呂 部,董兆武

(1.合肥工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院，安徽 合肥 230009;2.蚌埠學(xué)院，安徽 蚌埠 233050)

辦好人民滿意的高等教育是黨和國家交給高等教育工作者的重要使命。隨著高等教育改革的逐漸深入,其身份也逐漸由神秘的象牙塔走到大眾的中間,成為大家關(guān)注的焦點(diǎn)。高等教育所生產(chǎn)的“產(chǎn)品”——高校畢業(yè)生,能否為社會(huì)和大眾所接受并認(rèn)可,就成為檢驗(yàn)高等教育滿意度的一個(gè)重要指標(biāo)。“做好以高校畢業(yè)生為重點(diǎn)的青年就業(yè)工作,推動(dòng)實(shí)現(xiàn)更高質(zhì)量的就業(yè),因?yàn)榫蜆I(yè)是民生之本”是胡錦濤在黨的十八大報(bào)告中所明確提出的[1]。隨著我國高等教育改革由精英教育轉(zhuǎn)變?yōu)榇蟊娊逃?就業(yè)率只有量沒有質(zhì)的問題逐漸凸顯,只有作為用人單位的雇主對(duì)高校畢業(yè)生的相關(guān)知識(shí)和各類技能滿意了才能更好地實(shí)現(xiàn)他們有質(zhì)量的就業(yè)。近年來,針對(duì)高校滿意度的研究主要集中在高校教師工作滿意度[2-4]、高校學(xué)生求學(xué)滿意度[5-6]、高校內(nèi)部服務(wù)(如食堂、宿舍等)滿意度[7-8]等這些方面。但是,對(duì)于該“產(chǎn)品”的使用者——各用人單位對(duì)高校畢業(yè)生的滿意度評(píng)價(jià)卻沒有得到足夠的重視,相關(guān)的研究成果也鮮有所見?；诖?本文選取ABC學(xué)院的2011、2012屆高校畢業(yè)生的雇主單位作為研究樣本,開展高校畢業(yè)生用人單位滿意度研究。這一方面,可以借助用人單位對(duì)該學(xué)院的畢業(yè)生的滿意度評(píng)價(jià)來反映社會(huì)大眾對(duì)高校的接受和認(rèn)可程度;另一方面,該用人單位滿意度評(píng)價(jià)也可用于指導(dǎo)高校人才培養(yǎng),以更好地滿足社會(huì)需求,促進(jìn)高校畢業(yè)生的有效就業(yè)。

一、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

對(duì)滿意度的研究最早可以追溯到Mayo在1924～1932年間在芝加哥西方電氣公司霍桑工廠所領(lǐng)導(dǎo)的一系列試驗(yàn)(即霍桑試驗(yàn))及其提出的著名的人際關(guān)系學(xué)說。由此拉開了滿意度在組織行為管理方面的研究序幕,并逐漸成為這方面的一個(gè)研究熱點(diǎn)。Hoppock(1935年)研究認(rèn)為,工作滿意度是員工對(duì)自身的生理和心理以及周邊環(huán)境等因素影響下對(duì)工作的一種感知[9]。Gregory和Ernest(2005年)研究了大學(xué)所學(xué)專業(yè)與今后工作領(lǐng)域?qū)ぷ鳚M意度的影響,研究得出,對(duì)工作滿意度影響較大的因素是大學(xué)所學(xué)的專業(yè)、專業(yè)與工作領(lǐng)域的一致程度、收入三個(gè)方面,并且收入和一致性具有專業(yè)對(duì)工作滿意度影響的中介作用[3]。國內(nèi)在這方面的研究主要有馮伯麟(1996年),其研究指出,影響教師工作滿意的主要因素有領(lǐng)導(dǎo)因素、社會(huì)參照常數(shù)、考試壓力、個(gè)人背景因素四個(gè)方面,并對(duì)自我實(shí)現(xiàn)、工作強(qiáng)度、工資收入、與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、與同事關(guān)系五個(gè)方面進(jìn)行了測量[2]。李秀一等(2010年)通過研究教師工作滿意度的影響因素得出,教師工作滿意度的影響因素包括學(xué)校類型、組織環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)方式、教師授權(quán)、教師的性別和年齡、班級(jí)規(guī)模和師生互動(dòng)幾個(gè)方面[10]。黃培森(2012年)研究了國內(nèi)教師工作滿意度的決定因素,主要包括個(gè)人因素、職業(yè)因素和組織因素三個(gè)方面[4]。常亞平等(2007年)通過對(duì)北京、上海、武漢、廣州、西安5個(gè)城市的12所大學(xué)的抽樣調(diào)查研究得出,中國高等院校學(xué)生滿意度的評(píng)價(jià)指標(biāo)模型包括“學(xué)校環(huán)境風(fēng)氣、學(xué)生管理機(jī)制、教學(xué)基礎(chǔ)設(shè)施、后勤服務(wù)、課外活動(dòng)、教師職業(yè)素質(zhì)、教學(xué)課程管理、職工服務(wù)意識(shí)、個(gè)人發(fā)展”這幾個(gè)方面[6]。高慶等(2010年)研究了高校學(xué)生食堂服務(wù)的滿意度得出,影響食堂服務(wù)滿意度的四個(gè)主要因素分別為:食堂產(chǎn)品感知、就餐環(huán)境、服務(wù)質(zhì)量感知、就餐條件[7]。

