徐志武

[摘 要] 編輯工作滿意度日益受到出版單位人力資源部門和出版學界的重視。運用問卷調(diào)查法和訪談法，首先研究青年編輯工作滿意度整體水平，并從人際關(guān)系、工作內(nèi)容、晉升獎勵、規(guī)章制度和薪酬福利5個維度分析編輯工作滿意狀況，其次，對編輯整體工作滿意度的人口學特征、職業(yè)特征和地域特征進行分析，并探索其成因。

[關(guān)鍵詞] 青年編輯 編輯職業(yè) 工作滿意度

[中圖分類號] G230 [文獻標識碼] A [文章編號] 1009-5853 （2016） 05-0022-08

A Study on Job Satisfaction of Young Editors in China

Xu Zhiwu

（School of Information Management， Wuhan University， Wuhan， 430072）

[Abstract] Editors job satisfaction has been acquired importance by the human resources departments in publishing units and the publishing academic realm increasingly. This article firstly has studied the overall level of young editors job satisfaction with the questionnaire survey and interview method. It also has surveyed the current situation of young editors job satisfaction from the interpersonal relationship， work content， the promotion incentives， rules and regulations， salary and welfare. Secondly， demographic characteristics， occupational characteristics and geographical characteristics of overall editors job satisfaction has been analyzed and its causes have been explored.

[Key words] Young editors Editor profession Job satisfaction

1 問題的提出

工作滿意度正式研究始于和霍波克（Hoppock），他于1935年在其著作《工作滿意度》（Job Satis-faction）中首次提出工作滿意度概念：工作滿意度是指工作者對于工作情境的主觀反應(yīng)，是工作者心理和生理兩方面對環(huán)境要素的滿意感受[1]。目前，工作滿意度已經(jīng)成為很多單位改進人力資源開發(fā)與管理的指示劑。

之所以開展青年編輯工作滿意度研究，主要基于兩方面原因：首先是編輯群體具有獨特性。目前編輯群體中本科學歷以上人才占絕大多數(shù)，碩士、博士人才占比逐漸增加。他們擁有獨立的價值觀，有較強的自主意識，不喜歡受制于人。除了生存，他們更注重事業(yè)發(fā)展，追求成就感。工作滿意度能了解這一龐大而獨特群體工作滿意度的現(xiàn)狀，認知其訴求和期望。另一方面，對出版單位而言，研究青年編輯工作滿意度有重要意義：可以作為預(yù)防和監(jiān)控的手段。如通過及時捕捉編輯思想動態(tài)和心理需求，采取針對措施，吸引并留住人才；可以深入了解目前單位管理的弱點和不足，并作為管理診斷和改進的工具；可以廣泛聽取員工意見，激發(fā)員工參與管理，增強員工組織忠誠度和歸屬感；可以有效度量單位管理成效，把握單位發(fā)展動態(tài)[2]。

研究青年編輯工作滿意度的意義，從實踐層面來說，主要是將測度及分析的結(jié)果應(yīng)用至組織內(nèi)，幫助各管理層深入了解工作滿意度現(xiàn)狀，反思哪些維度已經(jīng)滿足或有待改進，哪些因素對工作滿意度有激勵效果，組織運作與決策制定是否充分考量了編輯工作滿意度。這些信息都能為出版單位人力資源決策提供一定依據(jù)[3]。從理論層面來說，目前已有工作滿意度研究成果集中于教師、醫(yī)生、IT等領(lǐng)域，基于實證方法的青年編輯工作滿意度研究較少?；诖?，本研究希望能對我國青年編輯研究提供些許啟示。

2 青年編輯工作滿意度總體狀況

本研究采用問卷調(diào)查法（問卷設(shè)計和發(fā)放參見總報告），通過對樣本數(shù)據(jù)（參見總報告表1）分析發(fā)現(xiàn)，全國青年編輯整體工作滿意度平均得分為3.28。經(jīng)單樣本檢驗，該值顯著高于一般水平，低于滿意水平。其中，青年編輯對于人際關(guān)系和工作內(nèi)容滿意度最高（如圖1），達到中等偏上水平。

