□ 劉啟明 馮業(yè)驊 袁高峰

（武漢市江漢區(qū)國家稅務(wù)局，湖北 武漢 430000）

基層國稅機關(guān)推行績效管理的問題建議＊

□ 劉啟明 馮業(yè)驊 袁高峰

（武漢市江漢區(qū)國家稅務(wù)局，湖北 武漢 430000）

基層國稅機關(guān)是績效管理工作的“最后一公里”，現(xiàn)行績效管理與傳統(tǒng)績效考核有著差異，基層績效管理工作在諸如業(yè)務(wù)指導(dǎo)等方面存在問題，從以下幾點提出建議：調(diào)兵遣將，增強績效力量；摸清上情，加強對上溝通；分類管理，強化績效培訓(xùn)；善學(xué)活用，借鑒傳統(tǒng)經(jīng)驗。

績效管理；基層國稅機關(guān)；績效力量；對上溝通；分類管理；傳統(tǒng)經(jīng)驗

基層國稅部門是直接負(fù)責(zé)稅收征管和納稅服務(wù)的一線單位，是全部稅收工作和戰(zhàn)斗力的基礎(chǔ)，是推動稅收事業(yè)科學(xué)發(fā)展的重要載體。各項稅收任務(wù)要靠基層完成，各項工作要靠基層去落實，績效管理工作亦是如此。從當(dāng)前來看，基層國稅機關(guān)是績效管理工作的“最后一公里”，是決定績效管理事業(yè)成敗的關(guān)鍵一環(huán)。從長遠(yuǎn)來看，基層國稅機關(guān)推行績效管理，既是落實總局創(chuàng)新管理方式的規(guī)定動作，更是新形勢下永?；鶎訃悪C關(guān)戰(zhàn)斗力的內(nèi)在要求。

一 基層國稅機關(guān)推行績效管理的重要意義

1、過程管理，有利于解決執(zhí)行力偏軟的問題?？冃Ч芾碇目冃в媱潯⑦^程管理、績效考評、結(jié)果運用等環(huán)節(jié)，構(gòu)筑一個績效管理有目標(biāo)、目標(biāo)執(zhí)行有監(jiān)控、執(zhí)行情況有考評、考評結(jié)果有反饋、反饋結(jié)果有運用的閉環(huán)回路，更加突出了過程管理的作用，通過制定考評細(xì)則、設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)、增加工作監(jiān)控和時間節(jié)點監(jiān)控、開展季度分析和半年自查，強化對任務(wù)實施的過程管理，寓管理于日常、寓考評于平時，確保各項工作落實到位。

2、責(zé)任到人，有利于解決責(zé)任心淡化的問題。責(zé)任力不足容易導(dǎo)致基層干部工作拖拉，存在應(yīng)付心理，并由于負(fù)面效應(yīng)而產(chǎn)生全局性的骨牌效應(yīng)。指標(biāo)落地是績效管理的生命線，績效管理在指標(biāo)設(shè)計上，明確了每一項指標(biāo)的崗位責(zé)任人和部門責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)，實現(xiàn)了各項指標(biāo)分解到崗位、任務(wù)落實到個人，必將促進(jìn)國稅干部增強事業(yè)心和責(zé)任感。

3、業(yè)績掛鉤，有利于解決凝聚力缺乏的問題?？偩秩涨跋掳l(fā)了稅務(wù)系統(tǒng)個人績效管理實施辦法，要求將年度整體組織績效成績按照一定比例與個人績效年度成績掛鉤，有利于構(gòu)建以組織績效為導(dǎo)向的績效文化，倡導(dǎo)團(tuán)隊協(xié)作精神，建立單位（部門）和個人利益共同體，有利于營造和諧的人際關(guān)系，增強干部之間的信任、理解及合作，形成和諧融洽的、正向激勵的工作氛圍。

