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新生代員工的特征與管理策略

2014-04-29 06:17:59孟美琳
西江月·上旬 2014年4期
關(guān)鍵詞:新生代員工管理策略特征

孟美琳

【摘 要】隨著新生代員工步入職場,出現(xiàn)了許多與之相關(guān)的職場問題。如何有效的管理新生代員工,如何讓新生代員工產(chǎn)生較高的工作績效等問題困擾著企業(yè)的管理者。因此,本文在闡述新生代員工特征的基礎(chǔ)上,根據(jù)其特征提出有針對性的管理策略。

【關(guān)鍵詞】新生代員工;特征;管理策略

1、引言

在中國企業(yè),中高層管理者大部分都是1960年代和1970年代出生的人。而隨著新生代步入職場,并且逐漸成為企業(yè)中的主流,如何有效的管理新生代員工,如何讓新生代員工產(chǎn)生較高的工作績效等問題困擾著企業(yè)的管理者。因此,了解新生代員工的特征以及他們的所思、所想、所需,并采取有效的管理策略,對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展及提升競爭力具有十分重要的理論和現(xiàn)實意義。

2、新生代員工的特征

2.1工作目標(biāo)不明確

在工作中,新生代員工常常出現(xiàn)消極怠工、上班時間開小差、發(fā)牢騷等現(xiàn)象,這些現(xiàn)象的產(chǎn)生其實就是工作目標(biāo)不明確的具體表現(xiàn)。新生代員工缺乏清晰的工作目標(biāo),而企業(yè)也未進(jìn)行明確的工作安排,這就導(dǎo)致新生代員工工作時間常常不知道要做什么,努力工作更無從談起。日積月累,新生代員工就會產(chǎn)生消極情緒。即便上級分配了工作任務(wù),新生代員工也會認(rèn)為工作不重要,不到最后期限是不會著手去做的。新生代員工消極的工作態(tài)度嚴(yán)重影響了工作效率。另外,工作目標(biāo)不清晰還表現(xiàn)在新生代員工的抗挫能力差、頻繁離職等方面。新生代員工在工作中一旦遇到問題或困難,就會懷疑自己的能力是否能達(dá)到完成該工作所需要的能力。當(dāng)懷疑的程度達(dá)到新生代員工所能承受的臨界值時,他們大多選擇更換工作以緩解懷疑所帶來的壓力。

2.2拒絕約束

新生代員工拒絕領(lǐng)導(dǎo)者的傳統(tǒng)管理和企業(yè)過時制度的約束。新生代員工是具有高學(xué)歷、高文化水平的員工,他們所具有的知識和技術(shù)決定了他們的工作需要有較高的靈活度。新生代員工的工作內(nèi)容主要以創(chuàng)造性、開放性為特征。因此,新生代員工要完成這些工作,較大的自由度和空間是必不可少的。而領(lǐng)導(dǎo)者的傳統(tǒng)管理,恰恰限制住了他們創(chuàng)新能力的發(fā)揮。從領(lǐng)導(dǎo)者角度來講,他們愿意將自己的工作經(jīng)驗毫無保留地傳授給自己的員工,讓員工模仿著自己工作方式、方法進(jìn)行工作。但是,對于新生代員工來講,領(lǐng)導(dǎo)者傳授的經(jīng)驗更是一種無形的束縛。領(lǐng)導(dǎo)者作為自己的上級,教授的知識和技能不能不學(xué)、不能不聽。但是,這些經(jīng)驗或多或少與當(dāng)今的時代相脫節(jié),如果完全接受勢必會影響自己的工作績效。因此,新生代員工被困于學(xué)與不學(xué)之間,嚴(yán)重影響了其創(chuàng)新能力的發(fā)揮。另外,新生代員工還拒絕企業(yè)制度的約束。新生代員工認(rèn)為,企業(yè)的規(guī)章制度都已過時,而且教條式的制度居多,明確規(guī)定了他們必須做什么,不能做什么,如果違反了就要受到各種懲罰等等。這樣的規(guī)章制度束縛了新生代員工的頭腦和思維,因此遭到強(qiáng)烈的抗拒。

