萬利 黃鎬煐

摘要：文章以南京一大型集團(tuán)及全國下屬分公司中的306名員工為調(diào)查對象，實(shí)證分析檢驗(yàn)了工作—生活平衡、組織承諾與離職傾向三者之間的關(guān)系。通過回歸分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：工作—生活平衡對組織承諾有著顯著的正向影響，對離職傾向有著顯著的負(fù)向影響；并且組織承諾在工作—生活平衡與離職傾向之間起著完全中介效應(yīng)作用。

關(guān)鍵詞：工作—生活平衡；組織承諾；離職傾向

一、 引言

本文將對員工的工作—生活平衡對離職傾向產(chǎn)生怎樣的影響以及組織承諾是否在兩者之間起中介效應(yīng)進(jìn)行實(shí)證探析，以探索通過提高員工的工作—生活平衡和組織承諾來減少員工的離職傾向。

二、 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1. 工作——生活平衡與組織承諾的關(guān)系。從20世紀(jì)70年代到90年代初，早期的學(xué)者在工作和生活關(guān)系的研究方面，大量使用的是“工作—家庭沖突（Work-family Conflict）”這個(gè)術(shù)語。進(jìn)入到90年代后期，隨著研究的進(jìn)展發(fā)現(xiàn)，員工工作以外的其他事情遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出家庭這個(gè)范疇，包括生活的多個(gè)方面。之后，“工作—生活平衡（Work-life Balance）”這個(gè)術(shù)語在學(xué)術(shù)界開始被大量使用。

Duxbury和Higginx把工作-生活平衡定義為：員工在工作和生活需求的兩個(gè)領(lǐng)域，處于等量的一種均衡狀態(tài)。Kirchmeyer（2000）認(rèn)為工作—生活平衡是指員工在生活的多個(gè)領(lǐng)域都處于滿意的狀態(tài)，在時(shí)間、精力、個(gè)人資源等方面都能夠進(jìn)行合理的分配。國內(nèi)學(xué)者趙曙明也提出，隨著中國經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的快速發(fā)展，員工的工作和家庭平衡問題越來越受到重視，成為員工個(gè)人職業(yè)生涯管理的重要一環(huán)。

組織承諾（Organizational Commitment）的概念最早由Beeke（1960）提出，他在“單方投入理論（Side-bet Theory）”中對組織承諾概述為：隨著員工對自己所屬組織投入的不斷增加，就越不愿意從該組織中離開。因?yàn)槿绻x開該組織的話，之前的各種投入就無法挽回。從而使員工不得不繼續(xù)留在該組織中工作，象征著員工和組織之間的一種心理契約。Allen和Meyer（1990）在綜合眾多學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，提出了組織承諾分為感情承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾三個(gè)維度的理論模型。我國學(xué)者凌文銓、張治燦、方俐洛（2000）等通過對中國員工實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，在中國的情境下，組織承諾比西方多出了理想承諾和機(jī)會(huì)承諾兩個(gè)維度。

在工作—生活平衡與組織承諾兩者之間的關(guān)系方面，眾多研究發(fā)現(xiàn)，工作—生活平衡與員工的組織承諾有著顯著的正相關(guān)關(guān)系，即工作—生活的平衡程度越高，員工的組織承諾就會(huì)越高。

Wayne等人（2006）研究發(fā)現(xiàn)工作對家庭的促進(jìn)能夠正向預(yù)測員工的情感承諾。

李均璟（2009）以韓國企業(yè)和政府工作人員為調(diào)查對象，發(fā)現(xiàn)工作—生活平衡對員工的組織承諾有著顯著的正向影響。

趙景浩（2007）等研究發(fā)現(xiàn)，工作—生活的平衡通過工作滿足對員工的組織承諾產(chǎn)生顯著的正向影響。員工的工作—生活越平衡，組織承諾水平就越高。

全文赫（2012）通過對韓國266名公務(wù)員調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公務(wù)員的工作—生活平衡對組織承諾有著顯著的正影響。

鄭興山、鄭曉濤與陳林芬（2006）通過對IT企業(yè)317名調(diào)研人員調(diào)查發(fā)現(xiàn)，研究發(fā)現(xiàn)家庭—工作沖突對組織承諾有著顯著的負(fù)相關(guān)。

以上分析可知，工作—生活平衡對員工的組織承諾有著顯著的影響，由此提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：工作—生活平衡對組織承諾具有顯著的正向影響。

