陳 和 蔡曉珊 隋廣軍

一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下的新興微觀主體:專業(yè)服務(wù)企業(yè)

20世紀(jì)80年代以來，世界經(jīng)濟(jì)從后工業(yè)化時(shí)代步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，各國(guó)都在尋求發(fā)展更加依賴知識(shí)和技能的產(chǎn)業(yè)，追求創(chuàng)造更高的生產(chǎn)力和競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)也帶來經(jīng)濟(jì)形態(tài)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變革①李曉穎、張鳳林:《雙重晉升層級(jí)、聲譽(yù)與雇員專用性技能獲得》，《經(jīng)濟(jì)評(píng)論》2013年第3期。。發(fā)達(dá)國(guó)家產(chǎn)業(yè)發(fā)展經(jīng)驗(yàn)以及我國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)演變的現(xiàn)實(shí)顯示:產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)高端化，也就是現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的崛起與持續(xù)快速發(fā)展，是推進(jìn)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略調(diào)整、加快經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變的必經(jīng)之路②干春暉、鄭若谷、余典范:《中國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變遷對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和波動(dòng)的影響》，《經(jīng)濟(jì)研究》2011年第5期。。而在現(xiàn)代服務(wù)業(yè)發(fā)展的過程中，專業(yè)服務(wù)業(yè)(Professional Service Industry)也即知識(shí)密集型服務(wù)業(yè)、高端服務(wù)業(yè)成為第三產(chǎn)業(yè)最具潛力的組成部分③李勇堅(jiān)、夏杰長(zhǎng):《高端服務(wù)業(yè):維護(hù)和促進(jìn)國(guó)家經(jīng)濟(jì)安全的戰(zhàn)略產(chǎn)業(yè)》，《國(guó)際貿(mào)易》2012年第6期。，成為一國(guó)知識(shí)經(jīng)濟(jì)特征的體現(xiàn)。具體來看，專業(yè)服務(wù)業(yè)是指關(guān)鍵性資源由高素質(zhì)員工(人力資本)構(gòu)成并提供各類專業(yè)服務(wù)的新興產(chǎn)業(yè)形態(tài)，產(chǎn)業(yè)的核心價(jià)值與競(jìng)爭(zhēng)力主要由高素質(zhì)員工所創(chuàng)造④Von Nordenflycht，A.，“What is a Professional Service Firm?Towards a Theory and Taxonomy of Knowledge Intensive Firms”，Academy of Management Review，35(1)，2010.pp.155-174.。全球?qū)I(yè)服務(wù)業(yè)在過去30年間年均增長(zhǎng)率超過10%，行業(yè)收入已超過3 萬億美元①Suddaby，R.，Greenwood，R.，and Wilderom，C，.“Introduction to the Journal of Organizational Behavior's Special Issue on Professional Service Firms:Where Organization Theory and Organizational Behavior might Meet”，Journal of Organizational Behavior，29，2008.pp.989-994.，并依舊保持快速增長(zhǎng)的勢(shì)頭，推動(dòng)各國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展。專業(yè)服務(wù)業(yè)異軍突起，社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位不斷提高，成為社會(huì)發(fā)展的主要驅(qū)動(dòng)力之一，其微觀主體專業(yè)服務(wù)企業(yè)(Professional Service Firm，以下簡(jiǎn)稱PSF)也自然受到許多學(xué)者的關(guān)注。

雖然杜邦化工、通用電氣等大型制造業(yè)企業(yè)獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷幾十年，但現(xiàn)今活躍在企業(yè)舞臺(tái)上的明星企業(yè)已經(jīng)大不同于錢德勒研究的時(shí)代，全球出現(xiàn)了Google、Facebook、Microsoft 等一批人力資本密集的PSF②陳和、隋廣軍:《合伙制人力資本密集型企業(yè)研究:一種古老治理模式的復(fù)興》，《南京社會(huì)科學(xué)》2011年第6期。。PSF 通常包括會(huì)計(jì)事務(wù)、法律事務(wù)、投資銀行、軟件編程、管理咨詢、建筑設(shè)計(jì)、廣告設(shè)計(jì)等領(lǐng)域的企業(yè)③Von Nordenflycht，A，.“What is a Professional Service Firm?Towards a Theory and Taxonomy of Knowledge Intensive Firms”，Academy of Management Review，35(1)，2010.pp.155-174.。谷歌、百度(搜索服務(wù))，F(xiàn)acebook、騰訊(社交服務(wù))，麥肯錫、IBM International Service(管理咨詢服務(wù))，安永、德勤(會(huì)計(jì)事務(wù)服務(wù))，高盛、摩根斯坦利(投資服務(wù))等等，這些專業(yè)服務(wù)業(yè)中的翹楚已成為企業(yè)舞臺(tái)上的新星，其影響力絲毫不遜色于制造業(yè)企業(yè)。因此，有學(xué)者前瞻性地預(yù)測(cè):如果沒有PSF 的基礎(chǔ)性工作，經(jīng)濟(jì)運(yùn)行將面臨諸多巨大障礙④Sharma，A，.“Professional as Agent:Knowledge Asymmetry in Agency Exchange”，Academy of Management Review，22(3)，1997，pp.758-798.。

而作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展主導(dǎo)力量的PSF，其知識(shí)密集與人力資本密集的特性決定了其與工業(yè)時(shí)代的制造業(yè)企業(yè)存在較大的特性差異，也給其治理提出了新的挑戰(zhàn)。我國(guó)當(dāng)下即將跨入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，重視第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展已成為社會(huì)各界共識(shí)，深入研究其微觀主體(PSF)，掌握PSF 的內(nèi)涵、特性及其獨(dú)特的治理機(jī)制，有助于幫助我們更全面地認(rèn)識(shí)PSF 和發(fā)展知識(shí)經(jīng)濟(jì)，加快發(fā)展現(xiàn)代服務(wù)業(yè)，推動(dòng)我國(guó)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)。

二、PSF 的經(jīng)濟(jì)性質(zhì):從內(nèi)涵到外延

馬歇爾曾指出企業(yè)是一個(gè)不斷演化的組織，其演化的動(dòng)力有二:一是來自外部的競(jìng)爭(zhēng)壓力，二是來自企業(yè)內(nèi)部的利益沖突⑤楊瑞龍主編:《企業(yè)理論:現(xiàn)代觀點(diǎn)》，中國(guó)人民大學(xué)出版社2005年版，第28頁(yè)。。在企業(yè)內(nèi)部，由于物質(zhì)資本和(員工)人力資本在企業(yè)成長(zhǎng)過程中相對(duì)地位發(fā)生變動(dòng)，導(dǎo)致各類資本的所有者不斷修正自己的利益目標(biāo)，進(jìn)而產(chǎn)生了利益摩擦，組織的變革正是這一沖突的結(jié)果。正如引言所述，PSF 由于其產(chǎn)生的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景與制造業(yè)企業(yè)存在天壤之別，企業(yè)內(nèi)部(員工)人力資本與物質(zhì)資本必然產(chǎn)生激烈的利益沖突，因此深入研究?jī)?nèi)涵、性質(zhì)、邊界以及治理目標(biāo)這四大經(jīng)濟(jì)性質(zhì)有助于我們?nèi)嬲J(rèn)識(shí)PSF 的內(nèi)涵與外延。