由上可知,當(dāng)前對(duì)于高校滿意度的研究主要集中在教師滿意度、學(xué)生滿意度以及高校某一項(xiàng)后勤服務(wù)的滿意度及改進(jìn)等方面,很少有研究涉及用人單位滿意度的方面。然而,在當(dāng)前嚴(yán)峻的就業(yè)壓力面前,特別是國家和政府都把就業(yè)工作和就業(yè)質(zhì)量放到非常重要的地位時(shí),作為高校畢業(yè)生的雇主的滿意度研究就顯得尤為迫切。高校、用人單位、畢業(yè)生三者之間密切相關(guān)(如圖1所示),同時(shí)用人單位對(duì)高校及其畢業(yè)生的評(píng)價(jià)一方面可以通過社會(huì)或媒體等一些大眾渠道了解,但主要還是通過對(duì)高校輸送的“產(chǎn)品”的使用者的評(píng)價(jià),能相對(duì)準(zhǔn)確地反映對(duì)高校及其畢業(yè)生的滿意度評(píng)價(jià)。因此,通過用人單位滿意度評(píng)價(jià)能較好地測出高校畢業(yè)生的就業(yè)能力和綜合素質(zhì),另外還可以更好地為學(xué)院的新一輪教學(xué)改革提供參考和借鑒。

圖1 畢業(yè)生、用人單位、高校三方關(guān)系

2007年,美國的彼得·哈特公司代表高校協(xié)會(huì)訪談了301家本土公司得出,高校畢業(yè)生至少需要溝通與表達(dá)、道德價(jià)值觀、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、全球化視野等12個(gè)方面的基本知識(shí)和技能[11]。韓威和謝夢(2011年)采用清華大學(xué)與英國拉夫堡大學(xué)的中英就業(yè)與創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目數(shù)據(jù)分析指出,中國雇主對(duì)高校畢業(yè)生滿意度的影響因素主要為溝通協(xié)調(diào)能力、責(zé)任感與忠誠、知識(shí)與技能、國際視野、薪水待遇要求五個(gè)方面[12]。人力資源和社會(huì)保障部就業(yè)促進(jìn)司在2010年實(shí)施的對(duì)全國40個(gè)城市5050個(gè)用人單位進(jìn)行的調(diào)查得出,用人單位聘用高校畢業(yè)生最注重的素質(zhì)前三位是專業(yè)知識(shí)、技能水平和動(dòng)手能力、學(xué)習(xí)能力與創(chuàng)新精神;近6成的用人單位對(duì)畢業(yè)生的總體表現(xiàn)表示認(rèn)可,認(rèn)為表現(xiàn)一般、不滿意和很不滿意的分別占39.2%、2.4%和0.4%[13]。綜合上述針對(duì)雇主單位滿意度的研究,結(jié)合ABC學(xué)院畢業(yè)生的實(shí)際,此次高校滿意度研究選取了思想精神、管理溝通、專業(yè)能力三個(gè)核心維度進(jìn)行分析(如圖2所示)。薪水待遇、國際視野等維度對(duì)一個(gè)普通的應(yīng)用型本科高校畢業(yè)生重要性相對(duì)較低,因?yàn)閷W(xué)院定位主要為地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù),到外資企業(yè)求職和工作的畢業(yè)生鳳毛麟角;另外在就業(yè)教育中學(xué)院也一貫強(qiáng)調(diào)先就業(yè),后擇業(yè)的主張,因此,我們主要就從上述三個(gè)維度來進(jìn)行研究用人單位滿意度?；诖?我們作如下假設(shè)。

