1iEdui+β2iTenurei+β3iTenurei2+β4iExperi+β5iExperi2+β6iTraini+β7iMalei+β8iMarriagei+β9iRegion2i+β10iRegion3i+μi（3）

其中，lnwi為小時工資的對數(shù)，Edui為受教育年限，Tenurei代表現(xiàn)職任職期，Tenure2i為現(xiàn)職任職期的平方項，Experi為其他工作經(jīng)驗，Exper2i為其他工作經(jīng)驗的平方，Traini代表接受過培訓(xùn)的虛擬變量（以未接受過培訓(xùn)為參照組），Malei代表性別虛擬變量（以女性為參照組），Marriagei為婚姻狀況虛擬變量（以未婚為參照組），Region2i和Region3i為中部地區(qū)和西部地區(qū)的虛擬變量（以東部地區(qū)為參照組）。使用最小二乘法的工資方程回歸結(jié)果見表3和表4。

受教育年限在各個部門中對城鎮(zhèn)勞動力工資收入的影響都是顯著為正的，說明其他條件相同的情況下，受教育年限越長的城鎮(zhèn)勞動力無論在哪個部門中就職工資收入都越高?，F(xiàn)職任職期對國有部門、壟斷行業(yè)和藍(lán)領(lǐng)職業(yè)中城鎮(zhèn)勞動力的工資收入有顯著的正向影響，通過現(xiàn)職任職期平方項的系數(shù)可以知道在這幾個部門中現(xiàn)職任職期與工資收入呈倒U型關(guān)系。其他工作經(jīng)驗對各部門（除藍(lán)領(lǐng)職業(yè)外）城鎮(zhèn)勞動力的工資都有顯著的正向影響，并且工作經(jīng)驗二次項的系數(shù)也表明兩者呈倒U型關(guān)系。在大多數(shù)部門中，接受過培訓(xùn)的工人的工資水平都更高。城鎮(zhèn)勞動力在各部門中的工資收入存在性別差異，相比女性工人，男性工人在各部門中的工資相對更高。另外，婚姻狀況并沒有對各部門城鎮(zhèn)勞動力的工資產(chǎn)生顯著的影響，而中部地區(qū)和西部地區(qū)虛擬變量顯著為負(fù)的系數(shù)表明，在各部門中，東部地區(qū)城鎮(zhèn)勞動力的工資水平都要高于中西部地區(qū)，在中西部地區(qū)工資水平的比較中，除壟斷行業(yè)外，其他部門中西部地區(qū)城鎮(zhèn)勞動力的工資水平都低于東部地區(qū)，這說明不同地區(qū)間城鎮(zhèn)勞動力的工資水平存在顯著差異，經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r越好的地區(qū)，城鎮(zhèn)勞動力的工資水平越高。

受教育年限在各部門中（國有部門除外）對農(nóng)村勞動力的工資水平都有顯著的正向影響，說明在其他條件相同的情況下，受教育年限越長的工人工資水平越高。無論是現(xiàn)職任職期還是其他工作經(jīng)驗，在各部門中均未發(fā)現(xiàn)對工人工資的顯著影響，這說明對于農(nóng)村勞動力來說，工作經(jīng)驗不是工資水平的顯著影響因素。接受過培訓(xùn)的農(nóng)村勞動力在各部門都有更高的工資水平，說明培訓(xùn)對農(nóng)村勞動力的工資有顯著的正向影響。農(nóng)村勞動力的工資收入也存在性別差異，非國有部門、競爭行業(yè)和藍(lán)領(lǐng)職業(yè)中的男性工人比女性工人的工資水平更高。另外，已婚的農(nóng)村勞動力在各部門中的工資水平都低于未婚勞動力，這是由于未婚農(nóng)村勞動力流動性相對較高，相關(guān)研究表明，城鎮(zhèn)勞動力市場中的農(nóng)村勞動力以未婚群體為主，較高的流動性使農(nóng)村勞動力獲得高收入的機會增加。從不同地區(qū)工資水平的比較來看，與城鎮(zhèn)勞動力相似，在大部分部門中，東部地區(qū)農(nóng)村勞動力的工資水平最高，其次為中部地區(qū)，西部地區(qū)的工資水平最低。

