王宇洲

摘要：基于我國(guó)新生代員工群體特點(diǎn)、職場(chǎng)形態(tài)、環(huán)境抗?fàn)帯㈦x職創(chuàng)業(yè)動(dòng)機(jī)、對(duì)現(xiàn)實(shí)的追求等，從全新的視角出發(fā)系統(tǒng)研究本土化的新生代員工離職問(wèn)題。雖然新生代員工已經(jīng)成為企業(yè)員工隊(duì)伍的一部分，但是目前其離職率卻非常的高。同時(shí)，新生代員工離職是勞動(dòng)力市場(chǎng)上一個(gè)亟待解決的世界性管理難題。本文對(duì)員工的離職傾向影響因素進(jìn)行梳理，并結(jié)合新生代員工的個(gè)性特征，歸納出組織因素和個(gè)體因素兩個(gè)方面的新生代員工離職傾向影響因素，通過(guò)研究指出離職管理的必要性，同時(shí)進(jìn)一步提出解決離職管理問(wèn)題的對(duì)策與措施。

關(guān)鍵詞：新生代員工；離職傾向；對(duì)策建議

近年來(lái)，出生于80年代、90年代的員工（新生代員工）先后登上了職業(yè)的舞臺(tái)，成為企業(yè)員工隊(duì)伍的一部分，已經(jīng)或正在成為企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量。一方面，隨著社會(huì)大環(huán)境的變以及就業(yè)市場(chǎng)的變化，新生代員工自身職業(yè)期望的變化等因素導(dǎo)致了就業(yè)穩(wěn)定性問(wèn)題凸顯；另一方面，其成長(zhǎng)環(huán)境以及個(gè)性特征與前幾輩人的差異性，使得新生代員工的管理成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。所以分析前人關(guān)于普通員工離職影響因素研究，結(jié)合新生代員工的特征，找到導(dǎo)致新生代員工高離職傾向的主要因素，并提出有針對(duì)性的意見(jiàn)，以此來(lái)降低新生代員工的離職率顯得十分必要。

一、當(dāng)代人力資源管理現(xiàn)狀及員工離職影響

（一）我國(guó)人力資源管理現(xiàn)狀

這幾年，由于我國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整及原來(lái)隱性失業(yè)的顯性化，使失業(yè)率居高不下，再加上高校擴(kuò)招、人們自我學(xué)習(xí)、自我充電意識(shí)的增強(qiáng)，使我國(guó)目前人才市場(chǎng)呈明顯的供大于求的買(mǎi)方趨勢(shì)，這無(wú)疑為企業(yè)挑選人才提供了更廣闊的結(jié)構(gòu)與成本空間。因而，進(jìn)一步促使企業(yè)在招選人才方面精益求精，在辭退員工方面也能更大膽與靈活。但市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)也是平等經(jīng)濟(jì)，每個(gè)人才個(gè)體擁有同樣的自主權(quán)利，他們以自身的人力價(jià)值與企業(yè)進(jìn)行等價(jià)交換，一旦他們進(jìn)入企業(yè)，發(fā)現(xiàn)不等價(jià)或不適應(yīng)也可能離職而去。再加上人才市場(chǎng)的買(mǎi)方市場(chǎng)供大于求，許多企業(yè)并不重視員工離職管理，認(rèn)為兩條腿的人有是，員工離職了隨時(shí)可以補(bǔ)充。

然而，企業(yè)需要一定的人才流動(dòng)率才能體現(xiàn)活力，但過(guò)高的流動(dòng)率也會(huì)給企業(yè)帶來(lái)不穩(wěn)定，甚至是元?dú)獾膿p傷。畢竟，人力資源管理的焦點(diǎn)不應(yīng)在人才買(mǎi)賣(mài)上，而應(yīng)在勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)上。企業(yè)離職率高經(jīng)常是勞資關(guān)系惡化的反映。同樣，勞資關(guān)系的和諧必能降低企業(yè)員工離職率，增加企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性，使企業(yè)能在一定時(shí)期內(nèi)穩(wěn)定發(fā)展。因此，企業(yè)的員工離職管理不應(yīng)被忽視。

（二）員工離職產(chǎn)生的影響

人力資源開(kāi)發(fā)管理，是在兼顧個(gè)人、企業(yè)和社會(huì)三方面的基礎(chǔ)上，為獲得必要數(shù)量和質(zhì)量的人才，并充分發(fā)揮其潛能而設(shè)計(jì)的一整套業(yè)務(wù)。人力資源管理的任務(wù)不僅要得到人才，也要盡量減少人才流失以及恰當(dāng)?shù)靥蕹缓线m人員。因此，對(duì)員工離職活動(dòng)的管理，應(yīng)是人力資源管理的重要一部分，而且應(yīng)與人力引進(jìn)、任用、開(kāi)發(fā)等工作交織配套進(jìn)行。

