（中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院 經(jīng)濟(jì)管理系，北京 100048）

一、問(wèn)題的提出

當(dāng)前，我國(guó)非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)力主要由城鎮(zhèn)下崗失業(yè)人員和農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動(dòng)力等社會(huì)弱勢(shì)群體組成。這類(lèi)人群由于自身較低的人力資本存量以及缺少相應(yīng)的繼續(xù)教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，就業(yè)質(zhì)量難以提升，個(gè)人和家庭境況較難得到持續(xù)改善，從而影響社會(huì)發(fā)展。據(jù)統(tǒng)計(jì)，1990～2009年間，我國(guó)城鎮(zhèn)非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)力占城鎮(zhèn)勞動(dòng)力比重已從17%上升至61%，同時(shí)，他們對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)也從9%也已上升至48%［1］。非正規(guī)就業(yè)已經(jīng)成為我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的重要組成部分。隨著中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革深入發(fā)展，就業(yè)的非正規(guī)化還將繼續(xù)，提高非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)力的素質(zhì)和就業(yè)能力是全社會(huì)應(yīng)該關(guān)注的重要問(wèn)題［2］（P2-3）。

在眾多的研究中，教育培訓(xùn)大多被定義為一種有計(jì)劃、有組織地提高學(xué)員知識(shí)、態(tài)度和技能，從而使其發(fā)揮自身潛力提高工作績(jī)效的活動(dòng)。培訓(xùn)效果是人們關(guān)注的重點(diǎn)，培訓(xùn)遷移能力是培訓(xùn)效果的重要體現(xiàn)。所謂培訓(xùn)遷移能力是指接受培訓(xùn)者將其所學(xué)運(yùn)用在實(shí)際工作中的能力。相關(guān)學(xué)者的研究結(jié)果表明，在訓(xùn)練中所學(xué)的知識(shí)、技能在培訓(xùn)后的工作中的運(yùn)用情形存在差異。Baldwin和Ford指出，學(xué)員接受培訓(xùn)后，能夠產(chǎn)生學(xué)習(xí)成效的學(xué)習(xí)內(nèi)容不足10%［3］；Newstrom 研究發(fā)現(xiàn)，在培訓(xùn)后有40%的學(xué)習(xí)內(nèi)容可以馬上運(yùn)用在工作上，25%的學(xué)習(xí)內(nèi)容可以持續(xù)應(yīng)用至六個(gè)月，而只有15%的學(xué)習(xí)內(nèi)容在一年之后仍然能運(yùn)用［4］。

推動(dòng)政府和企業(yè)對(duì)非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)力進(jìn)行有效的教育培訓(xùn)，并且使培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作需要緊密結(jié)合，是提升非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)力就業(yè)能力和就業(yè)質(zhì)量的重要途徑。但是，到目前為止，國(guó)內(nèi)還沒(méi)有關(guān)于非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)力教育培訓(xùn)遷移的相關(guān)研究。因此，對(duì)非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)力所實(shí)施的培訓(xùn)能否達(dá)到預(yù)期成果？是否符合成本效益原則？受訓(xùn)者能否將培訓(xùn)所學(xué)的內(nèi)容應(yīng)用在工作崗位？受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng)及對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)如何等問(wèn)題都不明確。這容易導(dǎo)致一個(gè)嚴(yán)重后果，即影響國(guó)家和企業(yè)對(duì)非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)力的教育培訓(xùn)投入，或者是有限的教育培訓(xùn)投入難以產(chǎn)生最大成效，造成資源浪費(fèi)。

考慮到我國(guó)目前缺乏針對(duì)非正規(guī)就業(yè)人員的教育培訓(xùn)的有效方法，本文擬對(duì)非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)力教育培訓(xùn)的實(shí)踐進(jìn)行探討，尋找影響非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)力教育培訓(xùn)遷移的關(guān)鍵因素，從而為提升非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)力培訓(xùn)效果，為國(guó)家和企業(yè)有效實(shí)施非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)力培訓(xùn)提供建議。

二、培訓(xùn)遷移基本理論

培訓(xùn)遷移（transfer of training）的研究思路來(lái)源于學(xué)習(xí)遷移（transfer of learning）。Baldwin和Ford認(rèn)為培訓(xùn)遷移與學(xué)習(xí)遷移不同的是，培訓(xùn)遷移更多關(guān)注學(xué)員在培訓(xùn)后工作中的表現(xiàn)，即學(xué)員能否將所學(xué)運(yùn)用到工作中去，其真正目的在于提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力或個(gè)人的工作績(jī)效。有關(guān)培訓(xùn)遷移的研究主要集中在以下幾個(gè)方面。

