陳金華

(福建醫(yī)科大學(xué)人事處，福建福州350108)

2006年由人事部、財(cái)政部推出了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，提出自2006年7月起，事業(yè)單位實(shí)行崗位績(jī)效工資制度，新一輪收入分配制度改革拉開大幕。2009年9月2日國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議決定，從2010年1月1日起，在高等學(xué)校等其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資[1]。至此，高校績(jī)效工資制度改革開始全面推進(jìn)。

一、高?？?jī)效工資制度改革的幾個(gè)特征

2010年起全國(guó)高校掀起了績(jī)效工資制度改革的浪潮，大多數(shù)高校順應(yīng)事業(yè)單位薪酬制度改革的趨勢(shì)，積極進(jìn)行了績(jī)效工資方案的設(shè)計(jì)，結(jié)合上級(jí)文件精神和學(xué)校自身的實(shí)際情況，相繼公布了績(jī)效工資的實(shí)施方案與辦法。此次的高?？?jī)效工資制度改革有以下幾個(gè)特征。

(一)高校自身?yè)碛行?nèi)教職工工資的部分決定權(quán)

根據(jù)2006年人事部、財(cái)政部、教育部發(fā)布的《高等學(xué)校、中小學(xué)、中等職業(yè)學(xué)校貫徹〈事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案〉三個(gè)實(shí)施意見(jiàn)》的文件規(guī)定，高校教職工工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資、津貼補(bǔ)貼四部分組成，其中崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資，執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)；津貼補(bǔ)貼則根據(jù)工作艱苦地區(qū)和特殊崗位發(fā)放，由國(guó)家實(shí)行統(tǒng)一管理；而績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)，是收入分配中活的部分，由高等學(xué)校在上級(jí)主管部門核定的總量范圍內(nèi)自主分配。

高校目前制定的分配方案中，雖然各個(gè)學(xué)校在教職工工資構(gòu)成名稱上存在一些差異，但是主體上都分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資?；A(chǔ)性績(jī)效工資的實(shí)施，省屬高?；旧习凑丈霞?jí)部門制定的省屬事業(yè)單位在職人員基礎(chǔ)性績(jī)效工資參考標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，體現(xiàn)的是一種基本保障和公平。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，具體項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)和分配方式由學(xué)校自主制定。因此，高校擁有了對(duì)教職工工資的部分決定權(quán)。各高校在工資標(biāo)準(zhǔn)上也出現(xiàn)了地區(qū)差異、校際差異、部屬院校和省屬院校的差異等。

(二)教職工工資分配標(biāo)準(zhǔn)與考核指標(biāo)體系紛繁復(fù)雜

績(jī)效工資制度改革由于特別強(qiáng)調(diào)工資激勵(lì)功能的發(fā)揮，充分調(diào)動(dòng)高校教職工的工作積極性，因此，特別重視工資中獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的設(shè)計(jì)與規(guī)定。由于高校的人員構(gòu)成較復(fù)雜、工作內(nèi)容不盡相同，這就要求績(jī)效工資實(shí)施方案的設(shè)計(jì)必須有著嚴(yán)格規(guī)范的量化標(biāo)準(zhǔn)，以及相應(yīng)的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，目前已經(jīng)公布的績(jī)效工資制度實(shí)施方案中，一些高?？?jī)效工資的項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)、考核指標(biāo)體系等都過(guò)于繁雜，具體操作難度較大。

(三)激勵(lì)成為主導(dǎo)價(jià)值取向

由于學(xué)校擁有了更大的工資分配決定權(quán)，所以，學(xué)校根據(jù)自身的管理和發(fā)展需要，充分運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效的調(diào)節(jié)機(jī)制來(lái)激勵(lì)教職工的工作積極性，通過(guò)績(jī)效工資的分配強(qiáng)化效率優(yōu)先的價(jià)值取向。目前，大部分高校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的比重都超過(guò)了基礎(chǔ)性績(jī)效工資，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配更多地體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻(xiàn)的工作人員傾斜。這種績(jī)效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用，對(duì)教職工工作積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮起到了巨大作用。

二、高校實(shí)行績(jī)效工資制度的現(xiàn)實(shí)困難

目前高校試行的績(jī)效工資制度改革，在推動(dòng)人事制度改革和發(fā)揮教職工工作積極性上起到了積極的作用，但在現(xiàn)實(shí)中，改革遇到了各種難題。

