◇馬志

一、當(dāng)前企業(yè)員工呈現(xiàn)的新特征

（一）用工形式多元化

國有企業(yè)，原來用工形式非常單一，員工只有一種身份，即國有企業(yè)的正式工。這些年來，隨著企業(yè)經(jīng)營管理體制改革的不斷深入，員工身份也逐步呈現(xiàn)出復(fù)雜化和多元化的發(fā)展趨勢，除正式工外，還有勞務(wù)工，甚至還有季節(jié)工或鐘點工。而且正式工在員工隊伍中所占的比例越來越小，成了員工隊伍中的“少數(shù)派”，而勞務(wù)工的比例則越來越大，在員工隊伍中占有絕對的數(shù)量優(yōu)勢。

（二）員工隊伍年輕化

國有企業(yè)，原來員工流動性很小。員工進(jìn)入企業(yè)后一般情況下都會干到退休，所以年齡普遍偏大。近年來，隨著用工制度的改革，一部分員工以協(xié)解等形式退出員工隊伍，同時又有大批年輕員工通過各種用工形式進(jìn)入企業(yè)，大大改變了員工隊伍的年齡結(jié)構(gòu)。35歲以下的青年員工占了40～60%的比例，35～45歲的中年員工保持一定的比例并一般已成為企業(yè)經(jīng)營管理的中堅力量。

（三）知識結(jié)構(gòu)學(xué)歷化

由于歷史和現(xiàn)實等方面的原因，公司的員工文化程度原來普遍較低，在20世紀(jì)90年代以前正規(guī)院校大學(xué)畢業(yè)生寥若晨星，基層許多員工僅僅是初中、小學(xué)文化程度，個別員工甚至是文盲，很少有人取得專業(yè)技術(shù)職稱或業(yè)務(wù)技能等級。20世紀(jì)90年代以后，隨著大批年輕員工特別是大量大專院校畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)，不少在職員工通過成人教育等途徑取得大專以上學(xué)歷，再加上原來文化程度較低的員工通過退休、協(xié)解等形式退出企業(yè)，員工隊伍的知識結(jié)構(gòu)也發(fā)生了質(zhì)的變化。企業(yè)管理人員普遍具有大專以上學(xué)歷，許多人還取得了相應(yīng)崗位的各級專業(yè)技術(shù)職稱，普遍實現(xiàn)了持證上崗?；鶎訂T工也普遍具有高中以上文化程度，許多員工還具有大專甚至本科學(xué)歷，大多數(shù)員工取得了中級工以上業(yè)務(wù)技能鑒定證書。

二、當(dāng)前員工隊伍存在的問題和不足

（一）對企業(yè)的忠誠度和歸屬感參差不齊

從當(dāng)前員工隊伍的構(gòu)成看，正式工雖然人數(shù)最少，但素質(zhì)最高，一般占據(jù)著企業(yè)的核心崗位，絕大部分是企業(yè)的各級領(lǐng)導(dǎo)干部和經(jīng)營管理人員。他們的工作最穩(wěn)定，各種福利待遇最有保障，所以對企業(yè)的忠誠度和歸屬感最強(qiáng)，隊伍也最穩(wěn)定。但因為他們的工作和待遇最有保障，少數(shù)人缺乏壓力感和危機(jī)感，易形成惰性心理，工作上缺乏積極性和創(chuàng)造性。勞務(wù)工在企業(yè)中系派遣工性質(zhì)，他們一般在企業(yè)工作時間較長，是各個方面的業(yè)務(wù)技術(shù)骨干，不少人還走上了片區(qū)經(jīng)理、基層主管等領(lǐng)導(dǎo)崗位，工作和收入相對穩(wěn)定，并享有“五金”等社會保障待遇，所以他們對企業(yè)忠誠度和歸屬感較強(qiáng)，隊伍也相對穩(wěn)定。但他們中有些人感到自己在企業(yè)工作多年甚至幾十年，地位和待遇卻不如同齡甚至年輕的正式工，心中時有不平之氣。而他們大多又有在企業(yè)多年工作的豐富經(jīng)驗，是系統(tǒng)外企業(yè)獵取的重點對象，一旦遇到較好的機(jī)會和崗位，他們就會“跳槽”另謀高就。臨時工在企業(yè)中是一個與勞務(wù)工不相上下甚至更大的群體。他們大多工作在基層一線，工作最苦最累，但收入最低，絕大多數(shù)可能還沒有“三金”等社會保障待遇，所以他們大多抱有“臨時”思想，對企業(yè)的忠誠度和歸屬感最低，流動性最大，隊伍也最不穩(wěn)定。

