吳志珍

勞動派遣這種間接雇傭方式的出現(xiàn)，有其內(nèi)在的社會價值、經(jīng)濟價值。勞務(wù)派遣中各方利益相關(guān)者有各自的利益，形成博弈局面。

一、政府利益

1．中央政府的利益。就業(yè)是民生之根本，“促進就業(yè)，消除貧困”是各國政府執(zhí)政要務(wù)。我國現(xiàn)階段就業(yè)問題尤其突出:城鎮(zhèn)工人下崗失業(yè)，農(nóng)民工進城務(wù)工，大中專學(xué)生畢業(yè)帶來的就業(yè)壓力，加之金融危機對我國經(jīng)濟的沖擊，就業(yè)形勢嚴峻，政府在促進就業(yè)方面面臨嚴峻挑戰(zhàn)。溫家寶總理在曾指出:“千方百計促進就業(yè)，實施更加積極的就業(yè)政策”、“采取靈活用工、彈性工時、技能培訓(xùn)等辦法，盡量不裁員”。中共中央、國務(wù)院早在2002年就發(fā)布文件指出要“通過發(fā)展勞務(wù)派遣、就業(yè)基地等組織形式，為下崗失業(yè)人員靈活就業(yè)提供服務(wù)和幫助?！?《關(guān)于進一步做好下崗失業(yè)人員再就業(yè)工作的通知》(中發(fā)(2002)12號)第1條)我國政府從緩解日益嚴重的就業(yè)壓力的目的出發(fā)，對勞務(wù)派遣這種模式加以肯定。該文件同時提出，一方面要大力發(fā)展勞務(wù)派遣，另一方面也要有相應(yīng)的規(guī)范和制約，實行有效的管理。

2．地方政府的利益。地方政府職能部門追求經(jīng)濟利益的驅(qū)動，積極勞動者派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營，也是造成勞動者派遣無制約發(fā)展的一個重要原因。根據(jù)有關(guān)學(xué)者的調(diào)查，有的派遣公司的自己雇傭員工和派出員工的比例甚至高達1∶1000，某市政府部門下屬的派遣公司一年收入過億元，其純利潤的豐厚可想而知。

二、社會經(jīng)濟利益

勞務(wù)派遣的這種用工方式適應(yīng)了我國現(xiàn)階段勞動力市場和產(chǎn)業(yè)行業(yè)的發(fā)展需要，利用這種方式可以促進勞動力充分被市場消化吸收，從而從整體上提高勞動力的利用率。社會經(jīng)濟發(fā)展對于勞務(wù)派遣的需要主要是由以下三個具體的社會經(jīng)濟發(fā)展特點決定的。

1．直接雇傭存在障礙。勞動派遣業(yè)的誕生較之以往的勞動契約而言，就是勞動契約之雙方當事人演變?yōu)榕汕卜?、實際用人單位方和勞動者三方當事人，使直接雇傭演變?yōu)殚g接雇傭。如果說，勞動派遣業(yè)產(chǎn)生初期存在著主觀擬制勞動派遣的嫌疑，甚至也存在濫用勞動派遣的嫌疑，但不能否認的是，勞動派遣的產(chǎn)生有其客觀性和相應(yīng)的經(jīng)濟價值和社會價值，其中之一就是部分領(lǐng)域無法實現(xiàn)直接雇傭。在傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域，如制造業(yè)領(lǐng)域，生產(chǎn)資料與勞動力的結(jié)合使得直接雇傭順利成章，然而，并非所有領(lǐng)域都存在生產(chǎn)資料與勞動力的“全日制”的結(jié)合，甚至部分產(chǎn)業(yè)除主業(yè)經(jīng)營外還需要輔業(yè)經(jīng)營，而輔助性工作并不見得需要直接雇傭員工。“臺鐵在勞基法制定以前即將火車車廂清潔及貨物半用工作全部包給臺灣鐵路貨運公司負責，半用公司承包一個車廂為157元，分給工人則為110元……”此外，從勞動者的角度看，勞動者本身分為三六九等，三百七十二行，在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整過程中部分勞動者失去了原有工作崗位，其工作技能暫時或永久無從發(fā)揮，那么，尋求一份新的工作顯得異常困難，甚至因其他方面技能低下職業(yè)介紹都無能為力時，勞動派遣機構(gòu)能夠使其暫時棲生，再由專業(yè)化程度較高的勞動派遣機構(gòu)將其派到相應(yīng)需要該勞動者的工作崗位。

