文/張小華

合作（cooperation）行為在當(dāng)今社會(huì)隨處可見(jiàn)，并成為現(xiàn)代社會(huì)文明的基礎(chǔ)。但是眾所周知，人類(lèi)不是天使，他們首先往往會(huì)考慮到自己的利益，這使得合作并非在任何條件下都可以實(shí)現(xiàn)（Axelrod，1984）。集體合作的過(guò)程中個(gè)體常常要面對(duì)集體利益與個(gè)體利益相沖突的局面，各方為了維護(hù)自身利益，時(shí)刻進(jìn)行博弈，道斯（Dawes，1980）指出社會(huì)兩難具有兩個(gè)特性：首先，無(wú)論對(duì)方的選擇如何，當(dāng)個(gè)體選擇背叛時(shí)，自身利益較大；其次，相對(duì)于大家都選擇背叛，當(dāng)所有人都選擇合作時(shí)，整個(gè)群體的利益最大。本文對(duì)合作行為的研究過(guò)程以及影響因素進(jìn)行綜述，并進(jìn)行簡(jiǎn)要的評(píng)述。

一、合作的內(nèi)涵

合作就是個(gè)人與個(gè)人、群體與群體之間為達(dá)到共同目的，彼此相互配合的一種聯(lián)合行動(dòng)、方式。界定合作的三種方式：第一種是Mead（1976）定義為“為了共同的目標(biāo)而一起努力的行為”，她強(qiáng)調(diào)了參與者為達(dá)成一個(gè)基本的目標(biāo)而工作的合作動(dòng)機(jī)。她用合作和競(jìng)爭(zhēng)的概念來(lái)代表不同陣營(yíng)的不同的心理動(dòng)力模式，這樣的界定更多應(yīng)用在跨文化的差異解釋上。第二個(gè)界定是將合作行為化。Barnard（1938）將合作定義為兩個(gè)人或更多人活動(dòng)的功能體系，他的組織和管理過(guò)程理論描述了個(gè)體的活動(dòng)和努力是怎樣融入到合作活動(dòng)中，合作的誘因、促進(jìn)和維持構(gòu)成了組織和管理的核心，為了組織和管理的基本理論構(gòu)建，Barnard的合作的界定自然非常寬泛，覆蓋了組織的所有功能性活動(dòng)。而且，不僅合作是在行動(dòng)的角度界定，合作的理論也包括了個(gè)體的動(dòng)機(jī)和集體的意圖，這些都是合作持續(xù)的核心。第三種界定合作是以Deutsch（1949，1973，1985）為代表，后來(lái)被Tjosvold（1984，1986）在組織情境下界定，將合作界定為一種社會(huì)關(guān)系，區(qū)別社會(huì)情境為緊張環(huán)境和合作環(huán)境，主要是看參與者的目標(biāo)是怎樣的關(guān)系，如果參與者的目標(biāo)正相關(guān)即為合作，反之則為競(jìng)爭(zhēng)。由此得出，他們對(duì)于合作的界定是從實(shí)際的或感知的目標(biāo)關(guān)系入手。本文從Barnard對(duì)合作的定義入手，尋找引導(dǎo)個(gè)體融入合作的誘因，從而使個(gè)體與集體的利益最大化（Komorita&Parks，1995，and Messick&Brewer，1983）。

二、合作的發(fā)展

公元前448年，一個(gè)擁有20多個(gè)城市的希臘聯(lián)盟打敗了波斯帝國(guó)，希臘戰(zhàn)勝波斯取決于聯(lián)盟內(nèi)各部門(mén)間的合作（Smith，Stephen.Susan 1995）。學(xué)者們?cè)缇鸵呀?jīng)認(rèn)識(shí)到組織成功至關(guān)重要的是合作（Barnard1938）。法約爾（1949）指出協(xié)調(diào)組織的一個(gè)單獨(dú)的活動(dòng)和部門(mén)為一個(gè)單一的整體的必要性。后來(lái)，梅奧（1945）從人際關(guān)系角度從發(fā)，強(qiáng)調(diào)了一個(gè)組織的水平之間的合作需要，特別是管理者和工人的水平。湯普森（1967）的組織行為理論關(guān)注組織內(nèi)的不同類(lèi)型的相互依存關(guān)系和實(shí)現(xiàn)高水平合作的方法。在組織層面，合作企業(yè)之間呈正相關(guān)關(guān)系（Contractor&Lorange 1988）。有研究表明，一些組織合作的關(guān)系，如合資企業(yè)，提供節(jié)約成本，因?yàn)樗鼈儨p少了公司昂貴的監(jiān)測(cè)成本（Buckley&Casson's 1988）。最近的重組工作組織跨學(xué)科跨職能團(tuán)隊(duì)，以及增加在組織和國(guó)際合作和聯(lián)盟，使合作更為重要 （Adler，1991；Byrne，1993； Jackson，1991； Lawler，1990； Manz&Sims，1987）。合作是企業(yè)成功的關(guān)鍵，并且它的作用在將來(lái)越來(lái)越重要（Adler，1991；Byrne，1993； Jackson，1991；Lawler，1990； Manz& Sims，1987）。 Argyle（1991）總結(jié)了工作團(tuán)隊(duì)中成功合作的行為模式為：更多協(xié)調(diào)，更多幫助，更多的溝通和更多的分工。

