首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)工商管理學(xué)院 安維東

山西財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 張莉艷

遼寧大學(xué)亞澳商學(xué)院 郭 舒

一、引言

管理模式的生成與演化是一個歷史的演化過程。20世紀(jì)80年代以來，受經(jīng)濟全球化、經(jīng)濟體制市場化和第三次科技革命等重大因素的影響，各國企業(yè)為了能夠在全球競爭中獲勝，競相采用更為有效的管理模式，改進管理水平，提升企業(yè)績效。這也促使了世界各國管理模式向效率較高的模式借鑒與移植，呈現(xiàn)出一定的趨同傾向。一個典型的管理模式趨同現(xiàn)象是各國公司治理模式的趨同(高闖，2009)。

然而，現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)雖然世界范圍內(nèi)管理理論與管理實踐均得到了長足發(fā)展，但是，仍然沒有充足的證據(jù)表明任何一種管理模式是具有普遍適用性的，也沒有任何一種管理模式是在任何情境下均具有最強的競爭力。事實上，無論是各國人力資源管理模式還是公司治理模式，雖在一定程度上表現(xiàn)出功能性趨同，但仍遠(yuǎn)未達到形式性趨同。以中國為代表的國有企業(yè)管理模式，以韓國、中國香港、臺灣地區(qū)及東南亞國家為代表的家族企業(yè)管理模式，以日本、德國為代表的內(nèi)部控制型管理模式，以美國、英國為代表的外部控制型管理模式均在各自國家的管理情境中表現(xiàn)出較強的適應(yīng)性效率。那么該如何去解釋當(dāng)前各國管理模式既呈現(xiàn)出一定的趨同傾向，又保持一定的個性化特征呢?本文認(rèn)為日本人力資源管理模式為我們提供了一個很好的研究樣本。本文運用演化經(jīng)濟學(xué)理論構(gòu)建一個比較管理研究的理論分析框架，對日本人力資源管理模式的存續(xù)與演化進行理論解讀，分析其管理模式存續(xù)的原因所在，并探討未來的演化趨勢，對于研究我國企業(yè)管理模式的發(fā)展路徑具有一定的參考價值。

二、理論分析框架

(一)比較管理研究引入演化經(jīng)濟學(xué)理論的可行性。

演化經(jīng)濟學(xué)(Evolutionary Economics)思想最初源自生物學(xué)，在吸收拉馬克的“用進廢退”和達爾文“物競天擇，適者生存”等思想的基礎(chǔ)上，借鑒生物進化過程中的遺傳、變異和選擇機制，并輔之以生物學(xué)隱喻方法對經(jīng)濟系統(tǒng)中新奇事物的生成、模仿、傳播和由此所導(dǎo)致的結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變進行研究，逐漸形成了一種嶄新的經(jīng)濟科學(xué)研究范式(周會斌、安維東，2014)。自20世紀(jì)80年代以來，演化經(jīng)濟學(xué)逐漸成為經(jīng)濟學(xué)的研究前沿，納爾遜和溫特(1997)、青木昌彥(1999、2001)、Hodgson(2002)等諸多學(xué)者致力于此領(lǐng)域的研究，取得了豐碩的研究成果。

蔡立新(2010)最早將演化經(jīng)濟學(xué)思想運用于比較管理研究中，認(rèn)為一個國家企業(yè)管理模式的形成與發(fā)展是動態(tài)的，長期歷史演化的結(jié)果。各國管理模式在一定時期內(nèi)呈現(xiàn)出相對穩(wěn)定性，長時期內(nèi)又呈現(xiàn)出歷史傳承性，關(guān)鍵在于“管理基因”的存在。演化經(jīng)濟學(xué)理論在比較管理研究中的運用，為解釋世界各國管理模式的差異之表象與成因，不同國家企業(yè)管理的基本特征、形成及其演化規(guī)律，探尋不同國家企業(yè)管理模式與經(jīng)濟增長之間的關(guān)系，為不同國家企業(yè)管理相互借鑒與移植提供了一種可能性論證和理論依據(jù)。正如高闖(2010)所指出的，比較管理研究應(yīng)當(dāng)超越“存在”，進入過程，通過歷史的時間場合分析管理模式的承襲機制、變異機制和選擇機制，從而可以更好地解釋各國管理模式的現(xiàn)狀。