H1:基于用人單位評(píng)價(jià)的高校滿意度可以分為思想精神、管理溝通、專業(yè)能力三個(gè)維度,且三個(gè)維度相互獨(dú)立。

H2:思想精神維度對(duì)高校滿意度具有顯著正向作用。

H3:管理溝通維度對(duì)高校滿意度具有顯著正向作用。

H4:專業(yè)能力維度對(duì)高校滿意度具有顯著正向作用。

圖2 用人單位滿意度影響維度

二、研究設(shè)計(jì)

(一)測量變量的確定

借鑒文獻(xiàn)綜述的成果,在咨詢10位研究用人單位滿意度專家和深度訪談32位ABC學(xué)院畢業(yè)生雇主的基礎(chǔ)上,最終確認(rèn)本次研究關(guān)于高校畢業(yè)生為企業(yè)服務(wù)的質(zhì)量主要從思想精神、協(xié)調(diào)溝通、專業(yè)能力三個(gè)維度來測量。在參考美國彼得·哈特公司的問卷、清華大學(xué)與英國拉夫堡大學(xué)的中英就業(yè)與創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目問卷、人力資源和社會(huì)保障部就業(yè)促進(jìn)司的調(diào)查問卷的基礎(chǔ)上,經(jīng)過研究團(tuán)隊(duì)的頭腦風(fēng)暴、會(huì)議論證、最終定稿3次會(huì)議確定了研究的自編量表共15個(gè)題項(xiàng)。經(jīng)過問卷的預(yù)試,樣本量為65,把因子負(fù)荷不足0.5的題項(xiàng)重新合并,表述不清的題項(xiàng)重新概括,最終形成本次調(diào)研的正式調(diào)查問卷,共13個(gè)題項(xiàng)。其中把思想精神維度的誠實(shí)正直信用度題項(xiàng)(負(fù)荷為0.42)合并為思想品德題項(xiàng),可能誠實(shí)正直信用度與個(gè)人的思想品德比較接近,不易區(qū)分;另外把協(xié)調(diào)能力(負(fù)荷為0.39)與管理水平進(jìn)行了合并,可能這兩個(gè)指標(biāo)具有較強(qiáng)的相似性,可區(qū)分性不強(qiáng);最后,第7題的沒有團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神為反轉(zhuǎn)題,主要用于檢測雇主是否認(rèn)真作答,在數(shù)據(jù)錄入時(shí)已做反轉(zhuǎn)處理。其中12個(gè)為封閉式問題,思想精神包含2個(gè)測量題項(xiàng),管理溝通包含4個(gè)測量題項(xiàng),專業(yè)能力包含5個(gè)測量題項(xiàng),涵蓋了上述三個(gè)維度,其中第12題為對(duì)畢業(yè)生滿意度的綜合評(píng)價(jià),第13題為半結(jié)構(gòu)半開放式的多選題,用來表述用人單位認(rèn)為該學(xué)院未來培養(yǎng)學(xué)生主要應(yīng)該加強(qiáng)的能力(具體如表1所示)。問卷采用經(jīng)典的Likert 5點(diǎn)量表(很好,好,較好,一般,差)來讓雇主(或雇主授權(quán)的代理人,如人力資源主管)作出一個(gè)主觀的滿意度分類評(píng)價(jià),因?yàn)椴煌娜藢?duì)標(biāo)準(zhǔn)理解不同,如果采用精確的分?jǐn)?shù)評(píng)價(jià)雇主反而不好把握,采用模糊評(píng)價(jià)有利于雇主簡化處理和數(shù)據(jù)的分析。

