李 璐

(吉林建筑大學(xué)城建學(xué)院，長春 130111)

作為國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，小微企業(yè)的生存狀態(tài)直接關(guān)系到國民經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展.但復(fù)雜多變的國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢，使多數(shù)小微企業(yè)在激烈的競爭中舉步維艱．小微企業(yè)之間實(shí)力的競爭主要體現(xiàn)為創(chuàng)新能力和創(chuàng)新速度的較量，而人是創(chuàng)新理念的主體，如何使人才發(fā)揮最大的能力，利用人才優(yōu)勢參與市場競爭，是人力資源管理部門必須考慮的問題，也是小微企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵所在.

1 小微企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.1 小微企業(yè)人力資源的特殊性

小微企業(yè)主要集中在加工業(yè)和服務(wù)業(yè)，對(duì)員工的專業(yè)技能和服務(wù)意識(shí)要求較高．而目前在新經(jīng)濟(jì)體制環(huán)境下成長起來的“80后”、“90后”開始成為社會(huì)發(fā)展的有生力量，他們是獨(dú)生子女的一代，個(gè)性鮮明，在成長過程中受到長輩的過分保護(hù)，缺乏吃苦耐勞的精神．這些年輕員工，學(xué)歷層次一般在大專以上，對(duì)自身的定位往往偏高，他們更在意實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，希望得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重，但又很難找到職業(yè)方向．如果小微企業(yè)不能很好地考慮這些員工的個(gè)性特點(diǎn)和職業(yè)生涯規(guī)劃，就會(huì)面臨人員流動(dòng)頻繁、服務(wù)質(zhì)量降低下的人力資源管理困境．

1.2 缺乏科學(xué)長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃

很多小微企業(yè)在經(jīng)營達(dá)到一個(gè)巔峰后，卻不能進(jìn)一步拓展，甚至走向滑坡，其原因主要是沒有在管理方法、經(jīng)營理念和員工能力等方面實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步提升．一些小微企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略的時(shí)候，往往并不考慮與之配套的人力資源管理體系設(shè)計(jì)．

1.3 員工培訓(xùn)體系不系統(tǒng)

很多小微企業(yè)為了節(jié)約成本，只是在入職前對(duì)員工進(jìn)行簡單的技能培訓(xùn)，而且培訓(xùn)老師也往往是本企業(yè)相關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)，缺乏一定專業(yè)的知識(shí)能力和培訓(xùn)方法，致使培訓(xùn)往往流于形式．一些小微企業(yè)出于經(jīng)濟(jì)收益的目的，認(rèn)為如果對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，不僅要出培訓(xùn)費(fèi)用，還會(huì)導(dǎo)致空崗現(xiàn)象，耗時(shí)耗力．加之企業(yè)人員流動(dòng)頻繁，企業(yè)擔(dān)心對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)之后，員工立刻跳槽，培訓(xùn)則成了為他人做嫁衣，得不償失．種種原因，導(dǎo)致多數(shù)小微企業(yè)很少對(duì)基層員工進(jìn)行培訓(xùn)，出現(xiàn)員工素質(zhì)低、管理水平差等人力資源管理的弊端．

1.4 薪酬管理不規(guī)范、激勵(lì)機(jī)制不健全

小微企業(yè)沒有建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)和完善的考核機(jī)制，基層員工工資較低，缺乏靈活性；而中層以上的員工工資又較高，易使員工產(chǎn)生不滿情緒，而這種情緒一旦帶入工作中，就會(huì)影響工作質(zhì)量．在激勵(lì)機(jī)制上，很多小微企業(yè)過分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，認(rèn)為只要給予足夠獎(jiǎng)金，就能使員工更好地安心工作，人力資源管理就能得心應(yīng)手．在市場經(jīng)濟(jì)下，物質(zhì)激勵(lì)無疑是吸引人才的重要因素，但真正讓人才更好服務(wù)于企業(yè)的往往是企業(yè)文化，是人對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感；是個(gè)人價(jià)值提升的滿足感，這是來自精神層面的需求，小微企業(yè)如果只采取單一的激勵(lì)手段，則很難真正調(diào)動(dòng)員工的工作積極性．

