余效龍

(福建生物工程職業(yè)技術(shù)學院 福建福州 350002)

淺論高職院校后勤管理激勵機制的建構(gòu)

余效龍

(福建生物工程職業(yè)技術(shù)學院 福建福州 350002)

高職院校后勤管理激勵機制的建立要與職工管理實踐相結(jié)合，本文闡述高職院校后勤管理者在當前形勢下應如何運用后勤管理的激勵機制來加強高職院校后勤職工管理，指出構(gòu)建高職院校后勤職工管理激勵機制的重要意義。

后勤管理激勵機制；學校管理；企業(yè)管理

高職院校是實施職業(yè)教育工作的重要場所，“細膩、復雜、微妙”是高職院校后勤工作的特點；“與時俱進、積極探索”是做好高職院校后勤工作的要求。學校后勤作為一個組織系統(tǒng)，其構(gòu)成要素有許多種，包括學校的設(shè)備、環(huán)境等固定資產(chǎn)構(gòu)成的物質(zhì)組織系統(tǒng)；學校后勤職工所掌握的知識、技能、經(jīng)驗等構(gòu)成技術(shù)組織系統(tǒng)；后勤活動中的傳統(tǒng)儀式活動、價值觀、制度等構(gòu)成的文化組織系統(tǒng)：后勤系統(tǒng)的領(lǐng)導體制、科層結(jié)構(gòu)、崗位職責等構(gòu)成行政組織系統(tǒng)，此外后勤系統(tǒng)還有自己的目標以及外部環(huán)境等。

一、后勤管理激勵機制的不足

1.激勵機制中的心理效應

高職院校的后勤保障是能否做好，不僅取決于后勤的組織文化，不僅取決于后勤職工的個人能力和天賦，還取決于個人能力與天賦的發(fā)揮程度，即學校的后勤系統(tǒng)調(diào)動了職工個人多少的能動性，而后勤資源、設(shè)備只有在被人使用時才能發(fā)揮出作用。激勵就是激發(fā)和鼓勵，激發(fā)個人的動機，誘導個人的行為，充分的將積極性進行跳動使職工的創(chuàng)造性被激發(fā)出來。這是組織建設(shè)目標實現(xiàn)，高職院校后勤管理激勵機制創(chuàng)新的關(guān)鍵。

(1)提高工作績效。當個人的思想被深厚的感情所滲透，個人就得到了力量，能引起積極的思考，同時行為節(jié)奏加快，有效性增強。激勵與工作績效之間的關(guān)系有這樣的一個公式：績效=f(能力·激勵)，也就是說一個職工的工作績效同他的能力水平與激勵程度是相關(guān)的。例如兩個工作能力相仿的職工，如讓其中一個經(jīng)常示范、演講，則他的水平會很快提高。

(2)建立良好的人際關(guān)系。當個人對工作有著強烈的情感且全身心投入時，他的注意力往往集中在對學校、對社會有益的方面，不會去計較瑣事，節(jié)外生枝，無事生非，個人表現(xiàn)出較高的社會相容性。

(3)健全人格，行為文明。處在積極狀態(tài)中的職工，常伴有快樂、期望和羨慕等積極的情緒，也能處理好工作與人際交往中出現(xiàn)的問題，具體表現(xiàn)未人格的高尚和舉止的文明。反之，一個職工的意志薄弱、情緒沖動、過度焦慮，易造成言行失度和人格障礙。

2.后勤管理激勵機制

高職院校后勤管理激勵機制發(fā)揮的作用并不明顯，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

(1)目標激勵不足。后勤職工流動性特點決定了對目標激勵不夠重視，無法滿足職工最基本的工作需求。后勤職工個人需求無法與學校的發(fā)展目標保持一致性。

(2)情感激勵不足。 客觀事物能夠使人產(chǎn)生不同的態(tài)度，人在心里機能的影響下降會體驗不同的情感影響。人在輕松愉快的環(huán)境中能夠保證工作效率的持續(xù)提升，這也是激勵職工認真工作的關(guān)鍵部分。創(chuàng)造性的培養(yǎng)能夠提升情感激勵作用，充分的發(fā)揮自身的才能。情感管理是高職院校后勤管理最為關(guān)鍵的方式，將會營造一個良好的工作環(huán)境，使職工的身心得到放松，積極有效的工作態(tài)度將是奮發(fā)向上的具體體現(xiàn)。高職院校后勤管理與職工的交流較少，沒有相應的聯(lián)系性，和諧的人際關(guān)系將是高職院校后勤管理工作效果不斷提升的重要措施，后勤工作的完善將進一步促進高職院校后勤管理效果的提升。