2．彈性工作日趨增多。彈性工作的增多是社會經(jīng)濟發(fā)展一定高度后的自然現(xiàn)象，這些工作既為社會所必需，又不可能對這類工作設(shè)置崗位，雇傭?qū)Ｈ?。例如家政服?wù)，大樓清掃等常常屬于非全日制工作，彈性很大，直接雇傭這樣的員工為全日制員工客觀上存在人力成本浪費的因素存在，此外長期雇傭這類員工更無可能，因為這些崗位大多適宜一定年齡段的勞動者，年齡偏大將無法適應(yīng)這樣的工作崗位。在這樣的背景下，由派遣機構(gòu)將這些非全日制工作的勞動者組織起來，形成整體團隊，服務(wù)更廣闊市場是勞動派遣生命力的又一體證。

3．服務(wù)業(yè)繁榮需要勞動派遣。服務(wù)業(yè)繁榮表現(xiàn)為兩個方面，一方面是需要服務(wù)的主體增多和范圍的擴大;另一方面是服務(wù)機構(gòu)的專業(yè)化。兩方面的因素促發(fā)了勞動派遣業(yè)，對于勞動派遣業(yè)而言，真正的社會價值和經(jīng)濟價值不在于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域生硬地、片面滿足一方當事人的利益，而在于能夠滿足多方主體的利益。因此，勞動派遣業(yè)真正發(fā)揮作用的領(lǐng)域應(yīng)當在服務(wù)業(yè)，是否是所有服務(wù)業(yè)都適用勞動派遣業(yè)呢?顯然不是，只有部分服務(wù)業(yè)適用，至于具體哪些服務(wù)業(yè)適用，目前各國沒有統(tǒng)一口徑，有些國家和地區(qū)寬一些，有些國家窄一些。

三、實際用人單位的利益

勞務(wù)派遣這種用工形式有利于實際用人單位通過以下四種方式實現(xiàn)自身利益:一是某些企業(yè)意圖利用勞動者派遣將直接雇用變?yōu)殚g接雇用，將勞動法上的勞動法律關(guān)系變?yōu)槊穹ㄉ系膭趧?wù)法律關(guān)系，把派遣機構(gòu)推到前臺，作名義上的雇主。這樣即使和員工發(fā)生勞動爭議，由派遣機構(gòu)在前面抵擋，不會給實際用人單位造成名譽上的損失，不會影響其花費大量廣告而樹立的品牌形象;二是追求靈活用工。一些用人單位希望通過使用派遣勞動者，使雇員人數(shù)隨企業(yè)訂單變動，把雇員數(shù)量壓到最低以減少成本;三是利用社會保險制度的缺陷，通過目前社會保險繳費標準的地域差異，將員工關(guān)系掛到異地的派遣機構(gòu)，降低社會保險費用支出以節(jié)省成本;四是逃避同工同酬義務(wù)以降低成本。某些效益較好的國有企業(yè)，只與核心員工及原來的固定雇員簽訂勞動合同，其余雇員全部使用派遣員工，以逃避同工同酬義務(wù)。

四、派遣單位利益

派遣機構(gòu)作為一個以賺取派遣管理費用為目的的經(jīng)營實體，在激烈的勞務(wù)派遣市場競爭中，為了自身的利益訴求，經(jīng)常與用工單位串通起來，共同損害派遣勞動者的權(quán)益，或單方損害派遣勞動者的權(quán)益而轉(zhuǎn)嫁自身的風(fēng)險和負擔，使得勞動者成為最終的利益受損者。