(一)PSF 的內(nèi)涵

在研究PSF 性質(zhì)前，我們有必要了解一下它的一般內(nèi)涵。很多學(xué)者將PSF 定義為:在相當(dāng)大程度上依賴高素質(zhì)員工并向客戶提供高知識(shí)含量、專業(yè)化服務(wù)的企業(yè)形態(tài)，專業(yè)服務(wù)企業(yè)的主要資產(chǎn)是:為企業(yè)服務(wù)的高素質(zhì)員工以及由其協(xié)調(diào)的客戶關(guān)系⑥Teece，D.J，.“Expert Talent and the Design of(Professional Services)Firms”，Industrial and Corporate Change，12，2003.pp.895-916.。從PSF 的內(nèi)涵可見，PSF 不同于普通制造業(yè)企業(yè)的最大特征是其離不開高素質(zhì)員工⑦傳統(tǒng)的制造業(yè)企業(yè)的核心資源是其建立規(guī)模經(jīng)濟(jì)的大機(jī)器與大廠房，而這些資源在專業(yè)服務(wù)企業(yè)中則顯得無足輕重。。Von Nordenflycht 更進(jìn)一步將專業(yè)化的員工、知識(shí)密集以及低物質(zhì)資本密集歸納為PSF 的主要特征⑧Von Nordenflycht，A，.“What is a Professional Service Firm?Towards a Theory and Taxonomy of Knowledge Intensive Firms”，Academy of Management Review，35(1)，2010.pp.155-174.。

正因?yàn)镻SF 的主要資產(chǎn)是高素質(zhì)員工，同時(shí)這些員工為客戶提供的又是專業(yè)服務(wù)，因此PSF存在兩類“依賴”①Greenwood，R.，Li，S.X.，Prakash，R.，and Deephouse，D.L，.“Reputation，Diversification，and Organizational Explanations of Performance in Professional Service Firms”，Organization Science，16(6)，2005.pp.661-673.。一類“依賴”是:企業(yè)依賴員工。PSF 的產(chǎn)出主要是專業(yè)服務(wù)，而專業(yè)服務(wù)又是由員工提供，因此，企業(yè)的產(chǎn)品與服務(wù)質(zhì)量主要由員工決定，企業(yè)的成敗與否高度依賴員工的態(tài)度與投入。這一“依賴”與制造業(yè)企業(yè)依賴機(jī)器廠房等物質(zhì)資本形成規(guī)模經(jīng)濟(jì)與范圍經(jīng)濟(jì)差別顯著。另一類“依賴”是:客戶依賴企業(yè)聲譽(yù)。由于PSF 為客戶提供的是專業(yè)服務(wù)，客戶可能不具備判斷其所需專業(yè)服務(wù)質(zhì)量高低的能力，所以客戶非?！耙蕾嚒逼髽I(yè)，尤其是企業(yè)的聲譽(yù)。因此，有學(xué)者指出:當(dāng)產(chǎn)品的質(zhì)量無法寫入正式契約時(shí)，賣方的聲譽(yù)更加重要②Bar-Isaac，H.and Tadelis，S.，Seller Reputation，F(xiàn)oundations and Trends in Microeconomics，4(4)，2008.pp.273-351.。這也是PSF 重視聲譽(yù)的理由所在——當(dāng)客戶不具備判斷服務(wù)質(zhì)量的能力，也就是產(chǎn)品質(zhì)量無法契約化時(shí)，客戶需要借助企業(yè)聲譽(yù)來間接判斷產(chǎn)品質(zhì)量。

由于PSF 不同于制造業(yè)企業(yè)的內(nèi)涵以及衍生出的兩類“依賴”，因此PSF 有著完全不同于傳統(tǒng)行業(yè)的性質(zhì)值得深入研究。

(二)PSF 的性質(zhì)(Nature):基于關(guān)鍵性資源理論的審視

有關(guān)企業(yè)性質(zhì)的探討源自Coase 的經(jīng)典文獻(xiàn)，Coase 將企業(yè)的性質(zhì)理解為市場(chǎng)的“對(duì)立物”，是另一種完全不同的資源配置機(jī)制③Coase，R，.“The Nature of the Firm”，Economica，4，1937.pp.386-405.。市場(chǎng)通過價(jià)格機(jī)制配置資源早已成為學(xué)界共識(shí)，企業(yè)通過企業(yè)家的權(quán)威(Authority)配置資源在Coase 之前依舊是個(gè)“黑箱”。如果企業(yè)可以通過企業(yè)家的權(quán)威配置資源，那么企業(yè)家的權(quán)威來自何處?GHM 模型對(duì)這一問題給出了權(quán)威性的解釋，GHM 模型認(rèn)為:企業(yè)家的權(quán)威天然地來自于對(duì)非人力資本(非人力資本主要包括物質(zhì)資本和具有產(chǎn)權(quán)特性的無形資產(chǎn))的控制。控制了企業(yè)的物質(zhì)資本以及相關(guān)具有產(chǎn)權(quán)特性的無形資產(chǎn)則控制了企業(yè)的關(guān)鍵性資源，便可以在企業(yè)中“發(fā)號(hào)施令”，配置企業(yè)中的全部資源。因此，GHM模型將企業(yè)的性質(zhì)理解為物質(zhì)資產(chǎn)以及具有產(chǎn)權(quán)特性的無形資產(chǎn)的聯(lián)合體。產(chǎn)權(quán)學(xué)派對(duì)企業(yè)性質(zhì)的理解在工業(yè)時(shí)代無疑具備了廣泛的解釋力，但社會(huì)經(jīng)濟(jì)步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代后，以高素質(zhì)員工作為企業(yè)關(guān)鍵性資源的PSF 不斷涌現(xiàn)，這一現(xiàn)象則對(duì)傳統(tǒng)企業(yè)理論提出了巨大挑戰(zhàn)。

