段金梅
摘要:近年來餐飲連鎖企業(yè)快速發(fā)展,對人才的需求日益增加,而近幾年出現(xiàn)的用工荒現(xiàn)狀困擾著餐飲行業(yè)的發(fā)展。隨著90后員工步入職場并成為當前餐飲企業(yè)基層員工的主力軍,餐飲行業(yè)的管理者必須要面對90后員工的管理問題。要吸引和留住更多的90后優(yōu)秀人才,了解90后員工的特征,并且采取有效的激勵措施和管理方法勢在必行。
關(guān)鍵詞:餐飲連鎖企業(yè);90后員工;管理技巧;激勵
中圖分類號:F24
文獻標識碼:A
文章編號:16723198(2014)05009702
近年來中國餐飲連鎖企業(yè)發(fā)展迅猛,對餐飲人才的需求不斷增加,但人才匱乏現(xiàn)狀日益顯現(xiàn)。在餐飲市場迅速增長階段,餐飲經(jīng)營者往往會把重點放在改善經(jīng)營方式開拓市場、擴展門店以獲得更多利潤,然而連鎖企業(yè)要想獲得進一步的持續(xù)發(fā)展,必須更加關(guān)注自己的用人理念和用人機制是否完善。
隨著90后員工進入職場,越來越多的企業(yè)管理者開始關(guān)注90后員工的管理技巧。餐飲企業(yè)作為勞動密集型企業(yè),年輕員工的比例非常高,在當前不少餐飲企業(yè)中90后員工占了80%以上。90后作為新興的人力資源群體,因其獨特的個性和行為表現(xiàn),在管理和激勵方面引起大家的重視。
1餐飲連鎖企業(yè)人力資源需求狀況和用工現(xiàn)狀
1.1餐飲連鎖企業(yè)人力資源需求情況
近年來,中國餐飲企業(yè)逐步改變了多年來沿用的單店經(jīng)營模式,積極發(fā)展連鎖、配送、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)營等模式,涌現(xiàn)出了一大批餐飲連鎖企業(yè),以連鎖經(jīng)營、技術(shù)創(chuàng)新、品牌創(chuàng)立為代表模式的現(xiàn)代餐飲業(yè)快速發(fā)展起來。餐飲連鎖業(yè)的發(fā)展也引起了對不同餐飲人才的需求,具體體現(xiàn)有以下幾類:
(1)餐飲連鎖企業(yè)經(jīng)營管理人才。餐飲連鎖企業(yè)內(nèi)部設(shè)置復雜,管理點多,每天都會有不同的突發(fā)情況出現(xiàn),隨著餐飲連鎖企業(yè)的發(fā)展,需要有一支有著豐富餐飲管理經(jīng)驗同時又具有現(xiàn)代管理理念和才能的管理人才和后備人才才能應(yīng)對餐飲市場的競爭態(tài)勢。因此餐飲連鎖企業(yè)在招聘時不僅需要已有經(jīng)驗的職業(yè)經(jīng)理人才,也需要具有發(fā)展?jié)摿洼^高文化素質(zhì)的儲備管理人才。
(2)餐飲連鎖企業(yè)品牌運營人才?,F(xiàn)在很多餐飲連鎖企業(yè)隨著門店數(shù)量的增加,越來越有意識形成統(tǒng)一的品牌優(yōu)勢,進行標準化管理,有統(tǒng)一的企業(yè)文化,統(tǒng)一的品牌營銷策略,統(tǒng)一的員工培訓體系等,因此,隨著連鎖品牌的壯大,餐飲連鎖企業(yè)需要一批具有品牌策劃能力,熟悉餐飲業(yè)經(jīng)營特點的高級人才。
(3)物流配送人才。餐飲連鎖企業(yè)因為其內(nèi)部網(wǎng)點多,涉及的管理面廣,如果想形成統(tǒng)一的原料配送中心和中心廚房,必須要有一批既懂現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)又懂物流配送管理的人才。
(4)連鎖餐飲產(chǎn)品的創(chuàng)新和研發(fā)人才。餐飲連鎖企業(yè)要有自己的產(chǎn)品優(yōu)勢必須要有自己的研發(fā)團隊,形成標準化生產(chǎn)和管理,同時要提高自己的市場競爭優(yōu)勢還必須要具有創(chuàng)新意識的研發(fā)人員,不斷推出新的產(chǎn)品,豐富產(chǎn)品種類,吸引更多的消費者。
