李厚銳 高清 譚慶飛

摘要：環(huán)保感知（P-EP）是如何影響員工態(tài)度與行為的研究還非常缺乏。通過(guò)組織認(rèn)同理論，文章提出個(gè)體層面的留職意愿、情感承諾、工作滿意度和P-EP之間的假設(shè)。通過(guò)采用縱向數(shù)據(jù)研究，文章的研究樣本包括45家企業(yè)，有效回收1 808名員工問(wèn)卷。實(shí)證檢驗(yàn)的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，組織認(rèn)同中介P-EP和員工態(tài)度（留職意愿、情感承諾、工作滿意）之間的關(guān)系。基于這些發(fā)現(xiàn)，文章認(rèn)為P-EP通過(guò)組織認(rèn)同對(duì)員工態(tài)度產(chǎn)生積極的作用，這些研究結(jié)果對(duì)于理論和研究都具有重要的意義。

關(guān)鍵詞：環(huán)保感知；組織認(rèn)同；離職意愿；情感承諾；工作滿意

一、 引言

企業(yè)履行環(huán)保責(zé)任是指企業(yè)投入自身資源保護(hù)環(huán)境的行為（Mael & Ashforth，1992）。環(huán)保問(wèn)題日益成為中國(guó)企業(yè)所面臨的一個(gè)重要問(wèn)題。企業(yè)不僅受到公眾、輿論等利益相關(guān)者對(duì)企業(yè)環(huán)保訴求的壓力，而且環(huán)保也對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略起到至關(guān)重要的作用。消費(fèi)者對(duì)那些注重環(huán)保的企業(yè)的產(chǎn)品具有更高水平的消費(fèi)滿意度、推薦意愿。環(huán)保不僅對(duì)消費(fèi)者態(tài)度產(chǎn)生的影響，而且還會(huì)對(duì)員工態(tài)度產(chǎn)生影響（Sen & Bhattacharya，2012）。

然而，現(xiàn)有研究還很少討論環(huán)保對(duì)員工態(tài)度產(chǎn)生的影響。Brammer（2007）的研究討論了環(huán)保對(duì)潛在求職者態(tài)度的影響，發(fā)現(xiàn)環(huán)保履行的越好的企業(yè)，求職者對(duì)企業(yè)的求職意愿更高。然而，現(xiàn)有研究還沒(méi)有討論環(huán)保對(duì)員工態(tài)度產(chǎn)生影響的作用機(jī)理。如果說(shuō)，環(huán)保對(duì)員工態(tài)度具有重要的影響，而員工態(tài)度對(duì)企業(yè)的績(jī)效提升，和對(duì)企業(yè)自身可持續(xù)發(fā)展起到重要作用，那么我們就有必要深入研究環(huán)保是如何對(duì)員工態(tài)度產(chǎn)生影響的，不僅如此，我們還有必要研究環(huán)保對(duì)員工態(tài)度產(chǎn)生影響的作用機(jī)理（Peterson，2012）。

因此，本文的主要目的是研究，環(huán)保是如何對(duì)員工態(tài)度產(chǎn)生影響的。具體而言，根據(jù)組織認(rèn)同理論，本文提出的假設(shè)模型是，環(huán)保將會(huì)對(duì)員工的組織認(rèn)同產(chǎn)生正向影響，進(jìn)而對(duì)員工態(tài)度產(chǎn)生正向影響。

二、 理論背景與假設(shè)推演

組織認(rèn)同理論，認(rèn)為個(gè)體會(huì)依據(jù)某個(gè)群體特征與自己特征的相似度，將自己劃分為不同的群體之中。而且，更重要的是，為了維持自己心理的優(yōu)越感，個(gè)體更傾向于認(rèn)同那些正面的、積極的群體（Roeck & Delobbe，2012）。一個(gè)積極履行環(huán)境保護(hù)的責(zé)任的企業(yè)展現(xiàn)了一個(gè)正面、積極的群體特征。根據(jù)組織認(rèn)同理論，員工會(huì)根據(jù)認(rèn)同那些在環(huán)保方面做的好的企業(yè)。因此，本文提出如下假設(shè)：