在分別對城鄉(xiāng)勞動力的部門選擇方程和工資方程進(jìn)行估計之后，我們已經(jīng)得到了部門選擇方程和工資方程的系數(shù)矩陣，在估計無歧視的部門分布時也已經(jīng)構(gòu)造了部門選擇方程的權(quán)重矩陣，并計算出了無歧視情況下城鄉(xiāng)勞動力在各部門的預(yù)測就業(yè)概率，接下來我們需要構(gòu)造工資方程的權(quán)重矩陣并計算無歧視的工資決定機制，然后分別計算各部門城鄉(xiāng)勞動力的平均特征，最后將各參數(shù)代入工資差距分解公式對城鄉(xiāng)勞動力的工資差距進(jìn)行分解，分解的結(jié)果見表5。

注：1.所有制分割差異代表根據(jù)國有部門和非國有部門劃分得到的分解結(jié)果；行業(yè)分割差異代表根據(jù)壟斷行業(yè)和競爭行業(yè)劃分得到的分解結(jié)果；職業(yè)分割差異代表根據(jù)白領(lǐng)職業(yè)和藍(lán)領(lǐng)職業(yè)劃分得到的分解結(jié)果；城鄉(xiāng)分割代表同工不同酬造成的工資差距，部門分割代表部門就業(yè)機會歧視導(dǎo)致的工資差距。2.可解釋1表示城鎮(zhèn)勞動力具有較優(yōu)技能因素所導(dǎo)致的部門間工資差距，可解釋2表示農(nóng)村勞動力具有較差技能因素所導(dǎo)致的部門間工資差距。

從表5的分解結(jié)果我們可以得出以下結(jié)論：

第一，在總工資差異中，可以由城鄉(xiāng)勞動力的個體特征解釋的工資差異是總工資差異的主要部分，三種分割形式下可解釋的工資差異占總工資差異的比例分別為61.70%、65.99%和66.87%，這說明城鄉(xiāng)勞動力的工資差異主要是由兩類勞動力的人力資本等個體特征造成的，這一結(jié)論與大多數(shù)研究的結(jié)論相一致。

第二，無論是對于所有制分割、行業(yè)分割還是職業(yè)分割，部門內(nèi)城鄉(xiāng)勞動力的工資差異都是總工資差異的主要部分，三種分割形式下部門內(nèi)工資差異占總工資差異的比例分別為93.72%、97.98%和86.62%，而部門間工資差異在總差異中的比重相對較小，這說明部門進(jìn)入機會差異所造成的城鄉(xiāng)勞動力間的工資差異并不是導(dǎo)致城鄉(xiāng)工資差距的主要原因，前面的分析也已經(jīng)顯示城鄉(xiāng)勞動力在三個部門分割維度上就業(yè)機會不均等的程度相對較低，這說明我國勞動力市場上農(nóng)民工的就業(yè)領(lǐng)域存在嚴(yán)重的縱向隔離，即同樣的部門內(nèi)，農(nóng)民工集中于低層職位。

第三，在不可解釋的工資差異中，三種分割形式下部門內(nèi)不可解釋的工資差異占總工資差異的比例分別為35.37%、33.45%和32.18%，而部門間不可解釋的部分占總工資差異的比例分別為2.93%、0.55%和0.95%，這說明無論是對于所有制分割、行業(yè)分割還是職業(yè)分割，同工不同酬都是農(nóng)村勞動力所受到的戶籍歧視的主要表現(xiàn)形式，而多重分割形式對農(nóng)村勞動力的就業(yè)機會歧視造成的工資差距并不大。

五、各地區(qū)城鄉(xiāng)勞動力工資差異的分解

目前關(guān)于分地區(qū)市場分割形式和城鄉(xiāng)工資差異的研究較少，這主要是由于各地區(qū)數(shù)據(jù)的缺乏，CGSS 2006數(shù)據(jù)庫為分地區(qū)的研究提供了便利，本文嘗試對這一問題進(jìn)行探索性的研究。

通過比較不同地區(qū)三類部門城鄉(xiāng)勞動力的實際就業(yè)分布與無歧視就業(yè)分布（見表6），我們發(fā)現(xiàn)在三種部門分割形態(tài)中，農(nóng)村勞動力在進(jìn)入國有部門時所受到的歧視程度最高，其次是壟斷行業(yè)，這一點對于三大地區(qū)均成立。

在進(jìn)入國有部門的就職機會方面，中部地區(qū)的農(nóng)村勞動力受到的歧視程度最高，實際就業(yè)概率與無歧視就業(yè)概率的差異為14.91%，而西部地區(qū)這一差異的數(shù)值與中部地區(qū)差距不大，為14.26%，東部地區(qū)的農(nóng)村勞動力在進(jìn)入國有部門就職時受到的歧視程度最小，實際就業(yè)概率與無歧視就業(yè)概率的差異為8.61%。