2.3較強(qiáng)的創(chuàng)新能力

新生代員工所接受的新事物種類較多,范圍比較廣泛,所形成的創(chuàng)新能力也遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于前幾代人。因此,對于企業(yè)來講,具有創(chuàng)新能力的新生代員工是企業(yè)的一筆寶貴財富。但是,在實際工作中,新生代員工的創(chuàng)新能力并沒有大家所期望的那樣高,這是因為新生代員工的思維被束縛住了。新生代員工認(rèn)為,現(xiàn)在企業(yè)的工作氛圍是制約其創(chuàng)新能力發(fā)揮的主要影響因素。在人際關(guān)系疏遠(yuǎn)、工作內(nèi)容枯燥、管理制度嚴(yán)格的工作氛圍中,新生代員工的頭腦都用來思考如何處理人際關(guān)系、如何完成工作,以及怎樣做可以不違反管理制度等方面,頭腦中完全沒有空余的空間去思考如何進(jìn)行創(chuàng)新。由于這些原因,導(dǎo)致新生代員工的創(chuàng)新能力無法充分發(fā)揮。另外,領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,也會對新生代員工的創(chuàng)新能力的發(fā)揮產(chǎn)生影響。特別是集權(quán)型的領(lǐng)導(dǎo)者,完全控制了新生代員工的行為。不僅告訴員工應(yīng)該做什么,如何做,還限定了工作完成的結(jié)果。這在新生代員工看來,他們成為了領(lǐng)導(dǎo)者的手,在工作中只需按照要求去完成領(lǐng)導(dǎo)者所想的事情就可以了,不需要他們進(jìn)行創(chuàng)新,也沒有機(jī)會令他們發(fā)揮創(chuàng)造力,這樣嚴(yán)重限制了他們的創(chuàng)新思維。

2.4壓力承受力較差

隨著競爭越來越激烈,由工作壓力所產(chǎn)生的各種消極情緒開始困擾著新生代員工,嚴(yán)重影響著新生代員工的工作績效。新生代員工對自己要求較高,不僅要完成工作任務(wù),還要得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。但是,理想和現(xiàn)實存在的差距使新生代員工頻頻受挫,工作壓力也隨之增大。新生代員工希望自己在工作中的努力成果可以得到領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)同。即使存在著問題,也希望上級可以給予指導(dǎo),以便自己可以在工作中不斷進(jìn)步。然而,領(lǐng)導(dǎo)者大多忙于做決策,沒有時間給予員工在工作中的指導(dǎo)。這就導(dǎo)致新生代員工在工作中不僅沒得到認(rèn)可,反倒屢屢遭到否認(rèn),而原因也不清楚,心情逐漸開始變得沮喪、消沉。長時間下來,新生代員工的工作能力沒有得到提升,還開始出現(xiàn)了對自己能力的質(zhì)疑,連自己勝任這份工作的信心也逐漸失去了。另外,新生代員工屢次晉升失敗,也是造成其職場壓力不斷增大的原因之一。對于新生代員工來講,獲得晉升的機(jī)會是領(lǐng)導(dǎo)者對他們認(rèn)可的一種體現(xiàn),可以激勵他們在接下來的工作中繼續(xù)努力。而屢遭失敗,無論是因為領(lǐng)導(dǎo)者否認(rèn)新生代員工的工作能力,還是由于企業(yè)的制度存在問題,都打擊著新生代員工,特別是具有上進(jìn)心的員工的積極性和工作熱情,進(jìn)而會影響到工作的績效。

3、基于新生代員工特點(diǎn)的管理策略

3.1進(jìn)行工作目標(biāo)管理

為新生代員工制定明確的工作目標(biāo),不僅可以幫助他們成長,也可以提高他們的工作績效。這是因為,工作目標(biāo)有很強(qiáng)的激勵作用。首先,制定工作目標(biāo)可以提高新生代員工工作的努力程度,并激發(fā)他們的工作熱情。每一位員工都將注意力集中在工作上,并且為了完成工作盡最大的努力。即便所要完成的工作有一定的難度或挑戰(zhàn)性,工作完成的質(zhì)量也會比沒有目標(biāo)時完成的高。其次,具體的工作目標(biāo)還可以讓新生代員工發(fā)揮主動性,即使在沒有外界監(jiān)督下也可以高效完成工作。新生代員工可以根據(jù)工作內(nèi)容,根據(jù)自身的能力和習(xí)慣制定計劃,自主的安排每日工作內(nèi)容。此外,新生代員工在工作中主動學(xué)習(xí)新的知識和技能也是工作目標(biāo)明確的表現(xiàn)。因為,具體的工作內(nèi)容讓他們更清楚地了解到了自身的不足之處,進(jìn)而可以有選擇性的學(xué)習(xí)相關(guān)知識和技能。知識和技能的提高為新生代員工在未來工作中可能面臨的各種問題做好了準(zhǔn)備,也為其職業(yè)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