（一）培訓(xùn)遷移的理論界定

由于研究角度和研究主題不同，學(xué)者們對(duì)“培訓(xùn)遷移”做了不同的定義。Baldwin和Ford從“時(shí)間與效能”的角度出發(fā)，認(rèn)為培訓(xùn)遷移是指培訓(xùn)技能從培訓(xùn)環(huán)境到工作環(huán)境間的行為。該行為應(yīng)具有普遍性，成為與工作內(nèi)容相關(guān)的一部分并能夠維持一段時(shí)間。Gordan基于“情景模式”角度將培訓(xùn)遷移定義為：在一定范圍或能力內(nèi)，個(gè)人能夠在另一個(gè)情境下，表現(xiàn)所獲得的新知識(shí)或技術(shù)［5］。Butterfield和Nelson從“教育方式”的角度出發(fā)，認(rèn)為培訓(xùn)遷移是指靈活地使用知識(shí)與技術(shù)，以便在新的工作系統(tǒng)中（或?yàn)榱诵碌哪康模┠苁褂门嘤?xùn)所學(xué)的知識(shí)和技能的有效方法［6］。Nolan從“個(gè)人能力”角度出發(fā)，認(rèn)為培訓(xùn)遷移是指受訓(xùn)者將培訓(xùn)中獲得的知識(shí)和技能運(yùn)用于現(xiàn)實(shí)生活中的能力［7］。Ford基于“個(gè)體狀態(tài)”角度，認(rèn)為培訓(xùn)遷移是動(dòng)態(tài)的，需要均衡相關(guān)及特定的培訓(xùn)方案以及對(duì)想要達(dá)到的目標(biāo)體系進(jìn)行綜合考慮。培訓(xùn)遷移通常會(huì)產(chǎn)生知識(shí)、技術(shù)和態(tài)度三方面的改變［8］。Holton和Baldwin從“學(xué)習(xí)程度”角度出發(fā)，認(rèn)為培訓(xùn)遷移是指受訓(xùn)者利用培訓(xùn)中學(xué)習(xí)的知識(shí)和技能來(lái)提升工作效率和組織效能的程度［9］（P165）。

綜合以上研究，我們認(rèn)為培訓(xùn)遷移應(yīng)具有下列的特征：培訓(xùn)后學(xué)員可獲得知識(shí)、態(tài)度及行為上的改變；學(xué)員能將培訓(xùn)結(jié)果運(yùn)用到工作中；學(xué)員的培訓(xùn)成效能維持一段時(shí)間；有效的培訓(xùn)遷移最終可提高工作績(jī)效。因此，我們將培訓(xùn)遷移定義為：受訓(xùn)者將培訓(xùn)過(guò)程中學(xué)習(xí)的知識(shí)和技能運(yùn)用到與培訓(xùn)時(shí)環(huán)境類(lèi)似的工作崗位中，并能在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)持續(xù)運(yùn)用培訓(xùn)中獲得的能力的過(guò)程。

（二）影響培訓(xùn)遷移的因素

在培訓(xùn)遷移發(fā)生的過(guò)程中，影響的因素眾多，各因素間的因果關(guān)系更是錯(cuò)綜復(fù)雜。有的學(xué)者從外在的組織因素出發(fā)，研究工作環(huán)境、組織氛圍和文化對(duì)培訓(xùn)遷移的影響；有的學(xué)者從個(gè)人內(nèi)在因素出發(fā)，研究人格特質(zhì)、個(gè)人動(dòng)機(jī)等對(duì)培訓(xùn)遷移的影響；有的研究者從課程設(shè)計(jì)因素出發(fā)，研究教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方式等對(duì)培訓(xùn)遷移的影響。Baldwin和Ford在整合相關(guān)研究后，提出培訓(xùn)遷移的模型，受到了學(xué)界的重視和認(rèn)可。他們將可能影響培訓(xùn)遷移的因素分為三類(lèi)，包含受訓(xùn)者特征（trainee characteristics）、培訓(xùn)設(shè)計(jì)（training desing）和工作環(huán)境（work environment）等三個(gè)層面的影響因素，從最初的培訓(xùn)投入到最終培訓(xùn)遷移行為的發(fā)生，每一個(gè)階段都有不同的因素直接或者間接地影響著培訓(xùn)遷移效果。