在進(jìn)入壟斷行業(yè)的就職機會方面，中部地區(qū)農(nóng)村勞動力受到的歧視程度最高，實際就業(yè)概率與無歧視就業(yè)概率的差異為6.41%，其次是西部地區(qū)的1.99%，最后是東部地區(qū)的1.31%，從數(shù)值上看，東部地區(qū)與西部地區(qū)農(nóng)村勞動力在進(jìn)入壟斷行業(yè)時受到的歧視程度相近，但與中部地區(qū)農(nóng)村勞動力相比有一定差距。

在進(jìn)入白領(lǐng)職業(yè)的就職機會方面，仍然是中部地區(qū)農(nóng)村勞動力受到的歧視程度最高，實際就業(yè)概率與無歧視就業(yè)概率的差異為2.46%，其次為東部地區(qū)的0.82%，而西部地區(qū)并不存在對農(nóng)村勞動力進(jìn)入白領(lǐng)職業(yè)的就職歧視。

從三大地區(qū)城鄉(xiāng)勞動力工資差異的分解結(jié)果來看（見表7），東部地區(qū)城鄉(xiāng)勞動力的工資差距最高，其次為西部地區(qū)，中部地區(qū)城鄉(xiāng)勞動力的工資差距最低。從部門內(nèi)與部門間工資差距的比較來看，部門內(nèi)的工資差距仍然是總工資差距的主要組成部分，而部門間工資差距在總工資差距中所占比例相對較小，這說明無論對于東部地區(qū)、中部地區(qū)還是西部地區(qū)，就業(yè)機會的差異造成的工資差距都不是城鄉(xiāng)勞動力工資差距的主要組成部分。

注：1.表內(nèi)數(shù)據(jù)除總工資差距外，其余皆為百分比數(shù)據(jù)。2.所有制分割差異代表根據(jù)國有部門和非國有部門劃分得到的分解結(jié)果；行業(yè)分割差異代表根據(jù)壟斷行業(yè)和競爭行業(yè)劃分得到的分解結(jié)果；職業(yè)分割差異代表根據(jù)白領(lǐng)職業(yè)和藍(lán)領(lǐng)職業(yè)劃分得到的分解結(jié)果；城鄉(xiāng)分割代表同工不同酬造成的工資差距，部門分割代表部門就業(yè)機會歧視導(dǎo)致的工資差距。3.可解釋1表示城鎮(zhèn)勞動力具有較優(yōu)技能因素所導(dǎo)致的部門間工資差距，可解釋2表示農(nóng)村勞動力具有較差技能因素所導(dǎo)致的部門間工資差距。

在總的城鄉(xiāng)勞動力工資差距中，中部地區(qū)城鄉(xiāng)工資差距中可解釋的部分比例最高，其次為東部地區(qū)，西部地區(qū)可解釋的城鄉(xiāng)工資差距比例最小，這說明西部地區(qū)的戶籍歧視最為嚴(yán)重。在不可解釋的工資差距中，與就業(yè)機會歧視相比，同工不同酬造成的工資差距比重更大，而其中東部地區(qū)同工不同酬造成的工資差距最大，其次為西部地區(qū)，中部地區(qū)同工不同酬造成的工資差距最小，這說明東部地區(qū)城鄉(xiāng)勞動力同工不同酬的程度最高。從三種部門分割形態(tài)下就業(yè)機會歧視造成的工資差距來看，中部地區(qū)的農(nóng)村勞動力受到的就業(yè)機會歧視最為嚴(yán)重，這一點對于三種部門分割形式均成立。

六、結(jié)論與建議

本文采用全國范圍的大型調(diào)查數(shù)據(jù)庫，應(yīng)用Appleton分解方法分析了勞動力市場多重分割下城鄉(xiāng)勞動力工資差距的成因。研究表明，我國勞動力市場上城鄉(xiāng)勞動力之間的工資差距主要是由城鄉(xiāng)勞動力的個體特征差異造成的，但也存在對農(nóng)村勞動力的戶籍歧視，這種歧視主要表現(xiàn)為同工不同酬和就業(yè)機會不均等兩個方面，其中同工不同酬是戶籍歧視的主要表現(xiàn)形式，在三種部門分割導(dǎo)致的就業(yè)機會不均等方面，所有制分割對農(nóng)村勞動力就業(yè)機會的歧視最為明顯。從分地區(qū)的比較來看，東部地區(qū)城鄉(xiāng)勞動力的工資差距最高，中部地區(qū)城鄉(xiāng)勞動力的工資差距最低，東部地區(qū)同工不同酬的程度最高，中部地區(qū)就業(yè)機會不均等的程度最高，而西部地區(qū)的戶籍歧視最為嚴(yán)重。