(5)高技能、高素質(zhì)的餐飲烹調(diào)人員和一線服務(wù)人員。一家餐廳產(chǎn)品的質(zhì)量和廚師的烹飪水平直接相關(guān)聯(lián),餐飲連鎖企業(yè)要保持產(chǎn)品質(zhì)量的穩(wěn)定,必須要有一直穩(wěn)定的高素質(zhì)廚師隊伍。另外,餐廳服務(wù)員是直接對客服務(wù)的員工,他們的語言和行為對顧客的感受度密切相關(guān),因此餐飲連鎖企業(yè)必須培養(yǎng)一批具有服務(wù)藝術(shù)和服務(wù)意識的高技能人才。
1.2餐飲連鎖企業(yè)員工隊伍狀況
餐飲企業(yè)作為服務(wù)型行業(yè),其工作特點是勞動強度高、薪酬水平低、員工進入門檻低,對員工的服務(wù)意識要求高。近幾年很多餐飲企業(yè)出現(xiàn)了大量用工荒問題,越來越多的年輕人不愿意選擇餐飲行業(yè),而對餐飲企業(yè)年輕員工需求日漸旺盛,餐飲業(yè)用工短缺的問題成為制約餐飲業(yè)發(fā)展的重要因素。當前的餐飲連鎖企業(yè)員工隊伍特征:
(1)員工文化素質(zhì)普遍較低。餐飲企業(yè)因為其進入門檻低,操作技能對文化水平的要求不高。在當前人手缺乏的情況下,很多餐飲連鎖企業(yè)為了滿足大量的用工需求,經(jīng)常降低要求招聘,導致大量一線員工文化水平低,大部分都在初中或高中文化水平之間,大學生進入餐飲行業(yè)的比例不到30%。餐飲連鎖企業(yè)要尋求長遠發(fā)展,必須要有一直有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工隊伍,為今后企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)一批高素質(zhì)管理人才,因此當前低文化素質(zhì)比例較重的現(xiàn)狀很難滿足餐飲連鎖企業(yè)的發(fā)展。
(2)在崗餐飲員工工資水平普遍較低。根據(jù)調(diào)查,目前在廣東地區(qū)餐飲員工的基本工資普遍在1500元到2000元之間,薪酬水平偏低,福利條件差,再加上餐飲企業(yè)工作強度大,社會認可度低,很多新生代90后們不愿意選擇從事餐飲行業(yè)。
(3)員工流動率高,工作團隊不穩(wěn)定。由于餐飲行業(yè)薪酬水平偏低,勞動強度大,升職渠道單一,很多員工在進入餐飲行業(yè)一段時間后產(chǎn)生職業(yè)倦怠感,如沒有得到及時激勵和關(guān)注,很多人愿意選擇離開,在餐飲行業(yè)出現(xiàn)了比較高的離職率。一家企業(yè)正常的離職率在10%到15%之間比較正常,但近幾年餐飲行業(yè)的離職率高達35%以上,有的餐飲企業(yè)甚至高達40%以上。
290后員工的行為特征及原因分析
90后員工作為當前餐飲企業(yè)主要的新生力量,要培養(yǎng)餐飲連鎖企業(yè)新興的管理人才,必須關(guān)注90后員工的培養(yǎng),但因為90后員工呈現(xiàn)出了和前輩們不一樣的行為特征,了解90后的性格特征,加強與他們的溝通,才是管理90后的必要技巧。
90后員工有他們自己獨特的特點:
(1)90后受教育程度高于60和70后,創(chuàng)新能力強。
90后的生活環(huán)境較為開放,特別是受互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的影響,很多90后員工知識面較廣,思想活躍,容易接受新事物,學習能力較強,思維能力強,創(chuàng)新能力強。當然,如果這些員工的活躍思想和創(chuàng)新能力運用得當,就會成為企業(yè)發(fā)展的動力和財富,被認為是富有創(chuàng)新精神的優(yōu)秀員工,相反就會被看成成不服從管理的問題員工。