首先，在培訓(xùn)投入的初期，受訓(xùn)者的個(gè)人特征直接影響著培訓(xùn)的效果和培訓(xùn)遷移的行為。眾多研究顯示，無(wú)論是在培訓(xùn)實(shí)施的過(guò)程中還是培訓(xùn)遷移發(fā)生的過(guò)程中，學(xué)員個(gè)人特征都扮演了重要的角色。Machin和Fogarty研究指出，個(gè)人能力以及個(gè)人接受培訓(xùn)的動(dòng)機(jī)對(duì)培訓(xùn)有正向影響［10］。受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)水平與其個(gè)人能力相關(guān)，并且能夠積極尋找運(yùn)用培訓(xùn)獲得知識(shí)和技能的機(jī)會(huì)，從而提高工作績(jī)效。而接受培訓(xùn)的動(dòng)機(jī)又包含有內(nèi)在誘因及外在誘因。內(nèi)在誘因如學(xué)員對(duì)使用新技術(shù)有信心、符合工作需求等；外在誘因如加薪機(jī)會(huì)等。Noe將動(dòng)機(jī)分為學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)與遷移動(dòng)機(jī)，學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)會(huì)影響到學(xué)習(xí)效果，而遷移動(dòng)機(jī)則表現(xiàn)在學(xué)員接受培訓(xùn)后行為的改變上［11］。

其次，在培訓(xùn)進(jìn)行過(guò)程中，培訓(xùn)設(shè)計(jì)直接影響培訓(xùn)效果，間接影響培訓(xùn)轉(zhuǎn)移行為?？茖W(xué)有效的課程設(shè)計(jì)與執(zhí)行對(duì)培訓(xùn)效果的影響是毋庸置疑的。一個(gè)有效的培訓(xùn)課程不僅能增強(qiáng)學(xué)員學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，而且也能提高培訓(xùn)遷移的績(jī)效。Ford和Quinones認(rèn)為，在課程設(shè)計(jì)中強(qiáng)調(diào)課程內(nèi)容學(xué)習(xí)的方法能促進(jìn)培訓(xùn)遷移的效果，如：教材設(shè)計(jì)豐富化、增加多樣性的刺激以及根據(jù)工作性質(zhì)提供學(xué)員學(xué)習(xí)教材，并且在培訓(xùn)后加強(qiáng)學(xué)員自我管理［12］。

最后，在培訓(xùn)結(jié)束后，工作環(huán)境也會(huì)直接影響移轉(zhuǎn)結(jié)果及移轉(zhuǎn)行為，在知識(shí)的遷移和應(yīng)用過(guò)程中，工作情境因素將對(duì)其產(chǎn)生重要的作用。Gregoire和Propp指出，在工作環(huán)境中有三種情形會(huì)影響培訓(xùn)遷移：工作中缺乏增強(qiáng)遷移的因素；缺乏即訓(xùn)即用的相互因素；沒(méi)有支持遷移的組織氛圍。此外，Huczynski和Lewis也提到領(lǐng)導(dǎo)和同事的支持對(duì)訓(xùn)練轉(zhuǎn)移成效的影響［13］［14］。

（三）培訓(xùn)遷移效果的評(píng)價(jià)

有關(guān)培訓(xùn)效果的測(cè)量和評(píng)估，學(xué)者們大多采用比較研究的方法，通過(guò)對(duì)受訓(xùn)者培訓(xùn)前和培訓(xùn)后在態(tài)度、技能和知識(shí)方面的差異來(lái)分析培訓(xùn)的效果。上述研究方法的缺陷是不能從“遷移”的視角出發(fā)，有效判斷培訓(xùn)對(duì)工作績(jī)效的影響［15］。Kirkpatrick在總結(jié)眾多研究的基礎(chǔ)上，提出了培訓(xùn)遷移的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，受到了學(xué)界的認(rèn)可［16］。

Kirkpatrick評(píng)估模式主要分為四個(gè)層次。（1）反應(yīng)層次：主要評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)于培訓(xùn)教材、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)師資和培訓(xùn)時(shí)間的滿(mǎn)意程度和相關(guān)性意見(jiàn)；（2）學(xué)習(xí)層次：主要評(píng)估受訓(xùn)者是否因?yàn)榻邮苡?xùn)練而獲得相關(guān)的知識(shí)、技能以及態(tài)度的改變。通常在培訓(xùn)結(jié)束后，可通過(guò)測(cè)驗(yàn)、實(shí)際操作等評(píng)價(jià)方式衡量受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)成果；（3）行為層次：主要評(píng)估受訓(xùn)者在培訓(xùn)結(jié)束后回到工作崗位上應(yīng)用新知識(shí)、新技能所造成的績(jī)效改變，也就是判斷培訓(xùn)遷移對(duì)實(shí)際工作的影響程度如何；（4）結(jié)果層次：主要評(píng)估由于行為改變對(duì)與受訓(xùn)者所在組織造成的影響。Newstorm 指出，Kirkpatrick的評(píng)估模式基于四個(gè)重要的假設(shè)。（1）培訓(xùn)效果評(píng)估有反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為及結(jié)果四個(gè)不同的準(zhǔn)則；（2）依據(jù)培訓(xùn)評(píng)估所獲得的信息價(jià)值的數(shù)量多少而將四個(gè)準(zhǔn)則進(jìn)行先后排列；（3）反應(yīng)層次是培訓(xùn)評(píng)估最常采用的，因?yàn)檫@個(gè)層次的評(píng)估是比較容易執(zhí)行所以被廣泛采用；（4）這四個(gè)準(zhǔn)則間交互作用。比如：如果受訓(xùn)者反應(yīng)是積極的，那么他們就可能學(xué)習(xí)更多的內(nèi)容，從而改變行為提升績(jī)效［17］。