3.2制定以人為本的管理制度

企業(yè)管理者從以人為本的角度出發(fā),對新生代員工進(jìn)行指導(dǎo)和管理,會起到事半功倍的作用。企業(yè)以人為本的管理理念,就是以員工為核心,圍繞著員工的需求進(jìn)行激勵或管理,以實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展的目的。對新生代員工進(jìn)行工作指導(dǎo)時,領(lǐng)導(dǎo)者要做到既滿足他們的需求,又不能限制他們的發(fā)展。因為,過多的幫助或指導(dǎo)將影響、限制新生代員工的創(chuàng)新能力;而過少的幫助又起不到任何作用。因此,領(lǐng)導(dǎo)者在對新生代員工進(jìn)行工作指導(dǎo)時要掌握好這個尺度。另外,對新生代員工進(jìn)行管理時,應(yīng)該根據(jù)其拒絕約束的特征制定彈性管理制度。企業(yè)規(guī)章制度是一個標(biāo)桿,用來判斷員工行為的對與錯。但是,完全依靠這個標(biāo)桿進(jìn)行懲處,就會顯得領(lǐng)導(dǎo)者缺乏人情味,也容易引起員工的逆反心理。因此,在運(yùn)用規(guī)章制度進(jìn)行員工管理時,還要注意結(jié)合情景分析。當(dāng)新生代員工越過標(biāo)桿,出現(xiàn)行為不當(dāng)或者過失的時候,領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)該考慮員工在出現(xiàn)問題時所處的環(huán)境,以及員工做出該行為的初衷。結(jié)合各個方面進(jìn)行思考判斷,進(jìn)而做出懲處方案。領(lǐng)導(dǎo)者在這樣條件下做出的決定,相對比較公正,也容易讓員工信服。

3.3創(chuàng)建創(chuàng)新力發(fā)揮的空間

營造輕松、愉快的企業(yè)文化或工作氛圍,有助于新生代員工創(chuàng)新能力的發(fā)揮和工作績效的提高。因為,輕松、愉悅的氛圍,可以減少新生代員工的焦慮和不安。在沒有焦慮和不安情緒困擾的環(huán)境下,精力也很容易集中于工作之中。當(dāng)人們?nèi)硇牡耐度氲焦ぷ髦袝r,其思維會變得十分活躍,創(chuàng)新的想法就會很容易的產(chǎn)生。另外,管理者還可以通過給予員工一些額外的福利以營造產(chǎn)生創(chuàng)新思維的環(huán)境。如每周五可以穿便裝到企業(yè)上班;每周可以任選半天自由選擇工作時間和工作地點(diǎn)等。這樣做,可以為新生代員工營造一個新環(huán)境。在新環(huán)境、新事物的沖擊下,創(chuàng)新思維也會很自然的形成。同時,領(lǐng)導(dǎo)者給予的額外福利,還有助于新生代員工工作壓力的緩解,對創(chuàng)新思維的形成和工作績效的提高都有幫助。

此外,領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)該在工作中給予新生代員工更大的發(fā)揮空間。如僅僅告訴員工要完成什么任務(wù),并在工作過程中提供足夠的支持以鼓勵他們進(jìn)行創(chuàng)造。而完成工作的方法和形式可以讓員工自己選擇。這樣,領(lǐng)導(dǎo)者對新生代員工的要求減少了,鼓勵增多了,他們創(chuàng)造力就會提升。

3.4通過培訓(xùn)減少員工的壓力

培訓(xùn)是減少新生代員工職場壓力的有效方法。通過培訓(xùn),可以提高新生代員工的工作能力。讓新生代員工憑借培訓(xùn)中學(xué)到的工作技能和知識,更好的完成工作,也可以幫助新生代員工提升自信,讓員工自我肯定,相信自己有能力處理好工作中出現(xiàn)的各種問題。新生代員工在工作中失誤的次數(shù)減少了,壓力也會減輕,工作績效自然會得到提升。另外,通過培訓(xùn)還可以讓新生代員工了解企業(yè)的各種規(guī)章制度。了解企業(yè)的制度,可以減少員工在晉升、選拔失敗時所產(chǎn)生的不公平感引起的壓力。同時,企業(yè)的制度也可以對員工起到激勵作用。讓新生代員工了解在什么樣的情況下,工作達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn),以及自身具有什么樣的技能和優(yōu)勢可以實現(xiàn)自我提升,緩解新生代員工在迷失職場發(fā)展方向所產(chǎn)生的壓力。

4、結(jié)論

通過本文的分析發(fā)現(xiàn),新生代員工所具有的特征分別對其工作績效有促進(jìn)和阻礙作用。因此,本文從企業(yè)氛圍角度提出策略以促進(jìn)新生代員工的優(yōu)勢發(fā)揮;而從管理制度、目標(biāo)管理和培訓(xùn)方面提出策略以達(dá)到彌補(bǔ)新生代員工不足的目的。

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