面對(duì)這一新現(xiàn)象，Rajan 和Zingales 創(chuàng)造性地提出關(guān)鍵性資源理論(Critical Resource Theory)來解釋這一新問題④Rajan R.G.and Zingales，L，.“Power in A Theory of the Firm”，Quarterly Journal of Economics，113(2)，1998.pp.387-432.Rajan R.G.and Zingales，L，.“The Firm as A Dedicated Hierarchy:A Theory of the Origins and Growth of Firms”，Quarterly Journal of Economics，116(3)，2001.pp.805-851.。他們將企業(yè)理解為關(guān)鍵性資源的集合體，企業(yè)員工被賦予使用這些關(guān)鍵性資源的權(quán)利。企業(yè)主通過給予員工關(guān)鍵性資源進(jìn)入權(quán)⑤進(jìn)入權(quán)(access)是指使用企業(yè)的關(guān)鍵資源或者能和關(guān)鍵性資源一起工作的能力或權(quán)力，如果關(guān)鍵性資源是一臺(tái)機(jī)器，那么進(jìn)入權(quán)就是能夠操作這臺(tái)機(jī)器的權(quán)力;如果關(guān)鍵性資源是一種創(chuàng)意，那么進(jìn)入權(quán)就是能夠知道和使用這個(gè)創(chuàng)意細(xì)節(jié)的權(quán)力;如果關(guān)鍵性資源是一個(gè)人，那么進(jìn)入權(quán)就是能和他一起共事并了解他的權(quán)力。在進(jìn)入權(quán)的視角上，企業(yè)的關(guān)鍵性資源也可以是企業(yè)的客戶關(guān)系。達(dá)到控制員工的目的，所以關(guān)鍵性資源理論從進(jìn)入權(quán)配置的角度解釋了企業(yè)中權(quán)利的來源。在這里，關(guān)鍵性資源不僅包括關(guān)鍵性物質(zhì)資本以及有產(chǎn)權(quán)特性的無形資產(chǎn)，還包括不具備產(chǎn)權(quán)特性的關(guān)鍵性人力資本，如天賦、創(chuàng)意、客戶關(guān)系等等。關(guān)鍵性資源理論突破了傳統(tǒng)企業(yè)理論的束縛，將企業(yè)中高素質(zhì)員工的重要性提升到與物質(zhì)資本等同甚至更高的地位。在PSF 中，高素質(zhì)員工是最重要的關(guān)鍵性資源，企業(yè)控制權(quán)也常掌握在高素質(zhì)員工手中，因此，從保障企業(yè)利益角度出發(fā)，則需要給予高素質(zhì)員工權(quán)利以激勵(lì)其進(jìn)行專用性人力資本投資⑥Roberts，J.and Steen，E.V.，Shareholder Interests，Human Capital Investment and Corporate Governance，Working Paper，2000.?；陉P(guān)鍵性資源理論，本文將PSF 的性質(zhì)理解為:PSF 是由高素質(zhì)的員工以及關(guān)鍵性的客戶關(guān)系構(gòu)成的集合體，其中員工向客戶提供專業(yè)化服務(wù)，企業(yè)所有者向員工開放關(guān)鍵性客戶關(guān)系的進(jìn)入權(quán)，以謀求企業(yè)價(jià)值最大化。同時(shí)，由于PSF 的核心競(jìng)爭(zhēng)力是動(dòng)態(tài)演變的，所以企業(yè)家需要不斷發(fā)現(xiàn)、補(bǔ)充新的高素質(zhì)員工;此時(shí)企業(yè)家才能租金體現(xiàn)在其發(fā)現(xiàn)、留住高素質(zhì)員工的能力上①李石強(qiáng)、楊曉維:《核心雇員、信息與企業(yè)家才能租金》，《經(jīng)濟(jì)評(píng)論》2010年第7期。。

(三)PSF 邊界的重新考量

企業(yè)邊界問題是企業(yè)性質(zhì)的自然延伸，研究PSF 性質(zhì)則必須回答這一問題。Coase 認(rèn)為:一筆交易在市場(chǎng)上進(jìn)行有交易成本，在企業(yè)內(nèi)生產(chǎn)有管理成本，如果在企業(yè)內(nèi)生產(chǎn)的成本小于市場(chǎng)上的成本，那么這筆交易在企業(yè)內(nèi)完成則有利可圖。Coase 進(jìn)一步給出企業(yè)邊界的邊際條件:“一個(gè)企業(yè)將擴(kuò)大到在企業(yè)內(nèi)部組織一筆額外交易的成本等于利用市場(chǎng)交換進(jìn)行這筆交易的成本，或等于另立一家企業(yè)的成本為止。”產(chǎn)權(quán)學(xué)派在Coase 的基礎(chǔ)上完善了企業(yè)邊界的內(nèi)涵。產(chǎn)權(quán)學(xué)派認(rèn)為企業(yè)是物資資本的集合體，企業(yè)可以控制的物質(zhì)資本構(gòu)成了企業(yè)邊界。

產(chǎn)權(quán)理論對(duì)于企業(yè)邊界的理解雖然適用于制造業(yè)企業(yè)，但顯然不適合以高素質(zhì)員工為關(guān)鍵性資源的PSF②Holmstrom B.and Robert，J，.“The Boundaries of the Firm Revisited”，Journal of Economic Perspectives，12(4)，1998.pp.73-94.指出:如果將企業(yè)的邊界問題局限在敲竹杠和資產(chǎn)專用性問題上(這是產(chǎn)權(quán)理論所強(qiáng)調(diào)的觀點(diǎn))就狹隘了，協(xié)調(diào)與激勵(lì)是一個(gè)非常好的視角。。在這一背景下，Rajan 和Zingales 基于關(guān)鍵性資源理論提出:企業(yè)邊界可以從經(jīng)濟(jì)邊界和法律邊界兩個(gè)維度來審視③Rajan R.G.，and Zingales，L，.“Power in A Theory of the Firm”，Quarterly Journal of Economics，113(2)，1998.pp.387-432.Rajan R.G.，and Zingales，L，.“The Firm as A Dedicated Hierarchy:A Theory of the Origins and Growth of Firms”，Quarterly Journal of Economics，116(3)，2001.pp.805-851.。企業(yè)的法律邊界由企業(yè)中所有可被法院證實(shí)的資源構(gòu)成，法院可證實(shí)的資源是那些具備產(chǎn)權(quán)特性的資源，主要包括物質(zhì)資本和有產(chǎn)權(quán)特性的無形資本(如:專利、商標(biāo)等)，而一些不具備產(chǎn)權(quán)特性的無形資本(如:人力資本、聲譽(yù)、社會(huì)資本等)不在企業(yè)的法律邊界內(nèi)。企業(yè)的法律邊界主要基于產(chǎn)權(quán)學(xué)派的學(xué)理。而企業(yè)的經(jīng)濟(jì)邊界則是由創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值并能為企業(yè)有效控制的全部資源所構(gòu)成。這些資源可能具備產(chǎn)權(quán)特性，也可能不具備產(chǎn)權(quán)特性，只要能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值即可。但更關(guān)鍵的是這些資源能被企業(yè)有效控制，如果不能被企業(yè)有效控制則不能算在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)邊界以內(nèi)。能否為企業(yè)有效控制是區(qū)分經(jīng)濟(jì)邊界與法律邊界的一個(gè)重要指標(biāo)。有些資源可以為企業(yè)有效控制，但其不具備產(chǎn)權(quán)特性，因此不在企業(yè)的法律邊界內(nèi)，但在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)邊界內(nèi);有些資源具備產(chǎn)權(quán)特性，也為企業(yè)所擁有，但無法被有效控制，這一資源則在企業(yè)的法律邊界內(nèi)，卻不在經(jīng)濟(jì)邊界內(nèi)。因此，對(duì)于企業(yè)而言，經(jīng)濟(jì)邊界比法律邊界具有更強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)意義。從企業(yè)的經(jīng)濟(jì)邊界的角度可以清晰理解PSF 的邊界問題:PSF 的邊界不僅包括具有產(chǎn)權(quán)特性的辦公室(物業(yè))、計(jì)算機(jī)(設(shè)備)等物質(zhì)資本，還包括企業(yè)中提供專業(yè)服務(wù)的高素質(zhì)員工?；诋a(chǎn)權(quán)理論的法律邊界則難以有效地將員工納入PSF 的邊界內(nèi)，從而導(dǎo)致對(duì)PSF 的邊界以及性質(zhì)的理解產(chǎn)生諸多偏誤。