(2)對實現(xiàn)自我的愿望強烈。
90后員工較為喜歡凸顯自己的個性特點,遇事愿意表達個人的觀點,更注重自我價值的實現(xiàn),而且初生牛犢不怕虎,面對挑戰(zhàn)愿意去接受,希望通過自己的表現(xiàn)能得到企業(yè)的認可,能夠承擔更多的責任。因此這部分員工在進入企業(yè)之初很愿意表現(xiàn)自己,希望被認可的愿望強烈,但這種強烈的自我實現(xiàn)愿望卻存在一定的隱患,那就是他們不一定有足夠的經(jīng)驗和能力完成所承擔的工作,因此大部分企業(yè)領(lǐng)導會對他們持懷疑的態(tài)度,這樣往往會打擊他們的積極性。
(3)獨立性差,依賴性強,承受挫折的能力差。
90后員工從小生活環(huán)境優(yōu)越,很多員工從小就在父母的庇護下長大,沒有經(jīng)歷過大的生活挫折磨練,很多90后員工在家里養(yǎng)成了養(yǎng)尊處優(yōu)的習慣,因此一進入工作環(huán)境遇到困難時往往表現(xiàn)比較脆弱,出現(xiàn)焦躁、失望、不滿的情緒,承受壓力的能力差。
(4)反叛心理強,愛面子。
90后員工反叛心理強,在工作中發(fā)現(xiàn)有和自己職業(yè)觀和價值觀不一樣的言行往往反映較為強烈,而且面子感強,希望被人尊重的愿望強烈,在工作中常常會出現(xiàn)頂撞領(lǐng)導的言行。不過90后員工容易接受感情溝通,只要得到他們的認可便很容易溝通。
(5)崇尚自由,不愿受太多約束。
90后員工自由意識強,對約束太多的工作持反感態(tài)度,希望所從事的工作彈性強,人性化更強,有更多的自由空間。
(6)責任感和合作意識低。
90后員工獨生子女的比重大,從小和他人合作和分享的機會少,個性強,個人意識強,當他們進入工作環(huán)境后很難調(diào)整自己,難以融入到新的團隊工作中。責任感低是很多餐飲管理者反映強烈的特點,經(jīng)常在餐飲企業(yè)可見90后員工一遇見不滿意的地方就不來上班,不會顧及勞動合同的相關(guān)規(guī)定,對他人對企業(yè)的責任感不強。
(7)頻繁跳槽,缺乏職業(yè)規(guī)劃。
90后員工普遍存在的一個現(xiàn)象就是頻繁的跳槽,這其中除了自身性格特點和生活壓力的原因外,一個重要的原因就是對自己的職業(yè)發(fā)展缺少明確的規(guī)劃。當一個人沒有明確的目標,他就很難有克服困難的動力,也很難在一個企業(yè)或一個行業(yè)堅持下去。
390后員工管理技巧與激勵措施
90后員工是未來企業(yè)發(fā)展的主要人力資源,作為餐飲經(jīng)營者無法避免使用90后,也無法逃避學會管理90后的技巧。因為餐飲企業(yè)的獨特性,我們對餐飲連鎖企業(yè)90后員工的管理技巧和激勵措施可以從以下方面入手。
(1)真正了解和理解90后。
90后的性格特點是一個時代的特點,一代人有一代人的文化,一代人有一代人的企業(yè),我們要想真正的管理90后員工,應(yīng)該首先理解他們的成長環(huán)境,從心底接納他們,根據(jù)他們不同的性格特征予以不同的引導,而不能給他們?nèi)抠N上標簽,更不能全盤否定。
90后員工成長的物質(zhì)條件明顯優(yōu)越于他們的上一輩,很難做到讓這一輩員工像上一輩那樣任勞任怨、吃苦耐勞,企業(yè)我們應(yīng)該有更靈活的激勵方法和管理措施,比如尊重激勵法、贊美激勵法、情感激勵法、榮譽激勵法和溝通激勵法。作為餐飲職場的新人,90后們需要從最基層的工作做起,接受高強度的工作,要不斷地學習新的專業(yè)知識,還要面對形形色色的顧客,滿足客人不同的要求,因此他們感到吃力甚至煩躁也是情理之中。作為管理者,不能高高在上,用命令或指令的方式與他們進行工作交流和情感交流,而是用友好、尊重的方式加強與他們的感情溝通,用心傾聽他們的需求,使其保持良好的情緒和工作熱情。