（二）“三支人才隊伍”建設(shè)發(fā)展不平衡

在人力資源開發(fā)上要加快建設(shè)三支隊伍，即建設(shè)一支能夠適應(yīng)國際經(jīng)營和市場經(jīng)濟(jì)要求的經(jīng)營管理人才隊伍，建設(shè)一支具有較高知識水平和創(chuàng)新能力的專業(yè)技術(shù)人才隊伍，建設(shè)一支具有豐富實際經(jīng)驗和一技之長的技工人才隊伍。這也是企業(yè)員工隊伍建設(shè)的總體目標(biāo)?？涩F(xiàn)實情況是，三支人才隊伍發(fā)展不平衡。在經(jīng)營管理人才隊伍的建設(shè)上投入最大，這支隊伍也是三支隊伍中最強(qiáng)的一支，但專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)，一方面由于評聘機(jī)制不健全，沒有實現(xiàn)制度化、常規(guī)化，另一方面在許多職能部門崗位的設(shè)置上，技術(shù)崗位特別是高級技術(shù)主管的設(shè)置常常付諸闕如，即使有設(shè)置，也常常是責(zé)、權(quán)、利不夠明確和具體，使專業(yè)技術(shù)人才隊伍的建設(shè)嚴(yán)重滯后，專業(yè)技術(shù)人才的作用也未能得到充分發(fā)揮。而在操作技工人才隊伍建設(shè)上，雖然各操作崗的員工基本實現(xiàn)了持證上崗，大部分員工也通過職業(yè)技能鑒定取得了中級工技術(shù)等級證書，少數(shù)人甚至取得了高級工等級證書，但由于職業(yè)技能鑒定沒有實現(xiàn)長期化、規(guī)范化，許多技術(shù)熟練、技能較高的員工，其職業(yè)技能等級不能得到及時的調(diào)整和晉升，再加上員工取得技術(shù)等級證書后，有關(guān)待遇不能得到有效而及時的落實，員工進(jìn)行職業(yè)技能鑒定的主觀愿望也不是很強(qiáng)烈，也在一定程度上影響了技工人才隊伍的建設(shè)。

（三）員工退出機(jī)制相對缺乏

企業(yè)經(jīng)營管理體制改革后，無論是企業(yè)經(jīng)營管理人員包括各級領(lǐng)導(dǎo)干部，還是一線操作工崗位，其工作要求都很高，工作量也很大。但人們無論從事什么工作，其黃金年齡段一般都不超過55歲。超過這個年齡段，一般在精力、體力以及認(rèn)知能力、反應(yīng)能力上就會逐步減退。而企業(yè)執(zhí)行的是國家正常的離退休制度，這樣一來，在員工隊伍相對穩(wěn)定的同時，帶來的問題之一就是員工退休之前的退出機(jī)制相對缺乏，員工隊伍流動性較小。由于沒有建立正常的退出機(jī)制，以正式工為主體的管理人員隊伍特別是各級領(lǐng)導(dǎo)干部，盡管不少人年過55歲，知識結(jié)構(gòu)老化，創(chuàng)新能力和工作效率大不如前，難以適應(yīng)專業(yè)化、精細(xì)化管理的要求，工作很吃力，但仍然不能或不愿退下來，占著編制和崗位，年輕干部也很難有機(jī)會頂上去。

三、新時期加強(qiáng)員工隊伍建設(shè)的方法和對策

（一）加強(qiáng)三支隊伍建設(shè)，實現(xiàn)人才梯次配置

在員工隊伍建設(shè)上，特別是在“三支隊伍”建設(shè)方面，要吸取過去重經(jīng)營管理人才、輕專業(yè)技術(shù)和技工人才隊伍建設(shè)的教訓(xùn)，在繼續(xù)抓好經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)的同時，花大力氣搞好專業(yè)技術(shù)人才和技工人才隊伍建設(shè)。