(一)崗位職責(zé)模糊，考核難以完全量化

高校工作人員構(gòu)成主要有教學(xué)科研人員、行政人員和工勤人員。行政人員雖然有著大致的崗位職責(zé)，但在實(shí)際工作中需要各個(gè)部門相互配合的工作較多，工作中存在許多交叉部分，要界定明確的崗位職責(zé)，還是件很難的事情。即使是身份單純的學(xué)科教師，他們的教學(xué)成果如何界定和量化也有待細(xì)化。大多數(shù)高校在績(jī)校工資改革方案的設(shè)計(jì)的過(guò)程中，一旦涉及到微觀的量化仍然是將資歷、歷史貢獻(xiàn)作為考慮的主要方面，工作職責(zé)方面的具體要求卻沒(méi)有明確列出，同時(shí)一些考核指標(biāo)也脫離了工作的實(shí)際貢獻(xiàn)。崗位職責(zé)的模糊導(dǎo)致了考核缺乏可操作性,并直接影響崗位績(jī)效工資制度的科學(xué)性。

(二)基礎(chǔ)性績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的比例及各類崗位績(jī)效工資水平難以合理確定

基礎(chǔ)性績(jī)效是績(jī)效工資中的保障性部分，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效是績(jī)效工資中的激勵(lì)部分，保障性工資比例過(guò)低意味保障不足，過(guò)高則意味著激勵(lì)低效，如何對(duì)基礎(chǔ)性績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的比例進(jìn)行一個(gè)合理的界定，是一個(gè)難題。

高校的發(fā)展離不開專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工勤人員的共同努力，正確處理和協(xié)調(diào)好各類人員工資水平的平衡關(guān)系，是高校建立績(jī)效工資分配制度的關(guān)鍵。高?？?jī)效工資既要確立教學(xué)科研人員的主體地位，向教學(xué)科研一線人員適當(dāng)?shù)膬A斜，同時(shí)又要保證其他各類人員的穩(wěn)定和協(xié)調(diào)發(fā)展，如沒(méi)有處理好各類人員之間的分配關(guān)系，就會(huì)產(chǎn)生各類人員之間的相互猜疑、妒忌，導(dǎo)致學(xué)校的教學(xué)、科研、服務(wù)水平難以上層次，學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)[2]。如何平衡各類各級(jí)人員的績(jī)效工資水平，也是績(jī)效工資制度設(shè)計(jì)面臨的一個(gè)棘手的問(wèn)題。

(三)人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)的關(guān)系容易錯(cuò)位

高校承擔(dān)著人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)、文化傳承創(chuàng)新四大任務(wù)，處理和平衡好四者之間尤其是人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)三者之間的關(guān)系，是各個(gè)高校發(fā)展必須思考的問(wèn)題。目前，在已經(jīng)實(shí)施績(jī)效工資制度的大部分高校中，績(jī)效工資中的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的比例普遍較大，使得一部分教師把工作的精力都放在易體現(xiàn)工作成效的科研上，不重視教學(xué)，導(dǎo)致學(xué)校最根本的教書育人的功能被弱化，甚至導(dǎo)致片面重視科研數(shù)量而不重視質(zhì)量。一些學(xué)校超工作量的課時(shí)津貼偏低，致使教師上課的積極性嚴(yán)重受挫，使學(xué)校的教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)等的關(guān)系容易錯(cuò)位。因此，如何通過(guò)績(jī)效工資制度的實(shí)施來(lái)擺正高校主要職能之間的關(guān)系也成了一個(gè)現(xiàn)實(shí)的難題。

(四)績(jī)效與高等教育的公益性沖突

我國(guó)高等學(xué)校的主體仍是公立學(xué)校，公益性是它的的突出特點(diǎn)，高校工作具有其他行業(yè)不具有的育人性、人文性、關(guān)懷性和發(fā)展性，關(guān)注人的發(fā)展、成長(zhǎng)，成為高校管理工作的重要特征。績(jī)效工資制度的重要基礎(chǔ)是對(duì)教職工所完成的每一項(xiàng)工作都進(jìn)行規(guī)范的量化并做出評(píng)估。然而，績(jī)效評(píng)估制度的量化無(wú)法體現(xiàn)學(xué)科差別以及工作性質(zhì)等方面的差異，很難計(jì)算教師花了多少時(shí)間批改學(xué)生的作業(yè)、教師在課后花了多少時(shí)間與學(xué)生交流溝通、投入多少精力參加學(xué)生組織的活動(dòng)等“不可計(jì)量”的工作[3]。另外，績(jī)效工資也容易助長(zhǎng)了急功近利的心態(tài)，與教育公益性存在沖突。

三、完善高?？?jī)效工資制度的建議

價(jià)值分配絕不僅是一項(xiàng)技術(shù)工作，而是一種戰(zhàn)略性思考[4]。由于高校實(shí)施績(jī)效工資影響因素繁多且牽涉面廣，是一個(gè)非常復(fù)雜而龐大的系統(tǒng)工程，實(shí)施起來(lái)需要一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程。