綜上所述，培訓(xùn)遷移效果的評(píng)估模式中，最有價(jià)值的就是行為與結(jié)果層次。本研究的焦點(diǎn)也將集中分析培訓(xùn)結(jié)果的行為與結(jié)果層次，結(jié)合Baldwin和Ford的相關(guān)研究探討個(gè)人特征、培訓(xùn)設(shè)計(jì)、工作環(huán)境以及培訓(xùn)變量對(duì)非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)力教育培訓(xùn)所學(xué)技能在工作中的運(yùn)用（行為層次）以及培訓(xùn)后對(duì)工作認(rèn)同（結(jié)果層次）的影響。

三、研究假設(shè)和數(shù)據(jù)來(lái)源

（一）非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)力培訓(xùn)遷移研究模型和假設(shè)

基于上述文獻(xiàn)回顧，結(jié)合非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)力本身的特點(diǎn)，我們針對(duì)個(gè)人特征（學(xué)習(xí)能力、學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)）、課程設(shè)計(jì)（教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方式）、工作環(huán)境（領(lǐng)導(dǎo)支持、同事支持、技能應(yīng)用的機(jī)會(huì)）與培訓(xùn)遷移成效（技能的運(yùn)用、工作的認(rèn)同）之間的關(guān)系，利用多元回歸的分析方法來(lái)建立回歸模型，加以分析和探討。多元線(xiàn)性回歸模型可以表示為：

式（1）中，Y1代表技能的運(yùn)用，Y2代表工作的認(rèn)同，x1，x2，…x7是自變量，分別代表學(xué)習(xí)能力、學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方式、領(lǐng)導(dǎo)支持、同事支持、技能應(yīng)用的機(jī)會(huì)。b0為常數(shù)，b1，b2，…，bm為回歸系數(shù)。b0，b1，b2，…，bm皆為未知，統(tǒng)稱(chēng)為回歸參數(shù)，一旦回歸參數(shù)確定，則多元線(xiàn)性回歸模型就完全確定，假定隨機(jī)誤差ε～N（0，σ2）。

（二）數(shù)據(jù)來(lái)源說(shuō)明

由于各國(guó)非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)力特征不盡相同，研究者大多是對(duì)這類(lèi)人群的特征和范疇做出描述，而缺少統(tǒng)一的定義。我國(guó)的司法實(shí)踐中也未有對(duì)非正規(guī)就業(yè)進(jìn)行明確的解釋。我們的研究采用了被國(guó)內(nèi)學(xué)者廣泛認(rèn)同的定義，即“非正規(guī)就業(yè)”包括“非正規(guī)部門(mén)就業(yè)”和“正規(guī)部門(mén)非正規(guī)就業(yè)”兩部分。前者指在非正規(guī)就業(yè)部門(mén)的就業(yè)，后者主要是指正規(guī)部門(mén)不規(guī)范的用工行為，如臨時(shí)工、非全時(shí)工和派遣工等［18］（P33-34）。

2009年12月至2010年6月間，課題組先后在北京、上海、深圳、廣州、長(zhǎng)沙、武漢、合肥、鄭州等地進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，調(diào)查涉及民營(yíng)企業(yè)、國(guó)有企業(yè)、集體企業(yè)、政府機(jī)關(guān)、外資企業(yè)、事業(yè)單位等組織類(lèi)型，針對(duì)非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)力培訓(xùn)遷移相關(guān)研究設(shè)計(jì)問(wèn)題，發(fā)放問(wèn)卷500余份，有效回收183份。共有來(lái)自14類(lèi)不同行業(yè)的非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)者接受了課題組的調(diào)查。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國(guó)非正規(guī)就業(yè)具備以下特點(diǎn)：勞動(dòng)者的就業(yè)目的主要屬于生存型，一般僅能滿(mǎn)足生存需要；勞動(dòng)者和雇傭方的勞動(dòng)契約松散，隨時(shí)有終止的可能；勞動(dòng)者往往擁有多重勞動(dòng)關(guān)系，通常沒(méi)有契約或?qū)儆谧晕夜蛡?；勞?dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬較低，缺少相應(yīng)的社會(huì)保障；勞動(dòng)者的就業(yè)方式多樣，大多從事低技能崗位；農(nóng)民工和城鎮(zhèn)下崗失業(yè)人員是城鎮(zhèn)非正規(guī)就業(yè)人員的主要組成。