三、影響合作行為的因素

1.社會(huì)身份認(rèn)同對(duì)合作的影響。很多學(xué)者（Allison&Kerr 1994； Bicchieri， 2002； Smith，Jackson&Sparks， 2003； Tyler&Blader， 2001）發(fā)現(xiàn)即使在最小的標(biāo)準(zhǔn)下分組，也會(huì)產(chǎn)生組內(nèi)認(rèn)同和組間敵意，人們會(huì)傾向于對(duì)自己組內(nèi)成員產(chǎn)生合作行為。Stockard等人（1988）從性別這種身份角度對(duì)合作行為進(jìn)行了研究，表明女性只是很微弱地表現(xiàn)出多于男性的合作行為。社會(huì)身份理論（Tajfel，1982）解釋了小組邊界是如何影響一系列的行為，如知覺(jué)、沖突和社會(huì)兩難中的合作，個(gè)人身份和社會(huì)身份的差異是該理論的核心。思考個(gè)人的特質(zhì)時(shí)強(qiáng)調(diào)了個(gè)人身份，然而個(gè)人思考自己與組內(nèi)成員的相似性和與組外成員的差異性表現(xiàn)出來(lái)的是社會(huì)身份 （Deaux，1996）。社會(huì)身份對(duì)于合作產(chǎn)生積極效應(yīng)，對(duì)于無(wú)論是自然發(fā)生的還是實(shí)驗(yàn)創(chuàng)造的小組。

2.信任對(duì)合作的影響。信任是影響個(gè)人、群體和組織行為合作的重要因素，由Deutsch（1973）等研究者最早將信任納入社會(huì)兩難的研究范疇，發(fā)現(xiàn)信任能夠影響合作行為。如果合作，在期待良好合作關(guān)系，信任是一個(gè)人的信心（Pruitt， 1983； Ring&Van de Ven， 1994）。McAllister（1995） 進(jìn)一步區(qū)分兩個(gè)廣泛的基礎(chǔ)，信任是建立在組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置：認(rèn)知和情感。基于認(rèn)知的信任是建立在知識(shí)角色扮演，而基于影響的信任是建立在合作伙伴之間的情感紐帶 （Lewicki& Bunker， 1995； McAllister，1995； Shapiro， Sheppard&Cheraskin，1992）。很多研究者都把信任定義為一種“期望”，對(duì)他人合作行為的一種期望（Foddy，Platow&Yamagish，2009）。國(guó)外已有研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)體對(duì)他人合作行為的預(yù)期是影響合作的重要中介變量之一（Yamagi?shi，1986； Robbins，1995；De Cremer，Dewitte&Snyder，2001； De Cremer&Van Dijk，2002）。目標(biāo)預(yù)期理論（Pruitt&kimmel，1977）指出：對(duì)他人的行為預(yù)期以及對(duì)其他成員的信任對(duì)成員合作行為有積極影響。Toshio Yamagishi（2005）等學(xué)者的研究發(fā)現(xiàn)，信任水平低的被試也可能會(huì)合作，合作水平高的被試信任水平也不一定就很高。馬劍虹、徐美玲（2011）利用“信任—合作”二階段模擬實(shí)驗(yàn)，研究發(fā)現(xiàn)初始信任對(duì)基本經(jīng)驗(yàn)的信任的建立具有一定的積極影響，但是它對(duì)合作行為的作用遠(yuǎn)不如隨后的基于經(jīng)驗(yàn)的信任；基于經(jīng)驗(yàn)的信任水平高的被試在隨后的公共財(cái)物兩難博弈中也表現(xiàn)出較高的合作行為。

3.個(gè)體的價(jià)值取向。個(gè)體差異導(dǎo)致社會(huì)價(jià)值取向的差異，也是學(xué)者研究影響社會(huì)兩難中的合作行為廣泛關(guān)注的因素之一。個(gè)體價(jià)值取向分為以下幾種類(lèi)型（Sylvia，Charles：1997）：一是利他性：是他人的利益最大化；二是親社會(huì)型：使共同的利益最大化；三是個(gè)人型：使自己的利益最大化；四是競(jìng)爭(zhēng)型：是自己與他人的利益差距最大化。個(gè)體差異的社會(huì)價(jià)值取向影響個(gè)人的動(dòng)機(jī)和策略行為。Messick和McClintock（1968）最早指出：人們?cè)趯?duì)自己和相關(guān)人員的結(jié)果分配的偏好上具有系統(tǒng)的差異，并將其稱(chēng)之為社會(huì)價(jià)值導(dǎo)向。嚴(yán)進(jìn)、王重鳴（2000）采用了實(shí)驗(yàn)室方法，通過(guò)兩難對(duì)策任務(wù)的情景模擬，研究了群體成員的價(jià)值取向?qū)θ后w合作行為的影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，群體合作行為確實(shí)受到群體成員的價(jià)值取向的影響，合作型成員會(huì)產(chǎn)生更多的群體合作行為。