(二)問卷的發(fā)放與回收

調(diào)查樣本主要采用2011、2012屆本科畢業(yè)生的用人單位。根據(jù)畢業(yè)生在當(dāng)年畢業(yè)半年后的就業(yè)狀況,在學(xué)生處就業(yè)指導(dǎo)中心的協(xié)助下,本次調(diào)查采取了大量發(fā)放問卷與實(shí)地訪談相結(jié)合的方式。通過實(shí)地訪問、電子郵件、QQ、電話等方式直接聯(lián)系雇主或讓學(xué)院畢業(yè)生代為聯(lián)系單位主要負(fù)責(zé)人(如經(jīng)理)完成問卷并返回信息。此次調(diào)查利用上述方式共發(fā)放調(diào)查問卷500份,回收376份,去除沒有認(rèn)真填寫的問卷(如問卷從頭至尾都選某一個(gè)選項(xiàng),反轉(zhuǎn)題沒有反轉(zhuǎn)等),部分填寫不完整的問卷經(jīng)過電話、郵件、QQ等再次核實(shí),共獲得有效問卷352份,平均回收率和有效回收率分別為75.2%和70.4%。在全部有效單位樣本352家中,民營企業(yè)占據(jù)了大部分,共有170家,達(dá)到48.3%;其他為事業(yè)單位63家,占18%;合資企業(yè)46家,占13.1%;國有單位18家,占5%;外資企業(yè)7家,占2%;其他如國家行政機(jī)關(guān)等32家,占13.64%。樣本單位分別來自安徽、浙江、江蘇、上海、北京、廣東、寧夏、陜西等地,但以安徽為主,約為53%;用人單位在所在行業(yè)的相對(duì)規(guī)模也是大、中、小型不一,其中以中小型企業(yè)為主,占到60%;單位成立年限也從1到60年不等,平均成立年限為14年,大部分樣本單位的成立年限都在5～10年的區(qū)間范圍,占到所有樣本企業(yè)的45%。

三、數(shù)據(jù)處理

(一)信度效度分析

信度是指可靠度,即研究工具衡量結(jié)果的內(nèi)部一致性程度。王重鳴(1990年)研究指出,內(nèi)部一致性系數(shù)反映了每個(gè)因子中的項(xiàng)目是否測量了相同或相似的特質(zhì),是重要的同質(zhì)性信度指標(biāo)[14]。本研究以各因子的Cronbach’sα值來檢驗(yàn)各因子的衡量問項(xiàng)之間的內(nèi)部一致性。把有效問卷編號(hào)、數(shù)據(jù)錄入以后對(duì)問卷項(xiàng)目作因子分析,得出高校滿意度可以分為三個(gè)維度,分別命名為思想精神、管理溝通和專業(yè)能力,它們的Cronbach’sα值依次為0.923、0.876、0.762,總體的 Cronbach’sα 值為 0.893。 依據(jù)1985年吳統(tǒng)雄參考200多篇文章提出信度的研究報(bào)告,認(rèn)為α系數(shù)介于0.5到0.7是最常見的很可信范圍,本研究的α系數(shù)都達(dá)到了信度要求,問卷具有較高信度。