2 小微企業(yè)柔性人力資源管理的條件

2.1 企業(yè)文化要為柔性管理做支撐

企業(yè)文化是一種觀念形態(tài)的價(jià)值觀，小微企業(yè)想實(shí)現(xiàn)人力資源柔性化管理，就必須以柔性企業(yè)文化為支撐．柔性企業(yè)文化是一種以人為本的文化，本質(zhì)的內(nèi)容就是強(qiáng)調(diào)人的理想、道德、價(jià)值觀、行為規(guī)范在企業(yè)管理中的核心作用，強(qiáng)調(diào)在企業(yè)管理中要充分理解人、尊重人并關(guān)心人.在柔性企業(yè)文化下，員工會(huì)自覺地把企業(yè)目標(biāo)內(nèi)化為自身發(fā)展的動(dòng)力，以工作為樂趣，以企業(yè)為家庭，充分發(fā)揮自身的積極性、主動(dòng)性，這是小微企業(yè)人力資源管理的最終目的．

2.2 剛性制度要與柔性管理要相配合

剛性管理是柔性管理的依托和基礎(chǔ)，對(duì)柔性管理的實(shí)施往往具有決定性影響；柔性管理則是剛性管理的導(dǎo)向器，能起到剛性管理不可替代的作用[1]．在小微企業(yè)中必須建立科學(xué)規(guī)范的管理體系，形成明確的規(guī)章制度和職責(zé)權(quán)利，這是企業(yè)健康有序發(fā)展的制度保障，在此前提下，用“柔性”的方式去管理和開發(fā)人力資源，充分尊重人的人格和尊嚴(yán)，采取以制度指導(dǎo)下的民主管理，用信任、感化的方式，使員工自覺的將企業(yè)規(guī)章制度，組織行為規(guī)范理解與內(nèi)化，逐步形成自我約束、自我管理，提高員工的工作責(zé)任感和工作主動(dòng)性．

2.3 組織結(jié)構(gòu)要與柔性管理相協(xié)調(diào)

小微企業(yè)傳統(tǒng)的組織架構(gòu)多為金字塔型，核心部門有絕對(duì)的權(quán)威，領(lǐng)導(dǎo)決策逐級(jí)下達(dá)，下級(jí)部門逐級(jí)上報(bào)，不得越級(jí)請(qǐng)示，越權(quán)管理．這種組織結(jié)構(gòu)導(dǎo)致各部門之間目標(biāo)不統(tǒng)一，信息交流困難，最高領(lǐng)導(dǎo)工作量大等缺陷．而柔性人力資源管理，要求改變直線式等級(jí)組織結(jié)構(gòu)，減少管理層級(jí)，拓寬管理幅度，建立靈活多變的扁平組織結(jié)構(gòu)．這種組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)以市場變化、信息傳遞和企業(yè)員工為核心，注重發(fā)揮組織各部門的協(xié)同作用[2]，企業(yè)信息傳達(dá)更加快捷，各部門間的聯(lián)系和溝通得以加強(qiáng)，使管理者從繁瑣的事務(wù)中解脫出來，有更充沛的時(shí)間考慮企業(yè)的大政方針．

3 小微企業(yè)實(shí)行柔性人力資源管理的措施

3.1 柔性化的人才引進(jìn)方案

小微企業(yè)在人才引進(jìn)中只有做到量才用人才能使人真正發(fā)揮效能．所謂量才用人也就是要選擇合適的人，選擇與企業(yè)文化相匹配的人．西南航空公司在挑選新員工時(shí)，非?？粗貑T工是否與公司文化匹配，西南航空的應(yīng)聘人選中，每4個(gè)人中會(huì)有一個(gè)人參加面談，而實(shí)際上只有不到3%的人會(huì)被雇用．公司的哲學(xué)是人應(yīng)該在工作中尋找樂趣，工作本身應(yīng)該使人獲得快樂[3]，西南航空的招聘規(guī)則是“你不必是一個(gè)優(yōu)秀人才，但你必須是知道如何創(chuàng)造快樂的人”．在招聘過程中，沒有固定的對(duì)技能和經(jīng)驗(yàn)的考試，主要強(qiáng)調(diào)樂觀的態(tài)度和團(tuán)隊(duì)精神.西南航空采取行為面談法，要求應(yīng)聘者講述自己之前工作中遇到的難題，包括事件的起因、后續(xù)發(fā)展、他人反應(yīng)、結(jié)果等.面試人員會(huì)留意他們是只做自己分內(nèi)的事，還是協(xié)助其他人或其他部門的工作.應(yīng)聘者被錄取后，公司還要對(duì)他進(jìn)一步觀察，如果這些新人無法理解西南航空的企業(yè)文化，公司會(huì)對(duì)其進(jìn)行忠告或解聘．

