孫燕/中國航天科工集團(tuán)公司培訓(xùn)中心

我國公共部門人力資源管理激勵機(jī)制探究

孫燕/中國航天科工集團(tuán)公司培訓(xùn)中心

相對于企業(yè)組織中人力資源管理激勵機(jī)制而言，我國公共部門人力資源管理激勵機(jī)制的改革相對滯后，現(xiàn)有的激勵機(jī)制不能有效的調(diào)動公務(wù)人員的積極性。在當(dāng)前的社會變革環(huán)境中，分析我國公共部門人力資源管理激勵機(jī)制存在的問題，并根據(jù)這些問題提出一些切實可行的解決的措施，這對于提高我國公共部門行政效率，打造為民務(wù)實的服務(wù)型政府具有重要作用。

公共部門；人力資源管理；激勵機(jī)制

隨著我國1993年公務(wù)員制度改革的開始，傳統(tǒng)的干部人事制度正在逐步退出歷史舞臺，如何調(diào)動廣大公務(wù)員的積極性，充分發(fā)揮公務(wù)員的潛能，最大效率的兌現(xiàn)為人民服務(wù)的莊嚴(yán)承諾，這是公共部門人力資源管理面臨的嚴(yán)峻課題。隨著黨的十八大的召開，與中央政府要求的各項要求相對應(yīng)的是，各級公務(wù)員的崗位積極性普遍較低，在這種情況下，研究公共部門的人力資源激勵機(jī)制，更顯得尤為重要。

國內(nèi)外對人力資源激勵機(jī)制的研究已經(jīng)較為豐富，尤其是企業(yè)組織的人力資源管理研究起步較早。我國對公共部門的人力資源管理機(jī)制研究尚處于起步階段，對公務(wù)員激勵機(jī)制的系統(tǒng)性研究還不夠充分，更為緊要的是，現(xiàn)有的研究成果鮮有應(yīng)用于實踐中。這體現(xiàn)了公共部門改革的滯后，也說明很多研究沒有結(jié)合實際。

本文在介紹我國公共部門人力資源管理機(jī)制的發(fā)展歷程基礎(chǔ)上，著重分析阻礙我國公共部門人力資源實施效率的因素，并結(jié)合這些阻礙因素提出對策依據(jù)。

一、我國公共部門人力資源管理激勵機(jī)制的發(fā)展歷程

建國之初，我國政府在公共部門的管理上，就已經(jīng)在一部分政府機(jī)構(gòu)改革中涉及了激勵機(jī)制問題。在當(dāng)時全民國有化的大背景下，國有形式遍布于國民經(jīng)濟(jì)各個角落，此時的干部激勵策略具有明顯的時代特征，主要體現(xiàn)在對干部的獎懲上。通常情況下，中央政府會按照“按勞分配”的原則，對干部的職位進(jìn)行分類，并根據(jù)分類情況，建立不同級別的干部工資制度，與此相對應(yīng)的是不同級別的補(bǔ)貼和休假、退休制度。

93年公務(wù)員制度改革之后，我國公共部門人力資源管理的激勵機(jī)制的改革步伐開始加快，這主要體現(xiàn)在人事任免、工資激勵兩個方面。

在人事任免制度上，我國公共部門人事任免較為普遍的采用競爭上崗制度。特別是《公務(wù)員法》實施以來，一些有競爭性的公務(wù)員選拔制度在實踐中得到嘗試。競爭上崗制度相對于傳統(tǒng)論資排輩制度來說，可以為有能力的干部提供發(fā)展的機(jī)遇，特別是激發(fā)年輕干部的工作積極性。

在工資薪金制度上，根據(jù)公務(wù)員職位的高低，崗位重要程度等要素，進(jìn)行分類和定級，并保證同一級別的公務(wù)員薪金水平接近，公務(wù)員的薪金能夠滿足其正常的生活開銷。

二、我國公共部門人力資源管理激勵機(jī)制的運行障礙

隨著新的《公務(wù)員法》的正式實施，我國公共部門人力資源管理的激勵機(jī)制進(jìn)入新的時代，新法對公務(wù)員從選人、用人、激勵等方面均作出較為明確細(xì)致的規(guī)定，將公務(wù)員的分級分類培訓(xùn)與公務(wù)員的考核、任用掛鉤，并將公務(wù)員的崗位分為綜合管理類、行政執(zhí)法類和專業(yè)技術(shù)類，從法律層面為公務(wù)員的激勵制度提供保障。