(一)以學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)謀劃績(jī)效工資制度設(shè)計(jì)

要從戰(zhàn)略高度，從大學(xué)發(fā)展戰(zhàn)略及其人力資源戰(zhàn)略出發(fā)謀劃薪酬制度設(shè)計(jì)，這是當(dāng)代薪酬制度發(fā)展的趨勢(shì)[5]。高校的一切制度都是為了高校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，高校的戰(zhàn)略目標(biāo)是高?？?jī)效工資制度制定的指導(dǎo)思想。高校要在宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)下進(jìn)一步認(rèn)識(shí)自身的定位、辦學(xué)目標(biāo)和發(fā)展方向，權(quán)衡各種職能之間的關(guān)系，特別是要處理好人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)的關(guān)系。高?？?jī)效工資制度作為學(xué)校發(fā)展的一項(xiàng)重要配套制度，對(duì)于學(xué)校的發(fā)展起到重大的推動(dòng)作用。因此，績(jī)效工資制度的實(shí)施要切合高校的戰(zhàn)略目標(biāo)，發(fā)揮績(jī)效工資的調(diào)節(jié)和導(dǎo)向作用，防止出現(xiàn)急功近利和畸形發(fā)展，特別是對(duì)于教學(xué)在績(jī)效考評(píng)中難以直觀體現(xiàn)而易受忽視的問(wèn)題要加以重視，明確人才培養(yǎng)的基本途徑和高校的公益性質(zhì)，“將績(jī)效工資作為改革的重要手段，傳遞學(xué)校的核心價(jià)值觀，促進(jìn)學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)[3]”。

(二)注重教職工的廣泛參與和民主決策

世界上沒(méi)有完美的制度，只有相對(duì)完善的制度。績(jī)效工資制度由于自身的復(fù)雜性，關(guān)系到教職工的切身利益，其方案的制定應(yīng)體現(xiàn)民主決策。要廣泛征求教職工的意見(jiàn)，邀請(qǐng)教師參與討論，使他們了解實(shí)施績(jī)效工資的意義，傾聽他們的訴求、建議，實(shí)現(xiàn)決策民主化。在績(jī)效工資的機(jī)制創(chuàng)設(shè)上要適當(dāng)?shù)卦黾悠胀ń搪毠さ臋?quán)限，提高他們的主體意識(shí)，增加他們的參與度，使得績(jī)效工資制度產(chǎn)生于教職工、用之于教職工、受益于教職工并最終推進(jìn)教職工與學(xué)校的共同發(fā)展。同時(shí)，要設(shè)置申訴制度，對(duì)績(jī)效工資實(shí)施過(guò)程中認(rèn)為不公平或感到不滿意的教職工給予申訴的機(jī)會(huì)。通過(guò)教師的廣泛參與使教師職工擺正自己的位置，明確自己的方向，合理制定自己的目標(biāo)，為推進(jìn)崗位績(jī)效工資制度改革和順利推進(jìn)奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

(三)構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考核體系

高等學(xué)校教職工績(jī)效考核體系的建立是績(jī)效工資分配的前提。建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，對(duì)教職工進(jìn)行嚴(yán)格的績(jī)效考核，并將考核結(jié)果充分運(yùn)用到績(jī)效工資分配中，是績(jī)效工資分配制度能否取得預(yù)期成效的關(guān)鍵?？?jī)效考核主要從工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度三個(gè)維度進(jìn)行考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)；堅(jiān)持“量”“質(zhì)”結(jié)合；對(duì)于不同崗位不同群體要有針對(duì)性地制定不同的考核指標(biāo)；績(jī)效考核還必須強(qiáng)化長(zhǎng)期及短期階段性考核指標(biāo)，年度考核與聘期考核相結(jié)合，當(dāng)前評(píng)價(jià)與長(zhǎng)遠(yuǎn)評(píng)價(jià)相結(jié)合[6]。