H1：環(huán)保感知水平對(duì)員工正在認(rèn)同產(chǎn)生正向影響，這表現(xiàn)為，環(huán)保感知水平越高，員工組織認(rèn)同水平也越高。

此外，認(rèn)同一個(gè)組織的個(gè)體，并不一定產(chǎn)生快樂(lè)感，而這取決于個(gè)體所在群體地位、社會(huì)聲譽(yù)等。相對(duì)于那些社會(huì)地位低、社會(huì)聲譽(yù)差群體中的個(gè)體而言，那些社會(huì)地位高、社會(huì)聲譽(yù)好的群體具有更高水平的群體滿意度、群體融合度等（Jones，2013；Kim，Lee & Tee et al.，2013）。對(duì)員工而言，如果員工認(rèn)同自己所在的組織，員工就會(huì)有更高水平的工作滿意度、情感承諾和留職意愿。結(jié)合H1，本研究提出如下假設(shè)：

H2：組織認(rèn)同正向中介環(huán)保感知水平對(duì)員工態(tài)度之間的關(guān)系。這表現(xiàn)為，環(huán)保感知水平越高，員工工作滿意度越高；情感承諾水平越高；留職意愿越高。

三、 研究方法

1. 數(shù)據(jù)收集。本研究在收集數(shù)據(jù)的時(shí)候，主要考慮如下幾點(diǎn)：（1）選取不同行業(yè)和不同地區(qū)的企業(yè)作為研究對(duì)象，這樣做的主要目的是，最大化本研究的外部效度（即，本研究的研究結(jié)論可以推廣到不同地區(qū)和不同企業(yè)）。（2）選取的各個(gè)企業(yè)在履行環(huán)保責(zé)任有所差異，這樣做的主要目的是為了最大化本研究的系統(tǒng)變異?；谝陨蟽牲c(diǎn)考慮，本研究最后從上海、北京、廣東、西安四個(gè)地區(qū)的45家企業(yè)共收集1 808份有效樣本數(shù)據(jù)，（企業(yè)問(wèn)卷中位數(shù)=40.11）。在用于實(shí)證分析的1 808份問(wèn)卷中，將近3/5的被試（58.9%）為男性，被試平均年齡33.8歲；最小年齡21歲；最大年齡53歲。被試為基層員工占69.8%；部門經(jīng)理占17.4%；包括總經(jīng)理在內(nèi)的其他人員占12.8%。這些企業(yè)所在的行業(yè)包括石油化工行業(yè)、服務(wù)行業(yè)、制造、燃?xì)?、煤炭等行業(yè)。

由于本研究環(huán)保感知水平和員工態(tài)度均是員工自我報(bào)告的，因此，為了避免共同方法變異問(wèn)題，我們采用縱向數(shù)據(jù)來(lái)驗(yàn)證本研究提出的假設(shè)。首先，我們?cè)跁r(shí)間1上，僅僅收集員工對(duì)環(huán)保感知水平評(píng)價(jià)的數(shù)據(jù)。而在時(shí)間2上收集員工組織認(rèn)同的數(shù)據(jù)，在時(shí)間3上收集員工態(tài)度（工作滿意度、情感承諾、留職意愿）。每個(gè)時(shí)間點(diǎn)的間隔為3個(gè)星期，我們?cè)跁r(shí)間1上發(fā)放問(wèn)卷量共2 491份，在時(shí)間2和時(shí)間3上，由于部分在時(shí)間1上的問(wèn)卷參與者工作等原因（如，外出、休假等）不能參與時(shí)間2和時(shí)間3的問(wèn)卷填寫工作，以及部分時(shí)間2上問(wèn)卷參與者不能參加時(shí)間3上問(wèn)卷填寫。最終，全部完成時(shí)間1、時(shí)間2和時(shí)間3上問(wèn)卷填寫員工共有1 808位，我們將這些員工填寫的問(wèn)卷用于本研究的實(shí)證檢驗(yàn)。