本文認(rèn)為將演化經(jīng)濟學(xué)理論引入比較管理研究的一個重要意義在于，突破了管理模式的“共時性”分析，進入“歷時性”分析。各國管理模式的共時性分析主要解決的問題是比較各國管理的特征，從而找出差異之處;而歷時性分析所要解決的問題是從各國管理模式發(fā)展的歷史進程中去尋找其形成、演化的動因與機制，特別是那些看似“非最優(yōu)”的管理模式得以存續(xù)的原因所在。該研究范式對于研究具體國家企業(yè)管理模式的生成原因、當(dāng)前現(xiàn)狀與未來發(fā)展方向具有重要的理論價值。

(二)演化經(jīng)濟學(xué)視角下的比較管理分析框架。

演化經(jīng)濟學(xué)視角下比較管理分析框架與達爾文主義對生物演化的解釋相似，主要由遺傳機制(承襲機制)、變異機制(新奇創(chuàng)生機制)和選擇機制共同組成管理模式的演化機制，同時采用基因、個體和群體、遺傳、選擇、變異和表現(xiàn)型等生物學(xué)隱喻加以論證說明(蔡立新，2010)。

在進化論中，“基因”指的是既能在微觀層次上保持相對穩(wěn)定又能實現(xiàn)代際傳遞并具有變異功能的單元，是生物進化的基礎(chǔ)。演化經(jīng)濟學(xué)思想引入比較管理研究，將有助于我們發(fā)現(xiàn)管理模式中的“管理基因”。本文認(rèn)為“管理基因”是使管理模式、管理機制既可以產(chǎn)生變異(創(chuàng)新)又保持相對穩(wěn)定性的決定性(主導(dǎo))因素，是管理模式演化過程中的最核心要素。管理基因的表現(xiàn)型是企業(yè)的規(guī)則制度、組織結(jié)構(gòu)等顯性制度，其內(nèi)在表現(xiàn)為企業(yè)的管理慣例、企業(yè)文化、默會知識等隱性制度?！肮芾砘颉笔枪芾砟Ｊ酱胬m(xù)的關(guān)鍵因素，一旦“管理基因”發(fā)生了變異，管理模式也就必然發(fā)生演化。

“遺傳機制”是指舊有知識如果能夠促進事物的進化就會被保存下來，這種知識便是一種作為進化基礎(chǔ)的“基因類比物”，是生物體保持相對穩(wěn)定并實現(xiàn)代際傳遞的基本演化單元或承載因子。管理模式的遺傳機制主要是指企業(yè)“管理基因”的承襲機制，包括組織內(nèi)部承襲機制和組織間承襲機制兩個方面。組織內(nèi)部的承襲機制更多地依靠正式性的規(guī)則性制度、行政指令，非正式性的管理慣例、規(guī)范、企業(yè)文化等進行內(nèi)部學(xué)習(xí)與復(fù)制，而組織間承襲機制則是依靠由創(chuàng)新導(dǎo)致的競爭優(yōu)勢引發(fā)的示范效應(yīng)而產(chǎn)生的模仿行為進行傳遞。

“變異”是指生物體子代與親代之間的差異，子代個體之間的差異現(xiàn)象。“變異機制”在管理學(xué)中主要指的是“新奇”的出現(xiàn)。溫特和納爾遜(1997)認(rèn)為，“新奇”是指管理情境的變化導(dǎo)致對管理慣例和管理常規(guī)的破壞。正是由于這種“新奇”或“變異”的出現(xiàn)，導(dǎo)致原本穩(wěn)定的管理模式的破壞或解體，改變了管理模式的遺傳機制，從而促進了管理模式的重新選擇，促成管理模式的演化。