應(yīng)當(dāng)看出，我國公務(wù)員的人事管理制度已經(jīng)取得明顯進(jìn)步，但是與國外發(fā)達(dá)國家相比，不論是從制度設(shè)計上，還是從實踐操作上，我國公務(wù)員人力資源管理的激勵機(jī)制仍存在一些問題。

1.晉升制度中激勵措施缺失。我國公務(wù)員系統(tǒng)中，干部職務(wù)晉升制度還存在制度設(shè)計缺失，配套制度不夠健全，晉升措施不夠完善等問題。在一些地區(qū)，干部晉升運作方式的透明度還有待提高，干部晉升的條件還存在模糊界定問題。究其原因，這與我國行政體系內(nèi)長期的官本位思想有關(guān)，長官意志代替組織程序，選人用人常出現(xiàn)腐敗問題。與此之外，論資排輩的現(xiàn)象仍然比比皆是，這種現(xiàn)象導(dǎo)致人浮于事，尤其是助長了年輕干部的等靠要思想，千軍萬馬中選出來的人才，不能盡其所能。人才選拔本就應(yīng)當(dāng)遵循人盡其才，并在“公正、公平、公開”的基礎(chǔ)上，擇優(yōu)選擇。

2.薪酬制度中激勵措施缺失。通常情況下，一個組織的薪酬制度設(shè)計應(yīng)當(dāng)遵循彈性與公平的原則，在保證公平的前提下，適當(dāng)根據(jù)崗位不同，調(diào)整薪酬的差別。在我國，公務(wù)員部門之間的工資差別較大，同一部門中工資檔差較小，在效率與公平的設(shè)計上，均存在激勵缺失的問題。例如，我國歷來就存在清水衙門和肥水衙門的區(qū)別，這實際上就是公共部門權(quán)力相對集中的薪酬體現(xiàn)。盡管各個部門均要按照政府人事部門統(tǒng)一制定的薪酬制度執(zhí)行工資制度，但是在實際操作中，受地方財力以及部門權(quán)力的影響，各個政府部門的工資待遇存在較大差別，這種差別明顯存在于老百姓口中的“清水衙門和肥水衙門”。

在實際工作中，現(xiàn)存的工資制度基本沒有激勵效果，制度設(shè)計上績效激勵措施名存實亡。公務(wù)員工資體系中，一個重要組成部門就是績效工資，而通常情況下，績效工資應(yīng)當(dāng)建立在績效考核的基礎(chǔ)上，但在實際操作中，實際的績效工資不復(fù)存在，每個公務(wù)員的工資仍然是按照級別制定，績效成分體現(xiàn)不足。

3.考核制度中的激勵機(jī)制缺失。理論上，對公務(wù)員的考核應(yīng)當(dāng)是決定其是否得以任用的重要手段，然而，在現(xiàn)實中，我國公務(wù)員考核制度更多的是流于形式。對公務(wù)員考核方式的探索，始終處于初級的探索階段。

從公務(wù)員考核的實踐來看，考核制度的激勵機(jī)制主要存在三個問題。一是考核指標(biāo)的合理性。很多地方政府為了自身發(fā)展需要，甚至將招商引資數(shù)量、上訪攔截數(shù)量等要求作為考核指標(biāo)，這些指標(biāo)的制定本身就背離公務(wù)員為民服務(wù)的初衷，對于為民服務(wù)的質(zhì)量與效率、環(huán)境改善等指標(biāo)，反而沒有引起重視。如何設(shè)計出合理的考核指標(biāo)，體現(xiàn)公務(wù)員的工作成果與社會的需求本源，這是公務(wù)員考核指標(biāo)設(shè)計的難點和重點。二是考核指標(biāo)的有效性問題。對公務(wù)員的考核制度的設(shè)計，是否能夠較完整的反應(yīng)其在一定時期的工作成果，會不會出現(xiàn)多勞多犯錯，少勞或者不

勞不犯錯的激勵悖論。三是考核制定的人為因素過多。一個指標(biāo)體系的建立，是建立在較完整的數(shù)據(jù)統(tǒng)計基礎(chǔ)上的，是建立在對數(shù)據(jù)進(jìn)行量化分析基礎(chǔ)上的。在實踐中，更多的地方政府將對公務(wù)員的考核體現(xiàn)在主管臆斷和簡單量化，毫無考核的意義而言[1]。