(3)文化激勵不足。組織文化的發(fā)展能夠提升職工行為的規(guī)范性，后勤組織文化與職工的利益息息相關(guān)。道德水平的提升能夠保證職工后勤歸屬感的強化，有利于建立一種和諧的人際關(guān)系。職工能夠在這種環(huán)境中不斷的強化自身修養(yǎng)，努力工作，在實現(xiàn)自我價值的時候還能夠充分的協(xié)調(diào)后勤組織文化對職工的影響作用。發(fā)揮高職院校后勤管理激勵機制的作用是文化建設(shè)最為重要的方面。但是更多的是高職院校注重后勤組織系統(tǒng)建設(shè)，對后勤組織文化建設(shè)不夠重視，無法形成有效的后勤組織文化氛圍，阻礙了職工思想意識的提升，長久以往高職院校后勤管理效果將會下降。

二、改進學校后勤管理激勵機制的主導思想

1.建立心系全體后勤職工的溝通機制，縮短角色距離

和諧的人際關(guān)系能夠保證后勤職工心理發(fā)生變化。所以后勤管理者要有意識地縮短與后勤職工的“角色距離”，減少“位差”。對職工的信任、尊重、愛護、關(guān)心，就是一種情感投資。優(yōu)良的人際關(guān)系能夠激一整個后勤系統(tǒng)的勃勃生氣。后勤職工溝通機制的完善將是現(xiàn)代管理優(yōu)化發(fā)展的關(guān)鍵，是一種積極有效的激勵模式。高職院校后勤管理要關(guān)心職工問題，使職后勤職工能夠感受到組織的關(guān)懷。這樣才能夠使后勤職工為學校的發(fā)展做出貢獻。

2.建立廣泛參與的后勤管理激勵機制。激發(fā)全體后勤職工的主人翁意識

為了能夠促進后勤職工能夠更好的參與到后勤管理工作，要對參與后勤管理進行充分的分析。歸屬感的形成能夠提升后勤職工的認識。為了能夠滿足后勤職工個人的需求，高職院校后勤管理要重視后勤職工的自尊。激發(fā)后勤職工的集體榮譽感。成長責任的強化將會使高職院校的發(fā)展形成良好的意識，這是后勤職工主人翁意識的體現(xiàn)。

3.建立懲罰分明的考核機制。激發(fā)全體后勤職工的競爭意識

對后勤職工進行業(yè)績考核能夠提升職工的緊張感，是提升后勤職工工作效果的關(guān)鍵。后勤職工工作的認可能夠建立充分的考核制度。能夠使后勤職工能夠明確自身在學校發(fā)揮的作用，使命感的強化使后勤職工個人價值與學?？傮w目標強化的關(guān)鍵。

4.建立適時淘汰的競爭機制。激發(fā)全體后勤職工的危機意識

激勵機制的制定是推動高職院校后勤管理效果的關(guān)鍵。制定獎勵與懲罰相適應的制度是激勵機制完善的表現(xiàn)。在后勤職工隊伍建設(shè)的過程中要實行淘汰機制這樣能夠保證職工的活力。充分的發(fā)揮出職工的工作積極性，競爭思想的強化能夠更好的發(fā)揮主觀能動性。懲罰與淘汰機制的實行將會使職工的緊迫感加強，并且在今后日常管理工作中不斷提升素質(zhì)建設(shè)，自我管理效果的發(fā)展將會發(fā)揮自身的作用投入到高職院校后勤管理工作的完善中。

三、管理激勵機制在高職院校后勤職工管理中的具體應用

在學校后勤保障具體的管理活動中，后勤政治管理激勵機制、后勤經(jīng)濟管理激勵機制和后勤文化管理激勵機制往往結(jié)合成整體共同對學校后勤職工的工作起著的激勵作用。在結(jié)合改進組織管理發(fā)展主導思想的情況下，我們可以把原有的后勤政治管理激勵機制、后勤經(jīng)濟管理激勵機制和后勤文化管理激勵機制提升為:職工成就激勵、職工物質(zhì)激勵、職工精神激勵。