4、創(chuàng)新導(dǎo)向，有利于解決創(chuàng)造力不足的問題。干部創(chuàng)造力的弱化，將影響各項稅收工作的進(jìn)度與質(zhì)量，擾亂整體工作進(jìn)度?？冃Ч芾韽捏w系設(shè)計、指標(biāo)內(nèi)容和個人績效均體現(xiàn)了創(chuàng)新導(dǎo)向。在體系設(shè)計上，各區(qū)局在承接市局績效考評指標(biāo)時，需要結(jié)合區(qū)局實際融入本單位重點工作；在指標(biāo)內(nèi)容上，總局、省局、市局績效考評指標(biāo)均要求各區(qū)局按規(guī)定報送創(chuàng)新工作項目；在個人績效上，將個人績效管理的管理權(quán)限下放到區(qū)局各部門，要求各部門結(jié)合部門和個人工作實際，靈活設(shè)置個人績效任務(wù)。

二 績效管理與傳統(tǒng)績效考核的差異

1、目標(biāo)設(shè)定不同?？冃Ч芾戆冃в媱?、績效實施、績效考評、績效結(jié)果運用與反饋等環(huán)節(jié)的完成過程，是以“做事”為中心，其目的不是考核，而是整體績效目標(biāo)的實現(xiàn)和績效的不斷提升；績效考核是績效管理中的局部環(huán)節(jié)和手段，是以“人”為中心，其目的是為了給一些綜合的決策提供依據(jù)，如薪酬級別的晉升、職位的調(diào)整等等。

2、運行周期不同。績效管理根據(jù)階段性工作任務(wù)和周期性工作任務(wù)的差異，分別劃分了個性指標(biāo)和共性指標(biāo)，更加注重過程管理，合理設(shè)定時間節(jié)點，管理指標(biāo)的周期有的是按月度，也的是按季度，還有的是按年度，并定期開展績效分析，因此運行周期相對較短且更加靈活。而績效考核主要包括績效評價標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計、績效評估等活動，采取的是年初制定任務(wù)、半年搞巡查、年終算總賬的方式，通常以年度為周期，因此考評周期相對較長且相對固定。

3、評價方法不同。與傳統(tǒng)的績效考核相比，績效管理是上級國稅機關(guān)對下級國稅機關(guān)的系統(tǒng)性考評，即整體對整體的考評，而不是上級機關(guān)各職能處室對下級機關(guān)考核的簡單累加。以市局為例，市局考評各區(qū)局，是以區(qū)局為主體，通過市局的相關(guān)處室具體執(zhí)行，再由區(qū)局將考評內(nèi)容延伸到區(qū)局全系統(tǒng)，而市局不直接考評區(qū)局機關(guān)科室和區(qū)局所屬的管理所。

4、結(jié)果運用不同。總局在《稅務(wù)系統(tǒng)績效管理實施辦法》中對績效管理的結(jié)果運用給予了明確，即將績效結(jié)果作為干部評先評優(yōu)、領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核、干部選拔任用以及工作問責(zé)的重要依據(jù)。與以往各級國稅機關(guān)將績效考核結(jié)果僅僅與部分津補貼掛鉤、績效考評結(jié)果僅僅作為各種選人用人的參考條件相比，新的績效管理制度對考評結(jié)果的導(dǎo)向性更加明顯，對干部的政治待遇的決定性更強。

三 目前基層績效管理工作中存在的問題

（一）缺乏有效的業(yè)務(wù)指導(dǎo)

一是績效指標(biāo)的頻繁調(diào)整造成基層國稅機關(guān)無所適從。對稅務(wù)系統(tǒng)而言，績效管理是一項全新的課題，各級國稅機關(guān)均是在摸索前行?？偩?、省局重在頂層設(shè)計，為全系統(tǒng)搭建合理績效管理框架和指標(biāo)體系范本；市級國稅機關(guān)則根據(jù)上級國稅機關(guān)的指標(biāo)體系不斷調(diào)整、對接，并且指標(biāo)對接時主要是對口上級國稅機關(guān)，缺乏對基層國稅機關(guān)的信息傳送和與基層的互動，因此容易造成基層國稅機關(guān)的信息不對稱，無法掌握上級國稅機關(guān)對績效管理的新要求和新思路。二是自上而下的推動模式造成上級國稅機關(guān)有心無力。績效管理要求高、任務(wù)重、時間緊?？偩值目冃Ч芾硇畔⑾到y(tǒng)上線是按照試點——省局——市局——區(qū)（縣）局的實施步驟推廣，省、市兩級國稅機關(guān)首要任務(wù)是確保在規(guī)定的時間內(nèi)實現(xiàn)本級國稅機關(guān)績效管理系統(tǒng)正常運行。加之總局的指標(biāo)體系和考核辦法處于不斷修改更新階段，省局、市局需要花費大量精力進(jìn)行調(diào)整、對接和制定本級國稅機關(guān)新辦法，因此對基層國稅機關(guān)的指導(dǎo)是心有余而力不足。