企業(yè)邊界問題還可以衍生出兩個(gè)重要問題:規(guī)模與并購(gòu)。首先看一下PSF 的規(guī)模。PSF 的規(guī)模由什么因素決定?PSF 主要由高素質(zhì)員工的數(shù)量決定。因此企業(yè)家對(duì)員工人力資本的定價(jià)會(huì)影響PSF 規(guī)模。由于企業(yè)家的理性有限，無法準(zhǔn)確為每個(gè)員工人力資本準(zhǔn)確定價(jià)。當(dāng)企業(yè)內(nèi)員工數(shù)量增加后，出于風(fēng)險(xiǎn)的考慮，企業(yè)家傾向于低估其價(jià)值，此時(shí)員工會(huì)選擇走人。可見企業(yè)家對(duì)于員工人力資本價(jià)值的評(píng)估能力將直接影響PSF 的規(guī)模。另一方面，企業(yè)內(nèi)現(xiàn)存員工人力資本的特性差異也會(huì)影響到企業(yè)規(guī)模。如果PSF 內(nèi)員工人力資本互補(bǔ)性居多，這將有利于擴(kuò)大PSF規(guī)模④Fulghieri，P.，and Carolina，M.Size and Scope of Human Capital Intensive Firms，Working Paper，2009.。因?yàn)槿肆Y本的互補(bǔ)性可以增進(jìn)員工合作，通過合作，PSF 的規(guī)模也在逐步增大。相反，如果員工人力資本的替代性較強(qiáng)，他們間的競(jìng)爭(zhēng)將會(huì)非常激烈，甚至影響合作關(guān)系，從而也影響企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張。除此之外，Leverage⑤Leverage 是指一個(gè)高管帶學(xué)徒以及助手的人數(shù)。也會(huì)對(duì)PSF 的規(guī)模產(chǎn)生影響。Leverage 越高則表明高素質(zhì)員工可以帶領(lǐng)更多的學(xué)徒和助手開展工作，假設(shè)在PSF 中高素質(zhì)員工數(shù)量相同的情況下，Leverage 越高的企業(yè)，其規(guī)模也相應(yīng)更大①Sherer.P.D，.“Leverage Human Assets in Law Firms:Human Capital Structures and Organizational Capabilities”，Industrial and Labor Relations Review，48(4)，1995.pp.671-691.。

PSF 的并購(gòu)問題是邊界問題衍生出的另一個(gè)重要問題。在制造業(yè)企業(yè)并購(gòu)案例中，只要完成產(chǎn)權(quán)交割，法律意義上的并購(gòu)便完成了。但在PSF 中，完成企業(yè)產(chǎn)權(quán)的交割僅僅是并購(gòu)的開始。因?yàn)镻SF 的最重要資源是高素質(zhì)員工與客戶關(guān)系，這些高素質(zhì)員工沒有義務(wù)也沒有法律可以約束其一定留在并購(gòu)后的企業(yè)中。如果并購(gòu)僅實(shí)現(xiàn)了法律意義上的并購(gòu)，沒有留住那些關(guān)鍵性的高素質(zhì)員工，那么對(duì)于并購(gòu)發(fā)起方而言收效甚微。更重要的是，在很多PSF 中，主要的客戶關(guān)系都掌握在高素質(zhì)員工手中，員工的流失也意味著客戶資源的流失。因此，如果PSF 發(fā)起的并購(gòu)不能留住關(guān)鍵性的高素質(zhì)員工和客戶關(guān)系，則這一起并購(gòu)沒有任何經(jīng)濟(jì)意義。

(四)PSF 治理目標(biāo)的轉(zhuǎn)變

企業(yè)的治理目標(biāo)可以理解為企業(yè)的價(jià)值取向，也即企業(yè)應(yīng)該為誰服務(wù)，為誰而存在。那么，PSF 的治理目標(biāo)是什么，PSF 應(yīng)該為誰服務(wù)和存在?

對(duì)企業(yè)治理目標(biāo)的理解通常有“股東權(quán)利至上說”、“利益相關(guān)者說”、“企業(yè)家的企業(yè)說”等。但關(guān)鍵性資源理論的提出對(duì)這一問題給出了更全面的解釋:企業(yè)應(yīng)該為企業(yè)中的關(guān)鍵性資源服務(wù)，因?yàn)殛P(guān)鍵性資源是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的源泉②陳和、蒲惠熒、隋廣軍:《從控制到協(xié)調(diào):企業(yè)治理目標(biāo)的轉(zhuǎn)變趨勢(shì)研究》，《產(chǎn)經(jīng)評(píng)論》2011年第5期。。從這一思路出發(fā)可以發(fā)現(xiàn):工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的制造業(yè)企業(yè)的關(guān)鍵性資源是物質(zhì)資本，控制了物質(zhì)資本便控制了企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主體。由于物質(zhì)資本投資存在一定的專用性，為防止專用性投資被敲竹杠，必須將產(chǎn)權(quán)給最需要專用性投資的一方，以控制這些關(guān)鍵性的物質(zhì)資本。也就是說，在制造業(yè)企業(yè)中，通過產(chǎn)權(quán)控制物質(zhì)資本來維系企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造能力是最重要的治理目標(biāo)，企業(yè)需要為物質(zhì)資本所有者服務(wù)。

但在PSF 中，企業(yè)的關(guān)鍵性資源是高素質(zhì)員工與客戶關(guān)系。由于員工人力資本不具備產(chǎn)權(quán)特性③一個(gè)物品要具備產(chǎn)權(quán)特征，所有者必須擁有它的所有權(quán)、占有權(quán)、支配權(quán)和使用權(quán)，同時(shí)能將這四種權(quán)利與他人交易，否則此物品不具備產(chǎn)權(quán)特性。人力資本的所有者雖然擁有人力資本的所有權(quán)、占有權(quán)、支配權(quán)和使用權(quán)，但他無法將這四種權(quán)利完整出讓給其他交易者，只能出讓人力資本的使用權(quán)。自由社會(huì)里不存在奴役制度，人力資本的所有權(quán)只能屬于個(gè)人，正是這一特征使得人力資本不具備產(chǎn)權(quán)特性，也即員工(人力資本)不具備產(chǎn)權(quán)特性。，同時(shí)員工與企業(yè)很難締結(jié)一個(gè)完備契約，因此企業(yè)通過產(chǎn)權(quán)控制員工的方法效果不佳④Chou，E.S，.“The Boundaries of Firms as Information Barriers”，Rand Journal of Economics，38(3)，2007.pp.733-746.。在現(xiàn)實(shí)中，PSF 通常賦予員工關(guān)鍵客戶的進(jìn)入權(quán)，來協(xié)調(diào)其為企業(yè)服務(wù);同時(shí)PSF 也與員工分享企業(yè)利潤(rùn)激勵(lì)員工進(jìn)行專用性人力資本投資。由此可見，PSF 的治理目標(biāo)更加注重如何協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)的員工而非控制物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)。此時(shí)，PSF 的治理目標(biāo)也更接近“利益相關(guān)者說”，但這里的利益相關(guān)者已有了嚴(yán)格界定，那便是專業(yè)服務(wù)企業(yè)的關(guān)鍵性資源。Osterloh 和Frey 也認(rèn)為高素質(zhì)員工是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的主要來源，但員工無法被契約較好地保護(hù)來進(jìn)行專用性人力資本投資，所以員工需要進(jìn)入董事會(huì)來?yè)碛袡?quán)力保護(hù)自己⑤Osterloh，M.and Frey，B.S，.“Shareholders Should Welcome Knowledge Workers as Directors”，Journal of Management and Governance，10(3)，2006.pp.325-345.。Osterloh 和Frey 的觀點(diǎn)進(jìn)一步支持了PSF 治理目標(biāo)的轉(zhuǎn)變。此外，由于PSF 的核心競(jìng)爭(zhēng)力是動(dòng)態(tài)變化的，企業(yè)需要不斷發(fā)現(xiàn)補(bǔ)充新的高素質(zhì)員工，那么協(xié)調(diào)好在職員工與潛在員工的關(guān)系也至關(guān)重要⑥比如:會(huì)計(jì)事務(wù)所和律師事務(wù)所里面高級(jí)別的人力資本帶學(xué)徒的比例(Leverage)，合伙制PSF 中的合伙人職位數(shù)等等都關(guān)系到在位人力資本與潛在人力資本之間的關(guān)系。。Rajan 和Zingales 也強(qiáng)調(diào)了“協(xié)調(diào)”在專業(yè)服務(wù)企業(yè)治理目標(biāo)中的重要性，這也是企業(yè)家才能的重要體現(xiàn)⑦Rajan R.G.，and Zingales，L.，The Governance of the New Enterprise，NBER Working Paper，2000.。某些員工個(gè)體的價(jià)值也許并不大，但通過有效協(xié)調(diào)后，其價(jià)值可以很高。因此PSF 的企業(yè)家必須具有發(fā)現(xiàn)員工價(jià)值、創(chuàng)造員工價(jià)值的能力，這樣才可以把一群理性的員工協(xié)調(diào)在一起，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值最大化。

