錢杰

摘要：組織承諾是組織行為學(xué)的一個重要研究領(lǐng)域。通過對近幾年來管理學(xué)類期刊中有關(guān)組織承諾與個體行為文章進(jìn)行整理的基礎(chǔ)上，對組織承諾相關(guān)知識進(jìn)行了綜述，揭示了組織承諾的前因變量、形成機(jī)制、影響因素，以及組織承諾對個體行為的影響和在管理實踐中的應(yīng)用。最后，對組織承諾的未來研究趨勢進(jìn)行了展望。

關(guān)鍵詞：組織承諾；前因變量；形成機(jī)制；影響因素

中圖分類號：C93-03文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1671-864X（2016）09-0297-01

一、組織承諾的前因變量

總的來看，與組織承諾相關(guān)的因素劃分為九個大類，見下表：

（一）影響情感承諾的因素。影響情感承諾的因素主要有六類：個體特征、工作特征、領(lǐng)導(dǎo)/成員關(guān)系、角色特征、組織結(jié)構(gòu)特征、組織和成員關(guān)系特征。而且個體特征、組織結(jié)構(gòu)特征與情感承諾的關(guān)系受到職業(yè)種類、職業(yè)群體的需要和偏好的影響。職業(yè)發(fā)展階段不同，情感承諾的程度不同。由于這些前因變量都與員工形成積極的情感有關(guān)，因此能夠帶來情感承諾。

（二）影響持續(xù)承諾的因素。影響持續(xù)承諾的因素有：受教育的程度、所掌握技術(shù)的應(yīng)用范圍、改行的可能性、投入的多少、福利因素等。假如員工的受教育程度比較低，所掌握的技術(shù)應(yīng)用范圍基本上僅限于目前的組織，那么員工的組織承諾就高。相反，員工的組織承諾就低。另外，如果員工在目前的組織中投入了很多，付出了很多的代價，那么員工的組織承諾就高。

（三）影響規(guī)范承諾的因素。影響規(guī)范承諾的因素有：對承諾的規(guī)范要求、所接受的教育類型、個性特征等。

二、組織承諾的形成機(jī)制

（一）員工-組織匹配。員工期望組織給予的東西與組織實際中給予的東西越匹配，他們就會越滿意。一般情況下，員工的個性特征、興趣愛好、信念、價值觀等與組織的文化氛圍、規(guī)范、價值取向、戰(zhàn)略特征相吻合時，員工的組織就高，反之就低。

（二）期望滿足。如果員工在沒有進(jìn)入組織前對組織的期望與他進(jìn)入組織后的實際工作環(huán)境相匹配時，員工就會有很高的組織承諾。林竹（2007）指出如果員工獲得組織支持較于員工的期望高時，員工在會產(chǎn)生強(qiáng)烈組織支持感的同時，對組織抱有較強(qiáng)烈的組織承諾；反之，員工會有較低的組織支持感，進(jìn)而降低對組織的承諾[1]。也有研究結(jié)果表明，期望滿足與組織承諾有中等水平的正相關(guān)，期望如果未滿足，就會對組織承諾產(chǎn)生消極的影響。但是，如果員工與上級領(lǐng)導(dǎo)或者同事相處的非常和睦，這種消極影響就會減弱。

（三）因果歸因。工作經(jīng)歷和員工組織承諾有緊密的聯(lián)系。同時，個體需要、滿足度、價值觀也會很大程度上影響工作經(jīng)歷對組織承諾的作用。另一方面，員工對自己工作經(jīng)歷的因果歸因也會影響其組織承諾。

（四）組織公平和組織支持。員工如果受到組織的公平對待，或者組織特別關(guān)心員工的福利政策，那么員工就會有很高的組織承諾。組織承諾基于社會交換理論。企業(yè)在謀求高績效的時候，希望員工能夠具備高組織承諾。按照社會交換理論，企業(yè)也當(dāng)對員工進(jìn)行高承諾。

（五）回顧性文飾作用?；仡櫺晕娘椬饔镁褪侵競€體為了使自己以前的行為或者決策正當(dāng)化從而形成和發(fā)展對組織的承諾。如果員工是經(jīng)過深思熟慮自愿選擇當(dāng)前的組織，或者是決策已經(jīng)做出了了，不能反悔，如果自己現(xiàn)在放棄，會讓身邊的人嘲笑。

（六）職業(yè)生命周期。當(dāng)然，還有學(xué)者從其他的角度來研究組織承諾的形成過程。他們考慮到了員工的職業(yè)生命周期因素，他們認(rèn)為在不同的生命周幾階段內(nèi)，組織承諾的形成機(jī)制存在著顯著差異。職業(yè)生命周期可劃分為三個階段：應(yīng)聘階段、工作初期、工作末期。