此外，為了避免社會(huì)愿望偏倚問(wèn)題。在問(wèn)卷填寫前，我們對(duì)問(wèn)卷參與者聲明，問(wèn)卷的填寫是匿名的，并且問(wèn)卷結(jié)果只做研究使用。此外，研究人員還對(duì)問(wèn)卷參與者強(qiáng)調(diào)，問(wèn)卷上的問(wèn)題并沒(méi)有正確或錯(cuò)誤的答案，我們感興趣的是參與者自身所持有的看法。

2. 變量測(cè)量。所有變量的測(cè)量基于已有的文獻(xiàn)，本研究采用5級(jí)里克特量表，從1表示“強(qiáng)烈不同意”到5表示“強(qiáng)烈同意”來(lái)測(cè)量所有變量。平均各題得分得到個(gè)變量的數(shù)值。

自變量：環(huán)保感知是指員工感知到企業(yè)履行責(zé)任的程度。本文借用Rupp等（2013）的量表（共三道題目）來(lái)測(cè)量環(huán)保感知，這些題目包括：我所在的企業(yè)很好的履行了環(huán)境保護(hù)責(zé)任；我所在的企業(yè)將部分盈利用于保護(hù)環(huán)境；我所在的企業(yè)將環(huán)境保護(hù)作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分（因子載荷介于0.89到0.94之間，Cronbach'α值=0.93）。

因變量：留職意愿采用Cheng等（2013）的量表。該量表用三道題目來(lái)測(cè)量留職意愿：我打算未來(lái)留在目前的組織中；我打算未來(lái)一年內(nèi)離開(kāi)該企業(yè)（反向題目）；離開(kāi)這個(gè)企業(yè)對(duì)我來(lái)說(shuō)非常困難（因子載荷介于0.93到0.95之間，Cronbach'α值=0.94）。

共四條題目來(lái)測(cè)量組織承諾，其中三條題目采用Morgan等（1994）的關(guān)系承諾來(lái)反映員工大多程度上愿意維護(hù)與組織之間的關(guān)系。這三道題目包括：我承諾在我的組織里工作；我打算永遠(yuǎn)留在組織里工作；我會(huì)用最大努力維持與組織之間的關(guān)系。第四道題目借用Gundlach等（2012）測(cè)量組織承諾的題目，該題目為：在未來(lái)我會(huì)花費(fèi)更多精力維護(hù)與組織之間的關(guān)系（因子載荷介于0.83到0.92之間，Cronbach'α值=0.95）。

工作滿意度采用Charles（1989）的量表，共6道題目來(lái)測(cè)量工作滿意度：我對(duì)所從事的工作的性質(zhì)是滿意的；我對(duì)我的上司是滿意的；我對(duì)公司中的同事關(guān)系是滿意的；我對(duì)工作報(bào)酬是滿意的；我對(duì)公司中存在的發(fā)展機(jī)會(huì)是滿意的；綜合考慮，我對(duì)目前的工作狀況是滿意的（因子載荷介于0.91到0.93之間，Cronbach'α值=0.92）。

中介變量：組織認(rèn)同采用Riketta等（2005）的量表。題1：我感到我與自己的組織同命相連。題2：我強(qiáng)烈意識(shí)到我屬于我所在的組織。題3：我是我所在組織中的一份子（因子載荷介于0.89到0.93之間，Cronbach'α值=0.93）。

控制變量：本文的控制變量包括，那些文獻(xiàn)中認(rèn)為與員工態(tài)度相關(guān)的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量，如，教育程度、性別、年齡、工作年限等。