綜上，PSF 由于其關(guān)鍵性資源與傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)的迥異，其治理目標(biāo)也從控制關(guān)鍵性的物質(zhì)資本轉(zhuǎn)變?yōu)閰f(xié)調(diào)關(guān)鍵性高素質(zhì)員工，并協(xié)調(diào)好在位員工與潛在員工間的競(jìng)爭(zhēng)、合作關(guān)系。

三、PSF 的治理機(jī)制:基于內(nèi)部治理的視角

正如前文所述，PSF 無論是內(nèi)涵還是其外延，都與傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)有著顯著差異。因此，人力資本密集、業(yè)務(wù)專業(yè)化的特性導(dǎo)致外部所有者主導(dǎo)的外部治理在PSF 中弊端諸多，本文嘗試從關(guān)鍵性資源理論與人力資本理論入手，分析內(nèi)部治理適用于PSF 的原因，探究利潤(rùn)分享、晉升、分工這三大內(nèi)部機(jī)制的運(yùn)作機(jī)理。

(一)內(nèi)部治理的框架

與制造業(yè)企業(yè)一樣，PSF 治理的核心問題也是如何抑制代理成本與提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率。抑制代理成本的傳統(tǒng)方式主要是所有者實(shí)施外部治理，但人力資本密集、業(yè)務(wù)專業(yè)化的特性使PSF不易實(shí)施有效的外部治理。具體而言，外部治理通常采用激勵(lì)與監(jiān)督這兩種手段①Demougin，D.，and Siow，A，.“Careers in Ongoing Hierarchies”，American Economic Review，84(5)，1994.pp.1261-1277.，但這兩種治理手段實(shí)施的基礎(chǔ)是產(chǎn)權(quán)控制，擁有企業(yè)關(guān)鍵性資源的所有者才能有效激勵(lì)與監(jiān)督，不擁有企業(yè)關(guān)鍵性資源則難以開展有效的外部治理。而PSF 的關(guān)鍵性資源是高素質(zhì)員工，員工人力資本不具備產(chǎn)權(quán)特性，無法擁有和控制(關(guān)鍵性的員工可以另起爐灶，新創(chuàng)立一個(gè)PSF)，通過產(chǎn)權(quán)控制企業(yè)關(guān)鍵性資源的外部治理手段在PSF 中不具備可行性。同時(shí)，基于PSF 業(yè)務(wù)的專業(yè)化特性，外部所有者可能不具備相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)，難以有效監(jiān)督內(nèi)部人，信息不對(duì)稱導(dǎo)致PSF 難以有效實(shí)施基于監(jiān)督的外部治理;相對(duì)應(yīng)，如果外部所有者無法有效監(jiān)督內(nèi)部人，自然也無法進(jìn)行有效激勵(lì)。例如:投資銀行作為典型的PSF，在引入外部投資者后，由于外部治理難以有效約束內(nèi)部員工，不斷爆發(fā)的投行丑聞是外部治理在PSF 中失效的佐證。

由于外部治理在PSF 治理中地位大幅下降，內(nèi)部治理逐漸成為其最重要的治理方式。PSF 利益相關(guān)各方更加聚焦那些可以協(xié)調(diào)委托人與代理人利益分歧、抑制代理成本，提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率的內(nèi)部治理機(jī)制。大量現(xiàn)實(shí)案例顯示，利潤(rùn)分享、晉升、分工能夠有效解決PSF 核心治理問題(抑制代理成本、提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率)，因此本文嘗試探討這三大內(nèi)部機(jī)制的運(yùn)作機(jī)理。首先，利潤(rùn)分享機(jī)制賦予企業(yè)高素質(zhì)員工利潤(rùn)分享權(quán)，協(xié)調(diào)企業(yè)委托人與代理人的利益分歧，減少代理成本;利潤(rùn)分享還可以促進(jìn)人才培養(yǎng)、人才合作、專用性人力資本投資，有利于提升企業(yè)效率。其次，晉升機(jī)制中的“走人”機(jī)制可以形成員工間的錦標(biāo)賽競(jìng)爭(zhēng)，有利于抑制代理成本;晉升機(jī)制也有利于激勵(lì)員工、確保PSF 的人才獲取，進(jìn)而提升企業(yè)效率。最后，分工機(jī)制可以通過員工的專業(yè)化水平提高工作效率，通過效率優(yōu)勢(shì)幫助企業(yè)發(fā)展壯大;同時(shí)分工后員工各自形成的比較優(yōu)勢(shì)還可以促進(jìn)員工間相互推薦業(yè)務(wù)，每個(gè)人做自己擅長(zhǎng)的業(yè)務(wù)。同時(shí)，利潤(rùn)分享可以確保高管有動(dòng)力晉升新人，員工有動(dòng)力按照自身特長(zhǎng)分工進(jìn)行專用性投資;晉升為企業(yè)帶來新鮮血液，增加利潤(rùn)分享的總量;而分工也可以提升員工效率，擴(kuò)大利潤(rùn)分享的總量。總體而言，這三大內(nèi)部治理機(jī)制相互促進(jìn)，互相支持，是PSF 重要的內(nèi)部治理機(jī)制，它們共同幫助企業(yè)抑制代理成本，提升經(jīng)營(yíng)效率。

(二)內(nèi)部治理機(jī)制

1.利潤(rùn)分享。利潤(rùn)分享(Profit Sharing)機(jī)制是專業(yè)服務(wù)業(yè)中的重要話題②Gilson，R.J.，and Mnookin，R.H.，Coming of Age in a Corporate Law Firm:The Economics of Associate Career Patterns，Stanford Law Review，41(3)，1989.pp.567-595.。概括來說，利潤(rùn)分享機(jī)制并不以個(gè)人績(jī)效作為考核利潤(rùn)分配的主要指標(biāo)，而是依據(jù)事先約定比例或員工在企業(yè)內(nèi)資歷來分配利潤(rùn)的分配制度。正因?yàn)槔麧?rùn)分享機(jī)制的分配原則并非建立在個(gè)人績(jī)效基礎(chǔ)上，有學(xué)者基于委托代理理論提出:利潤(rùn)分享機(jī)制缺乏個(gè)人激勵(lì)，容易引發(fā)人力資本的搭便車行為③Jensen，M.，and Murphy，K，.“Performance Pay and Top-Management Incentives”，Journal of Political Economy，98(2)，1989.pp.225-264.。也就是說，每個(gè)員工要為自己的努力承擔(dān)全部成本，卻只能獲得自己努力1/N 的收益。此時(shí)，經(jīng)典的委托代理理論認(rèn)為:員工有動(dòng)機(jī)采取偷懶行為，因?yàn)橥祽械膯T工享受到偷懶的全部收益，而只需承擔(dān)1/N 的成本①Holmstrom，B，.“Moral Hazard in Teams”，Bell Journal of Economics，13(2)，1982.pp.324-340.。