2. 工作—生活平衡與離職傾向的關(guān)系。Moboey（1978）等定義為離職傾向是一個(gè)很大的范疇，包括員工對所屬的組織不滿意、離職想法、尋找在其他組織工作的機(jī)會(huì)等。March和Simon（1958）指出員工在自己所屬組織中的舒適程度對員工的離職傾向有著顯著的影響。Steers和Porter（1973）認(rèn)為員工如果對當(dāng)前工作不滿意的話也有可能產(chǎn)生離職傾向。Kraut（1975），Newman（1974），Michaels和Spector（1982）等學(xué)者通過實(shí)證分析，發(fā)現(xiàn)離職傾向能準(zhǔn)確預(yù)測離職行為。

在工作—生活平衡與離職傾向之間的關(guān)系方面，國外對二者之間的關(guān)系已經(jīng)有了大部分研究。結(jié)果表明，工作—生活平衡對離職傾向有顯著的負(fù)向影響。Cohen（1995）在研究中指出家庭、愛好、信仰對離職傾向有明顯的影響。Towers Perrin（2003）研究發(fā)現(xiàn)，在離職傾向的眾多決定因素中，工作—生活平衡占據(jù)著主要的位置。

林廷玟（2011）通過對韓國250名大學(xué)畢業(yè)新入職員的調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，工作—生活平衡中的工作—家庭平衡對離職傾向有著顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

李均璟（2009）以韓國企業(yè)和政府工作人員為調(diào)查對象，發(fā)現(xiàn)工作—生活平衡對員工的離職傾向有著顯著的負(fù)向影響。

國內(nèi)學(xué)者的研究大都集中于工作-家庭沖突的視角與離職傾向之間的關(guān)系。劉永強(qiáng)和趙曙明（2006）分析了工作—家庭沖突的影響因素，及其與工作滿意度、工作壓力、離職傾向與曠工的關(guān)系。

鄭興山、鄭曉濤與陳林芬（2006）等調(diào)查發(fā)現(xiàn)，工作—家庭沖突與家庭—工作沖突均對離職意向有著顯著的正相關(guān)關(guān)系。

根據(jù)以上理論基礎(chǔ)，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：工作—生活平衡對離職傾向具有顯著的負(fù)向影響。

3. 工作—生活平衡、組織承諾與離職傾向的關(guān)系。在組織承諾和離職傾向的關(guān)系方面，國內(nèi)外學(xué)者已經(jīng)有了大量研究。大部分研究發(fā)現(xiàn)，組織承諾對員工的離職傾向有著顯著的負(fù)向影響，即員工的組織承諾程度越高，離職傾向就越低。因此，組織承諾可以有效的預(yù)測員工的的離職傾向。

Mowday，Steers和Porter（1979）在研究中發(fā)現(xiàn)組織承諾對離職傾向有著顯著的負(fù)向影響，組織承諾程度越高，離職傾向就越低。

Ching-Fu Chen（2006）以航空公司空乘人員為被試對象，發(fā)現(xiàn)組織承諾因素中的規(guī)范承諾和持續(xù)承諾兩個(gè)維度對空乘人員的離職傾向有著顯著的負(fù)向影響。

蘇方國，趙曙明（2005）通過構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程（SEM），實(shí)證研究結(jié)果表明，員工的組織承諾與離職傾向之間呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。

趙西萍等（2003）認(rèn)為員工的組織承諾與離職傾向呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，即組織承諾對員工的離職傾向具有明顯的負(fù)面影響。

崔勛（2003）通過對全國各地5 000多份樣本調(diào)查發(fā)現(xiàn)，組織承諾與離職傾向有著顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

綜合所述文獻(xiàn)，工作—生活平衡對員工的組織承諾有著顯著的影響，而組織承諾作為員工對組織的一種態(tài)度，與員工的離職傾向有著顯著的關(guān)系，故提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：組織承諾在工作-生活平衡與離職傾向之間起中介效應(yīng)作用。

三、 研究方法及模型

1. 被試樣本。本文采用統(tǒng)計(jì)調(diào)查的方法探尋工作—生活平衡、組織承諾以及離職傾向之間的內(nèi)在關(guān)系。于2013年9月～11月，對南京一大型集團(tuán)以及分布在全國各地的下屬分公司中的工作人員，采取完全匿名的形式，共發(fā)放問卷306份，回收263份，問卷回收率為85.9%。所有問卷回收之后，進(jìn)行了廢卷處理工作，獲取有效問卷231份，問卷有效率為87.8%。在性別方面，被試者男性共126名，占54.5%，女性共105名，占45.5%；在年齡方面，25歲以下的14名，占6.1%，26歲～35歲的151名，占65.4%，36歲～45歲的51名，占22.1%，46歲～55歲的15名，占6.5%；在婚否方面，未婚員工66名，占28.6%，已婚員工165名，占71.4%；在學(xué)歷方面，初中及以下的2名，占0.9%，高中及中專的11名，占4.8%，大專的26名，占11.3%，本科的139名，占60.2%，研究生及以上的53名，占22.9%；工作年限方面，1年以下46名，占19.9%，1年～3年的38名，占16.5%，4年～6年的50名，占21.6%，7年～10年的25名，占10.8%，11年以上的72名，占31.2%。