在專業(yè)技術(shù)人才建設(shè)上，人力資源管理部門要建立健全專業(yè)技術(shù)任職資格評聘制度，力爭做到制度化、經(jīng)常化。同時，根據(jù)經(jīng)營管理工作的需要，在相應(yīng)的職能部門設(shè)置專業(yè)技術(shù)管理崗，明確崗位職責(zé)和權(quán)力，落實相應(yīng)的待遇，使他們的聰明才智得到充分發(fā)揮。

在技工人才隊伍建設(shè)上，在繼續(xù)堅持相應(yīng)崗位持證上崗制度的同時，設(shè)立專門的職業(yè)技能鑒定機(jī)構(gòu)，每年定期組織一至兩次職業(yè)技能鑒定，徹底改變現(xiàn)在職業(yè)技能鑒定依附于企業(yè)職業(yè)技能競賽和技術(shù)比武的被動局面。同時人力資源管理部門要制定相應(yīng)的獎勵制度，對取得中級工以上職業(yè)技能等級證書的員工發(fā)給相應(yīng)的補貼，以調(diào)動員工學(xué)習(xí)專業(yè)技術(shù)、提高工作技能的積極性，進(jìn)一步提高銷售企業(yè)技工人才隊伍的水平和能力。

（二）積極引進(jìn)各類人才，優(yōu)化員工隊伍結(jié)構(gòu)

一要做好大學(xué)畢業(yè)生的選錄工作。要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理的要求和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，每年科學(xué)合理地從正規(guī)院校選錄一批專業(yè)對口的畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)，既能改善員工隊伍的知識結(jié)構(gòu)，又能有效彌補企業(yè)現(xiàn)實的人才斷層短板。引進(jìn)的大學(xué)生群體是企業(yè)中最有發(fā)展前途的“潛力股”，對他們的培養(yǎng)和使用，要引起高度重視。要根據(jù)企業(yè)當(dāng)前和長遠(yuǎn)的需求，幫助他們做好職業(yè)生涯設(shè)計，調(diào)動其工作的積極性和主動性，增強(qiáng)與企業(yè)同發(fā)展、共命運的意識，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)聰明才智。

二要求賢若渴，廣招天下賢才。要實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，在員工隊伍的建設(shè)特別是在選才、用才上，就不能把目光僅僅局限于所在單位，必須具有立足中國、放眼全球的視野和膽魄，按照“按需引進(jìn)、引用結(jié)合”原則，建立選賢、用賢、聚賢的長效機(jī)制，在充分挖掘現(xiàn)有員工隊伍潛力、做好現(xiàn)有人才選拔任用工作的同時，進(jìn)一步加大人才引進(jìn)力度，從國內(nèi)外吸引一大批優(yōu)秀人才來企業(yè)建功立業(yè)，推動企業(yè)科學(xué)發(fā)展，特別是對那些企業(yè)急需的高層次人才，更要以事業(yè)為動力，以待遇為基礎(chǔ)，以感情為紐帶，多渠道多形式地引進(jìn)，廣聚天下英才，共創(chuàng)發(fā)展大業(yè)。

（三）打通人才上升通道，創(chuàng)造人盡其才環(huán)境

近年來，隨著企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的不斷擴(kuò)展，因經(jīng)營工作的需要，招了大量的勞務(wù)工。勞務(wù)工已成為企業(yè)員工隊伍的重要組成部分，而且隨著企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的不斷擴(kuò)張，其隊伍還有擴(kuò)大的趨勢。相當(dāng)數(shù)量的勞務(wù)工在工作實踐中，通過企業(yè)的培養(yǎng)和自身的努力，已經(jīng)成長為基層經(jīng)營管理骨干，企業(yè)為培養(yǎng)他們也花費了大量的心血和財力、物力。但因無法改變其“正式工”身份，致使一些業(yè)務(wù)骨干流失，有的甚至到競爭對手那里去另謀高就，在某種意義上甚至成了系統(tǒng)外競爭對手的免費“培訓(xùn)基地”，大多數(shù)勞務(wù)工也有很強(qiáng)的“臨時”思想，成為員工隊伍中最不穩(wěn)定的群體。

