馮陽麗

（中國社會科學(xué)院研究生院，北京100101）

淺談激勵
在人力資源管理中的應(yīng)用

馮陽麗

（中國社會科學(xué)院研究生院，北京100101）

人力資源管理是獲取市場競爭力的核心要素，激勵是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，也是人力資源管理的關(guān)鍵因素。而當(dāng)前在實際操作中，我國的大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理工作存在著這樣或那樣的問題，激勵管理工作就不能被更多企業(yè)很好地認(rèn)知和運用。本文分析了激勵在人力資源管理工作的作用和重要性，介紹了代表性的激勵理論，以及如何健全的激勵機制，剖析了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中面臨的代表性問題及如何運用激勵解決問題。

人力資源；激勵理論；激勵管理

良好的人力資源工作，能夠?qū)ζ髽I(yè)員工的工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行系統(tǒng)性的分析和評估，做好積極的崗位調(diào)整和人員調(diào)動，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的有效增長。激勵是人力資源管理的重要內(nèi)容，是提高企業(yè)生命力的重要因素和保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心內(nèi)容。激勵水平越高，完成目標(biāo)的努力程度和滿意度也越強，工作效能就越高；反之，激勵水平越低，則缺乏完成組織目標(biāo)的動機，工作效率也越低。

一、代表性激勵理論

馬斯洛的需要層次理論把人的需要分為5個層次：生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要、自我實現(xiàn)的需要。這5個層次是由低到高逐級形成并逐級得以滿足的。弗魯姆的期望理論認(rèn)為，當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能帶來有吸引力的結(jié)果時才會采取這一特定行為。

亞當(dāng)斯的公平理論指出，人們能否受到激勵不但取決于他們得到了什么而定，還要取決于他們所得與別人所得是否公平而定。

斯金納的強化理論，主要研究人的行為同外部因素之間的關(guān)系。當(dāng)人們因采取某種行為而受到獎勵時，極有可能重復(fù)這種行為；當(dāng)人們采取某種行為受到處罰時，重復(fù)這種行為的可能性極小。

波特和勞勒的激勵模型可以歸納出5個基本點：一是個人是否努力以及努力的程度不僅僅決定于獎勵的價值，還受到個人覺察出來的努力和受到獎勵的概率的影響；二是個人實際能達(dá)到的績效不僅僅取決于其努力的程度，還受到個人能力的大小以及對任務(wù)的理解程度的影響；三是個人所應(yīng)得到的獎勵應(yīng)當(dāng)以其實際達(dá)到的工作績效為價值標(biāo)準(zhǔn)，盡量剔除主觀評估因素；四是個人對于所受到的獎勵是否滿意以及滿意的程度如何，取決于受激勵者對所獲報酬公平性的感覺；五是個人是否滿意以及滿意的程度將會反饋到其完成下一個任務(wù)的努力過程中。波特和勞勒的激勵模式是對激勵系統(tǒng)比較全面和恰當(dāng)?shù)拿枋觥?/p>

二、建立健全的激勵機制

有效的激勵機制不僅包括工資、獎金等物質(zhì)激勵，還應(yīng)包括榮譽、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展等非物質(zhì)激勵。

1．強化薪酬激勵

薪酬激勵是最基本的也是最有效的激勵機制。薪酬激勵政策必須體現(xiàn)兩個原則：對外具有競爭力；對內(nèi)具有公平性。

2．提倡榮譽激勵

建立富有企業(yè)特色的榮譽稱號和獎勵制度，包括待遇和獎勵形式。并利用公司內(nèi)外的宣傳方式充分展示榮譽的精神價值和在企業(yè)中的地位。

3．注重培訓(xùn)激勵

培訓(xùn)教育是提高員工素質(zhì)和企業(yè)素質(zhì)的主要途徑和手段。要為員工的自我發(fā)展提供條件，為員工成長的每一個階段提供對應(yīng)的教育機會，不斷提高員工知識水平、技能水平和綜合素質(zhì)。