為何利潤(rùn)分享機(jī)制能夠引發(fā)PSF 中員工的搭便車行為，現(xiàn)實(shí)中卻有如此多的PSF 采用這一機(jī)制?這一看似矛盾的命題背后一定有著經(jīng)濟(jì)效率的支持，也就是說采用這一機(jī)制的收益一定要大于成本。究其原因，主要有以下幾方面。第一，利潤(rùn)分享機(jī)制可以促進(jìn)人才培養(yǎng)。一方面，利潤(rùn)分享機(jī)制能夠減少員工間的間隔(Separation)，增加老人指導(dǎo)新人的機(jī)會(huì)，促進(jìn)人才培養(yǎng)②Green，C.，and Heywood，J，.“Profit Sharing，Separation and Training”，British Journal of Industrial Relations，49(4)，2012.pp.623-642.。另一方面，人才培養(yǎng)對(duì)PSF 高管而言，通常付出大于收益，因此高管培養(yǎng)人才的動(dòng)力不足③Morrison，A.D.，and Wilhelm，W.J，.“Partnership Firms，Reputation，and Human Capital”，American Economic Review，94(5)，2004.pp.1682-1692.。而有了利潤(rùn)分享機(jī)制，高管則可以從成才員工創(chuàng)造的利潤(rùn)分享中獲益，因此利潤(rùn)分享機(jī)制能夠激勵(lì)高管培養(yǎng)人才。第二，由于利潤(rùn)分享機(jī)制的存在，促使PSF 雇傭更高素質(zhì)員工④Levin，J.，and Tadelis，S，.“Profit Sharing and the Role of Professional Partnerships”，Quarterly Journal of Economics，120(1)，2005.pp.131-171.。企業(yè)中多一個(gè)員工便多一人參與利潤(rùn)分享，PSF 在招聘時(shí)便會(huì)嚴(yán)格把關(guān)，招聘那些對(duì)于企業(yè)效益和效率有正貢獻(xiàn)的高素質(zhì)員工。第三，在PSF 中員工間的合作能夠有效提升企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率至關(guān)重要，如果過度依賴績(jī)效考核會(huì)破壞PSF 中的有效合作⑤Kvaloy，O.，and Olsen，T.E，.“Cooperation in Knowledge-intensive Firms”，Journal of Human Captial，2(4)，2008.pp.410-440.，致使高素質(zhì)員工不斷流失。此時(shí)利潤(rùn)分享機(jī)制的作用便非常明顯，利潤(rùn)分享使高素質(zhì)員工間存在著共同利益，因此大家更加有動(dòng)力和意愿增加合作。同時(shí)，良好的合作互動(dòng)還可以有效地減少搭便車行為⑥Fitzroy，F(xiàn).R.，and Kraft，K，.“Profitability and Profit-Sharing”，Journal of Industrial Economics，35(2)，1986.pp.113-130.。第四，在某些領(lǐng)域，員工人力資本投資存在專用性，面臨著被敲竹杠的風(fēng)險(xiǎn)。理性的員工自然會(huì)減少專用性的人力資本投資，但這顯然不利于企業(yè)效率的提升。PSF 的所有者給予員工利潤(rùn)分享權(quán)，則意味著做出可置信的承諾不對(duì)其專用性人力資本進(jìn)行敲竹杠。作為一種“禮物互換”，員工也有更高的意愿進(jìn)行專用性的人力資本投資⑦Fitzroy，F(xiàn).R.，and Kraft，K，.“Cooperation，Productivity，and Profit Sharing”，Quarterly Journal of Economics，102(1)，1987.pp.23-36.。第五，利潤(rùn)分享也是員工重要性增加后的必然結(jié)果，當(dāng)高素質(zhì)員工在企業(yè)中的地位不斷提升后，其自然要參與到企業(yè)利潤(rùn)分享。同時(shí)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)主要是人才競(jìng)爭(zhēng)，這一點(diǎn)在PSF 中體現(xiàn)的尤為顯著，擁有通用性人力資本的員工有較大的外部選擇權(quán)，所以他在企業(yè)內(nèi)的談判力也非常強(qiáng)，因此需要參與利潤(rùn)分享⑧Cahuc，P.，Postel-Vinay，F(xiàn).and Robin，J，.“Wage Bargaining with On-the-Job Search:Theory and Evidence”，Econometrica，74(2)，2006.pp.323-364.。

2.晉升機(jī)制。晉升作為一種傳統(tǒng)的人力資源激勵(lì)機(jī)制，在PSF 中發(fā)揮重要的企業(yè)管理職能⑨Ferrall，C，.“Promotions and Incentives in Partnerships:Evidence from Major U.S.Law Firms”，Canadian Journal of Economics，29(4)，1996.pp.811-827.。與制造業(yè)企業(yè)不同的是，在PSF 中存在一種特殊晉升機(jī)制——“晉升或走人”(up-or-out)機(jī)制10Rebitzer，J.B.，and Taylor，L.J，.“When Knowledge is an Asset:Explaining the Organizational Structure of Large Law Firms”，Journal of Labor Economics，25(2)，2007，pp.201-229.?！皶x升或走人”可以概括為:新員工經(jīng)過若干年努力工作，如果業(yè)績(jī)出色則可能晉升為企業(yè)高管，晉升為高管意味著更高的收入，有權(quán)分享企業(yè)利潤(rùn)，工作更加穩(wěn)定;而那些沒能晉升為高管的員工通常被解雇或主動(dòng)離職。一般而言，老員工不僅比新員工工作效率高，還具備一定專用性人力資本，因此有學(xué)者認(rèn)為解雇有經(jīng)驗(yàn)的老員工有違效率原則11Baker，G.P.，Jensen，M.C.and Murphy，K.J，.“Compensation and Incentives:Practice vs.Theory”，Journal of Finance，43(3)，1988.pp.593-616.。但為何這一晉升機(jī)制卻能在PSF 中大量存在?是因?yàn)椤皶x升或走人”機(jī)制可以降低專業(yè)服務(wù)企業(yè)代理成本，提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。這是本文嘗試回答的問題。