（二）缺乏專業(yè)的績效團(tuán)隊

一是人員數(shù)量不足。目前，基層國稅機關(guān)的績效辦基本都是設(shè)立在辦公室，由辦公室負(fù)責(zé)全局績效工作的日常運轉(zhuǎn)。而辦公室是基層國稅機關(guān)的中樞部門，事務(wù)繁雜，普遍存在人少事多現(xiàn)象。目前績效管理處在初期階段，績效辦既要設(shè)定、修改指標(biāo)，又要協(xié)調(diào)各科室，任務(wù)繁重，績效力量嚴(yán)重匱乏。從現(xiàn)實來看，絕大部分基層國稅機關(guān)績效辦績效工作人員均為兼職，部分績效辦人員甚至還身兼綜合材料、督察督辦、公文處理、檔案管理等工作。二是專業(yè)素質(zhì)不足。從各基層國稅機關(guān)來看，主動研究績效管理原理、思路并進(jìn)行指標(biāo)分析的專業(yè)人才較少，熟悉各級國稅機關(guān)績效管理指標(biāo)的也不多，還有不少績效辦工作人員為剛參加工作的稅務(wù)新兵，專業(yè)素質(zhì)難以勝任新形式下績效管理工作的要求。

（三）缺乏正確的思想認(rèn)識

一是存在“額外負(fù)擔(dān)”思想。當(dāng)前，基層稅務(wù)干部存在對績效管理認(rèn)識不足的現(xiàn)象，認(rèn)為基層工作任務(wù)繁重，既要落實政策又要帶好隊伍，既要做好稅收征管又要搞好納稅服務(wù)，現(xiàn)在又增加了績效管理工作，增添了基層負(fù)擔(dān)。這是典型的將績效管理與實際工作相隔離的“兩張皮”觀點。二是存在“等靠要”思想。從前期績效管理推行情況來看，基層國稅機關(guān)有的沒有完全按照要求落實，而是在等待、觀望，看上級、看同行，走一步看一步；有的不發(fā)揮主觀能動性，一味依賴上級，照搬照套；有的一說搞績效管理，開口就是要人、要權(quán)、要政策。

四 完善基層績效管理工作的幾點建議

（一）調(diào)兵遣將，增強績效力量

一是固定績效辦人員。按照省局部署，績效管理信息系統(tǒng)10月份將會在全省國稅系統(tǒng)運行。系統(tǒng)運行后，基層國稅機關(guān)績效辦將承擔(dān)監(jiān)控、審核、匯總等工作，任務(wù)更加繁重。基層國稅機關(guān)應(yīng)從辦公室或其他部門至少挑選一名業(yè)務(wù)骨干，作為績效管理專職工作人員，固定在績效辦，確?？冃Ч芾砉ぷ鞒掷m(xù)、有序開展。二是選定績效聯(lián)絡(luò)員?；鶎訃悪C關(guān)應(yīng)在全局范圍內(nèi)構(gòu)建構(gòu)成專業(yè)人才網(wǎng)絡(luò)，每個機關(guān)科室選擇兩名懂計算機操作、溝通和學(xué)習(xí)能力強的業(yè)務(wù)骨干，作為部門的績效管理聯(lián)絡(luò)員（AB角），負(fù)責(zé)本部門的績效管理的日常管理工作。要相應(yīng)制定績效聯(lián)絡(luò)員管理辦法，將績效管理聯(lián)絡(luò)員作為后備干部培養(yǎng)，使之成為部門績效管理的推動者、主要執(zhí)行者、部門領(lǐng)導(dǎo)的參謀，全局系統(tǒng)的“種子用戶”。