基于以上分析，本文認(rèn)為加大農(nóng)村地區(qū)的教育投入，提高農(nóng)村勞動力的人力資本水平是縮小城鄉(xiāng)工資差距的主要途徑。長期以來，國家公共政策貫徹“以城市為中心”的導(dǎo)向，公共教育資源在城鄉(xiāng)之間并沒有得到公平的分配，由此導(dǎo)致農(nóng)村勞動力在獲取相同人力資本水平時需要付出比城鎮(zhèn)勞動力更高的成本，從而造成了城鄉(xiāng)勞動力人力資本水平的較大差距。因此，國家教育政策應(yīng)適當(dāng)向農(nóng)村地區(qū)傾斜，增加農(nóng)村地區(qū)教育的財政投入，扭轉(zhuǎn)當(dāng)前城鄉(xiāng)公共教育資源配置不公的局面。另外，戶籍歧視也是造成城鄉(xiāng)勞動力工資差距的重要原因，為逐步消除戶籍歧視對農(nóng)村勞動力工資水平的影響，應(yīng)進(jìn)一步改革與社會主義市場經(jīng)濟體制不相容的戶籍制度，逐步剝離依附于戶籍制度的教育、福利等社會公共資源，建立覆蓋城鄉(xiāng)勞動力的多層次公共資源配置體系，實現(xiàn)城鄉(xiāng)統(tǒng)籌。

（致謝：本論文使用數(shù)據(jù)全部來自中國國家社會科學(xué)基金資助之“中國綜合社會調(diào)查（CGSS）”項目。該調(diào)查由中國人民大學(xué)社會學(xué)系與香港科技大學(xué)社會科學(xué)部執(zhí)行，項目主持人為李路路教授、邊燕杰教授。作者感謝上述機構(gòu)及其人員提供數(shù)據(jù)協(xié)助，本論文內(nèi)容由作者自行負(fù)責(zé)。）

參考文獻(xiàn)：

[1] 姚先國，李莉，張海峰.農(nóng)民工工資歧視與職業(yè)隔離——來自浙江省的證據(jù)[J].管理學(xué)報（學(xué)術(shù)版），2008，（3）.

[2] Meng X. and Junseng Z. The TwoTier Labor Market in Urban China： Occupational Segregation and Wage Differentials between Urban Residents and Rural Migrants in Shanghai[J]. Journal of Comparative Economics， 2001， 29.

[3] 同[1].

[4] 田豐.城市工人與農(nóng)民工的收入差距研究[J].社會學(xué)研究，2010，（2）.

[5] 李駿，顧燕峰.中國城市勞動力市場中的戶籍分層[J].社會學(xué)研究，2011，（2）.

[6] 姜勵卿.中國城鎮(zhèn)勞動力市場戶籍工資差異的實證研究[D].浙江大學(xué)，2012.

[7] 馬欣欣.勞動力市場的產(chǎn)業(yè)分割——關(guān)于壟斷行業(yè)與競爭行業(yè)間工資差異的經(jīng)驗分析[J].中國勞動經(jīng)濟學(xué)，2011，（1）.

[8] Appleton， S.， J. Hoddinott， and P. Krishnan. The Gender Wage Gap in Three African Countries[J]. Economic Development and Cultural Change， 1999， 47（2）.

[9] Brown， R. S.， M. Marilyn， and S.Z. Barbara. Incorporating Occupational Attainment in Studies of Malefemale Earnings Differentials[J]. The Journal of Human Resources， 1980， 15（1）.

[10] Neumark， D. Employers Discriminatory Behavior and the Estimation of Wage Discrimination[J]. The Journal of Human Resources， 1988， 23.

[11]同[10].