4．做好職業(yè)規(guī)劃

加強對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)和管理，鼓勵員工根據(jù)個人特點、能力、專業(yè)和興趣合理選擇職業(yè)發(fā)展方向，學(xué)會自我管理和自我激勵，有效協(xié)調(diào)好個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的關(guān)系，促進(jìn)員工個人價值的實現(xiàn)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一。

三、代表性問題以及相應(yīng)解決辦法

隨著社會不斷進(jìn)步，企業(yè)間的競爭日益激烈。在現(xiàn)代化的企業(yè)管理中，人力資源管理工作面臨很多問題。下面就幾個代表性的問題，探討在實際操作中如何靈活運用激勵理論解決問題的辦法。

1．崗位設(shè)置不合理

因為崗位的設(shè)置不科學(xué)，有的人非常清閑，有的人忙碌不堪。前者認(rèn)為工作沒有壓力沒有挑戰(zhàn)性，失去上進(jìn)心；后者壓力大責(zé)任重，疲于應(yīng)付工作，尤其是對比前者后，會產(chǎn)生不平衡心理。這兩種情況都會導(dǎo)致員工積極性下降。

要解決這種問題須要研究崗位的設(shè)置及職能，作全面的員工調(diào)查，并認(rèn)真分析員工反饋，再作出合理的崗位設(shè)計和調(diào)整。如是否存在工作能力的問題；工作內(nèi)容是否過少或過多；兩者的薪酬和績效是否有所區(qū)別；兩類員工的真實需要是什么，是否須要調(diào)換崗位等。這些問題都須要充分運用激勵理論進(jìn)行需求、期望和公平等進(jìn)行員工心理分析，運用強化理論進(jìn)行有效地引導(dǎo)等，合理調(diào)整崗位設(shè)計及職能，平衡員工心理，提升員工積極性。

2．人力資源管理落后，員工晉升空間小

因為企業(yè)崗位設(shè)計過于扁平，導(dǎo)致員工晉升空間小，打壓了員工的積極性，這種人力資源管理還停留在上個世紀(jì)?，F(xiàn)代社會的發(fā)展已經(jīng)突飛猛進(jìn)，企業(yè)間的競爭日益激烈，停留原地就是落后，遲早要被競爭對手淘汰。

企業(yè)若想與時俱進(jìn)，就必須引入新的人力資源管理概念，調(diào)整人力資源規(guī)劃，加入激勵措施，重建企業(yè)文化，提升員工工作熱情和創(chuàng)新能力。如崗位設(shè)置應(yīng)結(jié)合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行合理的調(diào)整，體現(xiàn)出多樣化和層級化，去掉冗余的崗位和人員，增加新的崗位，給員工一定的晉升空間。員工對企業(yè)的前景和自己的前途有想象空間，才能大大提高員工的工作動力和激情。

3．培訓(xùn)和教育機會少，成長空間狹窄

有很多企業(yè)只關(guān)注企業(yè)本身的經(jīng)濟效益，忽略員工的培訓(xùn)和成長；或者只關(guān)注中高層管理者的成長，忽略基層員工的教育和培訓(xùn)。現(xiàn)代社會的激烈競爭，人人求新求進(jìn)，員工在遇到成長瓶頸后企業(yè)若不能解決，則會打壓員工的工作積極性；或者失去對企業(yè)的忠誠度，轉(zhuǎn)投其他有成長空間的企業(yè)；即便有忠誠的員工留在企業(yè)，但員工的成長水平停滯不前，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)競爭力水平停留原地，只能加快企業(yè)被社會淘汰的步伐。

現(xiàn)代企業(yè)必須關(guān)注員工的培訓(xùn)教育與開發(fā)，制訂完善的員工發(fā)展培訓(xùn)教育規(guī)劃，保證不同工種和不同層級的能有不一樣的再教育的機會，也即培訓(xùn)教育的多樣性、層次性和階段性。激勵員工在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中發(fā)展，讓員工能感受到企業(yè)能對員工成長的關(guān)注和企業(yè)人性化的關(guān)愛，進(jìn)而提高員工對企業(yè)的忠誠度和對企業(yè)的奉獻(xiàn)精神。

