胡麗娜/黑龍江省建工集團有限責(zé)任公司

解決國有企業(yè)人力資源管理存在問題的對策研究

胡麗娜/黑龍江省建工集團有限責(zé)任公司

國有企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟的支柱型企業(yè)，必須重視人力資源管理，但我國國有企業(yè)人力資源管理存在不少問題，制約了國有企業(yè)的長遠發(fā)展，本文分析了現(xiàn)階段國有企業(yè)人力資源管理存在的問題及其產(chǎn)生的原因，并提出改進的對策。

國有企業(yè)；人力資源管理；對策

一、當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理存在的問題分析

1.不重視人力資源管理工作，管理缺乏規(guī)范性。我國國有企業(yè)人力資源管理理念還處于初級階段，人力資源管理職能大多引進西方先進企業(yè)的管理經(jīng)驗，只是將人力資源管理程序機械的轉(zhuǎn)移過來，國有企業(yè)并沒有注重于國內(nèi)企業(yè)的具體發(fā)展情況相結(jié)合。國有企業(yè)管理者并不重視人力資源管理工作，導(dǎo)致人力資源管理工作缺乏制度性和規(guī)范性。

2.人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)不健全。目前，我國國有企業(yè)管理還沒有重視到人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作的重要性，企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源的支持，人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)的缺失導(dǎo)致員工無法充分發(fā)揮其個人價值，員工的技能和素質(zhì)無法得到提升。此外，國有企業(yè)的培訓(xùn)與開發(fā)的投入還是十分有限，只是停留在技能和入職培訓(xùn)上。

3.忽視績效管理工作，員工激勵手段缺失。由于國有企業(yè)員工受到傳統(tǒng)思想的影響，平均主義和大鍋飯思想嚴重，導(dǎo)致員工工作積極性和主動性不高，員工實際績效水平不高，嚴重影響企業(yè)的發(fā)展。缺少激勵機制，激勵手段單一，只是注重物質(zhì)獎勵，而忽視精神激勵。

二、國有企業(yè)人力資源管理問題產(chǎn)生的原因分析

1.對人力資源管理的重要性認識不足。我國仍然處于由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，舊的計劃經(jīng)濟體制仍然沒有被完全打破，在許多國有企業(yè)中，人力資源管理更多的仍然是是計劃經(jīng)濟時代下的人事管理，存在著人力資源管理仍然以事為中心而非以人為中心的現(xiàn)象，國有企業(yè)普遍缺乏合理、系統(tǒng)、完整的人力資源規(guī)劃和相關(guān)政策，對整個企業(yè)的人力資源難以統(tǒng)籌管理，造成了大量的人才浪費，無法做到人盡其才。國有企業(yè)并不缺少人才，缺少的是對人力資源進行有效管理的方法，缺乏人人成才的管理理念，這些都歸根于國有企業(yè)對人力資源管理的重要性認識不足。

2.缺乏系統(tǒng)管理人力資源的能力素質(zhì)。在國有企業(yè)中從事人力資源管理的人員大多數(shù)是技術(shù)出身，或者是單純的行政管理人員，缺少全面的人力資源管理能力，僅僅能夠?qū)Ρ酒髽I(yè)自身的人力資源情況進行管理、調(diào)整和設(shè)置薪酬體系，缺少對整個社會或者地區(qū)的人力資源環(huán)境的充分考慮，導(dǎo)致國有企業(yè)人力資源管理始終在一個封閉的環(huán)境下進行，缺少外在的競爭性；當(dāng)企業(yè)的人力資源管理出現(xiàn)問題時，高層領(lǐng)導(dǎo)簡單的將原因歸咎于人力資源部門，忽視了人力資源管理的全面性和系統(tǒng)性；這些都反映出現(xiàn)階段國有企業(yè)缺少系統(tǒng)管理人力資源的能力素質(zhì)。