通過比較不同地區(qū)三類部門城鄉(xiāng)勞動力的實際就業(yè)分布與無歧視就業(yè)分布（見表6），我們發(fā)現(xiàn)在三種部門分割形態(tài)中，農(nóng)村勞動力在進(jìn)入國有部門時所受到的歧視程度最高，其次是壟斷行業(yè)，這一點對于三大地區(qū)均成立。

在進(jìn)入國有部門的就職機會方面，中部地區(qū)的農(nóng)村勞動力受到的歧視程度最高，實際就業(yè)概率與無歧視就業(yè)概率的差異為14.91%，而西部地區(qū)這一差異的數(shù)值與中部地區(qū)差距不大，為14.26%，東部地區(qū)的農(nóng)村勞動力在進(jìn)入國有部門就職時受到的歧視程度最小，實際就業(yè)概率與無歧視就業(yè)概率的差異為8.61%。

在進(jìn)入壟斷行業(yè)的就職機會方面，中部地區(qū)農(nóng)村勞動力受到的歧視程度最高，實際就業(yè)概率與無歧視就業(yè)概率的差異為6.41%，其次是西部地區(qū)的1.99%，最后是東部地區(qū)的1.31%，從數(shù)值上看，東部地區(qū)與西部地區(qū)農(nóng)村勞動力在進(jìn)入壟斷行業(yè)時受到的歧視程度相近，但與中部地區(qū)農(nóng)村勞動力相比有一定差距。

在進(jìn)入白領(lǐng)職業(yè)的就職機會方面，仍然是中部地區(qū)農(nóng)村勞動力受到的歧視程度最高，實際就業(yè)概率與無歧視就業(yè)概率的差異為2.46%，其次為東部地區(qū)的0.82%，而西部地區(qū)并不存在對農(nóng)村勞動力進(jìn)入白領(lǐng)職業(yè)的就職歧視。

從三大地區(qū)城鄉(xiāng)勞動力工資差異的分解結(jié)果來看（見表7），東部地區(qū)城鄉(xiāng)勞動力的工資差距最高，其次為西部地區(qū)，中部地區(qū)城鄉(xiāng)勞動力的工資差距最低。從部門內(nèi)與部門間工資差距的比較來看，部門內(nèi)的工資差距仍然是總工資差距的主要組成部分，而部門間工資差距在總工資差距中所占比例相對較小，這說明無論對于東部地區(qū)、中部地區(qū)還是西部地區(qū)，就業(yè)機會的差異造成的工資差距都不是城鄉(xiāng)勞動力工資差距的主要組成部分。

注：1.表內(nèi)數(shù)據(jù)除總工資差距外，其余皆為百分比數(shù)據(jù)。2.所有制分割差異代表根據(jù)國有部門和非國有部門劃分得到的分解結(jié)果；行業(yè)分割差異代表根據(jù)壟斷行業(yè)和競爭行業(yè)劃分得到的分解結(jié)果；職業(yè)分割差異代表根據(jù)白領(lǐng)職業(yè)和藍(lán)領(lǐng)職業(yè)劃分得到的分解結(jié)果；城鄉(xiāng)分割代表同工不同酬造成的工資差距，部門分割代表部門就業(yè)機會歧視導(dǎo)致的工資差距。3.可解釋1表示城鎮(zhèn)勞動力具有較優(yōu)技能因素所導(dǎo)致的部門間工資差距，可解釋2表示農(nóng)村勞動力具有較差技能因素所導(dǎo)致的部門間工資差距。

在總的城鄉(xiāng)勞動力工資差距中，中部地區(qū)城鄉(xiāng)工資差距中可解釋的部分比例最高，其次為東部地區(qū)，西部地區(qū)可解釋的城鄉(xiāng)工資差距比例最小，這說明西部地區(qū)的戶籍歧視最為嚴(yán)重。在不可解釋的工資差距中，與就業(yè)機會歧視相比，同工不同酬造成的工資差距比重更大，而其中東部地區(qū)同工不同酬造成的工資差距最大，其次為西部地區(qū)，中部地區(qū)同工不同酬造成的工資差距最小，這說明東部地區(qū)城鄉(xiāng)勞動力同工不同酬的程度最高。從三種部門分割形態(tài)下就業(yè)機會歧視造成的工資差距來看，中部地區(qū)的農(nóng)村勞動力受到的就業(yè)機會歧視最為嚴(yán)重，這一點對于三種部門分割形式均成立。

六、結(jié)論與建議

本文采用全國范圍的大型調(diào)查數(shù)據(jù)庫，應(yīng)用Appleton分解方法分析了勞動力市場多重分割下城鄉(xiāng)勞動力工資差距的成因。研究表明，我國勞動力市場上城鄉(xiāng)勞動力之間的工資差距主要是由城鄉(xiāng)勞動力的個體特征差異造成的，但也存在對農(nóng)村勞動力的戶籍歧視，這種歧視主要表現(xiàn)為同工不同酬和就業(yè)機會不均等兩個方面，其中同工不同酬是戶籍歧視的主要表現(xiàn)形式，在三種部門分割導(dǎo)致的就業(yè)機會不均等方面，所有制分割對農(nóng)村勞動力就業(yè)機會的歧視最為明顯。從分地區(qū)的比較來看，東部地區(qū)城鄉(xiāng)勞動力的工資差距最高，中部地區(qū)城鄉(xiāng)勞動力的工資差距最低，東部地區(qū)同工不同酬的程度最高，中部地區(qū)就業(yè)機會不均等的程度最高，而西部地區(qū)的戶籍歧視最為嚴(yán)重。