圖1 不同維度編輯工作的滿意度

青年編輯對于晉升獎勵、規(guī)章制度和薪酬福利三者滿意度不高（如圖1），僅處于一般水平。這與一些出版單位，尤其是出版社改制后沒能建立一套科學完整的現(xiàn)代化人力資源管理體系有關(guān)。在傳統(tǒng)的事業(yè)單位體制下，出版社多以“人事部”“勞動科”等傳統(tǒng)管理模式為核心，人事管理基本以發(fā)布和落實人事管理規(guī)定、新員工招聘、按流程晉升、辦理離退休手續(xù)等相關(guān)事宜為主。轉(zhuǎn)企后，許多出版社仍無法擺脫舊式的思想觀念和工作方式，崗位設(shè)置和人員匹配雜亂，晉升渠道小。一些出版社甚至長期沿用“救火式”的管理方式，哪里出了問題就補哪里。分配制度采用“大鍋飯”的形式，平均主義問題嚴重。每一年度的薪酬考核標準要到當年年底才制定出來，人力資源管理始終沒有參與整個出版社或出版集團業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略布局當中。這些因素都嚴重削弱了社內(nèi)員工的工作積極性[4]。

對樣本工作滿意度的9個變量進行分析后發(fā)現(xiàn)（各變量均值及方差見表1），青年編輯對直接上司、同事關(guān)系以及對工作內(nèi)容的滿意度得分較高，均在3.5分以上，趨向滿意。對目前薪資水平滿意度最低，只有2.75分，尚未達到一般水平。

3 青年編輯工作滿意度的特征

為了全方位地研究青年編輯工作滿意度，本文從人口學特征、職業(yè)特征和地域特征3個視角對青年編輯工作滿意度進行分析。

3.1 工作滿意度的人口學特征

（1）性別特征：此次調(diào)查共收到男性樣本240份，女性樣本459份，其中男性工作滿意度平均得分為3.25，女性工作滿意度得分為3.30。女性工作滿意度要稍高于男性。但經(jīng)獨立樣本T檢驗得知，P值為0.32，大于0.05，這說明男性和女性的工作滿意度差異并不明顯。

（2）年齡特征：如圖2，25歲以下和26—30歲編輯工作滿意度較高。這是因為該年齡階段的編輯剛本科或研究生畢業(yè)，編輯是他們的第一份工作，而且工作時間不長，他們依然保持較高的職業(yè)熱情和新鮮感。另外，他們承擔的工作任務(wù)較少，且婚姻和家庭壓力相對較小，所以他們的滿意度較高。30歲是編輯工作滿意度的重要分界線，31—35歲編輯工作滿意度最低，剛達到一般水平。這一階段的編輯對工作內(nèi)容和單位內(nèi)部已逐漸失去了新鮮感。他們工作技能熟練，已成為業(yè)務(wù)骨干，但他們往往會感覺工資水平與自己的能力或貢獻不匹配，逐漸產(chǎn)生不公平感，而且晉升機會也較難，尚未達到期望值。這也正好符合美國著名心理學家和行為科學家維克托·H.弗魯姆（Victor H.Vroom）的效價—手段—期望理論（Valence-instrumentality-expectancy theory），滿意程度和行為激勵（motivation）取決于個體行動結(jié)果的價值評價（valence）和對應(yīng)期望值（expectancy）的乘積[5]。35歲以后滿意度會逐漸升高，一方面因為青年編輯工作經(jīng)驗更加豐富，在單位內(nèi)部逐漸得到提拔或重用，有充分發(fā)揮自我價值的空間，薪酬待遇也隨之提高。同時，較好的經(jīng)濟基礎(chǔ)也降低了來自于生活的壓力。另一方面，這一階段編輯自我心理調(diào)適能力更強，家庭關(guān)系穩(wěn)定，這也會讓他們的滿意度顯著增強。

3.2 工作滿意度的職業(yè)特征

（1）工作年限特征：如圖3，基于工作年限的編輯滿意度與基于年齡的編輯滿意度走勢類似。工作年限為1年以下編輯滿意度要顯著高于工作年限為1—5年、6—10年和11年以上的編輯。這是因為這些年輕編輯們剛走出大學校門，對工作持有強烈的新鮮感和好奇心，晉升愿望較小，薪酬滿足感強，與同事關(guān)系處于培養(yǎng)階段，矛盾較少。而且工作還處于實習階段，承擔的任務(wù)少，壓力小，所以滿意度比較高。工作1—5年的編輯對業(yè)務(wù)比較熟悉，工作帶來的新鮮感和激情逐漸褪去，承擔任務(wù)較多，對工作本身、薪酬待遇、晉升機會、制度規(guī)定、同事及上司關(guān)系等職業(yè)要素逐漸產(chǎn)生不滿情緒。而且還可能會面臨生活的壓力，這讓他們的滿意度直線下降。工作6—10年編輯經(jīng)驗豐富，能力較強，是出版單位的骨干，增加薪酬、職位晉升的愿望愈來愈強烈，但囿于環(huán)境、體制等因素，這些愿望未能實現(xiàn)，這讓他們對工作不太滿意，甚至產(chǎn)生怠倦情緒。再加上來自家庭等外在的壓力，讓編輯滿意度降至低谷。工作年限11年以上的編輯，他們在職務(wù)或職位上得到晉升，工作有一定的自由度，薪酬也得到增加，同時對工作本身或組織產(chǎn)生了較深的感情，人際關(guān)系比較和諧，這些因素都讓編輯滿足感增強。