四、調(diào)查結(jié)果與實(shí)證分析過(guò)程

（一）培訓(xùn)變量在培訓(xùn)遷移成效方面的差異

本部分主要是檢驗(yàn)培訓(xùn)變量對(duì)于培訓(xùn)遷移成效方面的差異。首先，利用t檢驗(yàn)和方差分析來(lái)探討培訓(xùn)變量對(duì)于培訓(xùn)遷移成效方面的差異，若達(dá)到顯著差異，則采用Scheffe事后檢驗(yàn)，以了解其顯著性。

1.培訓(xùn)變量在“技能的運(yùn)用”中的差異。不同的“培訓(xùn)時(shí)間”在“技能的運(yùn)用”差異方面分析結(jié)果如下：“一周以下組”得分最低，平均數(shù)為2.131 9，標(biāo)準(zhǔn)差為0.362 4；“一周至半月組”得分最高，平均數(shù)為2.994 3，標(biāo)準(zhǔn)差為0.446 2。不同的“培訓(xùn)時(shí)間”在“技能的運(yùn)用”差異方面上達(dá)顯著差異（F=13.172，P＜0.05）。隨后通過(guò)進(jìn)一步Scheffe事后檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，“一周至半月”組在“技能的運(yùn)用”顯著高于其他組別。

不同“培訓(xùn)主辦方”在“技能的運(yùn)用”差異方面分析結(jié)果如下：“政府主辦組”得分最低，平均數(shù)為2.357 3，標(biāo)準(zhǔn)差為0.314 2；“政府委托組”得分最高，平均數(shù)為3.415 3，標(biāo)準(zhǔn)差為0.462 7。不同“培訓(xùn)主辦方”在“技能的運(yùn)用”上達(dá)顯著差異（F=13.461，P＜0.01）。隨后通過(guò)進(jìn)一步Scheffe事后檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，“政府委托組”在“技能的運(yùn)用”上顯著高于其他組別。

不同的“學(xué)費(fèi)負(fù)擔(dān)方式”在“技能的運(yùn)用”差異方面分析結(jié)果如下：“企業(yè)承擔(dān)組”得分最高，平均數(shù)為3.237 5，標(biāo)準(zhǔn)差為0.390 3；“政府承擔(dān)組”得分最低，平均數(shù)為2.990 6，標(biāo)準(zhǔn)差為0.324 5。不同的“學(xué)費(fèi)負(fù)擔(dān)方式”在“技能的運(yùn)用”上達(dá)顯著差異（F=12.063，P＜0.01），經(jīng)進(jìn)一步以Scheffe事后檢驗(yàn)結(jié)果發(fā)現(xiàn)，“企業(yè)承擔(dān)組”在“技能的運(yùn)用”顯著高于其他組別。

2.培訓(xùn)變量在“工作認(rèn)同”方面的差異。不同的“培訓(xùn)時(shí)間”在“工作認(rèn)同”差異方面分析結(jié)果如下：“半月至一個(gè)月組”得分最低，平均數(shù)為1.431 1，標(biāo)準(zhǔn)差為0.476 9；“一周至半月組”得分最高，平均數(shù)為1.687 3。不同的“培訓(xùn)時(shí)間”在“技能在工作中的運(yùn)用”差異方面沒(méi)有顯著差異（F=14.796，P＞0.05）。

不同“培訓(xùn)主辦方”在“工作認(rèn)同”差異方面分析結(jié)果如下：“政府主辦組”得分最低，平均數(shù)為1.473 3，標(biāo)準(zhǔn)差為0.367 2；“企業(yè)承辦組”得分最高，平均數(shù)為3.432 1，標(biāo)準(zhǔn)差為0.468 4。不同“培訓(xùn)主辦方”在“工作認(rèn)同”上達(dá)顯著差異（F=13.897，P＜0.05）。隨后通過(guò)進(jìn)一步Scheffe事后檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，“企業(yè)承辦組”在“工作認(rèn)同”上顯著高于其他組別。