4.培訓(xùn)制度中的激勵機(jī)制缺失。分類培訓(xùn)以已經(jīng)成為我國公務(wù)員培訓(xùn)制度的重要手段。在實際操作中，對分類培訓(xùn)的有效性和針對性仍存在較多問題。一般而言，培訓(xùn)的目的在于提升組織成員的工作能力，培訓(xùn)的組織與開展應(yīng)當(dāng)與培訓(xùn)的需求緊密結(jié)合。從現(xiàn)階段的各級政府部門培訓(xùn)實踐來看，多數(shù)單位仍將培訓(xùn)作為一種例行工作，甚至作為一種個人福利在行政部門中進(jìn)行分配，針對工作需要或者個人需要開展的技術(shù)培訓(xùn)相對較少。另外，培訓(xùn)沒有規(guī)劃性，當(dāng)然很多單位的規(guī)劃性受制于不同時期的方針政策，培訓(xùn)也不得不趨于形式化。對培訓(xùn)的過程以及結(jié)果沒有或者少有考核，即便考核也流于形式，缺乏對培訓(xùn)的跟蹤考核。

三、我國公共部門人力資源管理激勵機(jī)制的應(yīng)對策略

1.創(chuàng)新新的人力資源管理理念。當(dāng)前，我國正處于社會主義市場經(jīng)濟(jì)改革的關(guān)鍵時期，各種矛盾，沖突都尤為尖銳，公共部門作為承載各項改革的基礎(chǔ)平臺，能否建立起全新的人力資源管理理念尤為重要。面對民眾對公共管理部門更高的管理要求，公共部門應(yīng)當(dāng)引入新的人力資源管理理念，這些理念的引入就是對公共部門的權(quán)利的重新定義，是對政府部門與民眾關(guān)系的重新定義。通過轉(zhuǎn)變工作職能，引入服務(wù)理念，為社會公眾提供更完善、更真實的社會公共服務(wù)。實際上，公共部門的核心價值體系應(yīng)當(dāng)由政府義務(wù)、公務(wù)人員的就業(yè)權(quán)利以及社會平等構(gòu)成。有效的公共服務(wù)管理機(jī)制就是協(xié)調(diào)上述核心價值體系的關(guān)系。如果對一種價值體現(xiàn)過多，就會對其他價有失偏頗[2]。因此，我國在構(gòu)建新的公共部門人力資源管理理念時，應(yīng)當(dāng)在制度設(shè)計上，著重處理好核心價值體系中平衡關(guān)系。

2.完善公共部門人事管理制度。在干部人事制度上，應(yīng)當(dāng)完善公開選舉制度。一是制度設(shè)計應(yīng)當(dāng)具有嚴(yán)謹(jǐn)性，進(jìn)一步擴(kuò)大社會監(jiān)督的范圍。凡是公開競選的職位，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位要求，科學(xué)合理的確定篩選條件，杜絕蘿卜招聘現(xiàn)象。二是公務(wù)員的競爭上崗應(yīng)當(dāng)遵循合理配置資源，強(qiáng)化崗位匹配性的原則，應(yīng)當(dāng)鼓勵符合條件的公務(wù)員參與競爭上崗，最大限度做到優(yōu)中選優(yōu)。三是改革面試制度設(shè)計。公開競爭上崗應(yīng)當(dāng)確保面試考官的中立性，去除有利害關(guān)系的考官，制度設(shè)計要保證零漏洞，讓僥幸之人無可乘之機(jī)。不論是筆試還是面試，應(yīng)當(dāng)確保公開競爭上崗的嚴(yán)謹(jǐn)性，確保整個工作在紀(jì)檢監(jiān)察部門的監(jiān)督下進(jìn)行。

3.改革薪酬制度，暢通晉升渠道。實際上，薪酬制度在整個激勵機(jī)制中，具有舉足輕重的作用。一般情況下，激勵機(jī)制包括有形激勵和無形激勵，薪酬制度就屬于有形激勵。這也就是我們通常所說的工資福利。完整的薪酬制度改革應(yīng)當(dāng)包括以下幾個方面內(nèi)容：一是薪酬制度應(yīng)當(dāng)與公務(wù)員的績效考核相結(jié)合。按照激勵機(jī)制的一般理論，對物質(zhì)的需求是人正常勞動情況下人最基本的需求，但是由于不同人工作能力的差異，同工同酬的薪酬制度不利于調(diào)動人的積極性，建立彈性工資制度，并結(jié)合職務(wù)晉升和考核機(jī)制，發(fā)揮組織成員的積極性和能動性，在工作崗位上創(chuàng)造更好的業(yè)績，這是符合一般激勵機(jī)制的理論要求，同時也能體現(xiàn)人與人之間工作能力的差別。二是借鑒企業(yè)組織中的薪金設(shè)計理念。避免公務(wù)員以權(quán)力為核心的目標(biāo)價值觀的出現(xiàn)，弱化權(quán)力思維，強(qiáng)化崗位特征。同樣的崗位，即便沒有職務(wù)晉升，也應(yīng)當(dāng)建立薪金的自然增長制度。三是建立更為靈活的公務(wù)員職位晉升制度。完善公務(wù)員職位晉升制度，保證各個崗位體現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，能上能下的用人原則，實現(xiàn)人盡其才[3]。