（2）學歷與職稱特征：如圖4，經(jīng)檢驗分析后發(fā)現(xiàn)，青年編輯工作滿意度與學歷呈顯著負相關(guān)。其中，大中專編輯的工作滿意度要顯著高于本科學歷以上的編輯。一方面可能因為大中專學歷的編輯對編輯職業(yè)權(quán)力、薪酬、晉升機會、發(fā)展前景、工作條件等資源條件的期望值比本科學歷以上編輯更低，而且他們與相同學歷的同學、朋友相比，還會有一定的優(yōu)越感；另一方面，大中專學歷編輯進入出版單位工作的時間較早，已經(jīng)取得了一定的成就，福利待遇等資源條件趨好，所以他們的工作滿意度水平很高。本科編輯和碩士編輯的工作滿意度相當，沒有顯著差別。出乎意料的是，博士學歷編輯工作滿意度最低。這可能是因為具有博士學歷的青年編輯對于權(quán)力、薪酬、晉升等資源條件的期望值比本科和碩士編輯更高，但編輯工作蘊含的權(quán)力值較低，晉升通道短窄，薪酬體系激勵效果不足，難以滿足他們的需求。同時，與其他優(yōu)勢行業(yè)同樣具有博士學歷的同學朋友相比，容易產(chǎn)生落差。另外，具有博士學歷的青年編輯一般具有副編審或編審職稱，在出版單位內(nèi)擔任領(lǐng)導(dǎo)職位，工作很忙，壓力較大，這在很大程度上拉低了編輯工作的滿意度。

如圖5，初級職稱工作滿意度最高。這可能與他們的工作任務(wù)和職業(yè)期望水平有很大關(guān)系。在一般出版社，初級編輯不能獨立開展策劃工作，他們主要任務(wù)是校對稿件或者幫策劃編輯做一些輔助工作，任務(wù)相對較輕，沒有太大壓力。再加上初級編輯剛畢業(yè)不久，還處于自我調(diào)適和職業(yè)認知階段，職業(yè)期望值較小。中級職稱編輯可以獨立開展策劃工作，需要聯(lián)系作者，完成組稿和校對，工作量很大。同時，自己的績效工資與圖書產(chǎn)品利潤實現(xiàn)密切相關(guān)，這讓編輯背負不小壓力。同時，中級編輯向副編審晉升機會較小，職業(yè)期望難以實現(xiàn)。在長期工作中，他們對組織規(guī)章制度、直接上司、薪酬待遇分配不均等問題的不滿感愈發(fā)明顯，這使得他們對工作滿意度很低。副編審與中級相比，滿意度顯著增加。這是因為副編審工作經(jīng)驗豐富，領(lǐng)導(dǎo)和同事認可度高，擔任一定領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，能充分發(fā)揮自己才智，薪酬水平顯著增加。編審一般是出版單位高層領(lǐng)導(dǎo)，但他們的工作滿意度最低。這可能與他們面臨的經(jīng)濟效益和社會效益的實現(xiàn)壓力有很大關(guān)系，而且他們還擔負著所有員工生計重任，日常公務(wù)繁雜，自我享受時間很少。另外，具有編審職稱的青年編輯職業(yè)期望要求較高，這時候他們的職業(yè)晉升會遇到瓶頸，很難感到滿意。

（3）單位性質(zhì)特征：如圖6，國有企業(yè)編輯滿意度較高。這與國有企業(yè)擁有較高薪酬和福利、有良好的工作環(huán)境和完善的規(guī)則制度有關(guān)，使編輯有穩(wěn)定感。而民營企業(yè)編輯滿意度要顯著低于國有企業(yè)，剛達到一般水平。這可能與民營企業(yè)面臨的較大的工作壓力、薪酬待遇不均、福利較少、制度不健全、讓人缺乏安全感和穩(wěn)定感有關(guān)。其他單位編輯工作滿意度最高，這些編輯主要來自高校或者事業(yè)單位。這些單位的編輯都處于“體制內(nèi)”，薪酬、福利待遇都比較完善，制定規(guī)定也比較健全，所以工作滿意度相對較高。

