蔣云雁/廣西華錫集團股份有限公司銅坑礦

做好企業(yè)員工培訓(xùn)工作 增強企業(yè)競爭力

蔣云雁/廣西華錫集團股份有限公司銅坑礦

目前，我國企業(yè)在員工培訓(xùn)工作中，對培訓(xùn)的認識不足，無規(guī)劃、針對性差，培訓(xùn)教師能力不足，培訓(xùn)形式單一，缺乏良好的培訓(xùn)考核制度。企業(yè)要做好員工的培訓(xùn)工作，應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，進行培訓(xùn)需求分析，選擇合適的受訓(xùn)員工，構(gòu)建培訓(xùn)風(fēng)險防范機制，采取靈活多樣的培訓(xùn)方式，并做好培訓(xùn)考核工作，提高培訓(xùn)質(zhì)量。

員工培訓(xùn)；問題；建議

一、企業(yè)員工培訓(xùn)工作的重要性

企業(yè)員工培訓(xùn)工作的重要性可從兩方面來考慮。對企業(yè)來說，做好企業(yè)員工培訓(xùn)工作一是能增強企業(yè)的競爭力；二是能塑造企業(yè)文化，讓員工們有高度的認同感，歸屬感，從而形成強大的凝聚力。對于員工來說，參加培訓(xùn)工作能盡快的了解企業(yè)，掌握崗位所需要的工作能力，更是其加薪晉職的基礎(chǔ)。

二、我國企業(yè)員工培訓(xùn)工作中的問題分析

（一）培訓(xùn)工作無規(guī)劃，針對性差

有些企業(yè)很重視培訓(xùn)工作，員工在績效方面出現(xiàn)問題，沒有分清是企業(yè)的原因還是員工的原因，就立即進行培訓(xùn)，缺乏規(guī)劃性。還有些企業(yè)盲目的把培訓(xùn)作為員工福利，沒有對員工個體情況進行分析，缺乏針對性。有些員工并不需要培訓(xùn)，但為做到整體“關(guān)心”還是讓這些員工去參加培訓(xùn)；反過來，有些員工很需要培訓(xùn)，但卻又遲遲得不到機會。另外培訓(xùn)形式單一，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏結(jié)合實際的針對性，培訓(xùn)課堂缺乏互動溝通，這就導(dǎo)致員工對培訓(xùn)沒有積極性，機械被動聽講，培訓(xùn)效果差。

（二）對培訓(xùn)的認識不足

1.員工缺乏對培訓(xùn)工作的認識。對于員工來說參加培訓(xùn)工作能盡快的了解企業(yè)，掌握崗位所需要的工作能力，應(yīng)該積極的參加。但是從實際培訓(xùn)工作的情況看，許多員工對培訓(xùn)抱有消極的態(tài)度，總以各種理由拒絕培訓(xùn)，缺乏學(xué)習(xí)的熱情，放棄了提升個人能力的機會。即使參加培訓(xùn)也沒能認真學(xué)習(xí)，只圖完成任務(wù)，不利于自身發(fā)展。

2.企業(yè)對員工培訓(xùn)的認識和重視程度不夠。很多企業(yè)的管理者把培訓(xùn)內(nèi)容放在了員工技能上的提高，忽視了其他培訓(xùn)，比如職業(yè)道德的培訓(xùn)。另外，有些企業(yè)把培訓(xùn)寫進公司章程，對外宣稱作為員工的“福利”，甚至有比較詳細的培訓(xùn)計劃。

（三）培訓(xùn)教師能力問題

目前我們大多數(shù)中小企業(yè)進行員工培訓(xùn)時，沒有專門的培訓(xùn)教師隊伍，喜歡從企業(yè)內(nèi)部找人來進行培訓(xùn)，雖然使培訓(xùn)更輕松，但培訓(xùn)教師個人業(yè)務(wù)能力還存在一定的欠缺，往往對如何培訓(xùn)缺乏流程規(guī)劃，內(nèi)容針對性不強，課堂嚴肅性差，培訓(xùn)有效性打折。

（四）對培訓(xùn)多樣性的認識不足

很多企業(yè)的管理者把培訓(xùn)內(nèi)容放在了員工技能上的提高，忽視了其他培訓(xùn)。員工的文化素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、工作年齡各不相同，應(yīng)根據(jù)他們具體情況制定適合不同人群的培訓(xùn)計劃。有些人工作能力很強，但人緣差，需要進行職道德培訓(xùn)。有些員工學(xué)習(xí)能力很強，要讓他參加其它崗位所需能力的培訓(xùn)，在如今的知識經(jīng)濟時代，需要更多的是復(fù)合型的人才，單一人才越來越少。

（五）缺乏良好的培訓(xùn)考核制度

有些企業(yè)雖然會制定一些培訓(xùn)效果評估體系，但卻并不完善，往往只進行反應(yīng)評估和學(xué)習(xí)評估，即只對培訓(xùn)滿意度和培訓(xùn)知識進行評估，并沒有進行行為評估和結(jié)果評估，沒有對員工在工作過程中態(tài)度、行為方式的變化和改進以及員工在一定時期內(nèi)取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績進行評估。

