徐笑寒

摘 要：隨著檢驗(yàn)檢疫事業(yè)的發(fā)展與改革，作為知識(shí)載體的知識(shí)型人才，他們所擁有的知識(shí)對(duì)檢驗(yàn)檢疫事業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。對(duì)于知識(shí)型人才來說，能否有效地工作，是否會(huì)對(duì)檢驗(yàn)檢疫事業(yè)萌生責(zé)任感、忠誠心、熱情和滿足感，在很大程度上取決于組織與人才之間心理契約的實(shí)現(xiàn)程度。在分析知識(shí)型人才激勵(lì)現(xiàn)狀及傳統(tǒng)激勵(lì)理論局限的基礎(chǔ)上，借助心理契約理論，可以提出檢驗(yàn)檢疫知識(shí)型人才管理的相關(guān)對(duì)策。

關(guān)鍵詞：檢驗(yàn)檢疫；知識(shí)型人才；“心理契約”；管理策略

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2014）07-0078-02

在日常工作中，各級(jí)檢驗(yàn)檢疫機(jī)構(gòu)依照《中華人民共和國進(jìn)出口商品檢驗(yàn)法》及其《實(shí)施條例》、《中華人民共和國進(jìn)出境動(dòng)植物檢疫法》及其《實(shí)施條例》、《中華人民共和國國境衛(wèi)生檢疫法》及其《實(shí)施細(xì)則》、《中華人民共和國食品安全法》及其《實(shí)施條例》、《中華人民共和國認(rèn)證認(rèn)可條例》等法律法規(guī)，開展出入境衛(wèi)生檢疫、動(dòng)植物檢疫和進(jìn)出口商品檢驗(yàn)、鑒定、認(rèn)證和監(jiān)督管理工作等行政執(zhí)法行為。技術(shù)性較強(qiáng)的執(zhí)法行為決定了檢驗(yàn)檢疫機(jī)構(gòu)擁有大量知識(shí)型人才。

當(dāng)前，檢驗(yàn)檢疫事業(yè)面臨著錯(cuò)綜復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)。從國際看，世界經(jīng)濟(jì)總體呈現(xiàn)低速復(fù)蘇態(tài)勢(shì)，國際市場的競爭更加激烈；從國內(nèi)看，外需不足，內(nèi)需預(yù)期不穩(wěn)，影響經(jīng)濟(jì)增長動(dòng)力；從檢驗(yàn)檢疫部門看，國務(wù)院常務(wù)會(huì)議研究出臺(tái)了促進(jìn)外貿(mào)增長的具體措施，暫免2013年8月至12月出口商品法定檢驗(yàn)費(fèi)用，減少法定商品種類，制定便利通關(guān)辦法，抓緊研究法定檢驗(yàn)體制改革方案等，面對(duì)新形勢(shì)、新任務(wù)，更加需要建設(shè)一支拉得出、打得響的人才隊(duì)伍。

未來檢驗(yàn)檢疫事業(yè)的發(fā)展將更強(qiáng)調(diào)技術(shù)上的革新和創(chuàng)造，檢驗(yàn)檢疫局將十分強(qiáng)調(diào)核心技術(shù)和核心能力，并將人力資源管理作為營造自己新技術(shù)和核心能力的主要途徑，利用人力資源管理的系統(tǒng)性和難以模仿性，使得檢驗(yàn)檢疫事業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展動(dòng)力。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，創(chuàng)新性的，富于變化的，不可測的知識(shí)型工作將成為新時(shí)代的主要工作形式，知識(shí)型人才將成為勞動(dòng)力的主體，所以如何激勵(lì)知識(shí)型人才已成為檢驗(yàn)檢疫局人事管理工作的重要組成命題。

一、檢驗(yàn)檢疫知識(shí)型人才的涵義與特征

（一）知識(shí)型人才的涵義

“知識(shí)型人才”由美國學(xué)者彼得·德魯克提出，意指那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人。

可以設(shè)想，隨著人類文明和科技的不斷發(fā)展，腦力勞動(dòng)形式必將大舉替代體力勞動(dòng)形式，兩種形式從業(yè)人員的比重也必將發(fā)生重大改變。知識(shí)的最終作用是腦力和智慧取代體力和物質(zhì)。檢驗(yàn)檢疫工作崗位的發(fā)展趨勢(shì)必然普遍為腦力勞動(dòng)者所占據(jù)。

