陳剛

摘 要： 知識經(jīng)濟時代，我國企業(yè)改革不斷深入，雇傭體制發(fā)生重大的調(diào)整，企業(yè)與員工之間的關(guān)系也發(fā)生根本性變化。企業(yè)要想能夠在日益競爭激烈的競爭環(huán)境中處于有利的位置，員工和企業(yè)之間的關(guān)系是否和諧、穩(wěn)定是關(guān)鍵。本文對衡量員工與企業(yè)之間關(guān)系至關(guān)重要的兩個變量心理需求滿意度、組織承諾及其之間的關(guān)系進行研究，充分處理好兩個變量之間的關(guān)系，讓二者共同促進企業(yè)發(fā)展。

關(guān)鍵詞： 企業(yè)員工 心理需求滿意度 組織承諾 工作滿意度

企業(yè)的發(fā)展關(guān)鍵因素在于組織與員工之間關(guān)系是否和諧穩(wěn)定，而員工基本心理需求滿意度、組織承諾則是衡量組織和員工之間關(guān)系好壞必不可少的兩個變量。心理需求的關(guān)注點是在“心理上”，是一種內(nèi)隱的而非正式的。它是以互惠互利為前提，以相互影響為特征的旨在探討員工與組織之間對雙方各自所擁有的權(quán)利和應盡義務的一種認知，組織承諾是指員工隨著對組織單方面的投入的增加所產(chǎn)生的一種心甘情愿參與組織工作的心理現(xiàn)象。從淺層次理解組織承諾體現(xiàn)的員工對企業(yè)的忠誠度，即一個人愿意留在目前的組織而沒有離職時出于什么樣的考慮。

員工工作滿意度是員工對工作的感受及感性的反映，組織承諾研究的是員工對企業(yè)的認同、參與性和忠誠性的問題。企業(yè)管理者若掌握了員工的工作滿意度情況，則可以明確管理中存在的問題，為員工發(fā)展提供具體反饋，從而改進管理措施、工作條件滿足員工的需要，提高員工的滿意度。組織承諾問題是員工在心理上對組織的認同和投入，忠誠，這是員工心理上的問題。若企業(yè)的管理能知道員工的心中，獲得員工心甘情愿的付出和投入，則企業(yè)的用人留人問題就迎刃而解。

本研究以企業(yè)員工作為研究對象，將心理需求滿意度、組織承諾共同納入研究過程，并分析組織承諾在員工心理需求滿意度所起的作用，豐富了以往研究假設，為今后研究提供了一定的理論依據(jù)。本研究從心理學和管理學的角度探討員工——組織之間關(guān)系的問題，可以為企業(yè)的有效管理提供參考，提高員工工作滿意度，充分開發(fā)員工潛力，使企業(yè)在激烈的市場競爭中保競爭優(yōu)勢。

一、員工心理需求滿意度與組織承諾的關(guān)系研究現(xiàn)狀

1.心理需求的定義

心理需求有很多層次，馬斯洛總結(jié)過需求層次理論，其中除了生理需求以外，還包括安全、愛與歸屬、被尊重、自我實現(xiàn)等都屬于心理需求。

（1）生理上的需求

這是人類維持自身生存的最基本要求，包括對以下事物的需求：呼吸、水、食物、睡眠、生理平衡、分泌性。如果這些需要（除性以外）任何一項得不到滿足，人類個人的生理機能就無法正常運轉(zhuǎn)。換而言之，人類的生命就會受到威脅。在這個意義上說，生理需要是推動人們行動最首要的動力。馬斯洛認為，只有這些最基本的需求滿足到維持生存所必需的程度后，其他需要才能成為新的激勵因素，到了此時，這些已相對滿足的需要就不再成為激勵因素。

（2）安全上的需求

這是人類要求對以下事物的需求：人身安全、健康保障、資源所有性、財產(chǎn)所有性、道德保障工作職位保障、家庭安全。馬斯洛認為，整個有機體是一個追求安全的機制，人的感受器官、效應器官、智能和其他能量主要是尋求安全的工具，甚至可以把科學和人生觀都看成是滿足安全需要的一部分。當然，當這種需要一旦相對滿足后，就不再成為激勵因素。