首先，與傳統(tǒng)企業(yè)一樣，雇傭新員工作為工作助理(Associate)是PSF 的一種最基本的人力資本獲取方式。通過一段時(shí)間的工作與觀察，一些具有較強(qiáng)業(yè)務(wù)拓展能力與客戶協(xié)調(diào)能力的員工被晉升為企業(yè)高管①M(fèi)alos，S.B.，and Campion，M.A，.“An Option-Based Model of Career Mobility in Professional Service Firms”，Academy of Management Review，20(3)，1995.pp.611-644;Malos，S.B.，and Campion，M.A.“Human Resource Strategy and Career Mobility in Professional Service Firms:A Test of an Options-Based Model”，Academy of Management Journal，43(4)，2000.pp.749-760.在實(shí)行“晉升或走人”機(jī)制的PSF 中，員工的起薪一般沒有不實(shí)行這一機(jī)制的PSF 高，而晉升為企業(yè)高管則視為一種事后的支付與補(bǔ)償。。為什么業(yè)務(wù)能力一般的員工一定要“走人”?Rebitzer 和Taylor 認(rèn)為:由于PSF 的客戶關(guān)系也是企業(yè)的關(guān)鍵性資源，當(dāng)員工與客戶相處時(shí)間久后，其與客戶之間可以建立一定的私人關(guān)系，影響客戶與企業(yè)關(guān)系的穩(wěn)定性，甚至出現(xiàn)客戶跟隨員工一起“走人”的現(xiàn)象。為防范于未然，企業(yè)必須請(qǐng)那些沒有培養(yǎng)潛力的員工“走人”②Rebitzer，J.B.，and Taylor，L.J，.“When Knowledge is An Asset:Explaining the Organizational Structure of Large Law Firms”，Journal of Labor Economics，25(2)，2007，pp.201-229.。其次，Ghosh 和Waldman 從人力資本的專用性與通用性差異的角度為“晉升或走人”提供了解釋③Ghosh，S.，and Waldman，M，.“Standard Promotion Practices versus Up-or-Out Contracts”，Rand Journal of Economics，41(2)，2010.pp.301-325.。他們認(rèn)為:當(dāng)PSF 中員工人力資本的專用性較強(qiáng)時(shí)，企業(yè)采用傳統(tǒng)的晉升機(jī)制;當(dāng)企業(yè)內(nèi)員工人力資本的通用性較強(qiáng)時(shí)，企業(yè)則傾向于采用“晉升或走人”機(jī)制。因?yàn)?，如果員工人力資本的專用性較低，那么解雇員工的成本也會(huì)較低，因此PSF 會(huì)出于保護(hù)客戶關(guān)系的考慮，解雇掉那些替代性較強(qiáng)的員工。再者，PSF 管理者決定是否“晉升”或“走人”時(shí)，他們需要近距離地觀察員工，但這類職位在企業(yè)中數(shù)量有限，因此為保證有足夠機(jī)會(huì)晉升高素質(zhì)員工，他們也必須解雇一些沒有培養(yǎng)潛力的員工，空出一些職位留給新人，以供管理者繼續(xù)觀察新人④Demougin，D.，and Siow，A，.“Careers in Ongoing Hierarchies”，American Economic Review，84(5)，1994.pp.1261-1277.當(dāng)然這一情況也隨經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不同而發(fā)生改變，當(dāng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)非常好時(shí)，PSF 需要擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模，也自然需要晉升更多的員工，必定要解雇一些不符合企業(yè)要求的員工為新員工留下職位。當(dāng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不好時(shí)，企業(yè)規(guī)模擴(kuò)展有限，需要晉升的員工也有限，因此需要解雇的員工也有限。此時(shí)PSF 中，出現(xiàn)了一些專職的助理既沒有被晉升，也沒有被解雇，他們專職做一些企業(yè)中的日常工作，與客戶接觸較少。。最后，“晉升或走人”機(jī)制中的“走人”能夠形成企業(yè)內(nèi)競(jìng)標(biāo)賽競(jìng)爭(zhēng)，有利于促進(jìn)員工工作效率的提升，以及通用性人力資本的培養(yǎng)⑤Waldman，M.，Classic Promotion Tournaments versus Market-based Tournaments，Working Paper，2011.。

如果單從這一角度審視，我們會(huì)覺得PSF 在與員工的談判中地位過于強(qiáng)勢(shì)，不利于企業(yè)中專業(yè)性與通用性人力資本的培養(yǎng)，甚至被晉升的員工依舊被企業(yè)壓低工資。其實(shí)不然。在勞動(dòng)力市場(chǎng)中，晉升某一高素質(zhì)員工則向市場(chǎng)中發(fā)送了他是高能力者的信號(hào)，外部雇主通過接收這一信號(hào)可能與在位雇主形成一定的雇傭競(jìng)爭(zhēng)，從而保障了被晉升的員工能夠享受到應(yīng)有的薪酬水平⑥D(zhuǎn)eVaro，J.，and Waldman，M.The Signaling Role of Promotions:Further Theory and Empirical Evidence，Working Paper，2007.。

4.分工機(jī)制。分工是經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本要義，在PSF 的背景下，分工被賦予了新的內(nèi)涵。Garicano 將PSF 這類知識(shí)型組織理解為一個(gè)“以知識(shí)為基礎(chǔ)的科層”，也就是說在PSF 中普通員工處理普通業(yè)務(wù)，高級(jí)別員工(能力強(qiáng)的員工)處理那些更復(fù)雜的業(yè)務(wù)，當(dāng)普通員工遇到一些無法處理的業(yè)務(wù)時(shí)，他將這一業(yè)務(wù)遞交給高級(jí)別員工⑦Garicano，L，.“Hierarchies and the Organization of Knowledge in Production”，Journal of Political Economy，108(5)，2000.pp.874-904.。如果PSF 可以將不同的業(yè)務(wù)正確匹配給不同級(jí)別的員工，協(xié)調(diào)好不同的專業(yè)化員工，將產(chǎn)生巨大的組織租金。通過科層來實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)的分工，不僅有利于PSF 的整體績(jī)效，也有利于員工個(gè)體的收益⑧Garicano，L.，and Hubbard，T.N，.“Managerial Leverage is Limited by the Extent of the Market:Hierarchies，Specialization and the Utilization of Lawyers'Human Capital”，Journal of Law and Economics，50(1)，2007.pp.1-43.用律師事務(wù)所的數(shù)據(jù)驗(yàn)證了這一觀點(diǎn)，他們發(fā)現(xiàn)律師加入某個(gè)律師事務(wù)所得到收益，將大于他們“單干”的收益。這兩者間的差額便體現(xiàn)出PSF 作為一種“以知識(shí)為基礎(chǔ)的科層”的分工協(xié)調(diào)功能所帶來的收益。。此外，“以知識(shí)為基礎(chǔ)的科層”的分工協(xié)調(diào)功能還解釋為什么PSF 也可以出現(xiàn)像高盛、安永、麥肯錫這樣的巨無霸企業(yè)。正因?yàn)镻SF 可以有效協(xié)調(diào)員工間的分工，降低每項(xiàng)業(yè)務(wù)的交易成本，從而使得PSF 相對(duì)市場(chǎng)中“單干的個(gè)體戶”具備了交易成本優(yōu)勢(shì)?；诖?，PSF 的邊界得以不斷擴(kuò)張①Garicano，L.and Hubbard，T.N，.“Specialization，F(xiàn)irms and Markets:The Division of Labor within and between Law Firms”，Journal of Law Economics and Organization，2009，25(2)，pp.339-371.由于“以知識(shí)為基礎(chǔ)的科層”的協(xié)調(diào)也存在成本，因此，PSF 憑借其科層優(yōu)勢(shì)擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模也受到協(xié)調(diào)成本的限制。。