結(jié)合實(shí)際，我們可以從以下幾個(gè)角度進(jìn)一步對(duì)其進(jìn)行限定性定義：

1.難以替代性。檢驗(yàn)檢疫的核心管理人員或核心技術(shù)人員，因其掌握著與本檢驗(yàn)檢疫核心能力相關(guān)的知識(shí)，從而與檢驗(yàn)檢疫的經(jīng)營管理風(fēng)險(xiǎn)緊密相聯(lián)，難以替代。

2.稀缺性。屬于現(xiàn)階段人力市場上難以獲取的類型，或者說因崗位知識(shí)的特殊性而難以在短期內(nèi)培養(yǎng)。

3.創(chuàng)造性。從事創(chuàng)造性勞動(dòng)的群體是“用知識(shí)創(chuàng)造知識(shí)”的人，是經(jīng)濟(jì)體系中最為活躍、最為重要的因素。

（二）知識(shí)型人才的心理及行為特征

1.具有突出的創(chuàng)新能力和學(xué)習(xí)能力。創(chuàng)新是知識(shí)型人才最重要特征，他們從事的大多是創(chuàng)造性工作，面對(duì)瞬息萬變的內(nèi)外部環(huán)境，只有依靠自身的專業(yè)知識(shí)，通過對(duì)各種信息的分析進(jìn)行判斷決策。

2.較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)。知識(shí)型人才通過工作獲得的精神需要主要是“成就感”，屬于一種高層次的需要。他們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望強(qiáng)烈，很難滿足于一般事務(wù)性工作，更熱衷于具有高成就性和挑戰(zhàn)性的工作。

3.理性的檢驗(yàn)檢疫人。知識(shí)型人才作為理性的、自我負(fù)責(zé)的人，在正確的、積極的管理下知性人也必將是理性人，這種自覺的理性對(duì)把守國門的檢驗(yàn)檢疫工作而言是非常重要的。

二、檢驗(yàn)檢疫知識(shí)型人才管理中的心理契約理論的引入

心理契約理論的引入?！靶睦砥跫s”的概念最早出自于社會(huì)心理學(xué)，后來由組織行為學(xué)家引入管理領(lǐng)域。阿吉里斯認(rèn)為在組織和人才的相互關(guān)系中，除了正式的雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容以外，還存在著隱含的、非正式的相互期望和理解，它們同樣是決定人才態(tài)度和行為的重要因素（Argyris，1960）。心理契約不同于經(jīng)濟(jì)契約，經(jīng)濟(jì)契約是指以時(shí)間、智慧和體力換取工薪、休息和適當(dāng)?shù)墓ぷ鳁l件。Kotter（1973）將心理契約定位于“存在個(gè)人與組織之間的一份內(nèi)隱協(xié)議，協(xié)議中指明了在彼此關(guān)系中一方期望另一方付出的內(nèi)容和得到的內(nèi)容”。這是對(duì)心理契約的廣義界定，不過其中對(duì)于組織水平上的心理契約一直存在著爭論。到了20世紀(jì)80年代至90 年代，一些研究人員指出組織作為契約的一方提供了形成心理契約的背景和環(huán)境，其本身并不具有形成心理契約的加工過程。這些學(xué)者將心理契約界定為在組織與人才互動(dòng)關(guān)系的情境中，人才個(gè)體對(duì)于相 互責(zé)任與義務(wù)的一種信念系統(tǒng)。這是對(duì)心理契約的狹義界定，強(qiáng)調(diào)了人才對(duì)于組織責(zé)任和自己責(zé)任的認(rèn)知。

傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)契約對(duì)知識(shí)型人才缺乏激勵(lì)和約束作用，因此需要引進(jìn)新的契約形式作為補(bǔ)充，這種新的契約形式就是心理契約。對(duì)于知識(shí)型人才來說，他們能否有效地工作，是否會(huì)對(duì)檢驗(yàn)檢疫及其經(jīng)營目標(biāo)萌生出責(zé)任感、忠誠心和熱情，以及他們能否從自己工作中得到滿足感，在很大程度上取決于組織與他們之間心理契約的實(shí)現(xiàn)程度。知識(shí)型人才心理契約管理的過程，是一個(gè)充分發(fā)揮知識(shí)型人才的積極性、創(chuàng)造性與智能的過程，是保證知識(shí)型人才生產(chǎn)出高水平的內(nèi)在激勵(lì)和承諾（主要表現(xiàn)為高能量、延長工作時(shí)間，愿意多干和對(duì)工作滿腔熱情等）的過程，也是構(gòu)建組織成員的“生命共同體”的過程。因此，加強(qiáng)知識(shí)型人才的心理契約管理對(duì)提高組織的競爭能力具有十分重要的意義。