四、 結(jié)果

1. 信度、效度檢驗(yàn)。問(wèn)卷的信度由Cronbach'α 值來(lái)檢驗(yàn)，本研究所有潛變量的Cronbach'α值均大于0.72，這表明，問(wèn)卷中的變量均具有良好的信度。問(wèn)卷效度是通過(guò)Lisrel軟件8.7的驗(yàn)證性因子分析（CFA）檢驗(yàn)的。由于本研究的樣本量較大（1808個(gè)有效樣本），而對(duì)模型的擬合優(yōu)度檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量卡方值很容易受到樣本容量的影響，即使模型擬合很好，如果樣本容量很大，卡方值也會(huì)很大。同時(shí)卡方值對(duì)模型的錯(cuò)誤界定不太敏感?；谝陨显?，我們放棄用卡方值來(lái)檢驗(yàn)?zāi)Ｐ蛿M合數(shù)據(jù)的能力，而是采用更佳的擬合優(yōu)度指數(shù)：RMSEA=0.046、CFI=1.00、TLI=1.00、IFI=1.00，此外，驗(yàn)證性因子分析表明，所有的變量的因子載荷均高于0.83，并且t值均在0.05的水平上顯著，這些結(jié)果表明問(wèn)卷中的變量具有很好的聚合效度。最后，所有潛變量之間的相關(guān)系數(shù)顯著小于1，這一結(jié)果表明問(wèn)卷中的變量具有很好的區(qū)分效度?？傮w結(jié)果表明，問(wèn)卷具有很好的構(gòu)念效度（構(gòu)念效度由聚合效度和區(qū)分效度構(gòu)成）。

2. 檢驗(yàn)假設(shè)。H1的結(jié)果總結(jié)在表1中。無(wú)論是直接作用模型還是飽和模型，環(huán)保感知（P-EP）均對(duì)組織認(rèn)同（OI）具有顯著影響關(guān)系。系數(shù)符號(hào)為正，表明環(huán)保感知對(duì)組織認(rèn)同具有正向影響，即環(huán)保感知水平越高，員工的組織認(rèn)同水平越高；相反，環(huán)保感知水平越低，員工的組織認(rèn)同水平越低。這一結(jié)果支持了H1。

H2認(rèn)為組織認(rèn)同正向中介環(huán)保感知水平與員工態(tài)度之間的關(guān)系。H2的結(jié)果也總結(jié)在表1中。首先，直接作用模型的結(jié)果顯示，環(huán)保感知水平與員工態(tài)度（留職意愿、情感承諾、工作滿意）之間具有顯著的正向關(guān)系，飽和模型的結(jié)果顯示，即使控制了組織認(rèn)同對(duì)員工態(tài)度的影響后，環(huán)保感知依然對(duì)員工態(tài)度具有正向的影響關(guān)系。這一結(jié)果表明，組織認(rèn)同部分中介環(huán)保感知與員工態(tài)度之間的關(guān)系，這表現(xiàn)為，這表現(xiàn)為，環(huán)保感知水平越高，員工工作滿意度越高；情感承諾水平越高；留職意愿越高。這些結(jié)果支持了H2。

五、 討論

本研究通過(guò)嚴(yán)格實(shí)證檢驗(yàn)，結(jié)果表明員工感知到企業(yè)環(huán)保水平是通過(guò)組織認(rèn)同對(duì)員工態(tài)度（留職意愿、情感承諾、工作滿意）產(chǎn)生正向影響的。這是因?yàn)?，一個(gè)將環(huán)境保護(hù)作為自身責(zé)任的企業(yè)會(huì)受到外界的尊重，并表現(xiàn)了一個(gè)正面的企業(yè)形象。根據(jù)組織認(rèn)同理論，員工根據(jù)認(rèn)同一個(gè)具有正面形象的組織。員工感知環(huán)保水平高會(huì)使這個(gè)員工根據(jù)認(rèn)同所在的組織。此外，由于組織認(rèn)同是導(dǎo)致許多員工態(tài)度行為的重要前因變量。通過(guò)組織認(rèn)同，環(huán)保感知水平導(dǎo)致員工態(tài)度水平的提高，這表現(xiàn)為，環(huán)保感知水平越高，員工的留職意愿、情感承諾、工作滿意度越高。