派遣機構(gòu)營利的動機必然會降低派遣勞動者的待遇，從而與企業(yè)正式工有所差別。由于缺乏對派遣勞動的規(guī)制，對于派遣機構(gòu)而言，他們大多數(shù)都是營利性的，派遣機構(gòu)必須從派遣勞動者的工資中提取管理費。派遣機構(gòu)要從勞動者身上獲得利潤，使得參與分配的環(huán)節(jié)增多，最終到勞動者手中的收入必然減少，勞動者集體維權(quán)的成本和難度也越大。

五、勞動者利益

1．勞動力市場供求失衡。宏觀上，我國勞動力市場供需嚴重失衡。改革開放以來，我國經(jīng)濟得到突飛猛進的發(fā)展，但吸納就業(yè)的能力并未增強;粗放型經(jīng)濟增長方式向集約型經(jīng)濟增長方式的轉(zhuǎn)變;適齡勞動人口增加;加之金融危機對就業(yè)造成的沖擊等，使勞動者就業(yè)形勢越發(fā)嚴峻。都導(dǎo)致勞動力市場中供求格局越來越不平衡，勞方長期處于不利境遇，資方強勢地位越來越明顯。

目前，在勞動力市場明顯處于供大于求的情況下，用工單位無疑處在一種強勢地位。用工單位為了滿足自己的利益訴求不免要損害到勞動者的合法權(quán)益。雖然派遣機構(gòu)負有監(jiān)督用工單位的用工行為和保護派遣勞動者合法權(quán)益的義務(wù)，但在失衡的人才派遣關(guān)系中，更有可能屈從于用工單位的壓力。

2．勞動力市場結(jié)構(gòu)失衡。我國低端勞動力存在著供求嚴重失衡狀況，在沒有受到規(guī)制的情況下，低端勞動者派遣市場有很大空間。因此，派遣人員多為低端勞動力，高端的人才派遣在派遣勞動者中僅占很小的份額。而考察其他國家的勞動者派遣，由于受到上述制約，其派遣勞動者并不是以低端為主。我國目前存在著的過度派遣，甚至一些企業(yè)大部分員工均為派遣勞動的情況。這在其他任何國家的勞動力市場中都是不存在的。

中國正處于計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的過渡時期，傳統(tǒng)的壟斷性行業(yè)的勞動者具有較高的工資收入。在勞動力市場逐漸形成之后，這部分工人的工資水平高于社會平均勞動力價格，其工資應(yīng)該有所調(diào)整。但由于工資的剛性，為保持企業(yè)和社會的穩(wěn)定，企業(yè)又不能隨意降低這部分職工的收入水平，因此原先的這部分勞動者具有較高的工資。而對于新使用的派遣勞動者，企業(yè)完全可以按照勞動力的市場價格來支付勞動報酬，這就形成了派遣勞動者與正式工的同工不同酬。

勞務(wù)派遣勞動者的弱勢地位導(dǎo)致勞動者的合法權(quán)益將會受到一定程度損害，如“加班不加錢”、“同工不同酬”等現(xiàn)象出現(xiàn)。盡管如此，勞務(wù)派遣工對這種用工方式仍存在著相當程度的認可。主要因為，相對于以往的就業(yè)模式，他們認為現(xiàn)在的工作穩(wěn)定性高，雖然與正式員工相比存在不平等，但這種工作狀態(tài)在他們可承受的范圍之內(nèi);工資待遇方面高于當?shù)刈畹凸べY標準，最為關(guān)鍵的是，不存在拖欠現(xiàn)象;而且，勞務(wù)派遣機構(gòu)還給他們交納社會保險等，這就使得多數(shù)派遣工繼續(xù)從事現(xiàn)在的工作。