4.建立科學(xué)合理公務(wù)員培訓(xùn)制度。從目前行政機(jī)關(guān)的培訓(xùn)實踐來看，我國公務(wù)員培訓(xùn)制度尚未完全建立，培訓(xùn)的內(nèi)容和手段不甚完備，對公務(wù)員的培訓(xùn)研究也相對落后于發(fā)達(dá)國家。建立科學(xué)合理的公務(wù)員培訓(xùn)制度應(yīng)當(dāng)努力做到：一是建立科學(xué)合理的培訓(xùn)評估制度。培訓(xùn)評估制度即是對公務(wù)員的政治素養(yǎng)、職業(yè)道德和業(yè)務(wù)技能進(jìn)行評估的制度。評估制度的內(nèi)容既要包括提升政治修養(yǎng)在內(nèi)的理論學(xué)習(xí)，又要包括提升公務(wù)員社會管理水平的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)。二是開展培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)有法可依。這就要求公務(wù)員的培訓(xùn)制度首先應(yīng)當(dāng)在《公務(wù)員》法中進(jìn)行明確和體現(xiàn)，從頂層設(shè)計上保證各級組織的培訓(xùn)工作有序進(jìn)行。三是要改革公務(wù)員培訓(xùn)方式。以往的公務(wù)員培訓(xùn)經(jīng)常是結(jié)合著旅游考察的名義，把培訓(xùn)變成的公款旅游，即浪費的物力財力，又弱化了培訓(xùn)效果。應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新培訓(xùn)方式，結(jié)合情景模擬、討論式教學(xué)等新的培訓(xùn)方式，最大限度的發(fā)揮培訓(xùn)的實踐效果。

5.借鑒企業(yè)組織中的優(yōu)秀激勵機(jī)制理念。毋庸置疑的是，相對公共部門人力資源管理的激勵機(jī)制，企業(yè)組織中的人力資源管理激勵機(jī)制具有更好的先進(jìn)性，實際上，企業(yè)組織的行政效率明顯要高于公共部門的行政效率。究其原因，實際上是不同組織對效率的關(guān)注度不同。現(xiàn)代企業(yè)中不乏有很多為激勵員工而采用的先進(jìn)激勵機(jī)制。例如，IBM公司為激勵員工，建立了百分之百俱樂部組織，這個組織由所有能夠在規(guī)定時間出色完成任務(wù)的成員，公司會專門為這個組織提供大量經(jīng)費，為其成員提供更高層次的物質(zhì)和精神獎勵。通過這種方式，公司員工的積極性得到很好的調(diào)動，完美的實現(xiàn)了物質(zhì)激勵與經(jīng)濟(jì)激勵相結(jié)合。公共部門可結(jié)合部門實際情況，建立這樣的具有團(tuán)隊性質(zhì)的特殊組織，提高公務(wù)人員的崗位歸屬感。不論是借鑒哪個企業(yè)組織的激勵經(jīng)驗，核心是要在滿足員工物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上，提升員工的精神歸屬感，最大限度發(fā)揮每個員工的自我價值，并將自我價值與公務(wù)部門價值相結(jié)合，讓廣大公務(wù)員認(rèn)識到，職位晉升并不是唯一體現(xiàn)個人價值的出路，做好本職工作同樣能實現(xiàn)個人價值。

當(dāng)前，我國各項改革均邁入深水區(qū)，如何提高政府部門的工作效率，強(qiáng)化公務(wù)人員的服務(wù)意識已經(jīng)成為政府部門改革的一個重要課題。與發(fā)達(dá)國家相比，我國公共部門人力資源激勵機(jī)制的改革潛力仍然很大，以人為本的價值體系尚在建立之中。為了配合好各項改革任務(wù)，公共部門人力資源激勵機(jī)制改革應(yīng)當(dāng)先行，為其他改革提供軟件和硬件保障，為我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的成功轉(zhuǎn)型保駕護(hù)航。

[1]王勇，劉龍飛.公共部門人力資源管理激勵問題[J].北京，清華大學(xué)出版社，2010

[2]沈榮華.關(guān)國公共行政管理和人力資源開發(fā)的十個問題[J].中國行政管理，2004, （1）：35.

[3]劉仁春.論公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢 [J].四川行政學(xué)院學(xué)報，2005, （6）：17.