4.獎(jiǎng)懲機(jī)制對(duì)合作的影響。Olson（1965）指出：只有當(dāng)合作的收益大于個(gè)體競(jìng)爭(zhēng)的收益時(shí)，個(gè)體才會(huì)選擇合作。人際合作程度越高，個(gè)體獲益越大（Messick&Brewer，1983； Kopelman，We?ber&Messick， 2002）。 （Fehr&Gachter， 2002；Maslet等人，2003；Yamagish 1986；Mulder 2006）研究者雖然引入不同的獎(jiǎng)懲系統(tǒng)和具體的執(zhí)行過(guò)程，但是從他們的實(shí)驗(yàn)結(jié)果發(fā)現(xiàn)金錢(qián)的獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰都能夠提高人們的合作水平。Amnon Rapo?port&Wing Tung Au的研究發(fā)現(xiàn)，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰均顯著降低了小組索取的數(shù)量，但懲罰比獎(jiǎng)勵(lì)更有效。而在社會(huì)兩難情境中，懲罰反而會(huì)降低參與者的合作動(dòng)機(jī)。王沛等研究發(fā)現(xiàn)，與個(gè)體價(jià)值取向參與者相比，在懲罰措施取消后，親社會(huì)價(jià)值取向參與者表現(xiàn)出更低的人際信任水平，合作程度顯著下降。

5.社會(huì)文化對(duì)合作的影響。Smith，Carroll&Ashford（1995）指出文化的差異給合作帶來(lái)新的挑戰(zhàn)。學(xué)者的研究表明，集體主義與個(gè)人主義者相比，喜歡一起工作，通常是更多的合作，不傾向于“免費(fèi)乘車(chē)” （Cox，Lobel&McLeod，1991；Earley，1989，1993）。Earley（1989，1993）發(fā)現(xiàn)對(duì)于個(gè)體主義者，如果個(gè)體責(zé)任感強(qiáng)，可以增強(qiáng)合作，但是對(duì)于集體主義者，效果并不明顯。其他學(xué)者也發(fā)現(xiàn)，具有集體價(jià)值的個(gè)體對(duì)于合作會(huì)反饋更多的合作，具有個(gè)體價(jià)值的個(gè)體則沒(méi)有表現(xiàn)（Chatman&Barsade，1995； Cox et al，1991），這說(shuō)明文化不僅引起個(gè)體呈現(xiàn)或強(qiáng)或弱的合作性，也會(huì)影響提高合作的干預(yù)機(jī)制的效果。由于民族文化的不同，瑞典人和日本人比美國(guó)人愿意合作程度大（Cole，1989）。在法律制度中的文化差異在企業(yè)和政府之間的關(guān)系也會(huì)影響嘗試建立合作（Perrone，1993）。

四、簡(jiǎn)評(píng)

綜上所述，對(duì)于合作發(fā)展以及影響合作行為的因素研究已經(jīng)取得較大發(fā)展，但這方面的研究仍存在著許多不足。

首先，對(duì)合作行為的研究缺乏完整的理論體系，已往的研究側(cè)重于實(shí)踐，缺乏對(duì)理論的構(gòu)建，幾乎沒(méi)有一整套完整的合作行為理論。影響合作行為的因素研究只是從一定的情境中發(fā)現(xiàn)影響合作行為的主要因素，這些實(shí)驗(yàn)連續(xù)性不強(qiáng)，考察方法主要是從經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)和心理學(xué)的角度去促進(jìn)合作行為，而沒(méi)有將合作真正放到企業(yè)管理的角度去研究，所以合作行為是有限的，應(yīng)拓寬研究的視野。

其次，研究的內(nèi)容不夠全面。大多數(shù)研究的范圍局限于某一種或某幾種因素對(duì)合作的影響，并且?guī)缀跛械难芯繉?duì)象基本都是成功的合作，但對(duì)于不成功的合作研究較少。

再次，研究的方法僅局限于心理學(xué)實(shí)驗(yàn)工具，“囚徒困境”“混合動(dòng)機(jī)沖突”等。筆者認(rèn)為可以擴(kuò)大合作行為研究的學(xué)科領(lǐng)域，引入企業(yè)管理。將個(gè)體和集體至于企業(yè)環(huán)境里，利用現(xiàn)代管理學(xué)先進(jìn)科學(xué)的方法和手段，研究怎樣促進(jìn)合作。

最后，合作行為研究成果缺乏實(shí)踐性。理論研究的目標(biāo)就是應(yīng)用實(shí)踐，但是這些成果缺乏可操作性：比如怎樣將這些成果轉(zhuǎn)化到組織里、團(tuán)隊(duì)里，以期提高團(tuán)隊(duì)合作精神，這一領(lǐng)域?qū)⑹且院蠛献餍袨檠芯康囊粋€(gè)重點(diǎn)。

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