2. 測量工具。

（1）工作—生活平衡。采用Valcour（2007）開發(fā)的問卷，此問卷被韓國學(xué)者多次使用，信度和效度都得到支持。共5個(gè)題項(xiàng)，采用Likert5點(diǎn)量表，從非常不同意到非常同意，得分越高，表示工作—生活平衡水平越高。

（2）組織承諾。采用Porter和Mowday（1979）開發(fā)修訂后的OCQ，刪除掉OCQ中的6個(gè)反向記分題項(xiàng)。共9個(gè)題項(xiàng)，采用Likert5點(diǎn)量表，從非常不同意到非常同意，得分越高，表示組織承諾程度越高。

（3）離職意圖。采用香港學(xué)者樊景立（Farh）（1998）等開發(fā)的量表。共4個(gè)題項(xiàng)，亦采用Likert五點(diǎn)量表，從非常不同意到非常同意，得分越高，表示離職傾向越大。

3. 研究模型。（如圖1示）

四、 實(shí)證分析

1. 量表信效度檢驗(yàn)。

（1）信度檢驗(yàn)。利用SPSS18.0首先分析了各個(gè)變量的信度，工作-生活平衡測量的Cronbach'α系數(shù)為0.935，組織承諾測量的Cronbach'α系數(shù)為0.977，離職傾向測量的Cronbach'α系數(shù)為0.940。同時(shí)，各變量子維度的信度也都大于0.8，說明測量指標(biāo)的一致性程度很高，可靠性很強(qiáng)。

2）效度檢驗(yàn)。通過方差最大旋轉(zhuǎn)進(jìn)行因子分析，結(jié)果顯示18個(gè)題項(xiàng)歸為3個(gè)因子，這三個(gè)因子分別為，1—工作-生活平衡、2—組織承諾、3—離職傾向。這三個(gè)因子的累計(jì)方差解釋率為82.78%，說明提取三個(gè)因子是合理的。

2. 相關(guān)性分析。本研究利用SPSS18.0版進(jìn)行了皮爾遜相關(guān)系數(shù)分析，從表1工作—生活平衡、組織承諾與離職傾向三者之間的皮爾遜相關(guān)系數(shù)可以看出，工作—生活平衡和組織承諾顯著呈正相關(guān)關(guān)系（r=0.930，P<0.01），說明員工的工作—生活越平衡，組織承諾就越高；工作—生活平衡和離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系（r=-0.873，P<0.01），說明員工的工作—生活越平衡，離職傾向就越低；組織承諾和離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系（r=-0.945，P<0.01），說明員工的組織承諾越高，離職傾向就越低。這就表明與前文提出的假設(shè)是一致的，假設(shè)1、假設(shè)2、假設(shè)3通過了驗(yàn)證。但是各變量之間是否存在因果關(guān)系還不確定，需要通過下一步回歸分析來驗(yàn)證變量之間的因果關(guān)系。

3. 回歸分析及假設(shè)驗(yàn)證。

（1）工作—生活平衡對組織承諾影響的檢驗(yàn)。利用SPSS18.0版，對工作—生活平衡與組織承諾的關(guān)系進(jìn)行了回歸分析，從表2可以看出，F(xiàn)值為502.161，表明回歸效果好，調(diào)整后的R2為0.867，表明工作—生活平衡可以用來解釋組織承諾總體變異的86.7%，同時(shí)β值在0.01水平上為0.947，這個(gè)結(jié)果表明工作-生活平衡對組織承諾有著顯著的正向影響，這與本研究的理論假設(shè)以及前文的相關(guān)分析結(jié)果是一致的，假設(shè)1得到驗(yàn)證。

（2）工作—生活平衡對離職傾向影響的檢驗(yàn)。以工作——生活平衡作為自變量，離職傾向作為因變量，利用SPSS18.0版進(jìn)行了回歸分析，從表3的回歸分析結(jié)果可以看到，F(xiàn)值為249.407，表明回歸效果好，調(diào)整后的R2為0.764，表明工作—生活平衡可以用來解釋離職傾向總體變異的76.4%。同時(shí)β值在0.01水平上為-0.890，說明工作—生活平衡對離職傾向有著顯著的負(fù)向影響，這與本研究的理論假設(shè)以及前文的相關(guān)分析結(jié)果是一致的，假設(shè)2得到驗(yàn)證。