圖6 不同單位編輯的滿意度

（4）編輯方向特征：網(wǎng)絡(luò)編輯滿意度和報紙滿意度較高；次之是圖書編輯；期刊編輯滿意度最低。造成這種現(xiàn)象的原因可能是網(wǎng)絡(luò)新媒體發(fā)展迅速，鳳凰、新浪、網(wǎng)易、騰訊等門戶網(wǎng)站巨頭對內(nèi)容平臺建設(shè)相當重視，在巨額資金的投入下，網(wǎng)絡(luò)編輯的工作環(huán)境，發(fā)展機會，薪酬水平都處于行業(yè)較高水平，因此滿意度最高。報社目前還是事業(yè)單位，薪酬待遇較高，體制機制健全，而且報紙編輯還負責記者稿件審核和質(zhì)量評估，有一定話語權(quán)，所以滿意度也較高。出版社編輯與他們相比，工作環(huán)境、激勵機制、薪酬待遇等較低，工作滿意度自然也較低。對期刊編輯而言，在網(wǎng)絡(luò)時代下，大眾期刊受到自媒體和網(wǎng)絡(luò)環(huán)境沖擊，普遍遇到生存問題。學術(shù)期刊編輯面臨工作內(nèi)容單一、考核制度不健全等問題，因此他們滿意度最低。

在圖書編輯中，少兒類編輯工作滿意度得分最高。這與目前少兒類圖書市場是我國大眾圖書市場中最具活力和成長性以及最景氣的細分市場有關(guān)。再加之少兒類圖書編輯普遍比較年輕，充滿活力和夢想，樂觀積極，因此滿意度最高。次高的是科技類編輯，再次是教育類和文藝類編輯。社科類編輯工作滿意度最低，這可能與社科類圖書近幾年市場表現(xiàn)不夠活躍，缺乏暢銷書引領(lǐng)有關(guān)。同時社科類圖書對編輯要求相對較高，工作強度較大，經(jīng)濟效益不明顯，因此滿意度偏低。各編輯方向滿意度與相關(guān)圖書市場景氣程度、行業(yè)競爭激烈程度、工作強度與壓力和自我認知等都有一定關(guān)聯(lián)。

（5）工資水平特征：如圖7，工資水平與工作滿意度呈正相關(guān)關(guān)系。當工資在5000元以下時，滿意度隨工資增加的幅度比5000—9000元之間的增幅小。當編輯待遇在9001元以上時，編輯工作滿意度與工資水平增長相關(guān)度并不明顯。這可能是因為這些工資水平較高的編輯多集中北京、上海、廣州等地，他們的工作節(jié)奏快、任務(wù)重，生活成本較高，所以滿意度增幅低。但經(jīng)單因素分析發(fā)現(xiàn)，各組間P值為0.34，大于0.05，這說明基于工資水平的編輯工作滿意度差異并不顯著，因此出版單位想單純依靠增加待遇來提高滿意度的作法不太現(xiàn)實。除了待遇，人力資源部門要考慮更多其他措施提高編輯滿意度。

（6）職業(yè)變更特征：從事過其他職業(yè)編輯的工作滿意度得分為3.32；沒有從事過其他職業(yè)編輯工作滿意度為3.29。經(jīng)獨立樣本T檢驗，P值為0.659，遠大于0.05，這說明是否從事過其他職業(yè)對于編輯工作滿意度并沒有太大影響。所以，一些出版單位通過招聘應(yīng)屆生來提高編輯工作滿意度的愿望并不一定能實現(xiàn)。

3.3 工作滿意度地域特征

如圖8，東部地區(qū)（包括北京）編輯工作滿意度要顯著高于中部地區(qū)。包括北京在內(nèi)的東部地區(qū)出版業(yè)比較發(fā)達，出版單位效益更好，他們不僅有更優(yōu)越的工作環(huán)境、更廣的發(fā)展機會，而且薪酬和福利待遇較好，各種制度更加健全，滿意度更高。中部地區(qū)和西部地區(qū)編輯的工作環(huán)境、發(fā)展機遇、薪酬福利均不及東部地區(qū)，而且他們還會與東部地區(qū)進行自我對比，容易產(chǎn)生落差，這些因素都降低了編輯工作滿意度。