本研究在理論上的貢獻(xiàn)主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：（1）揭示了環(huán)保感知對(duì)員工態(tài)度影響的中間機(jī)理，即環(huán)保感知對(duì)員工態(tài)度影響是通過(guò)員工對(duì)組織的認(rèn)同起作用的。這一結(jié)論為我們打開(kāi)了環(huán)保感知與員工態(tài)度之間關(guān)系的黑匣子，這填補(bǔ)了環(huán)保感知與員工態(tài)度之間關(guān)系作用機(jī)理的空缺。（2）通過(guò)縱向數(shù)據(jù)的實(shí)證研究方法揭示了環(huán)保感知與員工態(tài)度之間的關(guān)系。已有研究在環(huán)保感知與員工態(tài)度方面的研究，主要有兩點(diǎn)欠缺的地方，第一類研究側(cè)重于描述環(huán)保感知與員工態(tài)度之間的現(xiàn)象，這些研究既不系統(tǒng)，同時(shí)也缺乏實(shí)證數(shù)據(jù)的檢驗(yàn)，我們無(wú)法獲得環(huán)保感知對(duì)員工態(tài)度之間的統(tǒng)計(jì)意義上的關(guān)系。第二類研究雖然進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)，但這些研究同樣存在不足，如樣本量太小導(dǎo)致統(tǒng)計(jì)效度不足，更嚴(yán)重的問(wèn)題是已有的研究均是同過(guò)截面數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)環(huán)保感知與員工態(tài)度之間的關(guān)系，因此，這些研究還存在共同方法變異問(wèn)題。不同與已有研究采用截面數(shù)據(jù)，本研究采用大樣本數(shù)據(jù)（1 808個(gè)有效樣本）通過(guò)采集3個(gè)時(shí)間點(diǎn)的縱向數(shù)據(jù)對(duì)環(huán)保感知與員工態(tài)度之間關(guān)系進(jìn)行檢驗(yàn)，因此，本研究的研究結(jié)果對(duì)環(huán)保感知與員工態(tài)度之間關(guān)系提供了充分的實(shí)證數(shù)據(jù)支持。

六、 研究局限與未來(lái)研究展望

盡管，本研究對(duì)理解企業(yè)環(huán)保對(duì)員工態(tài)度的影響機(jī)理及如何影響都具有重要作用。但還是存在一些局限，這些局限可為未來(lái)的研究指明方向。首先，本文僅關(guān)注了組織認(rèn)同在環(huán)保感知與員工態(tài)度之間關(guān)系的中介作用。然而，我們認(rèn)為環(huán)保感知對(duì)員工態(tài)度之間關(guān)系除了組織認(rèn)同起作用外，可能還存在其他中介機(jī)制，如，員工道德水平可能是一個(gè)重要的中介變量，因?yàn)?，環(huán)保不僅能導(dǎo)致個(gè)人在外界的自豪感，并由此認(rèn)同組織。環(huán)保也可能會(huì)激發(fā)組織內(nèi)的個(gè)體的組織道德感知，而道德感知會(huì)正向影響員工態(tài)度行為。我們認(rèn)為未來(lái)的研究可以將員工道德感知作為中介變量加以研究是非常有理論價(jià)值和實(shí)踐意義的。

其次，本研究沒(méi)有關(guān)注任何調(diào)節(jié)變量。然而，相關(guān)理論給我們提示，環(huán)保感知對(duì)員工態(tài)度行為的影響關(guān)系可能會(huì)受到其他調(diào)節(jié)變量的影響。為了進(jìn)一步深化我們研究的理論邊界，我們認(rèn)為未來(lái)的研究應(yīng)該更多的關(guān)注環(huán)保感知對(duì)員工態(tài)度行為影響的調(diào)節(jié)機(jī)制。如，歸因理論提示我們，環(huán)保感知對(duì)員工認(rèn)同的影響可能會(huì)受到員工是如何對(duì)企業(yè)履行環(huán)保責(zé)任歸因的，如果員工認(rèn)為環(huán)保是為了企業(yè)自身利益，那么，員工可能就不會(huì)認(rèn)同企業(yè)的行為，或說(shuō)，當(dāng)員工歸因企業(yè)履行環(huán)保責(zé)任是利己時(shí)，環(huán)保感知對(duì)員工態(tài)度行為的影響作用就會(huì)大打折扣。總之，未來(lái)的研究應(yīng)該更多的關(guān)注類似于環(huán)保歸因、企業(yè)倫理氛圍、員工個(gè)人價(jià)值觀等調(diào)節(jié)變量。