本人認(rèn)為，勞務(wù)工也是銷售企業(yè)的寶貴財富，用好這批人，充分發(fā)揮他們的聰明才智，對穩(wěn)定員工隊伍、促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展將起到重要的推動作用，應(yīng)采取有效措施，為勞務(wù)工的成長、成才創(chuàng)造條件，打通他們的上升通道，努力培養(yǎng)他們對企業(yè)的責(zé)任感、榮譽感和歸宿感。一是及時為他們轉(zhuǎn)換身份，留住骨干。按照認(rèn)真考核、擇優(yōu)轉(zhuǎn)正、有序辦理的原則，把那些工齡較長、精通業(yè)務(wù)、表現(xiàn)突出的勞務(wù)工身份的業(yè)務(wù)骨干轉(zhuǎn)為正式工，破除”勞務(wù)工”觀念。二是任人唯賢，大膽使用。

（四）一視同仁，培養(yǎng)企業(yè)忠實員工

一是要始終堅持按勞分配、同工同酬的原則。在企業(yè)內(nèi)部，要努力樹立員工一律平等的理念，消除正式工群體身份上的優(yōu)越感。在薪酬和福利待遇等問題上，實行同崗?fù)酵觥?/p>

二是要實行全員績效考核。員工無論是何種身份和崗位，都要與績效考核掛鉤，大家利益共享、風(fēng)險共擔(dān)，從而促使每一位員工都來關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營和管理，充分調(diào)動廣大員工的工作積極性，也有效促進(jìn)員工的團(tuán)結(jié)和企業(yè)的穩(wěn)定；

三是要積極為員工辦實事好事，把企業(yè)辦成職工之家。每年都要組織員工進(jìn)行身體健康狀況檢查，做到有病早發(fā)現(xiàn)，早治療。采取多種方式，組織員工外出參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)和參加拓展訓(xùn)練，開闊員工視野，提高員工的綜合素質(zhì)。加大投入力度，加強(qiáng)硬件建設(shè)，為員工營造如家環(huán)境。在搞好“五小”建設(shè)的同時，還要注意辦好職工食堂，有條件的還可以建立職工健身房、職工活動中心等文化娛樂設(shè)施，讓員工們在企業(yè)中不僅有所為，還要有所學(xué)、有所樂，使的企業(yè)成為溫馨和諧的職工之家。

（五）探索人員退出機(jī)制，增強(qiáng)員工隊伍活力

隨著企業(yè)改革的逐步深化、新的經(jīng)營管理體制機(jī)制的建立，企業(yè)的經(jīng)營理念、工作強(qiáng)度、目標(biāo)考核等方面都發(fā)生了很大變化，一些老員工包括一些基層領(lǐng)導(dǎo)干部盡管其對企業(yè)的忠誠度和工作責(zé)任心不容置疑，但由于知識結(jié)構(gòu)、精力體力、業(yè)務(wù)技能等方面的原因，他們已經(jīng)不能完全適應(yīng)新的體制機(jī)制的要求，卻又不到退休年齡。這個群體在員工隊伍中的存在，不僅改變了員工隊伍的年齡結(jié)構(gòu)，也在一定程度上影響了企業(yè)的工作效率和服務(wù)質(zhì)量。所以，建立大齡員工退出機(jī)制很有必要?？筛鶕?jù)不同對象，區(qū)別不同情況，采取不同對策，探索建立大齡員工退出機(jī)制

建立員工退出機(jī)制，大齡員工退出現(xiàn)崗位后，空出的崗位和編制，企業(yè)可以招聘年輕的員工進(jìn)入企業(yè)工作，同時也可以通過干部調(diào)整，讓更多的年輕干部走上領(lǐng)導(dǎo)崗位，改善包括干部隊伍在內(nèi)的員工隊伍的年齡結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)，提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)而推動企業(yè)各項工作的開展，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

總之，只要解放思想，采取措施，積極探索新的用工制度下加強(qiáng)員工隊伍建設(shè)的新思路、新方法和新途徑，員工隊伍的整體素質(zhì)和能力必將大為改善和提高，從而為提高企業(yè)的持續(xù)盈利能力和核心競爭力提供強(qiáng)有力的人才資源保障。