4 青年編輯工作滿意度維度分析

為探討青年編輯工作滿意度影響因素，本次調(diào)查選取11名編輯進行半結(jié)構(gòu)化訪談。訪談方式和對象信息參見《我國青年編輯職業(yè)認同研究》一文中表2。

4.1 工作內(nèi)容滿意度

從結(jié)果看，青年編輯工作內(nèi)容滿意度平均得分為3.53分，要顯著高于一般水平。編輯之所以對工作內(nèi)容比較滿意，與幾個方面因素密切相關(guān)：首先是編輯工作，尤其是策劃工作，具有一定的挑戰(zhàn)性。布魯斯（Bruce）等人研究發(fā)現(xiàn)，員工們更加喜歡那些能充分展示他們興趣愛好、專業(yè)特長、才藝技術(shù)的工作，工作任務(wù)要豐富多樣并且有機會獲得良好的業(yè)績反饋。這種工作對員工來說是一種精神上的挑戰(zhàn)[6]。編輯策劃工作恰好符合這種特質(zhì)，它不僅能充分發(fā)揮青年編輯的才智，而且在短期內(nèi)能通過客觀發(fā)行量反映主觀工作業(yè)績。其次，編輯工作比較自由。布魯斯在研究中還發(fā)現(xiàn)，有較強時間彈性的工作深受員工喜歡[7]。目前，很多出版社沒有嚴格要求編輯實行朝八晚五“坐班制”工作模式，編輯可以自由地去溝通作者、聯(lián)系發(fā)行等。再次，編輯工作能為個體帶來成長效益，比如，可以接觸到國內(nèi)外知名作家并建立聯(lián)系、接觸到好作品可以學習提高，這一點年輕編輯非常看重。

青年編輯對工作內(nèi)容不太滿意的原因，主要是因為編輯工作壓力比較大，這些壓力主要源自于出版社的績效考核制度。目前，出版社編輯考核制度主要包括兩方面，一是利潤考核制，即一個編輯每年要承擔一定的利潤實現(xiàn)，有的出版社要求一位編輯一年要實現(xiàn)20—50萬利潤，成熟的編輯可能要完成50—100萬。編輯個人績效工資依一定比例從實現(xiàn)的利潤中抽取。二是工作量考核制，即依據(jù)編輯校對書稿的字數(shù)進行考核。一般來說，一個編輯一年要校對100萬字書稿，人文社科編輯可能會更多。一些圖畫書或繪本，雖然字數(shù)較少，但在完成冊數(shù)上出版社可能會有要求。所以通常一個編輯不僅要承擔策劃工作，還要負責校對，甚至要聯(lián)系發(fā)行，工作量非常大，這給他們帶來很大的壓力。

4.2 工作制度滿意度

工作單位規(guī)章制度滿意度平均得分為3.08，僅處于一般水平，這說明青年編輯群體對于單位的規(guī)章制度并不是很滿意。這是由于目前很多出版單位的規(guī)章制度還是沿襲改制前的版本，以吃“大鍋飯”為基本準則，沒有建立現(xiàn)代企業(yè)制度。主要是表現(xiàn)在：第一，績效考核機制缺失，尤其是一些核心業(yè)務(wù)制度并沒有建立或落實，導(dǎo)致編輯的辛勤付出難以得到回報，打擊其工作積極性。第二，已有制度不夠合理。比如制度缺乏互補性，只有懲罰制度，沒有獎勵機制。還有的出版單位完全以關(guān)鍵績效指標（KPI）為導(dǎo)向，導(dǎo)致部門和個體對于指標外的工作持消極態(tài)度，部門之間協(xié)作效果差。第三，規(guī)則制度部分流于形式。在部分出版單位管理過程中，管理層主觀決策行為嚴重，忽視了規(guī)則制度的效力，導(dǎo)致不公開或不透明現(xiàn)象出現(xiàn)，這也降低了編輯的滿意度。

4.3 人際關(guān)系滿意度

（1）青年編輯對于同事關(guān)系的滿意度得分較高，達到3.83分，趨近滿意。至于滿意原因：一是因為“獨立自主+部門制”工作模式讓同事關(guān)系更易于處理?，F(xiàn)在大多數(shù)編輯是按個體分工，每個人都獨立完成任務(wù)，大家在工作中交集不多。部門內(nèi)編輯人數(shù)相對較少，關(guān)系相對簡單，人與人之間易于建立感情，從而產(chǎn)生較強的歸屬感。二是青年編輯以年輕人居多，他們有共同語言，易于溝通。