效度部分,效度即指測驗(yàn)的工具能確實(shí)測出所欲測量的特質(zhì)或功能的程度,測驗(yàn)的效度越高,表示測驗(yàn)的結(jié)果越能顯現(xiàn)其欲測量對(duì)象的真正特征。問卷初步設(shè)計(jì)出來以后,在課題組內(nèi)多次以團(tuán)隊(duì)形式進(jìn)行了討論,然后選擇5位研究高校滿意度專家進(jìn)行詳細(xì)咨詢,并深度訪談了32位雇主的基礎(chǔ)上,選擇了65個(gè)樣本單位進(jìn)行小規(guī)模試測,主要目的是改進(jìn)問卷的提問方式,盡可能使被調(diào)查者提供真實(shí)的答案,并根據(jù)試測階段的問卷分析結(jié)果,對(duì)問卷項(xiàng)目進(jìn)行了個(gè)別修改。這從另一個(gè)方面也增強(qiáng)了問卷的效度,從而使量表的內(nèi)容效度得到保證。Zaichowsky(1985年)認(rèn)為,若由因子分析中得出,變量的構(gòu)面與當(dāng)初問卷設(shè)計(jì)的構(gòu)面問項(xiàng)相符合時(shí),則表示此量表具建構(gòu)效度[15]。Hair等(1982年)認(rèn)為,若問卷問項(xiàng)所屬因子載荷量超過0.5時(shí),則該問項(xiàng)的變量具有相當(dāng)?shù)慕忉屇芰16]。從下表1中可以看出,設(shè)計(jì)的問項(xiàng)都落在假設(shè)的因子構(gòu)面上,并且問卷的各個(gè)問項(xiàng)因子載荷量中,屬于同一因子的項(xiàng)目因素載荷量均大于0.500,從而區(qū)別出各構(gòu)面所隱含的因子來,且符合上文所定義的因子個(gè)數(shù),該問卷具備建構(gòu)效度。

(二)因子分析

對(duì)問卷調(diào)查獲得的352個(gè)有效樣本,運(yùn)用SPSS20.0軟件進(jìn)行因子分析,采用主成分分析法提取3個(gè)共同因子,旋轉(zhuǎn)使用極大方差法。經(jīng)過對(duì)在3個(gè)因子中載荷小于0.5的測量條款予以合并處理,最終提取出包含11個(gè)測量條款的3個(gè)共同因子,這3個(gè)因子的累計(jì)方差解釋率達(dá)到85.741%。樣本充足度的KMO(Kaiser-Meyer-Olkin)測試系數(shù)為0.926,樣本分布的球形Bartlett檢驗(yàn)的χ2值為8.736,自由度為65,顯著性水平Sig.值為0.000,表明樣本數(shù)據(jù)適合進(jìn)行因子分析。因子分析很好地驗(yàn)證了原構(gòu)思的高校滿意度結(jié)構(gòu),驗(yàn)證了高校滿意度包含思想精神、管理溝通和專業(yè)能力3個(gè)維度,且3個(gè)維度相互獨(dú)立,即假設(shè)H1獲得支持。

因子思想精神由2個(gè)題項(xiàng)構(gòu)成,包括畢業(yè)生的思想品德(誠實(shí)正直與信任/信用度)與畢業(yè)生的敬業(yè)精神兩個(gè)問項(xiàng)。對(duì)于一名高校畢業(yè)生,先成人再成才是學(xué)院經(jīng)常教育的思想;對(duì)于此,有關(guān)專家和訪談的用人單位雇主對(duì)此也表示完全認(rèn)同,并且該因子的得分均較為理想,因此將其命名為思想精神因子。管理溝通因子由4個(gè)問項(xiàng)構(gòu)成,分別為團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、適應(yīng)社會(huì)的能力、與人溝通的能力、管理水平與協(xié)調(diào)能力。針對(duì)當(dāng)前90后的高校畢業(yè)生,每個(gè)人的個(gè)性都是棱角分明,因此,在大學(xué)校園的集體熔爐里,畢業(yè)生更需要學(xué)會(huì)生存與發(fā)展所需的團(tuán)隊(duì)、協(xié)作、溝通、管理等這些正確處理人際關(guān)系的能力,只有這樣他們才能在今后踏入社會(huì)時(shí)適應(yīng)得更快,并獲得更大的發(fā)展;專家和雇主對(duì)于我們設(shè)置這個(gè)維度也是表示充分的認(rèn)可,團(tuán)隊(duì)與合作的能力在一個(gè)單位的集體中也是非常重要的,因此將其命名為管理溝通因子。專業(yè)能力因子由5個(gè)問項(xiàng)構(gòu)成,包括實(shí)際動(dòng)手能力與執(zhí)行能力、專業(yè)知識(shí)的掌握程度、解決復(fù)雜問題的能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)新知識(shí)并再應(yīng)用的能力。作為高校畢業(yè)生,在高校里學(xué)生主要的任務(wù)是學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)和有關(guān)技能以及養(yǎng)成自學(xué)的習(xí)慣,以便在大學(xué)畢業(yè)后能很好地適應(yīng)未來的繼續(xù)教育,養(yǎng)成終身學(xué)習(xí)的好習(xí)慣。對(duì)于這個(gè)維度,用人單位的領(lǐng)導(dǎo)也是完全認(rèn)可的,在大學(xué)期間掌握的專業(yè)知識(shí)和技能可以讓畢業(yè)生在較短的時(shí)間內(nèi)適應(yīng)本職崗位工作,提高工作競爭力。