三、做好企業(yè)員工培訓(xùn)工作的相關(guān)建議

（一）進行培訓(xùn)需求分析，選擇合適的受訓(xùn)員工

企業(yè)在進行員工培訓(xùn)工作時要因人而異，并不是所有的人都適合企業(yè)所組織的某一項培訓(xùn)，對于同一培訓(xùn)內(nèi)容有的人能很快掌握要領(lǐng)，而有些人則會覺得弄不明白，這就是員工的文化素質(zhì)，業(yè)務(wù)能力，工作年齡各不相同造成的，所以企業(yè)在做培訓(xùn)工作時要選擇合適的人員。企業(yè)組織員工培訓(xùn)，目的就是使員工符合崗位需要，但在進行培訓(xùn)時不能僅僅只考慮崗位需要，應(yīng)根據(jù)他們具體情況制定適合不同人群的培訓(xùn)計劃。平時做好績效考評，了解員工需求，崗位需要和員工需求結(jié)合起來，挖掘員工潛能，甚至為未來的企業(yè)中上層管理者找好苗子，做好栽培。

（二）轉(zhuǎn)變觀念

“磨刀不誤砍柴工”，做好員工培訓(xùn)工作就是磨好了在競爭激烈的市場中拼搏的刀，才能使企業(yè)立于不敗之地。做好企業(yè)員工培訓(xùn)更是為企業(yè)未來管理者的出現(xiàn)奠定了基礎(chǔ)，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力保證。有條件的企業(yè)要設(shè)立專門的培訓(xùn)部門，建立獎懲制度，強化培訓(xùn)管理。員工也要認識到參加企業(yè)組織的員工培訓(xùn)工作，能夠提升自身能力，能使自己在企業(yè)里更具競爭力，甚至能更快地往上“爬”。因此企業(yè)和員工都要轉(zhuǎn)變觀念，重視培訓(xùn)工作。

（三）構(gòu)建培訓(xùn)風(fēng)險防范機制

在企業(yè)人力資源競爭中，一些培訓(xùn)好的人才很有可能跳槽到別的企業(yè)。另外，接受培訓(xùn)的人才不能及時到相應(yīng)的崗位，造成培訓(xùn)資源的浪費，使培訓(xùn)成果失效。因此，必須構(gòu)建培訓(xùn)風(fēng)險防范機制。對于培訓(xùn)費用的問題企業(yè)要根據(jù)不同的情況來區(qū)別對待，即可鼓勵員工，又能減輕企業(yè)負擔(dān)。對于入職等基本的培訓(xùn)企業(yè)應(yīng)分擔(dān)所有的費用，這花費并不多，也是企業(yè)應(yīng)該的；對于在崗員工的一些業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)，企業(yè)應(yīng)和員工共同分擔(dān)，但企業(yè)應(yīng)該分擔(dān)得多些；對于員工自己為提高能力而進行的考證花費，應(yīng)先由員工自己承擔(dān)費用，企業(yè)在根據(jù)其結(jié)果進行適當(dāng)?shù)莫剟睿⑶易C書的使用權(quán)要在企業(yè)保留一段時間。對于員工培訓(xùn)后跳槽的問題企業(yè)可與員工簽訂培訓(xùn)合同，規(guī)定參加培訓(xùn)的員工必須在企業(yè)服務(wù)一定年限，如若員工違約跳槽，則必須賠償企業(yè)相應(yīng)損失或受到某種制裁，使企業(yè)不為他人做嫁衣。

（四）加大教學(xué)資源投入，做好內(nèi)培與外培結(jié)合

培訓(xùn)教師要了解企業(yè)的實際情況，了解受培訓(xùn)人員的個人情況，有條件的企業(yè)還可能建立些仿真系統(tǒng)，讓員工邊學(xué)邊實踐。同時根據(jù)實際情況，在現(xiàn)有師資無法提供有效培訓(xùn)的時候，企業(yè)外部聘請講師或?qū)＜襾砥髽I(yè)進行培訓(xùn)。以上兩種方式是企業(yè)內(nèi)培的形式。也有很多時候，企業(yè)職工需要走出去，通過外培來完成培訓(xùn)工作。

（五）采取靈活多樣的培訓(xùn)方式

企業(yè)要采用靈活多樣的培訓(xùn)方式。企業(yè)高層管理者要有善于發(fā)現(xiàn)人才的眼力，在平常工作中對員工多觀察，發(fā)掘有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，對其重點培養(yǎng)，作為未來的骨干，派到院校去加強自身理論修養(yǎng)。對于其它員工則根據(jù)相關(guān)情況可進行業(yè)余學(xué)習(xí)，可進行班組研討，找工作中出現(xiàn)問題的解決方法。利用好現(xiàn)代培訓(xùn)技術(shù)，可進行多媒體教育，也可進行遠程學(xué)習(xí)。

（六）做好培訓(xùn)考核工作把握培訓(xùn)質(zhì)量

在研究員工培訓(xùn)工作取得的成果時，可以從四個層次對培訓(xùn)效果進行評估：第一階段，員工對培訓(xùn)項目的滿意度反饋和既定計劃的完成情況進行評估。第二階段，著眼于對學(xué)習(xí)效果的度量，即評估員工在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。第三階段，評估員工在工作中的行為方式有多大程度的改變，主要有觀察、主管評價、客戶評價、同事評價等方法。第四階段，對員工在一定時期內(nèi)取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績進行評估。此外，可把培訓(xùn)情況作為員工升職、提干的依據(jù)，激勵與督促員工學(xué)習(xí)。對評估結(jié)果做好記錄，不斷完善培訓(xùn)方案。