“選擇機制”是指根據(jù)生物遺傳因子對變異進行差別性消除或篩選的機制。管理模式往往受承襲機制影響，從而表現(xiàn)不斷地自我復(fù)制與模仿，呈現(xiàn)出“路徑依賴”特征。但隨著管理模式的內(nèi)外部情境的變化，“新奇”開始出現(xiàn)，仍然簡單重復(fù)、完全地自我復(fù)制必然受到外部市場競爭、內(nèi)部反抗等沖擊，使企業(yè)管理績效下降，無法達到管理的適應(yīng)性效率。為了避免企業(yè)為市場所淘汰，維持企業(yè)持續(xù)發(fā)展，管理模式難以避免地需要演化，以適應(yīng)“新奇”。承襲機制和變異機制綜合作用下的選擇機制決定了管理模式的最終演化方向。

三、日本人力資源管理模式存續(xù)與演化的理論解釋

“終身雇傭制”、“年功序列制”、“企業(yè)內(nèi)工會”被譽為日本企業(yè)管理的“三大神器”(OECD，1972)，是日本企業(yè)人力資源管理模式的核心內(nèi)容?！敖K身雇傭制”是指日本企業(yè)采用的一種長期雇傭制度，這種雇傭制度往往針對剛從大學(xué)畢業(yè)的年輕求職者，他們經(jīng)過企業(yè)試用期的考核，正式成為受雇企業(yè)的員工后，即確定了長期雇傭的身份，只要企業(yè)不陷入嚴(yán)重的經(jīng)營困境，自身無重大過錯就能保持長期雇傭關(guān)系，直到退休。終身雇傭制下日本企業(yè)的雇員工作穩(wěn)定性較高，雇主也很少單方面解雇員工。即使處于經(jīng)濟衰退期，企業(yè)出現(xiàn)人力過剩時，通常也是通過降薪、輪換或培訓(xùn)等方式代替直接裁員。“年功序列制”則是與“終身雇傭制”相配套的職位晉升制度，企業(yè)雇員進入公司后，隨著工齡的增長，按照年齡、工作年限與學(xué)歷等因素，每隔一段時期提高一次工資和晉升一次職位?！捌髽I(yè)內(nèi)工會”則是以企業(yè)為單位組織的工會，它的存在使企業(yè)與雇員形成一個牢固的利益共同體(王默凡，2012)。

日本企業(yè)人力資源管理模式在大正時期逐漸形成，到第二次世界戰(zhàn)之后正式確立，在20世紀(jì)七八十年代達到鼎盛時期，再到90年代以來的變革與調(diào)整，至今仍保持著其獨特的日本模式特征。日本人力資源管理模式的存續(xù)與演化，既有日本傳統(tǒng)“家”、“忠誠”思想的影響，也受到近代日本工業(yè)化進程的作用，更是與日本戰(zhàn)后經(jīng)濟發(fā)展的大環(huán)境息息相關(guān)。

(一)管理基因的植入。

日本人力資源管理模式的歷史源頭最早可以追溯到江戶時代的“奉公人”制度。江戶時代的日本，商家們?yōu)榱思覙I(yè)的經(jīng)營與發(fā)展，克服家庭成員人數(shù)局限，往往選擇雇傭“住入奉公人”進入家庭，參與經(jīng)營。住入奉公人是指長期寄居于主家、為主家服務(wù)的傭人，奉公人以為主家服務(wù)終身為目標(biāo)，其獲得的回報是長期穩(wěn)定的生活及自身事業(yè)的發(fā)展;同時，主家為了確保奉公人的業(yè)務(wù)能力及絕對忠誠，往往會采用一定的方式對奉公人進行思想教育與業(yè)務(wù)培訓(xùn)(程永明，2001)。因此，奉公人制度的廣泛施行就在主仆之間形成一種模擬的血緣關(guān)系，這種模擬血緣關(guān)系有效補充和拓展了傳統(tǒng)封建家庭的父子關(guān)系、主從關(guān)系，形成日本特色的“家”與“忠誠”的思想，有力促進了商家家業(yè)的發(fā)展。