不同的“學(xué)費(fèi)負(fù)擔(dān)方式”在“工作認(rèn)同”差異方面分析結(jié)果如下：“企業(yè)承擔(dān)組”得分最高，平均數(shù)為2.472，標(biāo)準(zhǔn)差為0.376 5；“個(gè)人承擔(dān)組”得分最低，平均數(shù)為2.190 6，標(biāo)準(zhǔn)差為0.337 5。不同的“學(xué)費(fèi)負(fù)擔(dān)方式”在“工作認(rèn)同”上沒(méi)有顯著差異（F=17.126，P＞0.05）。

（二）培訓(xùn)遷移成效的預(yù)測(cè)分析

本研究的問(wèn)卷設(shè)計(jì)是建立在“培訓(xùn)遷移”的相關(guān)理論與文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，并根據(jù)近年來(lái)的相關(guān)學(xué)者的類(lèi)似研究修正和發(fā)展，在內(nèi)容效度上具備相應(yīng)的研究水準(zhǔn)。因子分析結(jié)果顯示KMO=0.809，Bartlett球形檢驗(yàn)結(jié)果顯著，說(shuō)明樣本相關(guān)矩陣之間有共同因素存在。本研究使用Pearson積差相關(guān)分析確定各變量是否適合多元回歸分析，結(jié)果顯示各變量間的相關(guān)性均很低，因此各變量間不存在共線(xiàn)性問(wèn)題，可以進(jìn)行多元回歸分析。

表2 非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)力培訓(xùn)遷移效果——“技能的應(yīng)用”影響因素的分析

表2反映了本研究所提出的研究假設(shè)的檢驗(yàn)結(jié)果。從上表可以看出R=0.749，說(shuō)明自變量和因變量間有較好的相關(guān)性。R2=0.542則說(shuō)明在因變量的變化中可由54.2%的自變量的變化解釋。通過(guò)方差分析對(duì)整個(gè)回歸方程所做的檢驗(yàn)結(jié)果：F=32.112（Sig.=0.000）可以看出差異有顯著性意義，說(shuō)明該回歸方程有必要建立。我們又通過(guò)計(jì)算Spearman等級(jí)相關(guān)系數(shù)來(lái)檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷漠惙讲钚浴Ｓ^(guān)察相關(guān)分析的結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)Sig.=0.437＞0.05，可認(rèn)為殘差與解釋變量間不存在相關(guān)關(guān)系，沒(méi)有出現(xiàn)異方差。

從表2中觀(guān)察各自變量，若t的顯著性概率Sig.＞0.05，說(shuō)明其與0沒(méi)有顯著性差異，而不應(yīng)進(jìn)入方程。因此，能夠進(jìn)入方程的是自變量“教學(xué)方式”、“學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)”和“同事的支持”。表中所顯示的多元回歸結(jié)果指各變量對(duì)非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)力“培訓(xùn)遷移”效果之“技能的運(yùn)用”的影響狀況。若回歸系數(shù)為正，代表該變量的值愈大，則相應(yīng)對(duì)“技能的運(yùn)用”的影響愈大。從上表我們還可以看出對(duì)于非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)力“技能的運(yùn)用”而言，擁有最大影響力的因素依序?yàn)椤敖虒W(xué)方式”、“學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)”和“同事的支持”。

表2中回歸分析結(jié)果展示的是個(gè)人特征、課程設(shè)計(jì)及工作環(huán)境三個(gè)層面的7個(gè)解釋變量對(duì)于非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)力“技能的運(yùn)用”的影響。研究結(jié)果說(shuō)明學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)越積極、培訓(xùn)的方式越先進(jìn)、工作中同事的支持力度越大，非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)力“培訓(xùn)遷移”效果越好。然而，學(xué)習(xí)的能力、教學(xué)內(nèi)容、領(lǐng)導(dǎo)支持以及技能的使用機(jī)會(huì)對(duì)非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)力“培訓(xùn)遷移”效果沒(méi)有得到驗(yàn)證。

表3 非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)力培訓(xùn)遷移效果——“工作認(rèn)同”影響因素的分析

表3反映了本研究所提出的研究假設(shè)的檢驗(yàn)結(jié)果。從上表可以看出R=0.576，說(shuō)明自變量和因變量間有較好的相關(guān)性。R2=0.300則說(shuō)明在因變量的變化中可由30%的自變量的變化解釋。通過(guò)方差分析對(duì)整個(gè)回歸方程所做的檢驗(yàn)結(jié)果：F=40.283（Sig.=0.000）可以看出差異有顯著性意義，說(shuō)明該回歸方程有必要建立。我們又通過(guò)計(jì)算Spearman等級(jí)相關(guān)系數(shù)來(lái)檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷漠惙讲钚浴Ｓ^(guān)察相關(guān)分析的結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)Sig.=0.314＞0.05，可認(rèn)為殘差與解釋變量間不存在相關(guān)關(guān)系，沒(méi)有出現(xiàn)異方差。從表3中觀(guān)察各自變量，若t的顯著性概率Sig.＞0.05，說(shuō)明其與0沒(méi)有顯著性差異，而不應(yīng)進(jìn)入方程。因此，能夠進(jìn)入方程的是自變量“同事支持”、“學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)”和“領(lǐng)導(dǎo)的支持”。