1.職工成就激勵

現(xiàn)代經(jīng)濟是一個呼喚創(chuàng)新精神的時代，后勤職工管理應當最大限度地發(fā)揮職工個人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，讓全體后勤職工全心全意為社會培養(yǎng)人才提供完善的后勤保障，進一步保障提高教育的實效?，F(xiàn)代后勤職工管理需要在內(nèi)部上形成管理機制，并且通過后勤職工的完善促進后勤保證體系的進一步完善。最終實現(xiàn)學校教育取得成功的目標。它改變了傳統(tǒng)外壓式的強制管理，通過激勵讓后勤職工積極主動參與學校工作，將學校管理的外在要求內(nèi)化為實現(xiàn)自身價值的需要，努力獲得成功的體驗，自我開發(fā)內(nèi)在潛能，實現(xiàn)個人與學校的全面發(fā)展。高職院校后勤管理激勵機制的構(gòu)建能夠促進后勤職工更好的進行工作，保證高職院校日常管理工作順利開展。

(1)職工個人價值激勵。職工個人價值是后勤職工價值體系建設(shè)的關(guān)鍵。要充分的認識職工個人價值，掌握職工親在能力。并且通過多種方式使職工能夠認識到自身存在的人生價值意義。在這種思想的引導下降會不斷提升職工的個人素質(zhì)，使職工能夠更好的滿足崗位的需求。職工個人價值激勵措施的使用能夠使職工明確未來的發(fā)展木白哦，工作熱情的提升促進成就感。為職工的發(fā)展創(chuàng)造良好的機會是高職院校后勤管理激勵機制建立的主要問題。

(2)用人激勵。后勤人才的培養(yǎng)要注重個人能力的具體情況。高職院校后勤管理要將職工的專長與工作的實際需求充分的結(jié)合在一起，采取靈活多變的工作方式選取管理人才。在發(fā)展的過程中更加注重對工作績效的考評，保證人才能夠符合高職院校后勤管理需求。這樣才能夠保證后勤職工自身價值的實現(xiàn)。

(3)培訓激勵。積極參與培訓能夠提升后勤職工的工作技能，在激烈的競爭中保證工作的穩(wěn)定性。這是除了物質(zhì)獎勵之外后勤職工同樣關(guān)注的獎勵。為后勤職工提供發(fā)展機會，能夠使后勤職工感受到高職院校對他們的關(guān)注，這是一種在價值上的肯定，能夠提升后勤職工的責任感。

2.物質(zhì)激勵

物質(zhì)獎勵能夠充分的激發(fā)后勤職工的工作積極性，這是管理機制發(fā)展創(chuàng)新的經(jīng)濟基礎(chǔ)。靈活的運用按勞分配原則能夠?qū)崿F(xiàn)高職院校后勤管理效果的發(fā)展。是調(diào)動后勤職工提升思想積極性的關(guān)鍵。當職工的個人需求得到滿足之后能夠激發(fā)創(chuàng)造性思維，在工作中將會以積極的精神狀況提升工作效果。

(1)懲罰激勵。高職院校后勤懲罰措施的制定主要以扣罰獎金等方式，這是對后勤職工工作的一種懲罰性否定。懲罰措施的實施在一定程度上能夠規(guī)范高職院校后勤管理效果，但是也會在一定程度上抑制了后勤職工工作積極性。因此高職院校懲罰措施的使用需要采取慎重的態(tài)度，這樣不但能夠消除懲罰帶來的消極情緒還能夠變相的激發(fā)高職院校后勤職工工作積極性，達到教育警示的目的。這種將思想懲罰作為教育手段更加有利于后勤管理工作的開展。

(2)分配激勵。高職院校后勤職工最為關(guān)心的問題是經(jīng)濟利益的劃分問題，這是影響后勤職工工作積極性最為直接的因素。因此高職院校要做好對利益的分配問題，根據(jù)職工的實際需求，結(jié)合高職院校的發(fā)展狀況，實行分層次的操作規(guī)劃。使不同階段的后勤職工都能夠得到利益的滿足感。這也是高職院校后勤管理激勵機制創(chuàng)新發(fā)展的措施。