奉公人從少年期間便以“丁稚”身份進入主家，接受教育與培訓(xùn)，為主家服務(wù)，直至年老退休。作為回報，退休后商家仍給予其一定的生活保障。可以看出，奉公人制度已經(jīng)有著較為明顯“終生雇傭”的內(nèi)涵。隨著奉公人的服務(wù)年限與能力的提高，遵循家族倫理中長幼有序的原則，論資排輩，身份逐漸由“丁稚”、“手代”、“番頭”實現(xiàn)轉(zhuǎn)變。這樣一種“長幼有序”、論資排輩的升遷制度，也明確體現(xiàn)出了“年功序列”的思想。在“終身雇傭”、“年功序列”外在表型的基礎(chǔ)上，“奉公人”的內(nèi)在基因是“忠于主家”?！胺罟恕敝贫鹊膹V泛施行，使得商家們使用奉公人的同時，尤為強調(diào)對奉公人其進行一定思想上的教育與培訓(xùn)。一個基本精神便是強調(diào)“家”、“忠誠”概念在奉公人思想中的重要性，這與現(xiàn)代日本企業(yè)人力資源管理的培訓(xùn)思想有一定相似性。這種“家”、“忠誠”的觀念通過儒教，“武士道”等封建統(tǒng)治思想得以強化，形成了日本封建時代雇傭模式中“忠于主家”的初始基因，并對日本以后的人力資源管理模式產(chǎn)生了重要影響。

(二)工業(yè)化過程中的人力資源管理模式的演化。

明治維新使得日本在較快的時間內(nèi)建立了工業(yè)化體系，在人力資源管理模式上，多數(shù)國有企業(yè)都借鑒工業(yè)革命初期西方國家的人力雇傭模式，實行包工制，通過殘酷奴役和剝削工人獲取利潤最大化。這種工業(yè)化過程中的包工制可以視為日本傳統(tǒng)雇傭制度受到外來“新奇”的沖擊而產(chǎn)生的反應(yīng)。然而，日本工人階級對于這種殘酷的雇傭制度進行激烈反抗，爆發(fā)了“米騷動”等一系列的運動，最終使得日本的人力資源管理模式并沒有轉(zhuǎn)型成為西方國家的短期模式。這次“變異”并沒有通過選擇機制改變?nèi)毡竟蛡蛑贫鹊墓芾砘?，反而使此后日本的企業(yè)所有者認(rèn)識到傳統(tǒng)雇傭制度的重要性。

在大正時代的企業(yè)民營化過程中，以三井、三菱、住友和安田為代表的財閥開始出現(xiàn)。財閥具有典型的家族企業(yè)特征，因此財閥企業(yè)往往以家族之情的名義完善企業(yè)的福利待遇，重新提倡終身雇傭、論資提級制以及獎金制等(程永明，2004)。類似于“奉公人”的雇傭制度開始在財閥企業(yè)中實施。與江戶時代“忠于主家”的思想相比，財閥通過給予工人終身雇傭的穩(wěn)定工作保障，寄希望于培植出工人“忠于企業(yè)”的觀念，建立基于企業(yè)的“家”概念，從而保證財閥企業(yè)的雇員穩(wěn)定與發(fā)展壯大?？梢?，隨著近代工業(yè)化、財閥等“新奇”的出現(xiàn)，日本企業(yè)人力資源管理模式的情境再次發(fā)生變化，“忠于主家”管理基因通過選擇機制的作用被“忠于企業(yè)”的管理基因所逐漸替代。