三、組織承諾對個體行為的影響

（一）組織承諾對離職、出勤率的影響。員工退縮行為主要表現(xiàn)在離職意向、出勤率、工作變動等方面。Steers（1977）的研究結(jié)果表明員工對組織的承諾比工作滿足更能預(yù)測員工的離職率，并且組織承諾與離職意愿呈負(fù)相關(guān)。組織承諾能夠增強(qiáng)員工留在企業(yè)的愿望和意愿，而且組織承諾與員工的變動意向有著密切的關(guān)系。

（二）組織承諾對工作績效的影響。工作績效與組織承諾關(guān)系的研究存在較多的爭議。Steers（1977）曾探討有關(guān)員工的職業(yè)行為，研究結(jié)果表明組織承諾與績效表現(xiàn)沒有關(guān)聯(lián)。但Dubin、Champoux和Porter（1975）的研究發(fā)現(xiàn)組織承諾越高，工作績效也越高。Johnston（1986）的研究也表明組織承諾是高度復(fù)雜的，而且是影響人事異動與績效的重要因素。Randall（1999）的研究則發(fā)現(xiàn)低組織承諾者，其工作品質(zhì)也較低，并且發(fā)現(xiàn)組織支持與工作績效有關(guān)。

（三）組織承諾對個體行為影響的機(jī)制。在組織的日常工作中，個體行為會受到大量事件的影響。如果一個個體他對組織的情感承諾占主要地位，他的行為就不易受到其他事件的干擾，因此能夠更加穩(wěn)定的為組織作出長久的貢獻(xiàn)。情感承諾比規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會承諾更能影響個體的行為表現(xiàn)。

長久以來，研究者都在專注于組織承諾對個體行為的積極影響，然而，組織承諾給個體行為帶來的消極影響也不容忽視。對組織情感承諾過高的個體往往伴隨著高水平的工作壓力、經(jīng)常性的工作-家庭沖突、焦慮，甚至存在“過勞死”的現(xiàn)象，因此要特別關(guān)注這一群體的心理和身體健康。

四、組織承諾在管理實踐中的應(yīng)用

（一）通過招聘甄選合適的員工。在招聘員工的時候，首先要詳細(xì)調(diào)查該應(yīng)聘者是否有頻繁跳槽的工作經(jīng)歷以及他們頻繁換工作的真是原因。他們前些年的工作經(jīng)歷可能預(yù)示著他們的組織承諾會很低。

另外，還要在面試過程中考察應(yīng)聘者的價值觀是否與本組織的價值觀相一致。只有員工與組織的價值觀相匹配，員工才會有更高的組織承諾，才能為企業(yè)帶來更加穩(wěn)定的效益。

（二）通過內(nèi)部晉升、培訓(xùn)和宣傳來培養(yǎng)情感承諾。組織的內(nèi)部晉升制度，可以讓員工全身心地融入到組織的工作中，從而極大提高員工的組織承諾。除此之外，對新進(jìn)員工進(jìn)行價值觀、行為規(guī)范的教育培訓(xùn)，也會顯著增加員工的情感承諾。

（三）通過溝通和支持來培養(yǎng)組織承諾。領(lǐng)導(dǎo)采用正確的溝通方式，可以讓下屬感受到來自領(lǐng)導(dǎo)的工作支持，感受到組織的溫暖，從而增加員工的情感承諾。

（四）注重企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展過程中形成的逐漸被全體員工認(rèn)可和內(nèi)化了的價值理念、行為準(zhǔn)則、規(guī)章制度以及傳統(tǒng)習(xí)慣等、企業(yè)文化對企業(yè)全體知識型人才的言行具有導(dǎo)向和凝聚功能，對于增強(qiáng)知識型人才的組織承諾功不可沒[2]。良好的企業(yè)文化，可以提高員工的組織承諾。

（五）提高員工滿意度。為了有效提升員工的內(nèi)在和外在工作滿意度，進(jìn)而保證更高的生產(chǎn)率、工作投入和個人績效，企業(yè)應(yīng)該通過各種措施，努力提高員工勞資雙贏和參與的氛圍，降低勞資對立的氛圍。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊 玲.高星級酒店基層員工組織承諾與離職傾向關(guān)系研究——以長沙地區(qū)為例[J].酒店管理研究，2014（10）：139.

[2]孔德議，張向前.基于組織承諾的知識型人才績效預(yù)警機(jī)制研究[J].湖南財政經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報，2014，30（152）：150-156.