表1 用人單位滿意度因子分析

(三)相關(guān)分析

根據(jù)因子分析結(jié)果,把各個(gè)因子包含問項(xiàng)的原始得分進(jìn)行平均,得到3個(gè)新的變量:思想精神、管理溝通、專業(yè)能力,加上用人單位對(duì)學(xué)院畢業(yè)生滿意度綜合評(píng)價(jià)這個(gè)變量,對(duì)這4個(gè)新的變量進(jìn)行相關(guān)分析。相關(guān)分析可探討各變量相關(guān)的情形,正值表示正相關(guān),負(fù)值表示負(fù)相關(guān)。表2總結(jié)了各變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析及簡單相關(guān)分析,包括各研究變量的均值與標(biāo)準(zhǔn)差,并運(yùn)用Pearson相關(guān)分析方法來檢驗(yàn)各變量之間的相關(guān)程度與顯著水平。

表2 各維度與綜合評(píng)價(jià)的簡單相關(guān)系數(shù)

由表2可以看出綜合評(píng)價(jià)得分最低,其均值為1.910,表示好評(píng)較多;但其標(biāo)準(zhǔn)差最高為0.774,說明受試者對(duì)這個(gè)因子打分高低不一,離散程度較大,但是受試者普遍給予了較為滿意的評(píng)價(jià)。專業(yè)能力的得分最高,其均值為2.258,表示好評(píng)一般;標(biāo)準(zhǔn)差也較高為0.773,這說明受試者對(duì)學(xué)院畢業(yè)生的專業(yè)能力評(píng)價(jià)有所不同,同時(shí)普遍給予的評(píng)價(jià)不是太高。思想精神和管理溝通兩個(gè)因子得分均值與標(biāo)準(zhǔn)差相對(duì)比較穩(wěn)定,說明受試者在這兩個(gè)維度上對(duì)學(xué)院畢業(yè)生的評(píng)價(jià)一致較高。

學(xué)院畢業(yè)生滿意度綜合評(píng)價(jià)因子與畢業(yè)生的思想精神因子在1%水平下顯著正相關(guān),相關(guān)系數(shù)為0.493,這也是所有因子的相關(guān)系數(shù)中最大的,驗(yàn)證了假設(shè)H2;同樣綜合評(píng)價(jià)與管理溝通的相關(guān)系數(shù)在1%水平下為0.387,與專業(yè)能力的相關(guān)系數(shù)在1%水平下為0.314,都是顯著正相關(guān),這同樣也驗(yàn)證了假設(shè)H3、H4。這樣,所有的假設(shè)都得到了驗(yàn)證(如表3所示),值得關(guān)注的是,受試雇主對(duì)畢業(yè)生的專業(yè)能力滿意度較低,說明學(xué)院在這個(gè)方面還有較大的改進(jìn)空間。