4．績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定不科學(xué)

考核標(biāo)準(zhǔn)制定的不科學(xué)，會讓員工覺得自己的努力成果不被認(rèn)可，失去工作熱情；或者過于高估自己的能力，但這種方式產(chǎn)生的激勵只是短暫的，一段時間后他會認(rèn)為所得是理所當(dāng)然，這會導(dǎo)致員工對工作的投入量保持不變或者因為挑戰(zhàn)性小而投入量減少。這兩種情況都不利于員工的成長和企業(yè)的成長。

績效考核是人力資源管理的核心部分，其核心思想就是運用激勵理論，促進(jìn)員工努力工作，不斷提升員工和企業(yè)的績效。企業(yè)管理者必須制定出符合組織內(nèi)大多數(shù)人認(rèn)同的相對公平和科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能真正地實現(xiàn)績效考核對員工的激勵，否則將只能為員工和企業(yè)帶來不必要的負(fù)擔(dān)。

5．同工不同酬

雖然社會和政府一直在倡導(dǎo)和制定法律規(guī)范同工同酬，但在當(dāng)今社會中仍然普遍存在這個問題，主要體現(xiàn)在國企和事業(yè)單位中。同樣的工作內(nèi)容和工作時間，卻因為編制區(qū)分導(dǎo)致薪資福利待遇天壤之別。更有甚者編內(nèi)員工清閑舒適，干多干少一個樣，薪資福利待遇卻很高；編外員工辛苦勞累，但薪資福利待遇卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如前者，得不到相應(yīng)的認(rèn)同感。作為同一個工作群體，這兩種情形都壓制了員工的積極性和創(chuàng)新性，這與全員都有工作激情的企業(yè)相比，還是有很大差距的。而且，對編外人員的不公平和歧視也在一定程度上損壞了企業(yè)形象。

6．員工關(guān)系管理不善

員工關(guān)系管理是人力資源管理的一個復(fù)雜的領(lǐng)域，貫穿于人力資源管理的方方面面。企業(yè)與員工之間的矛盾和問題是普遍存在的，沖突與合作就是員工關(guān)系的本質(zhì)。一旦沖突與合作不能有效合理地解決，將會兩敗俱傷，甚至對簿公堂。

這個問題也是民企管理中的盲點，目前很多民企管理者對員工關(guān)系存在認(rèn)識誤區(qū)：認(rèn)為企業(yè)與員工只是一種各取所需的金錢雇傭關(guān)系，員工離職就是背叛公司等。而據(jù)調(diào)查表明，員工離職原因跟錢的關(guān)系并不大，與領(lǐng)導(dǎo)不和是離職第一原因。企業(yè)辭退員工是合理的，員工離職就會遭到管理者的不理解和拒絕甚至引起糾紛。這里面就需要人力資源管理者重視員工的心理需求，建立有效的全方位的激勵機制，完善有效暢通的內(nèi)部溝通機制，保障員工利益的體制，培育獨特的企業(yè)文化等。

四、結(jié)語

激勵機制的有效制定和運用，能提高員工的積極性，改善員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的工作潛力，使企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和個人目標(biāo)在實踐中達(dá)到統(tǒng)一，進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)營效率和市場競爭力。因此，在企業(yè)運作過程中，必須加強激勵機制的運用，實現(xiàn)企業(yè)自身實力和經(jīng)濟效益的不斷提升。

［1］周三多，陳傳明，魯明泓．管理學(xué)（第五版）［M］．上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2009．6．

［2］吳照云．管理學(xué)（第六版）［M］．上海：中國社會科學(xué)出版社，2011．2．

［3］楊河清．人力資源管理（第二版）［M］．大連：東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2010．12．

編輯/呂秀妍

馮陽麗（1982－），女，研究方向：圖書發(fā)行工作。