(三)戰(zhàn)后人力資源管理模式的演化。

第二次世界大戰(zhàn)之后，在美國“道奇路線”的支持下，日本開始了戰(zhàn)后重建。對于日本企業(yè)員工而言，一方面，隨著日本政府在民主化改革、財閥集團強制解散，長期存在的企業(yè)員工身份等級差別逐漸消失;另一方面，當(dāng)時的日本正經(jīng)歷恢復(fù)重建到快速發(fā)展的階段，經(jīng)濟的快速發(fā)展使得雇傭需求激增，而此時的日本由于戰(zhàn)爭消耗大量青壯年勞動力，熟練的技術(shù)工人非常稀缺。因此，日本企業(yè)希望通過建立一個長期雇傭制度，獲得穩(wěn)定勞動力，保障企業(yè)的正常經(jīng)營與發(fā)展。因此，終身雇傭制作為一種慣例開始在日本社會中固定下來(青木昌彥，奧野正寬，1999)。20世紀(jì)70年代隨著日本產(chǎn)品在世界范圍內(nèi)表現(xiàn)出強大競爭力，以終身雇傭制為核心，輔之以年功序列制和企業(yè)內(nèi)工會的“三大神器”也在世界范圍內(nèi)受到矚目，成為與美國管理模式相區(qū)別的日本人力資源管理模式的代表特征。

財閥企業(yè)中“忠于企業(yè)”的基因更多的是忠于財閥家族，帶有較為濃厚的封建家庭思想。而戰(zhàn)后財閥企業(yè)的解散、民主化改革、大量的用工需求等“新奇”導(dǎo)致了日本人力資源管理模式呈現(xiàn)出新的演化方向，“三大神器”的確立，使得日本企業(yè)人力資源管理模式中的管理基因“忠于企業(yè)”由忠于某一財閥家族轉(zhuǎn)變?yōu)榛谄跫s關(guān)系的忠誠于所就職企業(yè)?！叭笊衿鳌辈坏ＷC了企業(yè)員工能夠忠誠地為企業(yè)履行勞動合同，長期服務(wù)企業(yè)，也同時要求企業(yè)盡可能保障企業(yè)員工的合法權(quán)益與相關(guān)待遇，促成了企業(yè)所有者與員工的動態(tài)平衡。在這個階段，日本人力資源管理模式中“忠于企業(yè)”的管理基因被進一步的強化。

(四)當(dāng)前人力資源管理模式的存續(xù)與演化。

20世紀(jì)90年代，日本企業(yè)的管理情境又呈現(xiàn)出新的變化，勞動力結(jié)構(gòu)的變化、日本經(jīng)濟的蕭條、生產(chǎn)技術(shù)的進步、市場競爭的加劇等“新奇”的出現(xiàn)，曾被譽為日本經(jīng)濟高速增長助力的獨特人力管理模式，也不斷暴露其缺陷?！爸矣谄髽I(yè)”的管理基因開始弱化，這使得日本的人力資源管理模式又呈現(xiàn)出新的演化趨勢。

針對新形勢下人力資源管理模式暴露的缺陷，日本企業(yè)對以終身雇傭制核心的人力資源管理模式進行了適當(dāng)?shù)母母锱c調(diào)整。在招聘方面，采用企業(yè)內(nèi)部開發(fā)型和市場購買型兩種雇傭體制相結(jié)合;在薪酬與晉升方面，引入績效工資支付制度，重視對員工的短期激勵，同時嚴(yán)格限制年功序列工資和晉升的比例;在退休方面，施行增加退休補償金的提前退休優(yōu)待制度。可以發(fā)現(xiàn)，日本企業(yè)借鑒了部分美國管理模式中的短期雇傭模式的思想，表現(xiàn)出在一定程度上向英美人力資源管理模式的趨同傾向。