表3 研究假設(shè)的驗(yàn)證

(四)回歸分析

相關(guān)分析可以說明各因素之間是否存在關(guān)系以及關(guān)系的緊密度與方向,回歸分析則可進(jìn)一步指明關(guān)系的強(qiáng)度,可以說明因素之間是否存在因果關(guān)系。為了更進(jìn)一步探索用人單位滿意度綜合評(píng)價(jià)對(duì)其他3個(gè)維度的預(yù)測情況,采用多元線性回歸分析,對(duì)前后因果關(guān)系進(jìn)行驗(yàn)證。多元回歸分析是研究因變量與多個(gè)自變量之間相關(guān)關(guān)系的一種統(tǒng)計(jì)方法,以思想精神、管理溝通、專業(yè)能力為自變量,以滿意度綜合評(píng)價(jià)為因變量進(jìn)行多元回歸分析,自變量3個(gè)維度采用因子得分值來參加回歸分析?；貧w分析采用Enter強(qiáng)制進(jìn)入方式,使得所有自變量全部進(jìn)入回歸方程。此次研究回歸分析不存在多重共線性,共線性的測定通?？梢岳梅讲钆蛎浺蜃?Variance Inflationary Factor,VIF)來判斷,一般當(dāng)VIF大于l0時(shí)認(rèn)為存在多重共線性,本研究采用因子得分值來參與運(yùn)算,其各個(gè)因子之間不相關(guān),其VIF值為2.086,所以不存在多重共線性[17]。另外回歸分析的杜賓—瓦特森檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量DW(Durbin-Watson)為2.245,數(shù)值在2附近,說明模型無序列相關(guān)。綜合評(píng)價(jià)對(duì)思想精神、管理溝通、專業(yè)能力的回歸結(jié)果表明,F=22.376,Sig.=0.000,由于概率值非常小,因此,可以認(rèn)為在5%水平下多元回歸的效果顯著(如表4所示)。這也從另一個(gè)側(cè)面驗(yàn)證了上述的4個(gè)假設(shè)(見表3)。其標(biāo)準(zhǔn)回歸方程如下:

用人單位滿意度 =0.329×思想精神+0.247×管理溝通+0.223×專業(yè)能力。

表4 綜合評(píng)價(jià)與其他三個(gè)維度的回歸系數(shù)

四、研究結(jié)論與討論

(一)主要結(jié)論

首先,用人單位滿意度模型較為理想。通過理論研究構(gòu)建的用人單位滿意度模型具有良好的測量信度和效度,模型總體的 Cronbach’sα值達(dá)到0.893,各項(xiàng)因子載荷均在0.6以上,設(shè)計(jì)的問項(xiàng)都落在假設(shè)的因子構(gòu)面上,模型完全可以接受。這就說明高校要提高其“用戶”——各用人單位滿意度,可以嘗試從提高畢業(yè)生的敬業(yè)精神和職業(yè)思想道德教育來改進(jìn)、從提高畢業(yè)生的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力與管理溝通的水平來改進(jìn)、從提高畢業(yè)生的專業(yè)知識(shí)掌握程度和創(chuàng)新能力來改變。這不但檢驗(yàn)了學(xué)院畢業(yè)生的培養(yǎng)質(zhì)量,同時(shí)也可以為學(xué)院下一步的教學(xué)質(zhì)量改革提供借鑒和參考,開闊提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的思路。

其次,證實(shí)了用人單位滿意度由3個(gè)維度構(gòu)成。通過數(shù)據(jù)的因子分析、相關(guān)分析和回歸分析表明,思想精神、管理溝通、專業(yè)能力3個(gè)維度能較好地測量用人單位的滿意度。思想精神的兩個(gè)測量題項(xiàng)敬業(yè)精神和思想道德是學(xué)院在平時(shí)的培養(yǎng)教育中一貫強(qiáng)調(diào)的“先成人,后成才”與“先就業(yè),后擇業(yè)”的思想是一致的,由多元回歸分析可知,思想精神維度對(duì)用人單位滿意度的貢獻(xiàn)最大。管理溝通維度主要由團(tuán)隊(duì)協(xié)作與管理水平等題項(xiàng)構(gòu)成,這在專家咨詢和深度訪談的基礎(chǔ)上,驗(yàn)證了數(shù)據(jù)分析的結(jié)果,畢業(yè)生的該方面能力對(duì)用人單位滿意度的影響也較大,這說明用人單位也很看重畢業(yè)生與他人的合作能力以及快速地融入新單位的企業(yè)文化的能力。專業(yè)能力維度對(duì)用人單位滿意度的貢獻(xiàn)相對(duì)較小,這一方面說明用人單位對(duì)畢業(yè)生的思想道德和社會(huì)適應(yīng)能力比較重視,對(duì)于后期仍需學(xué)習(xí)的專業(yè)能力相對(duì)而言不是非常重要;另一方面也說明學(xué)院在提高學(xué)生的專業(yè)能力方面仍有較大的提升空間。