對于同事關(guān)系不太滿意的原因，首先是因為編輯與部門外同事之間的交流不多，關(guān)系相對生疏，這對于協(xié)同辦公會產(chǎn)生負面影響。其次是因為在工作中難以達成一致意見?，F(xiàn)在青年編輯的學歷水平較高，有較強的自主意識，在會議或工作中難以形成共識，甚至產(chǎn)生矛盾。

（2）青年編輯對于直接上司滿意度水平達到3.68，相對較高。上司的個人魅力、管理方式和業(yè)務(wù)水平這3方面因素對編輯滿意度有較大影響。首先，個人魅力主要是指上司的性格特征。青年編輯更加喜歡性格溫和，有親和力，對下屬比較關(guān)心，為員工謀福利，能寬容、扶持并理解員工的領(lǐng)導(dǎo)。其次，青年編輯喜歡那些公平管理、尊重員工意見并給予編輯自由發(fā)揮空間的領(lǐng)導(dǎo)。再次，領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)水平對編輯滿意度也有顯著影響。那些洞悉業(yè)務(wù)、個人能力強、以身作則并且愿意在工作上給予編輯詳細、專業(yè)、耐心指導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)，編輯滿意度更高。

（3）對于公司內(nèi)部交流溝通，青年編輯滿意度得分為3.18，處于一般水平。之所以滿意度不高一方面因為出版社編輯的交流空間僅限于部門內(nèi)部，部門之間的溝通互動較少。另一方面，編輯溝通交流的方式也多限于會議等正式交流，類似內(nèi)部聚會、集體出游等非正式交流溝通不多。而這些非正式交流正是青年編輯渴望的，它對增進組織內(nèi)協(xié)同工作，提高編輯工作積極性、凝聚力和歸屬感有重要意義。

4.4 薪資福利滿意度

（1）青年編輯薪資平均滿意度得分最低，只有2.75分。經(jīng)單因素方差分析后發(fā)現(xiàn)，除5001—7000元與7001—9000元、7001—9000元與9001元以上兩組間外，其他各組間青年編輯薪酬滿意度差異顯著。青年編輯薪酬滿意度與目前薪酬待遇呈顯著正相關(guān)關(guān)系，兩極分化明顯，薪資越高，滿意度越高。如圖9。

造成青年編輯薪資滿意度較低的原因比較復(fù)雜，但大抵可歸納為三方面因素：首先，出版社編輯基本工資較低，過度依賴績效工資。出版社改制以后，大多數(shù)出版社實行“基本工資+績效工資”的薪酬計算方式。但基本工資大多比較低。編輯薪酬主要依靠績效工資，但績效工資領(lǐng)取需要編輯完成較多的工作量。其次，出版社缺乏有效的績效考核工具，薪資變化幅度小。一些出版社按職務(wù)級別確定績效工資基數(shù)，而不考慮編輯工作強度大小、成果優(yōu)劣。有的出版單位甚至沒有為編輯建立考核機制，編輯的辛勤付出與收入不成正比，待遇長期處于一成不變的狀態(tài)。此外，編輯薪酬滿意度與編輯個體主觀對比有關(guān)。編輯一般會依據(jù)職稱、職務(wù)、地域、工作內(nèi)容、單位性質(zhì)、行業(yè)性質(zhì)等特征與外界進行對比，同等條件下，如果自己薪酬低于對方，會顯著降低編輯滿意度。這也正好符合社會公平理論（Equity Theory），報酬的絕對值和相對值都會影響滿意和激勵效果[8]。

（2）對于出版社的附件福利（包括醫(yī)保、養(yǎng)老保險、公積金、休假等），青年編輯滿意度得分為3.19，處于一般水平。住房公積金繳納金額較少是滿意度不高的重要原因。目前，很多出版社公積金繳納金額是按照國家最低標準執(zhí)行的，單位繳納額度多在300—600元之間。對于年輕編輯而言，他們正面臨買房壓力，面對目前的高房價，這個公積金數(shù)額難以讓他們感到滿意。另外，與其他行業(yè)相比，差距如果較大，也難讓編輯滿意。“現(xiàn)在我們單位每月繳納的五險一金只有600元左右。我有一個公務(wù)員同學，每月自己和單位繳納的公積金總額達到3000多元，與他相比，我很難滿意”（S5）。關(guān)于休假制度，部分編輯的滿意度較高，尤其是大學出版社。寒假長達20多天，這讓他們比較滿意。目前，很多出版社都已經(jīng)實行年假制度，工齡較長的編輯最長能享受15天年假。