（3）情感和歸屬的要求

這一層次包括對以下事物的需求：友情、愛情和性親密。人人都希望得到相互的關(guān)心和照顧。感情上的需要比生理上的需求來得細致，它和一個人的生理特性、經(jīng)歷、教育、宗教信仰都有關(guān)系。

（4）尊重的需求

該層次包括對以下事物的需求：自我尊重、信心、成就、對他人尊重、被他人尊重。人人都希望自己有穩(wěn)定的社會地位，要求個人的能力和成就得到社會的承認。尊重的需求又可以分為內(nèi)部尊重和外部尊重。內(nèi)部尊重是指一個人希望在各種不同的情境中有實力、能勝任、充滿信心、能獨立自主。總之，內(nèi)部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一個人希望有地位、有威信、受到別人的尊重、信賴和高頓評價。馬斯洛認為，尊重需要得到滿足，能使人對自己充滿信心，對社會滿腔熱情，體驗到自己活著的用處和價值。

（5）自我實現(xiàn)的需求

該層次包括對以下事物的需求：道德、創(chuàng)造力、自覺性、問題解決能力、公正度和接受現(xiàn)實能力。這是最高層次的需要，是指現(xiàn)實個人理想、抱負、發(fā)揮個人的能力到最大程度，達到自我實現(xiàn)境界的人，接受自己也接受他人，增強解決問題能力，提高自覺性，善于獨立處事，要求不受打擾地獨處，完成與自己能力相稱的一切事情的需要。也就是說，人必須干稱職的工作，這樣才會使他們感到最大的快樂。馬斯洛提出，為滿足自我實現(xiàn)需要所采取的途徑是因人而異的。自我實現(xiàn)的需要是努力開發(fā)自己的潛力，使自己越來越成為所期望的人物。

2.組織承諾的概念

組織承諾這個重要概念出現(xiàn)在當代組織行為中，近二十年，即從20世紀60年代產(chǎn)生以來，這個領(lǐng)域引起了人力資源管理、組織行為和心理學等領(lǐng)域研究者們的濃厚興趣。組織承諾有時也被稱“組織歸屬感”或者“組織忠誠”等，這個概念最先出現(xiàn)在懷特1956年所寫的《組織人》一書，書中描述：“組織中的人不僅為組織工作，而且隸屬于組織；組織承諾是了解員工在組織內(nèi)工作行為的一個重要因素。”

對于組織承諾的第一個明確性定義來自于貝克早期的單方投入理論。他提出承諾是由單方投入而產(chǎn)生的維持“活動的一致性”的傾向。在組織中，這種單方投入可以指一切有價值的東西，如：時間、精力、已經(jīng)掌握的只能用于特定組織或崗位的技能等。

波特認為“承諾是員工為組織工作以及貢獻的動機，是對組織目標和價值觀的接受以及愿意留在該組織中的強烈愿望”。后來，波特和他的同事們提出了組織承諾的概念：“認為組織承諾是個體認同和卷入特定組織的相對強度?！?/p>

坎特爾提出了三種承諾一是認知——繼續(xù)承諾，這種承諾產(chǎn)生于繼續(xù)參加與組織相關(guān)聯(lián)的利益，以及與離開相關(guān)聯(lián)的損失；二是結(jié)合承諾，講的是個體對企業(yè)或組織的情感積累；三是控制承諾，這是指對決定行為導向的規(guī)范的忠誠。

希爾頓將承諾定義為“對于組織的一種態(tài)度或者取向，這種態(tài)度或取向聯(lián)合了個體對組織的認同”。他認為：“作為承諾結(jié)果的行為指的是持續(xù)一段時間并意味著拒絕其他選擇的行為?！彼捎趩T工對組織的認同，承諾將體現(xiàn)為對組織的積極方面的評價，以及為了員工所認識到的組織目的而工作的意向；同時產(chǎn)生承諾的機制是個體對組織的“投資”和“投入”。