基于以上分析，本文認(rèn)為加大農(nóng)村地區(qū)的教育投入，提高農(nóng)村勞動力的人力資本水平是縮小城鄉(xiāng)工資差距的主要途徑。長期以來，國家公共政策貫徹“以城市為中心”的導(dǎo)向，公共教育資源在城鄉(xiāng)之間并沒有得到公平的分配，由此導(dǎo)致農(nóng)村勞動力在獲取相同人力資本水平時需要付出比城鎮(zhèn)勞動力更高的成本，從而造成了城鄉(xiāng)勞動力人力資本水平的較大差距。因此，國家教育政策應(yīng)適當(dāng)向農(nóng)村地區(qū)傾斜，增加農(nóng)村地區(qū)教育的財政投入，扭轉(zhuǎn)當(dāng)前城鄉(xiāng)公共教育資源配置不公的局面。另外，戶籍歧視也是造成城鄉(xiāng)勞動力工資差距的重要原因，為逐步消除戶籍歧視對農(nóng)村勞動力工資水平的影響，應(yīng)進(jìn)一步改革與社會主義市場經(jīng)濟體制不相容的戶籍制度，逐步剝離依附于戶籍制度的教育、福利等社會公共資源，建立覆蓋城鄉(xiāng)勞動力的多層次公共資源配置體系，實現(xiàn)城鄉(xiāng)統(tǒng)籌。

（致謝：本論文使用數(shù)據(jù)全部來自中國國家社會科學(xué)基金資助之“中國綜合社會調(diào)查（CGSS）”項目。該調(diào)查由中國人民大學(xué)社會學(xué)系與香港科技大學(xué)社會科學(xué)部執(zhí)行，項目主持人為李路路教授、邊燕杰教授。作者感謝上述機構(gòu)及其人員提供數(shù)據(jù)協(xié)助，本論文內(nèi)容由作者自行負(fù)責(zé)。）

參考文獻(xiàn)：

[1] 姚先國，李莉，張海峰.農(nóng)民工工資歧視與職業(yè)隔離——來自浙江省的證據(jù)[J].管理學(xué)報（學(xué)術(shù)版），2008，（3）.

[2] Meng X. and Junseng Z. The TwoTier Labor Market in Urban China： Occupational Segregation and Wage Differentials between Urban Residents and Rural Migrants in Shanghai[J]. Journal of Comparative Economics， 2001， 29.

[3] 同[1].

[4] 田豐.城市工人與農(nóng)民工的收入差距研究[J].社會學(xué)研究，2010，（2）.

[5] 李駿，顧燕峰.中國城市勞動力市場中的戶籍分層[J].社會學(xué)研究，2011，（2）.

[6] 姜勵卿.中國城鎮(zhèn)勞動力市場戶籍工資差異的實證研究[D].浙江大學(xué)，2012.

[7] 馬欣欣.勞動力市場的產(chǎn)業(yè)分割——關(guān)于壟斷行業(yè)與競爭行業(yè)間工資差異的經(jīng)驗分析[J].中國勞動經(jīng)濟學(xué)，2011，（1）.

[8] Appleton， S.， J. Hoddinott， and P. Krishnan. The Gender Wage Gap in Three African Countries[J]. Economic Development and Cultural Change， 1999， 47（2）.

[9] Brown， R. S.， M. Marilyn， and S.Z. Barbara. Incorporating Occupational Attainment in Studies of Malefemale Earnings Differentials[J]. The Journal of Human Resources， 1980， 15（1）.

[10] Neumark， D. Employers Discriminatory Behavior and the Estimation of Wage Discrimination[J]. The Journal of Human Resources， 1988， 23.

[11]同[10].