4.5 晉升獎勵滿意度

（1）晉升機會滿意度，青年編輯的平均得分為3.02，處于一般水平，出版社晉升通道較為短窄是滿意度不高的重要原因。出版社晉升通道一般包括：職位晉升和職稱晉升。職位晉升可大致分為助理編輯或?qū)嵙暰庉嫛⒉邉澗庉嫽蛭淖志庉?、編輯主管或主任、副總編、總編。職稱晉升包括：初級、中級、副編審和編審。就職位晉升看，很多出版社對職位有嚴格的職稱、學歷要求，大學出版社甚至要求有事業(yè)編制，年輕編輯往往難以達到。而且很多出版社領(lǐng)導(dǎo)實行“空降”或外聘，出版社員工獲得提拔的可能性很小。馬斯洛（Maslow）理論指出，追求尊重（Esteem）和自我實現(xiàn)（Self-actualization）等更高需求是重要的行為驅(qū)動力[9]。對于很多還只有30多歲的年輕編輯來說，編輯室主任可能已經(jīng)到了事業(yè)晉升的頂點，很難再看到晉升希望，這會逐漸磨滅他們追求事業(yè)進步的意志，難以讓他們感到滿意。

就職稱晉升看，中級職稱相對容易評定，但副編審職稱是他們面臨的一道坎，有一定的難度?！案本帉徳u定比較難，編輯不僅要完成4篇論文，而且所策劃的圖書還要獲得省級獎項。對于獲獎圖書，自己獨立策劃比較難，要跟文化公司合作才有可能”（S6）。

除了晉升，一些出版社會向編輯提供培訓(xùn)學習的機會，這一點得到了編輯們的認可。他們希望通過這些機會不僅可以學到一些編校、質(zhì)量監(jiān)督或數(shù)字出版等實用的專業(yè)知識，還希望能夠獲得與同行廣泛交流的機會。

（2）對于獎勵機制，青年編輯平均得分為3.29。在訪談中，編輯們談到，當工作做出了一定成績時，一般都會得到領(lǐng)導(dǎo)的贊美或者認可，這一點比較滿意。關(guān)于額外物質(zhì)獎勵，很多出版社都沒有單獨設(shè)置，而是把所有獎勵納入績效工資范疇。有的單位即使有一些額外的物質(zhì)獎勵，但也不會立即兌現(xiàn)。

5 小結(jié)與討論

通過研究發(fā)現(xiàn)，青年編輯工作滿意度尚未達到滿意水平，其中人際關(guān)系和工作內(nèi)容滿意度較高，但對晉升獎勵、規(guī)章制度和薪酬福利滿意度不高。對于青年編輯滿意度較高的部分，出版單位應(yīng)堅持并發(fā)揚，但青年編輯滿意度不高的因素，出版單位應(yīng)在聽取民意、結(jié)合實際的基礎(chǔ)上不斷改進。

5.1 保持編輯工作內(nèi)容的自由和獨立性，發(fā)揮編輯的主觀能動性

青年編輯之所以對工作內(nèi)容的滿意度較高，很大程度上是由于自由的工作方式和選題策劃充滿挑戰(zhàn)的工作屬性所決定的，它給予了編輯發(fā)揮自身才華的機會。所以，出版單位在選題策劃中，應(yīng)繼續(xù)給予青年編輯更多的自主性。特別是對于那些年齡在31—35歲之間和工作年限在6—10年之間的編輯，出版單位應(yīng)該鼓勵他們在工作中更加積極主動，充分發(fā)揮自身才華和資源優(yōu)勢，實現(xiàn)自我價值。另外，在編輯招聘時，可以將工作的挑戰(zhàn)性和自由度作為崗位優(yōu)勢吸引人才。

同時，出版單位也要認識到，粗放式的分工模式使很多編輯感到壓力較大。出版單位可以考慮將選題策劃、文字校對、營銷發(fā)行真正分開，做到各司其職，各盡其責。對于無法實現(xiàn)集約式分工的出版單位，應(yīng)適當降低編輯基礎(chǔ)工作數(shù)量，注重將工作質(zhì)量納入考核范疇。