三、心理契約在檢驗(yàn)檢疫知識(shí)型人才管理中的構(gòu)建endprint

（一）建立“以人為本”的激勵(lì)機(jī)制

心理契約是雙方的，對(duì)知識(shí)型人才的認(rèn)可和相應(yīng)回報(bào)是組織管理者對(duì)其他知識(shí)型人才兌現(xiàn)承諾的證明。管理者應(yīng)充分承認(rèn)知識(shí)型人才在檢驗(yàn)檢疫工作中的主體地位。

（二）塑造有價(jià)值的“遠(yuǎn)景”

為知識(shí)型人才描繪出組織與個(gè)人發(fā)展的遠(yuǎn)景，實(shí)際上就是確立了組織與個(gè)人的前進(jìn)方向與奮斗目標(biāo)。知識(shí)型人才擁有組織所需的專業(yè)技能，思維活躍，自主性強(qiáng)。管理者的首要任務(wù)應(yīng)該是指引方向，確定工作標(biāo)準(zhǔn)、價(jià)值觀和績效標(biāo)準(zhǔn)。管理知識(shí)型人才，重要的是做正確的事。對(duì)于知識(shí)型人才來講，遠(yuǎn)景的塑造必須符合兩個(gè)條件：一是符合人才的價(jià)值觀；二是具有挑戰(zhàn)性。組織目標(biāo)是否有意義，取決于它與知識(shí)型人才價(jià)值觀的吻合程度，有經(jīng)驗(yàn)的管理人員知道，獎(jiǎng)勵(lì)也許只能使知識(shí)型人才達(dá)到其短期目標(biāo)，而如果采用構(gòu)建共同的價(jià)值觀，在心理上引起人才的共鳴，知識(shí)型人才會(huì)更愿意奉獻(xiàn)他們的忠誠與才能。

（三）營造充滿信任與親密感的文化氛圍

心理學(xué)家Gaodren F·shea指出，信任是“組織生命中產(chǎn)生奇跡的因素—— 一種減少摩擦的潤滑油，是把不同部件組合到一起的聯(lián)結(jié)劑，有利于行動(dòng)的催化劑。它對(duì)工作的作用是無法替代的”。組織中的信任是交互的、雙向的，這對(duì)于組織與知識(shí)型人才的心理契約的構(gòu)建是非常重要的。讓人才在組織中有平等感與責(zé)任感，心甘情愿地為組織的發(fā)展奉獻(xiàn)自己的忠誠與才能，成為組織競爭的核心力量。

四、結(jié)論

國家質(zhì)檢總局梅克保副局長曾說：要站在質(zhì)檢看質(zhì)檢，切實(shí)增強(qiáng)光榮感；要跳出質(zhì)檢看質(zhì)檢，切實(shí)增強(qiáng)緊迫感；要面向未來看質(zhì)檢，切實(shí)增強(qiáng)使命感。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的不斷發(fā)展，知識(shí)型人才對(duì)檢驗(yàn)檢疫事業(yè)發(fā)展的作用日趨增大，而隨著檢驗(yàn)檢疫環(huán)境的變化，知識(shí)型人才的工作性質(zhì)及工作機(jī)理也發(fā)生了改變，這種改變將直接影響到其管理方式的改變。

傳統(tǒng)的管理方式由于過分重視固化秩序以及專注于個(gè)體對(duì)自身任務(wù)的完成情況，缺乏必要的溝通和交流，變得日趨僵化，已不適應(yīng)環(huán)境和知識(shí)型人才的工作性質(zhì)要求。于是，適于知識(shí)型人才創(chuàng)新和能動(dòng)性作用發(fā)揮的心理契約激勵(lì)和約束方式逐漸被重視。在組織和知識(shí)型人才之間建立的心理契約是組織與知識(shí)型人才之間雙向的心理期望。對(duì)知識(shí)型人才來講，心理契約的無形約束能使自己不斷以心理期望來審視自己與組織的發(fā)展，促使知識(shí)型人才在環(huán)境動(dòng)態(tài)變化中不斷調(diào)整自己的行為，將個(gè)人的職業(yè)生涯與組織的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，從而提高對(duì)組織的忠誠度。而對(duì)于組織來講，則可以減少管理成本、豐富管理手段、提高管理效率，以無形的方式留住知識(shí)型人才。

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[責(zé)任編輯 陳麗敏]endprint