通過比較不同地區(qū)三類部門城鄉(xiāng)勞動力的實際就業(yè)分布與無歧視就業(yè)分布（見表6），我們發(fā)現(xiàn)在三種部門分割形態(tài)中，農(nóng)村勞動力在進(jìn)入國有部門時所受到的歧視程度最高，其次是壟斷行業(yè)，這一點對于三大地區(qū)均成立。

在進(jìn)入國有部門的就職機會方面，中部地區(qū)的農(nóng)村勞動力受到的歧視程度最高，實際就業(yè)概率與無歧視就業(yè)概率的差異為14.91%，而西部地區(qū)這一差異的數(shù)值與中部地區(qū)差距不大，為14.26%，東部地區(qū)的農(nóng)村勞動力在進(jìn)入國有部門就職時受到的歧視程度最小，實際就業(yè)概率與無歧視就業(yè)概率的差異為8.61%。

在進(jìn)入壟斷行業(yè)的就職機會方面，中部地區(qū)農(nóng)村勞動力受到的歧視程度最高，實際就業(yè)概率與無歧視就業(yè)概率的差異為6.41%，其次是西部地區(qū)的1.99%，最后是東部地區(qū)的1.31%，從數(shù)值上看，東部地區(qū)與西部地區(qū)農(nóng)村勞動力在進(jìn)入壟斷行業(yè)時受到的歧視程度相近，但與中部地區(qū)農(nóng)村勞動力相比有一定差距。

在進(jìn)入白領(lǐng)職業(yè)的就職機會方面，仍然是中部地區(qū)農(nóng)村勞動力受到的歧視程度最高，實際就業(yè)概率與無歧視就業(yè)概率的差異為2.46%，其次為東部地區(qū)的0.82%，而西部地區(qū)并不存在對農(nóng)村勞動力進(jìn)入白領(lǐng)職業(yè)的就職歧視。

從三大地區(qū)城鄉(xiāng)勞動力工資差異的分解結(jié)果來看（見表7），東部地區(qū)城鄉(xiāng)勞動力的工資差距最高，其次為西部地區(qū)，中部地區(qū)城鄉(xiāng)勞動力的工資差距最低。從部門內(nèi)與部門間工資差距的比較來看，部門內(nèi)的工資差距仍然是總工資差距的主要組成部分，而部門間工資差距在總工資差距中所占比例相對較小，這說明無論對于東部地區(qū)、中部地區(qū)還是西部地區(qū)，就業(yè)機會的差異造成的工資差距都不是城鄉(xiāng)勞動力工資差距的主要組成部分。

注：1.表內(nèi)數(shù)據(jù)除總工資差距外，其余皆為百分比數(shù)據(jù)。2.所有制分割差異代表根據(jù)國有部門和非國有部門劃分得到的分解結(jié)果；行業(yè)分割差異代表根據(jù)壟斷行業(yè)和競爭行業(yè)劃分得到的分解結(jié)果；職業(yè)分割差異代表根據(jù)白領(lǐng)職業(yè)和藍(lán)領(lǐng)職業(yè)劃分得到的分解結(jié)果；城鄉(xiāng)分割代表同工不同酬造成的工資差距，部門分割代表部門就業(yè)機會歧視導(dǎo)致的工資差距。3.可解釋1表示城鎮(zhèn)勞動力具有較優(yōu)技能因素所導(dǎo)致的部門間工資差距，可解釋2表示農(nóng)村勞動力具有較差技能因素所導(dǎo)致的部門間工資差距。

在總的城鄉(xiāng)勞動力工資差距中，中部地區(qū)城鄉(xiāng)工資差距中可解釋的部分比例最高，其次為東部地區(qū)，西部地區(qū)可解釋的城鄉(xiāng)工資差距比例最小，這說明西部地區(qū)的戶籍歧視最為嚴(yán)重。在不可解釋的工資差距中，與就業(yè)機會歧視相比，同工不同酬造成的工資差距比重更大，而其中東部地區(qū)同工不同酬造成的工資差距最大，其次為西部地區(qū)，中部地區(qū)同工不同酬造成的工資差距最小，這說明東部地區(qū)城鄉(xiāng)勞動力同工不同酬的程度最高。從三種部門分割形態(tài)下就業(yè)機會歧視造成的工資差距來看，中部地區(qū)的農(nóng)村勞動力受到的就業(yè)機會歧視最為嚴(yán)重，這一點對于三種部門分割形式均成立。