5.2 以正式和非正式交流為依托，構(gòu)建和諧的橫向和縱向人際關(guān)系

出版單位要根據(jù)年輕人熱情活潑的特性，建立開放式的工作環(huán)境，并利用正式交流和更多非正式交流機會，打破完全個人主義和以部門為中心的小團體主義，鼓勵內(nèi)部形成自由開放、積極向上的工作氛圍，構(gòu)建更加和諧的橫向同事關(guān)系。

同時，出版單位內(nèi)部要加強上下級之間的縱向溝通，增強員工的凝聚力和歸屬感。出版單位管理層也要加強學習，提升個人魅力。在日常工作中，能關(guān)心下屬，特別要關(guān)心31—35歲和工作年限在6—10年的編輯，積極為其謀福利。改進管理方式，聽取民意，公平公正；提高業(yè)務(wù)水平，能給予員工及時、準確的指導(dǎo)。

5.3 以晉升機制和薪酬福利為核心，建立科學完整的制度體系

晉升機制、薪酬福利和規(guī)章制度是目前我國出版單位亟需解決的三大問題。青年編輯對三者不滿意反應(yīng)出當前出版業(yè)將更多精力集中在業(yè)務(wù)探索上，對人力資源管理的創(chuàng)新性研究較少。出版企業(yè)人力資源部門“待遇留人，事業(yè)留人，制度留人，情感留人”口號喊了很多年，卻沒有探索出行之有效的解決方法[10]。

洛克（Locke）指出，報酬與晉升通常是員工奮斗的目標[11]。目前出版單位最迫切的任務(wù)之一就是以編輯晉升體制和薪酬福利為核心建立科學、有效的制度體系。對于晉升機制，出版單位可以考慮將策劃編輯、文字編輯和技術(shù)編輯晉升通道分開，拓寬渠道。對于薪酬福利，應(yīng)在充分考慮青年編輯的人口學特征、職業(yè)特征和地域特征基礎(chǔ)上，建立激勵機制。同時，要盡快完善數(shù)字出版業(yè)務(wù)考核指標體系，將考核結(jié)果和激勵機制相結(jié)合。目前業(yè)內(nèi)有一些出版社在人力資源管理方面做了很好的示范，如外研社在企業(yè)化數(shù)年時間內(nèi)，根據(jù)業(yè)務(wù)調(diào)整人員，進行分類化管理。實行崗位、薪酬、績效、人才培訓(xùn)模塊化運營，同時借鑒許多外企采用的“人力資源管理三支柱”模型，給業(yè)務(wù)部門設(shè)立專門的人力資源管理者，設(shè)立共享服務(wù)中心等，更好地為業(yè)務(wù)部門提供支持[12]。

注 釋

[1]Hoppock R.Job Satisfaction[M].New York：Harper&Brothers Publishers， 1935

[2]百度百科.工作滿意度[EB/OL].[2015-12-22].http：//baike.baidu.com/link？url=NP4Njbs5olOXaIWSlf5wWS8sO3w-85q

Oyp8VWO2StvcY9B8foPnPscWl8WQjE20h8KSpZf4ybm6mF9u0l3cyJK

[3]朱宏琨.國內(nèi)IT員工工作滿意度研究[D].大連：大連理工大學，2004：2

[4][10][12]趙冰.出版人力資源困局[EB/OL].[2015-12-29].http：//mp.weixin.qq.com/s？__biz=MzAxNzAxNDcxMg==&mid=401364950&idx=1&sn=3f93eda4acf9ef42e431d2a18855d5a5&scene=1&srcid=1224zm3Cjmay7vyUPuyp6bUZ#wechat_redirect

[5]Paul E. Spector. Job Satisfaction Survey， JSS[EB/OL]. [2015-11-27].http：//shell.cas.usf.edu/～pspector/scales/jssovr.html

[6][7] Bruce W M， Blackburn J W. Balancing job satisfaction & performance ： a guide for human resource professionals[J]. Quorum Books， 1992

[8]維基百科.公平理論[EB/OL]. [2015-11-26].https：//zh.wikipedia.org/zh/%E5%85%AC%E5%B9%B3%E7%90%86%E8%AE%BA

[9]維基百科.需求層次理論[EB/OL]. [2015-11-26].https：//zh.wikipedia.org/zh/%E9%9C%80%E6%B1%82%E5%B1%82%E6%AC%A1%E7%90%86%E8%AE%BA

[11] Locke E A. The nature and causes of job satisfaction[J]. Handbook of industrial and organizational psychology， 1976（1） ： 1297-1343