表3中所顯示的多元回歸結(jié)果指各變量對(duì)非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)力“培訓(xùn)遷移”效果之“工作認(rèn)同”的影響狀況。若回歸系數(shù)為正，代表該變量的值愈大，則相應(yīng)對(duì)“工作認(rèn)同”的影響愈大。從上表我們還可以看出對(duì)于非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)力“工作認(rèn)同”而言，擁有最大影響力的因素依序?yàn)椤巴轮С帧薄ⅰ皩W(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)”和“領(lǐng)導(dǎo)的支持”。

表3多元回歸分析結(jié)果展示的是個(gè)人特征、課程設(shè)計(jì)及工作環(huán)境三個(gè)層面的7個(gè)解釋變量對(duì)于非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)力“技能的運(yùn)用”的影響。研究結(jié)果說(shuō)明學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)越積極、領(lǐng)導(dǎo)的支持力度越大、工作中同事的支持力度越大，非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)力“培訓(xùn)遷移”效果之“工作認(rèn)同”的效果越好。然而，學(xué)習(xí)的能力、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方式以及技能的使用機(jī)會(huì)對(duì)非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)力“培訓(xùn)遷移”效果沒(méi)有得到驗(yàn)證。

五、研究結(jié)論及政策建議

通過(guò)上述分析，為提高非正式就業(yè)的培訓(xùn)效果，增強(qiáng)這部分群體就業(yè)能力，我們提出以下建議：

第一，政府應(yīng)將培訓(xùn)的實(shí)施主體讓位于社會(huì)機(jī)構(gòu)，強(qiáng)化監(jiān)管的角色。非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)力作為“準(zhǔn)公共產(chǎn)品”，政府應(yīng)當(dāng)作為主要費(fèi)用承擔(dān)者。然而，研究發(fā)現(xiàn)：以“政府委托組”的培訓(xùn)遷移效果最佳，而政府為主辦方的培訓(xùn)遷移效果最差。同時(shí)企業(yè)承擔(dān)費(fèi)用培訓(xùn)效果也要好于政府承擔(dān)費(fèi)用。因此，我們建議政府建立一套有效的監(jiān)管機(jī)制，采用補(bǔ)貼或購(gòu)買(mǎi)“培訓(xùn)服務(wù)”的方式提高社會(huì)機(jī)構(gòu)實(shí)施非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)力培訓(xùn)的積極性。

第二，政府應(yīng)加強(qiáng)有關(guān)各方的良好溝通，建立有效的協(xié)調(diào)機(jī)制。在培訓(xùn)前，政府應(yīng)指導(dǎo)培訓(xùn)的主辦方與學(xué)員的溝通，主辦方應(yīng)充分了解不同學(xué)員現(xiàn)有的技能、學(xué)歷與具備的能力等，因材施教。主辦方應(yīng)鼓勵(lì)學(xué)員做好職業(yè)規(guī)劃，讓學(xué)員充分了解所學(xué)內(nèi)容在未來(lái)實(shí)際工作中的價(jià)值，以提高學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，提升培訓(xùn)遷移的效果。

第三，政府應(yīng)加強(qiáng)培訓(xùn)單位與用人單位的事先溝通，充分了解企業(yè)的工作屬性與工作需要，再設(shè)計(jì)適合的培訓(xùn)課程以滿(mǎn)足企業(yè)人力資源需求。培訓(xùn)主辦方應(yīng)科學(xué)設(shè)計(jì)課程體系，達(dá)到“訓(xùn)后即用”的目標(biāo)。主辦方在培訓(xùn)過(guò)程中，應(yīng)增加實(shí)際操作機(jī)會(huì)，使理論與實(shí)際結(jié)合。教師應(yīng)鼓勵(lì)學(xué)員參與討論并鼓勵(lì)以創(chuàng)新式思考，提高學(xué)習(xí)成效。主辦方在實(shí)施培訓(xùn)過(guò)程中，還需要注意控制培訓(xùn)的時(shí)間，培訓(xùn)時(shí)間過(guò)短達(dá)不到效果，過(guò)長(zhǎng)又有浪費(fèi)資源的可能，本研究建議培訓(xùn)時(shí)間控制在7～15天之內(nèi)為佳。