Salanick認為“組織承諾是行為方面的，即員工受到自己過去的行為限制，而通過這些行為產(chǎn)生的一種信念，以及對組織投入的支持”。

OReilly認為“組織承諾是員工與組織之間的一種‘心理滿意度，它包含了三種成分，分別是服從、認可和內(nèi)化”。

社會學家認為“組織承諾是一種對規(guī)范壓力的整合，這種壓力是使個體行動符合組織目標和利益”，其將組織承諾看成是一種規(guī)范性的動機過程。具有較高承諾的個體做出的某種行為，是因為他們相信這種行為是為了組織或集體的利益并不是為了他們的個人利益，這是一種是道德和正確的行為。

根據(jù)以前相關(guān)人員對組織承諾的研究，并結(jié)合自己的理論研究分析，加拿大學者梅耶和艾倫提出了組織承諾的結(jié)構(gòu)模型，并在自己的實證研究基礎上提出了承諾的三因素模型。他們將前人的研究歸結(jié)為三類主體：（1）員工與組織之間的感情聯(lián)系，這是結(jié)合了拍特、布加南和坎特爾等一些人的研究成果；（2）員工企業(yè)員工心理資本、工作滿意度和組織承諾的關(guān)系研究對離職所帶來的損失的察覺，這是結(jié)合了貝克和凱特的“單方投入”和“認知——繼續(xù)承諾”理論；（3）員工留在組織的義務，這一個是結(jié)合了威勒的研究成果。梅耶和艾倫根據(jù)分析將組織承諾的概念定為“體現(xiàn)員工和組織之間的一種心理狀態(tài)，暗示了員工對于是否繼續(xù)留在該組織的決定”，從而將上述研究主體整合為組織承諾的三種形式。分別為感情承諾，指員工對組織的感情依賴，認同和投入；繼續(xù)承諾，指員工對離幵組織所帶來的損失的認知；規(guī)范承諾，反映員工對繼續(xù)留在組織的義務感。

3.員工心理需求滿意度與組織承諾的關(guān)系研究

（1）員工心理需求滿意度影響組織承諾

員工心理需求滿意度容易受到工作環(huán)境、薪酬水平、領(lǐng)導行為等多種因素的影響，許多學者在研究過程中發(fā)現(xiàn)，當影響員工心理需求滿意度的某一個或某一些因素發(fā)生變化時，員工的心理需求滿意度會隨著這些條件的變化而快速作出調(diào)整，因此，研究者們普遍認為滿意度是比較容易通過一些其他條件的改變而改變的。組織承諾與心理需求滿意度相比較就要穩(wěn)定得多，員工組織承諾水平改變是一個相對漫長的過程，它受其他因素的影響而發(fā)生變化的速率沒有滿意度那么迅速，很多學者通過選取大量樣本分析，通過反復論證，認為員工的心理需求滿意度水平會影響員工的組織承諾水平。因此，滿意度可以被看做是組織承諾的前因，由一定的心理需求滿意度來影響組織承諾的水平。

（2）組織承諾影響員工心理需求滿意度

與上面的觀點恰恰相反，組織承諾可以被看做是心理需求滿意度的前因，心理需求滿意度是果。這部分研究者認為，企業(yè)員工只有忠誠于企業(yè)才能體現(xiàn)出他們對心理需求滿意度，而不是先出現(xiàn)對工作態(tài)度而才忠于組織。贊成這種觀點的研究者相對較少，不屬于主流觀點。

（3）員工心理需求滿意度與組織承諾存在相關(guān)性

有些學者認為心理需求滿意度與組織承諾之間僅存在簡單的相關(guān)關(guān)系，至于究竟是誰對誰的影響更強烈一些，誰是誰的因，誰是誰的果，這些并不是十分明確，它們之間受多種因素的影響會根據(jù)情況的不同，表現(xiàn)出復雜的交互關(guān)系?？偟膩碚f，多數(shù)研究者認為滿意度可以被看做是組織承諾的前因，由一定的心理需求滿意度影響組織承諾的水平。