(四)合理確定基礎(chǔ)性績(jī)效工資與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的比例

基礎(chǔ)性績(jī)效工資注重教職工的基礎(chǔ)性保障，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資注重效率和貢獻(xiàn)，為了在保障充分的基礎(chǔ)上進(jìn)行有效的激勵(lì)，必須確定一個(gè)基礎(chǔ)性績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效的合適比例，使保障性和激勵(lì)性之間達(dá)到適當(dāng)平衡。常見(jiàn)的薪酬結(jié)構(gòu)一般根據(jù)薪酬固定部分和浮動(dòng)部分的比例關(guān)系分為彈性、穩(wěn)定和折中三種模式。2008年國(guó)家人力資源和社會(huì)保障部、財(cái)政部、教育部《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見(jiàn)》規(guī)定，義務(wù)教育學(xué)校基礎(chǔ)性績(jī)效工資占績(jī)效工資總量的70%，這屬于穩(wěn)定模式。與中小學(xué)不同的是，大學(xué)更強(qiáng)調(diào)創(chuàng)造性，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效的比例應(yīng)更大些，讓績(jī)效工資的激勵(lì)性更強(qiáng)些。從事薪酬與績(jī)效管理研究的清華大學(xué)教授林健指出：“大學(xué)薪酬改革實(shí)踐證明，占薪酬水平過(guò)低比例的績(jī)效薪酬不能夠起到激勵(lì)的作用，往往會(huì)被教職員工忽視。只有使績(jī)效薪酬占到足夠比例，一般不低于50%，才能發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用?！盵7]因此，高校可以選擇介于“折中模式”和“彈性模式”之間的“偏彈性模式”，各校根據(jù)自己的辦學(xué)規(guī)模、科研能力、崗位設(shè)置狀況以及經(jīng)費(fèi)統(tǒng)籌能力，確定相應(yīng)的比例，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效占績(jī)效工資的比例在50%～70%之間進(jìn)行選擇。

(五)合理確定不同類型崗位及同類崗位不同職級(jí)之間的績(jī)效工資水平

高等學(xué)校工作崗位一般分為教學(xué)科研崗位、管理崗位、其他專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位四類，應(yīng)區(qū)別不同崗位，確定合理的績(jī)效工資水平。各崗位績(jī)效工資水平的定位，要突出教師崗位的主體地位，以確定教師的績(jī)效工資水平為基礎(chǔ)和核心，按照一定比例關(guān)系確定其他各類人員的績(jī)效工資水平，保持各類人員之間績(jī)效工資水平的基本平衡。以省屬高校為例，對(duì)于教師和管理人員之間的績(jī)效工資水平，建議專業(yè)技術(shù)二級(jí)崗位的教授與單位正職校領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效工資水平相當(dāng)，專業(yè)技術(shù)三級(jí)崗位的教授與單位副職校領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效工資水平相當(dāng)，專業(yè)技術(shù)四級(jí)崗位的教授與單位五級(jí)職員(正處級(jí))的部門領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效工資水平相當(dāng)或略高于五級(jí)職員，專業(yè)技術(shù)五級(jí)崗位副教授的績(jī)效工資水平略高于六級(jí)職員(副處級(jí))，專業(yè)技術(shù)六級(jí)崗位副教授的績(jī)效工資水平與六級(jí)職員相當(dāng)，專業(yè)技術(shù)七級(jí)崗位副教授的績(jī)效工資水平略低于六級(jí)職員，專業(yè)技術(shù)八級(jí)崗位講師的績(jī)效工資水平略高于七級(jí)職員(正科級(jí))，專業(yè)技術(shù)九級(jí)崗位講師的績(jī)效工資水平與七級(jí)職員相當(dāng)，專業(yè)技術(shù)十級(jí)崗位講師的績(jī)效工資水平與八級(jí)職員(副科級(jí))相當(dāng)，專業(yè)技術(shù)十一級(jí)崗位助教的績(jī)效工資水平略高于九級(jí)職員(科員)，專業(yè)技術(shù)十二級(jí)崗位助教的績(jī)效工資水平與九級(jí)職員相當(dāng)。處理好不同類型崗位之間的績(jī)效工資分配關(guān)系的同時(shí)，也要處理好同類崗位不同職級(jí)之間的分配關(guān)系。同類崗位不同職級(jí)之間，要根據(jù)所承擔(dān)的崗位責(zé)任，注重實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)，嚴(yán)格按績(jī)付酬，多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。

(六)試行高層次人才年薪制

對(duì)于“長(zhǎng)江學(xué)者”特聘教授、國(guó)家級(jí)教學(xué)名師、國(guó)家杰出青年科學(xué)基金獲得者、國(guó)家“百千萬(wàn)人才工程”人選等各類高層次拔尖人才實(shí)行年薪制，鼓勵(lì)他們潛心教學(xué)和科研，保障他們的學(xué)術(shù)自由，爭(zhēng)取多出創(chuàng)新性成果，培養(yǎng)更多的優(yōu)秀人才。年薪制高層次人才的考核評(píng)價(jià)要引入同行專家評(píng)價(jià)機(jī)制，引導(dǎo)他們把關(guān)注點(diǎn)轉(zhuǎn)向?qū)W術(shù)價(jià)值本身。高校可根據(jù)年薪制的實(shí)施成效，逐步擴(kuò)大年薪制的實(shí)施范圍。

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