（二）摸清上情，加強對上溝通

一是了解指標(biāo)變動情況。目前，各級國稅機關(guān)的績效管理指標(biāo)仍處于頻繁更新變化中，總局正在制定3.0版績效指標(biāo)，省局、市局績效管理指標(biāo)2.0版也在不斷地更新調(diào)整。基層國稅機關(guān)應(yīng)主動與上級國稅機關(guān)績效辦聯(lián)系，及時掌握上級績效管理工作的新思路，了解績效管理辦法和績效指標(biāo)的新變化，提前謀劃，做好應(yīng)對準(zhǔn)備。二是積極尋求上級支持。省、市級國稅機關(guān)在績效管理體系中處于承上啟下的位置，既需要承接上級國稅機關(guān)績效任務(wù)，又需要對下級國稅機關(guān)布置績效任務(wù)，因此，在指標(biāo)設(shè)計、考評思路、績效運轉(zhuǎn)的方法上具有較豐富的經(jīng)驗?；鶎訃悪C關(guān)在開展績效管理工作中，既要結(jié)合單位實際，充分發(fā)揮積極性、創(chuàng)造性，又要注重借鑒上級國稅機關(guān)經(jīng)驗，對工作中出現(xiàn)的問題，應(yīng)及時與上級國稅機關(guān)績效辦聯(lián)系，尋求支持。

（三）分類管理，強化績效培訓(xùn)

一是針對全員干部，強化對績效理念的認(rèn)知。從本質(zhì)上講，績效管理并不是一項具體工作，而是一項指導(dǎo)如何開展工作的方法論，是基層國稅機關(guān)開展工作的有效抓手。不能將績效管理作為一項由上而下的布置性任務(wù)，而要將其作為由表及里的內(nèi)生化需求?；鶎訃悪C關(guān)要加大對全員干部的績效管理培訓(xùn)，邀請績效管理專家，講解績效管理的基本理論，提高全體干部對績效管理的認(rèn)知，營造人人向上的績效文化氛圍。二是針對績效人員，強化對考評方法的掌握。在指標(biāo)設(shè)計方面，基層國稅機關(guān)在指標(biāo)承接上，要對市局系統(tǒng)績效的考評指標(biāo)進(jìn)行全面承接、逐一分解，確保市局的考核任務(wù)能夠在基層全面落地，但在指標(biāo)分解上，要參照市局機關(guān)績效分解省局系統(tǒng)績效考評指標(biāo)的方法，突出重點、有的放矢，努力達(dá)到各部門考評指標(biāo)的平衡。因此，可以邀請省、市局績效辦業(yè)務(wù)骨干，對績效管理任務(wù)分解方法、指標(biāo)設(shè)計思路等進(jìn)行講解，提高績效工作人員的業(yè)務(wù)水平。

（四）善學(xué)活用，借鑒傳統(tǒng)經(jīng)驗

大部分基層國稅機關(guān)開展績效考核工作多年，積累了豐富的管理經(jīng)驗，雖然傳統(tǒng)的績效考核與現(xiàn)行的績效管理有較大差異，但部分管理經(jīng)驗仍值得借鑒。一是借鑒考評方法。有的基層國稅機關(guān)將考核分為“月度指標(biāo)、重點目標(biāo)、掛鉤管理、滿意度測評”四部分，實行雙倍加分和扣分制度，有的基層國稅機關(guān)推行“加碼法、倒逼法、過錯法”管理。在上級國稅機關(guān)的績效管理總框架下，基層國稅機關(guān)可以適當(dāng)吸收和發(fā)展以前的考評方法。二是借鑒個人績效。目前，按照總局個人績效管理辦法要求，基層國稅機關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)班子成員由市局績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組考評，科室負(fù)責(zé)人由區(qū)局績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組考評，其他人員由各科室結(jié)合實際情況自行考評?；鶎訃悪C關(guān)各部門在確保組織績效任務(wù)全部落實到個人的基礎(chǔ)上，可適當(dāng)結(jié)合以往的個人績效管理經(jīng)驗，如在能級管理、月度崗位職責(zé)考核的基礎(chǔ)上，實行月度和年度考核結(jié)合；制定個人績效計劃表；細(xì)化加分減分項目等，實現(xiàn)傳統(tǒng)經(jīng)驗與績效管理新要求的融合。

F810.423

A

1008－4614－（2014）05－0026－03

2014－9－15

劉啟明（1963— ），男，湖北武漢人，武漢市江漢區(qū)國家稅務(wù)局局長。