二、員工心理需求滿意度與組織承諾的關(guān)系研究結(jié)果分析

1.企業(yè)員工心理需求滿意度、組織承諾與工作滿意度的總體情況

本研究分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工的心理滿意度、組織承諾與工作滿意度總體處于中上水平。從員工個體的角度來看，員工認為自己為企業(yè)承擔了更多的責任。員工認為企業(yè)在提供良好的人際環(huán)境方面做得較好，而在為員工提供事業(yè)發(fā)展空間，能夠讓員工充分發(fā)揮優(yōu)勢和潛能等方面存在不足；企業(yè)員工的人際型責任較高，究其原因，是在我國文化中把人與人之間關(guān)系的相處一直以來都放于一個相對重要的地位，因此員工在企業(yè)中工作的時候，認為自己對企業(yè)不僅有遵守企業(yè)行為規(guī)范，完成工作要求促進企業(yè)發(fā)展的責任，更有在企業(yè)中建立良好的人際關(guān)系，與同事相互幫助、資源共享的責任。員工在企業(yè)工作的過程中，更容易對企業(yè)產(chǎn)生感情上的依賴，從而對企業(yè)更加認同。

2.研究結(jié)果分析及建議

（1）研究結(jié)果分析

被調(diào)查的企業(yè)員工總體的心理滿意度處于中等偏高水平，組織承諾處于中上水平，工作滿意度處于中等偏上水平。企業(yè)員工心理滿意度與組織承諾呈顯著正相關(guān)，企業(yè)員工心理滿意度與工作滿意度呈顯著正相關(guān)，企業(yè)員工組織承諾與工作滿意度呈顯著正相關(guān)。企業(yè)員工心理滿意度、組織承諾對工作滿意度有預測作用，其中心理滿意度的組織人際型責任維度、組織發(fā)展型責任維度、員工人際型責任維度、組織承諾的情感承諾維度對工作滿意度的預測作用顯著。組織承諾在心理滿意度與工作滿意度之間起部分中介作用。

（2）建議

基于對企業(yè)員工心理滿意度、組織承諾與工作滿意度關(guān)系的研究與探討，本研究認為要重視員工心理滿意度的作用，構(gòu)建企業(yè)與員工之間良好的心理滿意度關(guān)系，并充分利用組織承諾的中介作用，是提升員工工作滿意度的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

①加強心理滿意度管理，建設積極、健康的心理滿意度關(guān)系。

從以往研究結(jié)果我們可以清楚地看到，心理滿意度的基礎遵循雙方責任的互惠原則。作為企業(yè)來說，要想讓員工成為“好員工”，主動積極地為企業(yè)的發(fā)展作出更多的貢獻，企業(yè)首先要考慮如何成為一個“好組織”，它要善待員工，滿足員工的各方面的需要。

心理滿意度中，“組織對員工的責任”包括三個維度，其中提供經(jīng)濟報酬和物質(zhì)利益的“規(guī)范責任”非常重要，它會影響到員工對企業(yè)承擔的責任，以及員工對于工作與組織的態(tài)度和行為。但它畢竟只是其中的一個方面，還有其他方面（人際責任和發(fā)展責任）會影響到員工對企業(yè)的義務和責任，影響到員工對企業(yè)、工作的態(tài)度。通過已有的實證研究我們發(fā)現(xiàn)，尤其在中國的文化背景下，增加組織對員工人際方面的責任（如提供良好的人際環(huán)境、對員工尊重和認可、給他們?nèi)宋年P(guān)懷等），會積極影響到員工對待組織的責任和工作態(tài)度。增加組織對員工的發(fā)展責任（如提供事業(yè)發(fā)展的機會、培訓機會）會對員工的工作滿意度產(chǎn)生積極影響，進一步提高他們的工作積極性。同時，我們應注意到心理滿意度是否被滿足是員工的一種心理感知，這就涉及組織與員工之間對心理滿意度內(nèi)容的理解上的差異性。

由于雙方所處的位置和角色不同，因此對同一現(xiàn)象的看法不同，也許組織在客觀上已經(jīng)給員工提供的一些條件，卻沒有被員工感知到，從而使得員工感到心理滿意度違背產(chǎn)生。這就需要企業(yè)管理層與員工之間增加開誠布公地溝通和交流機會，降低組織與員工在心理滿意度上的認知差距。同時，對于新員工群體，可以采取一定的措施降低他們心理滿意度內(nèi)容中的一些不切實際的期望，減少心理滿意度的破裂和違背感。