3．勞動者利益保障機制的缺失。在傳統(tǒng)的勞動關(guān)系理論中，勞動者主張待遇平等必須是向與其建立勞動關(guān)系的用人單位提出，我國勞動法調(diào)整的“同工同酬”是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應(yīng)支付同等的勞動報酬。因此，按照現(xiàn)有理論，主張平等待遇必須是向與勞動者建立勞動關(guān)系的派遣單位提出，而且比較的對象是與派遣勞動者從事同一崗位的其他派遣勞動者，而不能以實際用人單位的正式員工作為比較對象。因此，派遣勞動者與實際用人單位的待遇差別具備了理論上的合理性。

我國勞動關(guān)系市場對于勞動者的保障機制未發(fā)育成熟，沒能對勞動者派遣的發(fā)展起到制約作用?？疾炱渌麌覄趧诱吲汕?，可以看出其發(fā)展過程受到諸多制約:一是立法制約，如在日本，對派遣的行業(yè)、職業(yè)和時間有諸多限制;二是勞動者團體的制約，在美國，許多工會對勞動者派遣相當排斥，甚至有些工會在團體協(xié)約中與雇主明文約定禁止雇主使用派遣勞工或?qū)⒐ぷ魍獍?三是司法上的制約，如在美國并無關(guān)于勞動者派遣的專門立法。但是，美國法院就勞動者派遣作出判例，確立派遣機構(gòu)和實際用人單位單位為共同雇主。勞動派遣業(yè)是滿足派遣機構(gòu)、實際用人單位和勞動者各方利益的雇傭形態(tài)，由此而形成的法律制度當然必須尋找滿足上述各方利益的平衡點，尤其是維護本身處于弱勢地位的勞動者的權(quán)益方面，勞動派遣的社會價值和經(jīng)濟價值才能充分發(fā)揮。

通過以上分析可知，在資方強勢、勞方弱勢的宏觀背景下，勞務(wù)派遣工受到了不公平待遇，勞務(wù)派遣工處于不利的社會地位，但這卻是他們無奈之下的最佳選擇。在資方強勢，勞方妥協(xié)的形勢下，勞資關(guān)系博弈取得了平衡。然而，正是這種畸形的均衡狀態(tài)嚴重影響勞務(wù)派遣有序、規(guī)范的發(fā)展，為了推進勞務(wù)派遣規(guī)范化進程，需要利益相關(guān)者各方在規(guī)范自身的同時，還要起到監(jiān)督和規(guī)范其他利益相關(guān)的作用。規(guī)范勞務(wù)派遣是一個系統(tǒng)工程，需要系統(tǒng)中的每個子系統(tǒng)發(fā)揮自身作用，同時，還需要各個子系統(tǒng)之間的協(xié)同作用。這樣，勞務(wù)派遣才能朝著健康有序的方向發(fā)展。

［1］鄭尚元．勞動派遣之立法因應(yīng):勞動派遣之社會價值與負效應(yīng)［J］．南京大學(xué)法律評論，2005年秋季號．

［2］鄭尚元．我國勞動派遣現(xiàn)狀與勞動者權(quán)益保護——兼談《勞動合同法》(草案)中勞動派遣之立法規(guī)制［J］．國家行政學(xué)院學(xué)報，2007，(2)．

［3］余敏．論勞務(wù)派遣與正式工的待遇差別［J］．中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報，2007，(4)．

［4］李坤剛．必須嚴格規(guī)制勞動者派遣［J］．中國勞動，2006，(3)．

［5］常凱，李坤剛．必須嚴格規(guī)制勞動者派遣［J］．中國勞動，2006，(3)．

［6］賀鐵明，王美萃，郝瑛．基于利益相關(guān)者力量制衡的我國勞務(wù)派遣規(guī)范體系構(gòu)建［J］．內(nèi)蒙古財經(jīng)學(xué)院學(xué)報，2010，(4)．