最后，我們?cè)诒疚闹兄魂P(guān)注了三個(gè)員工態(tài)度變量（留職意愿、情感承諾、工作滿意）。然而，這三個(gè)員工態(tài)度變量對(duì)企業(yè)績(jī)效和發(fā)展都起到至關(guān)重要的作用。已有研究一致發(fā)現(xiàn)，員工留職意愿、情感承諾、工作滿意對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)提升具有正向的影響作用，不僅如此，留職意愿、情感承諾和工作滿意對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升也具有非常重要的作用。然而，我們依然建議未來(lái)的研究可以關(guān)注其他員工行為變量，如，員工組織公民行為、員工離職行為等。對(duì)環(huán)保感知與這些員工行為變量的檢驗(yàn)，有助于進(jìn)一步支持或駁斥本文的研究結(jié)論。

七、 實(shí)踐啟示

本研究還對(duì)企業(yè)實(shí)踐具有非常重要的借鑒意義。本研究結(jié)論發(fā)現(xiàn)，企業(yè)可以通過(guò)履行環(huán)保責(zé)任對(duì)員工態(tài)度產(chǎn)生積極影響。這對(duì)企業(yè)人力資源管理者提供了重要的借鑒，一直以來(lái)提升員工對(duì)組織的認(rèn)同、降低員工流動(dòng)率、提升員工情感承諾和工作滿意度是人力資源管理部門的重要事項(xiàng)之一。本研究提示，企業(yè)人力資源管理者可以通過(guò)履行環(huán)保責(zé)任，并對(duì)員工傳遞企業(yè)履行環(huán)保責(zé)任的信息（注：本研究測(cè)量的是環(huán)保感知水平），就會(huì)對(duì)員工態(tài)度產(chǎn)生積極的影響作用。

此外，我們的研究結(jié)論還發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在履行環(huán)保責(zé)任的時(shí)候，也要注意將環(huán)保責(zé)任與員工對(duì)組織的認(rèn)同相聯(lián)系。如果企業(yè)履行環(huán)保責(zé)任不能有效提升員工組織認(rèn)同感，那么，企業(yè)環(huán)保對(duì)員工態(tài)度行為的提升價(jià)值就非常有限。根據(jù)組織認(rèn)同理論，企業(yè)在履行環(huán)保責(zé)任的時(shí)候，重要的是能讓企業(yè)履行環(huán)保責(zé)任對(duì)員工的外部聲譽(yù)產(chǎn)生積極影響，讓員工沐浴在組織的榮耀之中，進(jìn)而是環(huán)保對(duì)員工的組織認(rèn)同產(chǎn)生積極影響。因此，企業(yè)在履行環(huán)保責(zé)任的時(shí)候，不僅應(yīng)該及時(shí)向員工傳遞企業(yè)履行的環(huán)保信息，而且更重要的是要積極向外界宣傳企業(yè)履行環(huán)保的行為。

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基金項(xiàng)目：國(guó)家自然科學(xué)基金青年科學(xué)基金項(xiàng)目“團(tuán)隊(duì)最大幫助者和最積極建言者對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新和適應(yīng)績(jī)效的影響研究：基于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的分析視角”（項(xiàng)目號(hào)：G020401）。

作者簡(jiǎn)介：李厚銳，上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院博士生；高清，上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院博士生；譚慶飛，上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院博士生。

收稿日期：2014-01-17。