②基于心理滿意度動態(tài)管理員工組織承諾以提高員工工作滿意度。

對員工組織承諾的管理應該是貫穿于員工整個職業(yè)生涯過程。本研究顯示企業(yè)員工的組織承諾隨著其年齡的增長有上升的趨勢，那么就應該加強對年輕員工組織承諾的提升與管理。年輕員工一般是初進企業(yè)的員工，此時員工通過企業(yè)的招聘人員所提供的信息形成了企業(yè)對自己的承諾。那么在招聘過程中所提供的不真實信息（如夸大公司優(yōu)勢、做出過多承諾等）就會造成員工不切實際的期望，當他們進入企業(yè)工作一段時間后，感受到企業(yè)承諾與現(xiàn)實相差甚遠時，就會感受到強烈的心理滿意度違背的感受，就會降低組織承諾，更有甚者會因此離職。

員工剛進入企業(yè)最初幾個月的經(jīng)驗對組織承諾的建立發(fā)展非常重要，建議企業(yè)在招聘員工時，要向求職者提供翔實準確的工作信息，以確保員工對企業(yè)和工作形成合理的預期，為進一步維系員工的組織承諾打下良好的基礎。企業(yè)管理的關(guān)鍵就是要強化企業(yè)與員工的心理滿意度，進而提升和鞏固員工的組織承諾。建議企業(yè)積極開展以人為本的企業(yè)文化，積極有效地與員工進行溝通交流，及時了解員工的心理動態(tài)，給予員工更多的關(guān)心和關(guān)懷，創(chuàng)造良好的人際氛圍和社會支持，從而使員工對企業(yè)文化與價值觀更加認同，使員工感受到企業(yè)的溫暖，提升員工情感承諾。

參考文獻：

[1]楊杰，凌文輇，方俐洛.論管理學中心理契約的界定于形成過程[J].學術(shù)研究，2003，10：40-42.

[2]王新超，吳巖.人事組織心理學[M].北京：人民教育出版社，2000：113-116.

[3]波特·馬金等.組織和心理契約一一對員工的管理[M].北京：北京大學出版社，2000.5.

[4]聶清凱.基于心理契約視角的高科技組織組織文化構(gòu)建研究[J].管理評論，2004，（3）.

[5]李志鵬.組織支持、心理契約、組織承諾和工作滿意度關(guān)系研究[D].浙江大學，2006.

[6]凌文輇，張治燦，方俐洛.中國職工組織承諾研究[J].中國社會科學，2001（2）：90-102.

[7]凌文輇，張治燦，方俐洛.中國職工組織承諾的結(jié)構(gòu)模型研究[J].管理科學學報，2000，3（2）：76-80.

[8]胡衛(wèi)鵬，時勘.組織承諾研究的進展與展望[J].心理科學進展，2004，12（1）：103-110.

[9]凌文銓，張治燦，方俐洛.影響組織承諾的因素探討[J].心理學報，2001，33（3）：259-263.

[10]張勉，張德.組織承諾研究評述[J].武漢市經(jīng)濟管理干部學院學報，2002，3，29-34.

[11]張治燦，方俐洛，凌文輇.中國職工組織承諾的結(jié)構(gòu)模型檢驗[J].心理科學，2001，2，148-150.

[12]胡衛(wèi)鵬，時勘.組織承諾的進展與展望[J].心理科學進展，2004，12，103-110.

[13]劉小平，王重鳴.組織承諾影響因素的模擬實驗研究[J].中國管理科學，2002，6，97-100.

[14]譚晟，凌文輇，方俐洛.中國員工組織承諾5因素結(jié)構(gòu)模型的驗證[J].廣州大學學報，2002，1（6）：96-99.

[15]張黎莉，周耀烈.員工工作滿意度研究綜述[J].企業(yè)經(jīng)濟，2005，2：29-30.

[16]陳敏，時勘.工作滿意度評價及其在企業(yè)診斷中的應用[J].中外管理導報，2001.

[17]Kickul J.& Lester S.W. Broken Promises：Equity Sensitivity As a Moderator between Psychological Contract Breach and Employee Attitudes and Behavior[J].Journal of Business and Psychology，2001，16，2，ABI/INFORM Global.

[18]Kotter J P.The psychological contract[J].California Management Review，1973，15：91-99.