第四，企業(yè)應(yīng)建立良好的工作環(huán)境，提升學(xué)員培訓(xùn)遷移效果。在培訓(xùn)結(jié)束后，企業(yè)應(yīng)了解學(xué)員學(xué)習(xí)成效，對(duì)成績(jī)優(yōu)秀的給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，提高個(gè)人學(xué)習(xí)成就。工作中的主管要能協(xié)助解決學(xué)員工作時(shí)所遭遇的問(wèn)題，并持續(xù)鼓勵(lì)員工，將培訓(xùn)時(shí)所學(xué)的知識(shí)及技能，運(yùn)用到工作中達(dá)到培訓(xùn)遷移的效果。領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)鼓勵(lì)同事間的互動(dòng)，以建立良好的同事間人際關(guān)系與合作的團(tuán)隊(duì)精神。企業(yè)還應(yīng)該以正式員工的心態(tài)對(duì)待非正規(guī)就業(yè)者，提供各項(xiàng)福利措施，使學(xué)員有歸屬感、認(rèn)同感與安定感，以發(fā)揮學(xué)習(xí)潛能，提升工作績(jī)效。

［1］胡鞍鋼，馬偉.現(xiàn)代中國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型：從二元結(jié)構(gòu)到四元結(jié)構(gòu)（1949-2009）［J］.清華大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），2012，（1）：16—28.

［2］任遠(yuǎn)，彭西哲.2006中國(guó)非正規(guī)就業(yè)發(fā)展報(bào)告勞動(dòng)力市場(chǎng)的再觀(guān)察［M］.重慶：重慶出版社，2007.

［3］Baldwin，T.T.，F(xiàn)ord，J.K.Transfer of Training：A Review and Directions for Future Research［J］.Personnel Psychology，1988，（41）：63—105.

［4］Newstrom，W.J.Leveraging Management Development Through the Management of Transfer［J］.Journal of Management Development，1986，（5）：33—45.

［5］Gordon，J.R.Transfer for Training［J］.Training，1989，（11）：72—75.

［6］Butterfield，E.C.，Nelson，G.D.Theory and Practice of Teaching for Transfer［J］.Education Technology Research and Development，1989，（37）：5—38.

［7］Nolan E.Robert.From the Classroom to the Real World［J］.Adult Learning，1994，（2）：26—30.

［8］Ford，K.J.Defining Transfer of Learning：The Meaning Is in the Answers［J］.Adult Learning，1994，（4）：22—23.

［9］Holton，E.F.，Baldwin，T.T.Improving Learning Transfer in Organization［M］.San Francisco：Jossey Bass，2006.

［10］Machin M A，F(xiàn)ogarty G J.Perceptions of Training-related Factors and Personal Variables as Predictors of Transfer Implementation Intentions［J］.Journal of Business and Psychology，2003，（18）：51—71.

［11］Noe，A.R.Trainees'Attributes and Attitudes：Neglected on Training Effectiveness［J］.Academy of Management Review，1986，（4）：736—749.

［12］Ford，J.K.，Quinones，M.A.，Sego，D.J.，Sorra，J.S.Factors Affecting the Opportunity to Perform Trained Tasks on the Job［J］.Personnel Psychology，1992，（45）：511—526.

［13］Gregoire，T.K.，Propp，J.，Poertner，J.The Supervisor's Role in the Transfer of Training［J］.Administration in Social Work，1998，（22）：1—18.

［14］Huczynski，A.A.Lewis，J.W.An Empirical Study into the Learninig Transfer Process in Management Training［J］.Journal of Management Studies，1980，（17）：227—240.

［15］吳怡，龍立榮.培訓(xùn)遷移影響因素研究述評(píng)［J］.心理科學(xué)進(jìn)展.2006，（5）：749—756.

［16］Kirkpatrick，D.L.Technique for Evaluating Training Programs［J］.Training and Development Journal，1959，（11）：3—9.

［17］Newstrom，J.W.The Problems of Incomplete Evaluation of Training［J］.Training and Development Journal，1992，（2）：22—24.

［18］燕曉飛.非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)力的教育培訓(xùn)研究［M］.北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2009.

［19］“非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)力教育培訓(xùn)的理論與實(shí)踐問(wèn)題研究”課題組.我國(guó)非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)力教育培訓(xùn)供給模式研究［J］.教育與經(jīng)濟(jì).2013，（1）：58—61.

［20］燕曉飛，張勇，等.非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)力教育培訓(xùn)的多主體博弈分析［J］.東北師大學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版）.2013，（2）：144—147.