(2)努力贏得90后家長的支持,培養(yǎng)員工對企業(yè)的信任感和依賴感。
90后員工是被父母寵大的一代,當他們遇見困難首先想到的是和父母交流,希望從父母那里獲得慰藉?,F(xiàn)在有很多父母對孩子進入餐飲行業(yè)本來就持反對意見,認為餐飲行業(yè)是一個伺候人的行業(yè),在傳統(tǒng)觀念下影響下很少父母愿意讓自己小孩選擇餐飲行業(yè),所以當孩子向父母抱怨工作的辛苦或不如意時父母往往回勸他們放棄工作回到自己的身邊。作為餐飲管理者要想留住員工就應(yīng)該抓住他們父母的心。現(xiàn)在有的餐飲企業(yè)嘗試加強和90后員工父母溝通,比如在員工剛?cè)肼毢蠼o他們的父母發(fā)一封感謝信,同時告訴他們在企業(yè)員工的現(xiàn)狀和未來發(fā)展的希望;在員工家人過生日或父親節(jié)、母親節(jié)時,可以代員工給他們的家長發(fā)賀卡或慰問金,增進員工對企業(yè)的信任感和依賴感;在每年員工的表彰大會上可以邀請優(yōu)秀員工的父母一期參加,增強員工的榮譽感和歸屬感。
(3)指導員工的職業(yè)規(guī)劃。
很多90后員工都缺乏對自己職業(yè)的規(guī)劃,反映到工作上就是頻繁地跳槽,更換公司和崗位。作為餐飲企業(yè)管理者應(yīng)該幫助年輕的員工尋找到自己工作的興趣點,學會對自己的未來職業(yè)進行規(guī)劃。在日常工作中,管理者應(yīng)該多了解員工的相關(guān)個人信息和工作狀態(tài),有針對性地對他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃進行指導,做好這些90后員工的職業(yè)引導者。
(4)滿足員工的物質(zhì)需求,關(guān)注薪酬激勵制度。
很多90后員工對工作的要求已經(jīng)不僅僅是能滿足基本的生存需要,他們有更高的精神需要和更好的物質(zhì)享受需要,比如名牌個人消費品、旅游休閑、個人娛樂等。特別是文化素質(zhì)較高的員工,他們對自己的未來發(fā)展期望較高,對物質(zhì)需求較為強烈,希望在工作幾年后能實現(xiàn)結(jié)婚、買房的愿望,能夠通過自己的努力完成目標。企業(yè)給予他們合理的薪酬是對他們個人能力以及所付出的努力的肯定。在以往的調(diào)查報告中顯示,影響90后員工滿意度的要素中,薪酬排在前三位,過低的薪酬往往會造成優(yōu)秀員工直接流出這個行業(yè)。
為了提高薪酬的激勵作用,餐飲企業(yè)針對90后員工可以制定多元化的薪金制度、晉升制度、福利制度。比如薪金制度可以把工資結(jié)構(gòu)調(diào)為基本工資+績效工資+薪金,只有員工達到目標才能獲得績效工資,表現(xiàn)卓越才能獲得獎金,增加薪金的激勵力度,讓員工意識到要想獲得更高的薪酬需要自己付出更多的努力,而付出努力一定會有回報。
(5)學會表揚員工和批評員工的技巧。
90后員工喜歡的交流方式是平等式的交流,排斥高高在上的訓斥和責備,反叛心理強。在員工有進步、表現(xiàn)優(yōu)秀時管理者應(yīng)該即時表揚,平時多采用鼓勵的方式激勵員工。同時在批評90后員工時管理者應(yīng)該注意方法,既不能對員工的問題不理不睬,放任自流,也不能直接批評訓斥,可以采用“漢堡包”批評法,把贊美、肯定和鼓勵放在外面,批評和建議放在中間,指出員工的不足,同時幫助他們尋找到解決問題的方法,讓員工真正地接受管理者的管理方式,同時接受管理者的建議和指導。因此,和90后員工溝通應(yīng)該首先從心開始。
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