（3）組織承諾的中介效應(yīng)檢驗(yàn)。對組織承諾中介效應(yīng)的驗(yàn)證我們借鑒Baron和Kenny（1986）的建議，成為中介變量必須滿足以下4個(gè)條件：（1）自變量對中介變量有影響；（2）自變量對因變量有影響；（3）中介變量對因變量有影響；（4）控制中介變量之后，自變量對因變量的影響很?。ú糠种薪椋┗驔]有（完全中介）。

通過前文分析可知，控制中介變量組織承諾之前，工作—生活平衡對離職傾向的影響系數(shù)是-0.890，說明自變量工作—生活平衡對因變量離職傾向有著顯著的負(fù)向影響。為了進(jìn)一步檢驗(yàn)組織承諾在工作—生活平衡與離職傾向之間是否起中介效應(yīng)作用，進(jìn)行多元層級回歸，回歸結(jié)果如表4所示。通過表4和表5得知，當(dāng)控制變量組織承諾后，自變量工作—生活平衡對因變量離職傾向的影響系數(shù)從-0.890變?yōu)?.044，影響不再顯著。并且中介變量組織承諾對自變量離職的影響系數(shù)為-0.987（P<0.01），影響非常顯著，說明組織承諾對工作-生活平衡和離職傾向起完全中介效應(yīng)。假設(shè)3得到驗(yàn)證。

五、 結(jié)論及研究方向

1. 結(jié)論及管理建議。

（1）結(jié)論。本文從工作—生活平衡角度來考察對員工離職傾向的影響，通過實(shí)證分析，驗(yàn)證了工作—生活平衡、組織承諾與離職傾向三者之間的相關(guān)關(guān)系，提出的假設(shè)全部得到了驗(yàn)證，主要結(jié)論如下：

①工作—生活平衡與組織承諾具有顯著的正相關(guān)性，即員工的工作—生活平衡水平越高，就越能強(qiáng)化員工的組織承諾。

②工作—生活平衡與離職傾向具有顯著的負(fù)相關(guān)性，即員工的離職傾向隨者工作—生活平衡程度的上升而下降。工作—生活平衡的程度可以有效預(yù)測離職傾向的高低。

③組織承諾在工作—生活平衡與離（下轉(zhuǎn)第108頁）職傾向的關(guān)系中起完全中介作用。即工作—生活平衡通過組織承諾對離職傾向產(chǎn)生負(fù)向影響。

（2）管理建議。①制定相關(guān)企業(yè)制度來提高員工的工作-生活平衡水平。施行彈性工作制和壓縮工作周之類有利于工作—生活平衡的制度體制，合理的授權(quán)于員工，賦予員工更多的自由。使員工擁有更多的可以自己支配的時(shí)間和空間，有更多的精力投入到工作和生活的兩個(gè)角色中去，提高員工的工作—生活平衡水平。

②提供培訓(xùn)開發(fā)機(jī)會(huì)，促進(jìn)員工的成長與發(fā)展，強(qiáng)化員工的組織承諾。通過各種培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，為員工提供自我成長機(jī)會(huì)和職業(yè)生涯的合理規(guī)劃。以此提高員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)和態(tài)度，強(qiáng)化員工的組織承諾。

③通過構(gòu)筑親和的組織文化氛圍來化解員工離職傾向。制度化管理的同時(shí)也要注意人性化管理，定期開展家庭活動(dòng)，構(gòu)建親和的組織氛圍，來提高員工歸屬感，營造“家”的氣氛，吸引和留住員工，化解員工的離職傾向。

2. 研究局限性與未來研究方向。在研究局限性方面，首先，工作—生活平衡和組織承諾采用的量表，來源于國外學(xué)者的設(shè)計(jì)。由于社會(huì)文化的不同，在中國的情境下，可能會(huì)產(chǎn)生部分差異。另外，本文主要集中于一個(gè)集團(tuán)的員工為被試對象，這就導(dǎo)致標(biāo)本具有一定的局限性，可能會(huì)降低研究結(jié)果的說服力。

在未來的研究中，還需要擴(kuò)大樣本的數(shù)量和范圍進(jìn)一步驗(yàn)證三者之間的關(guān)系；并且在本文的研究中把組織承諾作為單維度進(jìn)行的研究，而學(xué)術(shù)界常從情感承諾、持續(xù)承諾及規(guī)范承諾三個(gè)維度對組織承諾來進(jìn)行分析。因此，下一步需要探討組織承諾的三個(gè)維度是否均在工作—生活平衡與離職傾向之間起中介作用進(jìn)行進(jìn)一步研究。

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作者簡介：黃鎬煐，韓國國立全北大學(xué)商學(xué)院人力資源管理與組織行為學(xué)專業(yè)教授；萬利，韓國國立全北大學(xué)商學(xué)院人力資源管理與組織行為學(xué)專業(yè)博士生。

收稿日期：2014-01-17。