日本人力資源管理模式中“忠于企業(yè)”管理基因雖然在一定程度上被削弱，但并未完全消失，日本企業(yè)也不會在短期內(nèi)放棄其傳統(tǒng)的長期雇傭模式。根據(jù)日本厚生勞動省2010年發(fā)表的《雇傭結(jié)構(gòu)暨就業(yè)多樣化實際情況調(diào)查報告》顯示，1994～2010年，日本實施終身雇傭制的企業(yè)和雇傭人數(shù)比例雖然呈緩慢下降趨勢，但在2010年這兩個比例仍達到94.2%和61.3%，僅比2007年分別下降0.2%和0.9%。同時，終身雇傭型企業(yè)中實行了多樣化用工結(jié)構(gòu)的企業(yè)比例和人數(shù)比例分別為77.7%和38.7%。可以看出，絕大多數(shù)日本企業(yè)并沒有因為經(jīng)濟的衰退、市場競爭環(huán)境與勞動力特征變化等因素放棄終身雇傭制，而是基于終身雇傭制的基礎(chǔ)之上，對其進行調(diào)整完善，通過短期雇傭、兼職工、崗位調(diào)整等形式逐步提高其雇傭體制的彈性，使之更為適合當(dāng)前日本企業(yè)的管理情境。表1列示了日本人力資源管理模式演化路徑。

表1 日本人力資源管理模式演化路徑

四、結(jié)語

本文基于演化經(jīng)濟學(xué)理論視角構(gòu)建一個比較管理的分析框架，對日本人力資源管理模式的存續(xù)與演化問題進行理論解釋。本文認(rèn)為日本人力資源管理模式演化的初始“基因”源于江戶時代伴隨“奉公人”制度產(chǎn)生的“忠于主家”思想。自明治維新以來，日本企業(yè)的管理情境多次發(fā)生變化，人力資源管理模式受遺傳機制、變異機制和選擇機制的作用，使管理基因由“忠于主家”向“忠于企業(yè)”演化。第二次世界大戰(zhàn)后，隨著日本經(jīng)濟的復(fù)蘇與發(fā)展，日本特色的人力資源管理模式被正式確立，“忠于企業(yè)”的管理基因得到了進一步的強化。20世紀(jì)90年代以來，日本人力資源管理模式為了適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外部的新情境，采取了一系列的調(diào)整與改革，呈現(xiàn)出向英美人力資源管理模式功能性趨同的傾向，但“忠于企業(yè)”的基因仍然存在，日本人力資源管理模式仍將在長時期內(nèi)得到存續(xù)。

不同國家由于受到各自不同的地理環(huán)境、文化氛圍、制度背景、發(fā)展路徑等方面的約束，必然將產(chǎn)生多樣化的企業(yè)管理模式。各國管理模式的存續(xù)仍然是當(dāng)前世界范圍內(nèi)管理模式發(fā)展的一個顯著特征。對于我國企業(yè)而言，在當(dāng)前的國際化競爭中，除了積極吸收國外先進管理理論與技術(shù)，提升企業(yè)管理水平外，也要特別重視我國的特殊管理情境。只有將企業(yè)管理模式建立在我國獨特的歷史、文化、制度背景之上，建立真正適合我國國情，具有鮮明中國特色的“中國模式”，才能達到最好的管理效率。

［1］蔡立新:《比較管理的演化分析方法——范疇、意義及應(yīng)用路徑》，載于《比較管理》2010年第1期，第90～100頁。

［2］程永明:《日本終身雇傭制的過去、現(xiàn)狀及今后的發(fā)展趨勢》，載于南開大學(xué)日本研究院編《日本研究論集》，天津人民出版社2001年版，第86～100頁。

［3］程永明:《終身雇傭制歷史考察》，載于《東北亞論壇》2004年第1期，第94～97頁。

［4］高闖:《公司治理:原理與前沿問題》，經(jīng)濟管理出版社2009年版，第263～289頁。

［5］呂力:《比較管理:共時與歷時、說明與理解》，載于《比較管理》2011年第1期，第23～26頁。

［6］納爾遜、溫特著，胡世凱譯:《經(jīng)濟變遷的演化理論》，商務(wù)印書館1997年版，第10～26頁。