在PSF 分工機(jī)制下，還存在另一個(gè)非常特殊的機(jī)制——推薦機(jī)制(Referral)。PSF 提供的產(chǎn)品是專業(yè)服務(wù)，不同的員工由于其背景不同，所擅長(zhǎng)服務(wù)領(lǐng)域也不同。此時(shí)，可能出現(xiàn)這一現(xiàn)象。某位員工在為客戶提供某些專業(yè)服務(wù)時(shí)，客戶向其提出了其他專業(yè)服務(wù)需求，但這一服務(wù)超出了這位員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)，因此他需要把這一服務(wù)轉(zhuǎn)交給其他同事處理?！耙灾R(shí)為基礎(chǔ)的科層”的觀點(diǎn)認(rèn)為:員工可以將他處理不了的復(fù)雜業(yè)務(wù)遞交給高級(jí)別同事來處理，但這一業(yè)務(wù)僅僅是領(lǐng)域不同，復(fù)雜性并不高，或者說暫時(shí)辨別不了它的復(fù)雜性。此時(shí)，這位員工的最佳方式是將這一業(yè)務(wù)推薦給擅長(zhǎng)這一領(lǐng)域的同級(jí)別同事，讓他來決定是自己處理還是遞交給上級(jí)。PSF 是否存在推薦機(jī)制，對(duì)于客戶而言差別巨大。因?yàn)槊课粏T工都具有相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)，他們具有信息優(yōu)勢(shì)，能夠更準(zhǔn)確地將客戶的需求推薦給適合處理這一業(yè)務(wù)的同事，因此推薦機(jī)制的存在對(duì)于客戶而言是有效率的②Spurr，S.J，.“The Impact of Advertising and Other Factors on Referral Practices，with Special Reference to Lawyers”，Rand Journal of Economics，21(2)，1990.pp.235-246.。

如果企業(yè)協(xié)調(diào)好員工進(jìn)行有效率的相互推薦，可以激勵(lì)其進(jìn)行專用性人力資本投資③Epstein，A.J.，Ketcham，J.D.，and Nicholson，S，.“Specialization and Matching in Professional Services Firms”，Rand Journal of Economics，41(4)，2010.pp.811-834.，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)效率的進(jìn)一步提升。但是作為員工而言，他們是否有動(dòng)力去推薦?由于推薦前員工需要對(duì)業(yè)務(wù)進(jìn)行鑒別，也存在成本，如果推薦后沒有任何收益，作為理性人自然沒有動(dòng)力推薦，或者將鑒別成本降到最低，出現(xiàn)隨意推薦的現(xiàn)象?；诖耍珿aricano 和Santos 提出:由于PSF 推薦機(jī)制可以有效改善企業(yè)內(nèi)員工與業(yè)務(wù)的匹配效率，因此如何保障推薦機(jī)制的有效運(yùn)轉(zhuǎn)則顯得十分重要④Garicano，L.and Santos，T.，Referrals，American Economic Review，94(3)，2004.pp.499-525.。每位員工是否可以從推薦中獲得收益?可以!這也是為何PSF 普遍存在利潤(rùn)分享機(jī)制的原因。通過利潤(rùn)分享機(jī)制，每位員工推薦出去的業(yè)務(wù)所獲收益最終可以通過利潤(rùn)分享機(jī)制得到分享，所以員工有動(dòng)力進(jìn)行有效推薦⑤推薦、利潤(rùn)分享與專業(yè)化人力資本投資三者的關(guān)系筆者將在另一篇文章中深入剖析。。

四、一個(gè)評(píng)述性的結(jié)語

PSF 大量涌現(xiàn)是產(chǎn)業(yè)演進(jìn)至后工業(yè)時(shí)代或知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的必然產(chǎn)物，伴隨知識(shí)、技術(shù)、人力資本在經(jīng)濟(jì)中的作用越來越大，以人力資本高度密集為特征的PSF 也自然成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的重要微觀主體。因此，基于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景的客觀要求，PSF 這一新興的企業(yè)形態(tài)注定成為企業(yè)理論與公司治理研究領(lǐng)域的熱點(diǎn)。本文站在前人的基礎(chǔ)上對(duì)這一議題進(jìn)行了系統(tǒng)性的回顧與梳理，并在此基礎(chǔ)上對(duì)PSF 的主要內(nèi)部治理機(jī)制進(jìn)行一些評(píng)述性的總結(jié)。

首先，PSF 的晉升機(jī)制還可以解釋PSF 的成長(zhǎng)過程⑥O'Flaherty，B.and Siow，A.“On the Job Screening，Up or Out Rules，and Firm Growth”，Canadian Journal of Economics，25(2)，1992.pp.346-368.O'Flaherty，B.and Siow，A，.“Up-or-Out Rules in the Market for Lawyers”，Journal of Labor Economics，13(4)，1995.pp.709-735.。如果某位員工能力達(dá)到了企業(yè)晉升標(biāo)準(zhǔn)，PSF 將其晉升為企業(yè)高管，這一新高管可以自己帶隊(duì)繼續(xù)培養(yǎng)年輕員工;如果年輕員工成長(zhǎng)起來后符合企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，則可以繼續(xù)被晉升為企業(yè)高管。這些被提拔的員工，既可能在開拓新業(yè)務(wù)方面卓有成效，也可以在維系客戶關(guān)系上得心應(yīng)手，或某方面的專業(yè)素養(yǎng)非常高?？傊麄冞m合被晉升為企業(yè)高管，自己帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)獨(dú)當(dāng)一面。當(dāng)PSF 不斷培育出新的業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)時(shí)，企業(yè)規(guī)模也自然不斷成長(zhǎng)。

其次，在位高管為何要提拔年輕員工?提拔年輕的員工，讓他帶領(lǐng)自己的團(tuán)隊(duì)，通過Leverage 培養(yǎng)新人才，對(duì)PSF 有什么好處?因?yàn)榻^大多數(shù)PSF 存在不同形式和不同程度的利潤(rùn)分享機(jī)制，通過提拔年輕的員工，做大企業(yè)規(guī)模和利潤(rùn)規(guī)模，老高管可以通過利潤(rùn)分享機(jī)制受益，所以他們有動(dòng)力提升符合標(biāo)準(zhǔn)的年輕員工。

再次，為何老高管一定要晉升年輕員工，而不選擇自己多帶徒弟(Assaciate)?因?yàn)槊课桓吖艿木τ邢?，因此其Leverage 存在規(guī)模上限。同時(shí)，有能力的員工也不滿足于永遠(yuǎn)做徒弟。如果不給予有能力的員工相應(yīng)的職位與報(bào)酬，PSF 將難以留住關(guān)鍵性的高素質(zhì)員工。

最后，為什么要解雇一些還有生產(chǎn)力的員工?在專業(yè)服務(wù)企業(yè)中，只有接近高管的“近距離”職位發(fā)送的能力信號(hào)(Screening)才能被高管有效接收，高管依賴這些信號(hào)方能做出正確的晉升決策。通常這些“近距離”職位在企業(yè)中數(shù)量有限，如果高管不裁掉一些老員工，企業(yè)中將沒有足夠“近距離”職位提供給年輕人以供高管繼續(xù)觀察。由于高素質(zhì)員工是專業(yè)服務(wù)企業(yè)的關(guān)鍵性資源，因此能否不斷清理“近距離”職位上無培養(yǎng)潛力的老員工對(duì)企業(yè)持續(xù)獲取人力資本至關(guān)重要。特別當(dāng)專業(yè)服務(wù)企業(yè)進(jìn)入高速發(fā)展階段，急需大量高管做大企業(yè)規(guī)模時(shí)，專業(yè)服務(wù)企業(yè)會(huì)嚴(yán)格執(zhí)行“走人”機(jī)制。然而，高管解雇過多員工會(huì)影響企業(yè)的人力資本杠桿進(jìn)而影響企業(yè)生產(chǎn)，解雇過少又無法提供足夠的“近距離”職位給新人。

綜上所述，相對(duì)于PSF 在經(jīng)濟(jì)中的地位，國(guó)內(nèi)學(xué)界給予PSF 的關(guān)注卻遠(yuǎn)未達(dá)到PSF 應(yīng)有的程度。本文希望能夠與系列論文一同拋磚引玉，引起學(xué)界重視，吸引更多學(xué)者加入到PSF 的研究當(dāng)中。