3.企業(yè)培訓(xùn)機制薄弱，缺乏人才培訓(xùn)需求分析。許多國有企業(yè)已充分認識到培訓(xùn)的重要性，把培訓(xùn)看作是全面提高員工素質(zhì)的重要手段，也是企業(yè)表彰激勵優(yōu)秀員工的舉措，希望通過培訓(xùn)來協(xié)助企業(yè)完成既定的目標，事實上卻收效甚微，主要原因是人才培訓(xùn)機制不健全，缺乏培訓(xùn)需求分析。一是未能充分考慮企業(yè)員工的個體差異，未對員工個人工作及職業(yè)發(fā)展的需求進行分析，制定出員工個性化的培訓(xùn)計劃。二是培訓(xùn)未能與職工的發(fā)展相結(jié)合，僅注重了企業(yè)的需求，而忽視了員工自身的發(fā)展需求，往往是有培訓(xùn)無考核，員工學(xué)習(xí)積極性不高。三是崗位任職資格沒有明確要求，除少數(shù)國家規(guī)定的特殊工種外，大多數(shù)企業(yè)對員工上崗沒有明確要求，員工對培訓(xùn)自然就沒有了學(xué)習(xí)的壓力和動力。四是能力提升與獎懲沒有掛鉤。大多數(shù)國企缺乏系統(tǒng)的人力資源管理，連最基本的職務(wù)分析、崗位描述制度都沒有建立。晉級加薪與能力提升沒有太多的必然聯(lián)系，雖然渴望能力提升的員工也不乏其人，但在培訓(xùn)與需求嚴重脫節(jié)、職業(yè)生涯發(fā)展混沌的體制下，對企業(yè)培訓(xùn)漸漸冷漠。

三、改進國有企業(yè)人力資源管理的對策

1.確立人本管理思想。現(xiàn)代管理理論中提倡以人為本、以人為核心的管理原則，其核心就在于尊重人才、重視人才，將人力資源視為企業(yè)最為寶貴的資源。這就要求國有企業(yè)構(gòu)建一個合理的平臺，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和組織氛圍，幫助員工提高自身素質(zhì)、實現(xiàn)自我發(fā)展，將組織發(fā)展目標和個人發(fā)展目標相互統(tǒng)一。

2.建立人才選拔制度和平等的競爭機制。國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡快建立并完善一套科學(xué)、合理的人才選拔機制，逐步實現(xiàn)公開招聘、競爭上崗，構(gòu)建員工合理流動的平臺，做到員工能進能出、職務(wù)上能上能下。這就要求國有企業(yè)首先要建立科學(xué)、合理、公平、公正、透明、擇優(yōu)的員工競爭上崗機制，此外還需建立能夠與競爭結(jié)果相匹配的晉升、培訓(xùn)和薪酬獎勵制度，更好地發(fā)揮競爭機制對員工的導(dǎo)向作用，充分調(diào)動員工的積極性和工作熱情。

3.建立科學(xué)合理的績效考核與薪酬體系。企業(yè)必須建立科學(xué)合理的績效考核與薪酬體系，在企業(yè)內(nèi)部的部門與部門之間、指標和指標之間必須建立并執(zhí)行相對統(tǒng)一、有參照的標準，避免因指標的相互沖突而降低考核的權(quán)威性。有效的考核標準是根據(jù)崗位而制定得來的，在訂立標準的時候要注意對照所考核部門、員工所承擔(dān)的職能，所訂立的標準具備高度的可執(zhí)行性；在制定考核體系的指標時，應(yīng)該多采用定量指標，同時做到定量與定性相結(jié)合；在設(shè)計薪酬體系時，盡力保證員工的收入和付出相符，同時做到賞罰分明，這樣才能促使員工能力工作，最大程度上發(fā)揮員工的自身潛能，調(diào)動員工工作的積極性。

4.加強人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)。國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略，不斷發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)企業(yè)所需的各類人才，針對員工的教育和培訓(xùn)要注重短期崗位業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)和長期綜合素質(zhì)培養(yǎng)相互結(jié)合，在培養(yǎng)方式的選擇上可以采用實效性較強的體驗式教育和實踐培訓(xùn)模式，隨時隨地對員工進行教育，讓員工在實踐中取得長足的進步。人力資源得到開發(fā)，企業(yè)的潛能才會得到開發(fā)，人力資源素質(zhì)的提高也促進了企業(yè)道德素質(zhì)和競爭力的提高，合理的對人力資源潛能的開挖，可以在不增加企業(yè)員工人數(shù)的條件下，增加企業(yè)人力資源的總量，對企業(yè)效益和員工自身素質(zhì)的提高都有較大的幫助。

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