(3)崗位激勵。高職院校后勤管理應該逐步的建立以崗位津貼為主實現(xiàn)以崗頂編的模式。根據(jù)不同崗位的需求建立不同層次的人才待遇，高職院校后勤管理制度的創(chuàng)新能夠更好的穩(wěn)定后勤職工隊伍，崗位聘任的實行對激發(fā)人才的工作積極性有著重要的促進作用。

3.職工精神激勵

需要對后勤職工的精神進行激勵，這是滿足職工物質(zhì)需求基礎(chǔ)上的發(fā)展。職工精神激勵將會不斷促進職工個人思想的完善。

(1)道德激勵。高職院校后勤管理要重視職工的核心價值，使后勤職工能夠根據(jù)個人理想完善道德建設(shè)提升責任感。后勤職工道德評價將在崗位職責中充分的體現(xiàn)，這是建立主體后勤保障體系強化職工技術(shù)的關(guān)鍵。

(2)文化激勵。高職院校后勤管理人員要重視自身的文化建設(shè)，為營造高職院校積極有效的文化氛圍做出自身的貢獻。將個人需求與學校的發(fā)展緊密的聯(lián)系在一起，高職院校文化精神的創(chuàng)新是和諧統(tǒng)一激勵機制在高職院校后勤管理發(fā)揮作用的重點。

(3)榜樣激勵。選擇優(yōu)秀的后勤職工樹立為學習的典范，這樣能夠激發(fā)其他職工認真學習的思想。榜樣的力量將是促進職工積極向上的關(guān)鍵。產(chǎn)生的連鎖反應將是激勵效應最為關(guān)鍵的部分。高職院校后勤管理中實行榜樣激勵是激發(fā)其他職工努力工作的重點措施。

四、結(jié)束語

讓高職院校的學生在認知層次、思想品德、情感體驗及實踐能力等方面得到全面發(fā)展的同時有著完善的后勤服務保障，這是高職院校在職業(yè)教育發(fā)展中的愿望，也是后勤職工的愿望。高職院校后勤職工后勤管理激勵機制是高職院校管理者將學校的遠大理想轉(zhuǎn)化為具體現(xiàn)實的手段。后勤系統(tǒng)管理者可以根據(jù)后勤服務特點，將后勤管理保障中關(guān)于人力資源管理工作進行重點關(guān)注。建立起內(nèi)部控制為主，外部嚴格監(jiān)管的模式。高職院校后勤管理更多的體現(xiàn)在管理者的思想意識上，強化管理人員的責任感是實現(xiàn)自我需求轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵。因此要充分的重視職工的個人需求，培養(yǎng)職工創(chuàng)新精神，將學校發(fā)展與職工需求結(jié)合，這樣才能夠促進高職院校后勤管理的有效性提升，發(fā)揮激勵機制的作用。

[1]朱華.淺論學校的激勵管理[J].教育管理,2012(9).

[2]蔣洪波.淺談如何構(gòu)建學校教工的激勵機制[J].學園,2012(7).

[3]陳妍.構(gòu)建新型學校激勵機制[J].中國論文網(wǎng),2010(6).

[4]鄭興.淺談職業(yè)學校人力資源管理激勵機制[J].職業(yè)時空,2010(1).

[5]楊麗.淺議高校的激勵約束機制[J].隴東學院學報,2008(7).

The construction of higher vocational colleges logistics management incentive mechanism

Yu Xiao-long
(Fujian Vocational College of Bio-engineering, Fuzhou Fujian, 350002, China)

To establish the incentive mechanism of logistics management of higher vocational colleges should combined with the worker management practices, this article expounds vocational colleges logistics management in the current situation should be how to use logistics management incentive mechanism to strengthen logistics staff management in higher vocational colleges, points out the significance of higher vocational colleges to build logistics staff management incentive mechanism.

logistics management incentive mechanism; school management; enterprise management

G711

A

1000-9795（2014）09-000003-02

[責任編輯：周 天]

余效龍（1982-），男，福建古田人，碩士，講師，后勤管理處副處長,主要研究方向：教育與文化管理。