3.2 柔性化的人才使用方案

3.2.1 提供良好的工作環(huán)境

工作環(huán)境在很大程度上決定了員工的工作效率．這種工作環(huán)境既包括硬件環(huán)境也包括軟件環(huán)境．硬件環(huán)境主要是配套設(shè)施，要給員工建立舒適、整潔的辦公場所，提供必須的辦公設(shè)備，使員工工作得心應(yīng)手；軟件環(huán)境主要是人文環(huán)境，即形成一種與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)風(fēng)氣．首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要尊重員工，落實(shí)應(yīng)賦予員工的權(quán)利，滿足員工的正常需要；其次，要營造良好的工作氛圍，在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工間建立健康、融洽的人際關(guān)系，在企業(yè)內(nèi)部形成互相幫助、積極進(jìn)取、勇于創(chuàng)新的工作氛圍，員工自然就有了凝聚力和向心力，個(gè)人業(yè)績也會(huì)迅速提升；最后，要建立內(nèi)部網(wǎng)站、雜志，發(fā)布行業(yè)前沿理念，宣揚(yáng)內(nèi)部典型事跡，也給員工提供了展示才能的舞臺(tái)，培養(yǎng)員工的認(rèn)同感．

3.2.2 建立有效激勵(lì)機(jī)制

人主要有物質(zhì)和精神兩方面的需求，從滿足需求的角度建立激勵(lì)機(jī)制可以有效調(diào)動(dòng)員工的積極性．滿足物質(zhì)需求最直接的途徑就是提高員工的薪酬、福利，人力資源部門在制定時(shí)務(wù)必考慮績效，要有合理的層次，兼顧公平和效率，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的員工給予高的薪資獎(jiǎng)勵(lì)，既形成對(duì)外的競爭優(yōu)勢，又形成對(duì)內(nèi)的學(xué)習(xí)的趨勢，使員工有歸屬感和成就感．滿足精神需求可以從職位晉升、參與決策、表彰獎(jiǎng)勵(lì)、情感關(guān)懷等方面體現(xiàn)．

3.2.3 為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃

為增強(qiáng)員工的職業(yè)歸屬感，小微企業(yè)要針對(duì)員工的個(gè)性，幫助他們制定職業(yè)生涯規(guī)劃，這是柔性人力資源管理的根本體現(xiàn)，也是小微企業(yè)事業(yè)留人的重要舉措．在員工最初進(jìn)入工作崗位時(shí)，他們對(duì)所在行業(yè)多數(shù)都缺乏了解，對(duì)自己的職業(yè)沒有客觀的認(rèn)識(shí).對(duì)此，小微企業(yè)要盡快讓員工了解本行業(yè)的工作流程，為員工發(fā)展制定明確的規(guī)劃方案，使他們了解自己的職業(yè)特點(diǎn)，看到自己的未來發(fā)展方向．

3.2.4 對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)

隨著市場的變化，小微企業(yè)也要不斷發(fā)展，對(duì)人才的要求也會(huì)不斷提高，所以企業(yè)要根據(jù)發(fā)展的需求為員工提供學(xué)習(xí)和提升的機(jī)會(huì)．小微企業(yè)要為每位員工建立培訓(xùn)檔案，不同崗位的員工都有自己的必修課程．在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，要采取本崗位培訓(xùn)和跨崗位培訓(xùn)相結(jié)合的方式，這樣可以拓寬員工的職業(yè)技能，還可以加強(qiáng)部門間的聯(lián)系，同時(shí)也給員工提供了更多可選擇的崗位，使其能夠成為企業(yè)多面手．

4 結(jié)語

小微企業(yè)柔性人力資源管理是強(qiáng)調(diào)以員工為中心、基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行的靈活有效的管理方式．柔性人力資源管理要充分理解員工、關(guān)心員工，滿足員工的高層次需求，激發(fā)員工的工作潛能，最大限度地提高員工的工作責(zé)任感和歸屬感，是提升小微企業(yè)核心競爭力的重要管理模式．

參 考 文 獻(xiàn)

[1] 李正光.“令之以文，齊之以武”——談中小民營企業(yè)人力資源的剛性管理和柔性管理[J].淮北職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),2010(2):78-79.

[2] 陸江東,陳 萍.人力資源柔性化管理模式探討[J].商業(yè)時(shí)代,2012(3):86-87.

[3] John M.Ivancevich.Human Resource Management[M].8th Edition. McGraw-Hill Companies Inc,2001:127-128.