最后,用人單位滿意度評(píng)價(jià)有利于指導(dǎo)學(xué)院教學(xué)改革。通過理論模型的構(gòu)建和數(shù)據(jù)的分析檢驗(yàn)證實(shí),用人單位滿意度在3個(gè)維度的貢獻(xiàn)程度由大到小分別為:思想精神、管理溝通、專業(yè)能力。而且對(duì)學(xué)院畢業(yè)生的綜合滿意度評(píng)價(jià)得分為1.910,是所有題項(xiàng)評(píng)價(jià)中得分最高的,表示用人單位對(duì)畢業(yè)生滿意度的綜合評(píng)價(jià)為好。這一方面說明學(xué)院現(xiàn)有的教學(xué)模式和成果——“畢業(yè)生”的用戶滿意程度較為成功;另一方面也說明學(xué)院的地方性應(yīng)用型辦學(xué)定位非常準(zhǔn)確,有必要繼續(xù)保持和提高。這跟學(xué)院應(yīng)用型教育的工程化定位密切相關(guān),與定期聘請(qǐng)有關(guān)企業(yè)家和杰出校友到校做有關(guān)企業(yè)實(shí)踐報(bào)告,指導(dǎo)學(xué)生樹立正確的人才觀和擇業(yè)觀密切相關(guān);同時(shí)畢業(yè)論文和畢業(yè)設(shè)計(jì)采用雙導(dǎo)師制(學(xué)院和有關(guān)企業(yè)各出1位指導(dǎo)教師),選題采用企業(yè)在實(shí)際生產(chǎn)和工作中遇到的問題和待解決的方案,提高了學(xué)生創(chuàng)新解決實(shí)際問題的能力;學(xué)院實(shí)行的一年3學(xué)期(暑假這個(gè)小學(xué)期安排到相關(guān)企業(yè)頂崗實(shí)習(xí))學(xué)習(xí)計(jì)劃也取得了相當(dāng)?shù)某尚?為新一輪的教學(xué)改革提供了參考和借鑒,開拓了新的教改思路。

(二)研究討論

用人單位對(duì)畢業(yè)生的滿意度研究當(dāng)前整體上還比較少,研究也不是很規(guī)范。此次研究的樣本單位也只是選取了部分2011、2012屆ABC學(xué)院畢業(yè)生的雇主單位進(jìn)行研究,在樣本的代表性和樣本單位的數(shù)量等方面存在缺陷。另外由于這是ABC學(xué)院實(shí)施的基于用人單位滿意度的調(diào)研,問卷和模型設(shè)計(jì)的科學(xué)性和合理性還有待進(jìn)一步探索論證,如用人單位對(duì)其他維度的滿意度是否存在更為合適的見解(如畢業(yè)生的薪酬福利待遇、工作條件等)。在未來的研究中,可以在理順用人單位、畢業(yè)生、高校、政府、家庭及社會(huì)環(huán)境等多方面綜合關(guān)系的基礎(chǔ)上,更有針對(duì)性地開展某一類研究(如政府在畢業(yè)生就業(yè)方面的支持滿意度、社會(huì)對(duì)高校的滿意度等)或整體影響因素間關(guān)系的研究。其次,在今后的研究中,可以選擇多個(gè)高校的聯(lián)合調(diào)研,以增加樣本的代表性以及各用人單位的多樣性,同時(shí)開發(fā)更好的測量模型。最后,未來的研究還可以在滿意度調(diào)查這方面如何能保持長期的跟蹤,讓更多的畢業(yè)生和用人單位等都能參加進(jìn)來,并讓畢業(yè)生的職業(yè)素養(yǎng)通過長期的觀察能充分地展現(xiàn)出來,以期更好地證實(shí)畢業(yè)生的長期職業(yè)生涯發(fā)展與高校所需重點(diǎn)培養(yǎng)的專業(yè)能力、思想精神、管理溝通的關(guān)系,從另一個(gè)方面為高等教育的改革提供參考和借鑒。

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