六、結(jié)論與建議

本文采用全國范圍的大型調(diào)查數(shù)據(jù)庫，應(yīng)用Appleton分解方法分析了勞動力市場多重分割下城鄉(xiāng)勞動力工資差距的成因。研究表明，我國勞動力市場上城鄉(xiāng)勞動力之間的工資差距主要是由城鄉(xiāng)勞動力的個體特征差異造成的，但也存在對農(nóng)村勞動力的戶籍歧視，這種歧視主要表現(xiàn)為同工不同酬和就業(yè)機會不均等兩個方面，其中同工不同酬是戶籍歧視的主要表現(xiàn)形式，在三種部門分割導(dǎo)致的就業(yè)機會不均等方面，所有制分割對農(nóng)村勞動力就業(yè)機會的歧視最為明顯。從分地區(qū)的比較來看，東部地區(qū)城鄉(xiāng)勞動力的工資差距最高，中部地區(qū)城鄉(xiāng)勞動力的工資差距最低，東部地區(qū)同工不同酬的程度最高，中部地區(qū)就業(yè)機會不均等的程度最高，而西部地區(qū)的戶籍歧視最為嚴(yán)重。

基于以上分析，本文認(rèn)為加大農(nóng)村地區(qū)的教育投入，提高農(nóng)村勞動力的人力資本水平是縮小城鄉(xiāng)工資差距的主要途徑。長期以來，國家公共政策貫徹“以城市為中心”的導(dǎo)向，公共教育資源在城鄉(xiāng)之間并沒有得到公平的分配，由此導(dǎo)致農(nóng)村勞動力在獲取相同人力資本水平時需要付出比城鎮(zhèn)勞動力更高的成本，從而造成了城鄉(xiāng)勞動力人力資本水平的較大差距。因此，國家教育政策應(yīng)適當(dāng)向農(nóng)村地區(qū)傾斜，增加農(nóng)村地區(qū)教育的財政投入，扭轉(zhuǎn)當(dāng)前城鄉(xiāng)公共教育資源配置不公的局面。另外，戶籍歧視也是造成城鄉(xiāng)勞動力工資差距的重要原因，為逐步消除戶籍歧視對農(nóng)村勞動力工資水平的影響，應(yīng)進(jìn)一步改革與社會主義市場經(jīng)濟體制不相容的戶籍制度，逐步剝離依附于戶籍制度的教育、福利等社會公共資源，建立覆蓋城鄉(xiāng)勞動力的多層次公共資源配置體系，實現(xiàn)城鄉(xiāng)統(tǒng)籌。

（致謝：本論文使用數(shù)據(jù)全部來自中國國家社會科學(xué)基金資助之“中國綜合社會調(diào)查（CGSS）”項目。該調(diào)查由中國人民大學(xué)社會學(xué)系與香港科技大學(xué)社會科學(xué)部執(zhí)行，項目主持人為李路路教授、邊燕杰教授。作者感謝上述機構(gòu)及其人員提供數(shù)據(jù)協(xié)助，本論文內(nèi)容由作者自行負(fù)責(zé)。）

參考文獻(xiàn)：

[1] 姚先國，李莉，張海峰.農(nóng)民工工資歧視與職業(yè)隔離——來自浙江省的證據(jù)[J].管理學(xué)報（學(xué)術(shù)版），2008，（3）.

[2] Meng X. and Junseng Z. The TwoTier Labor Market in Urban China： Occupational Segregation and Wage Differentials between Urban Residents and Rural Migrants in Shanghai[J]. Journal of Comparative Economics， 2001， 29.

[3] 同[1].

[4] 田豐.城市工人與農(nóng)民工的收入差距研究[J].社會學(xué)研究，2010，（2）.

[5] 李駿，顧燕峰.中國城市勞動力市場中的戶籍分層[J].社會學(xué)研究，2011，（2）.

[6] 姜勵卿.中國城鎮(zhèn)勞動力市場戶籍工資差異的實證研究[D].浙江大學(xué)，2012.

[7] 馬欣欣.勞動力市場的產(chǎn)業(yè)分割——關(guān)于壟斷行業(yè)與競爭行業(yè)間工資差異的經(jīng)驗分析[J].中國勞動經(jīng)濟學(xué)，2011，（1）.

[8] Appleton， S.， J. Hoddinott， and P. Krishnan. The Gender Wage Gap in Three African Countries[J]. Economic Development and Cultural Change， 1999， 47（2）.

[9] Brown， R. S.， M. Marilyn， and S.Z. Barbara. Incorporating Occupational Attainment in Studies of Malefemale Earnings Differentials[J]. The Journal of Human Resources， 1980， 15（1）.

[10] Neumark， D. Employers Discriminatory Behavior and the Estimation of Wage Discrimination[J]. The Journal of Human Resources， 1988， 23.

[11]同[10].