1、對(duì)個(gè)人的影響

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)承認(rèn)個(gè)體主義，我國(guó)也一直強(qiáng)調(diào)公民有就業(yè)權(quán)，任何組織都不能剝奪個(gè)人的就業(yè)權(quán)。但是，企業(yè)隨心所欲的裁人，不僅對(duì)被裁人可能造成毀滅性的打擊，還會(huì)使在職人員人心惶惶，徒增思想壓力。

2、對(duì)企業(yè)的影響

一些企業(yè)之所以忽視員工離職管理，是覺(jué)得現(xiàn)在的勞動(dòng)力市場(chǎng)供遠(yuǎn)大于求，即使有了人員離職，隨時(shí)可以補(bǔ)充，不用擔(dān)心。這實(shí)際上是在孤立、靜止地看問(wèn)題，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到員工離職管理對(duì)企業(yè)的重要意義。勞動(dòng)力市場(chǎng)并不總是供大于求，而是具有一定波動(dòng)性的，一旦人力資源相對(duì)匱乏時(shí)，企業(yè)將措手不及，處于不利地位。

3、對(duì)社會(huì)的影響

企業(yè)和家庭都是社會(huì)的主體，企業(yè)和家庭的穩(wěn)定與否直接關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定。個(gè)人在離職前既屬于企業(yè)也屬于家庭，有雙重互補(bǔ)的屬地。員工離職后則只屬于家庭，還可能由此給家庭帶來(lái)不穩(wěn)定，進(jìn)而給社會(huì)帶來(lái)不穩(wěn)定。

二、中國(guó)企業(yè)新生代員工離職因素分析

（一）員工離職的外部因素

1、經(jīng)濟(jì)環(huán)境造成員工離職

在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的時(shí)期，人們盲目地認(rèn)為只要成為網(wǎng)絡(luò)中人就可以迅速致富，但網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的動(dòng)蕩，使人們走向理智，而這其中則包含著網(wǎng)絡(luò)界人才的大幅流動(dòng)，以及一些人才的流失。同樣在其他行業(yè)，經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變動(dòng)同樣造成了人才流動(dòng)。

2、企業(yè)兼并由于不同的企業(yè)文化造成離職

企業(yè)兼并后的管理人員和雇員來(lái)自于不同的公司，根植于不同的企業(yè)文化，甚至根植于不同的民族文化，可能會(huì)有迥異的價(jià)值觀，這就是使得兼并后的人力資源管理與一般的人力資源相比更加復(fù)雜。當(dāng)新舊經(jīng)營(yíng)方式出現(xiàn)不一致的時(shí)候，員工先會(huì)感到無(wú)所適從，這無(wú)疑是企業(yè)人才流失的重要原因。

3、企業(yè)的發(fā)展水平以及發(fā)展前景造成員工離職

企業(yè)自身與同行業(yè)相比在技術(shù)、資金、人才等方面處于劣勢(shì)，或者企業(yè)缺乏發(fā)展戰(zhàn)略，沒(méi)有明確的發(fā)展目標(biāo)，使員工感到?jīng)]有發(fā)展前途，沒(méi)有安全感。這些因素也會(huì)造成人才的流失。

（二）員工離職的企業(yè)內(nèi)部因素

對(duì)于個(gè)人在公司的去留，一個(gè)關(guān)鍵的影響因素，就是他們對(duì)原來(lái)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理意識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)方法、民主機(jī)制等方面的評(píng)價(jià)，具體表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：

1、不良管理文化

大多數(shù)企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置復(fù)雜，工作人浮于事，辦事效率低下。在這種環(huán)境下，一個(gè)優(yōu)秀的人才是很難有展現(xiàn)才華的機(jī)會(huì)的，員工往往選擇離開(kāi)。

2、管理者工作方法不當(dāng)且素質(zhì)和能力低下

如果管理者不講究工作方法，對(duì)于不會(huì)工作的員工不加以指導(dǎo)，卻只在其犯錯(cuò)誤的時(shí)候加以指責(zé)，或者批評(píng)員工不是就事論事，就會(huì)引起員工緊張心情與反感情緒，當(dāng)壓力過(guò)大，將工作當(dāng)作一種負(fù)累時(shí)，則會(huì)考慮離開(kāi)公司。

3、管理者心胸狹隘和不信守承諾

有些管理者擔(dān)心下屬能人超過(guò)自己，不僅不培養(yǎng)、不舉薦，甚至千方百計(jì)地采取壓制、貶損、迫害等卑劣手段，面對(duì)這樣的管理者，員工不會(huì)長(zhǎng)久留在企業(yè)中。同時(shí)目前部分高級(jí)人才離職，多數(shù)也是老板們辦事不果斷、有了承諾不兌現(xiàn)所致。

4、工作職責(zé)分配不科學(xué)

這主要源于企業(yè)對(duì)各崗位的工作職責(zé)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)依據(jù)，員工工作職責(zé)分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強(qiáng)度。即便在經(jīng)濟(jì)上有一定補(bǔ)償，但長(zhǎng)此以往，員工身體難以承受，必然選擇離開(kāi)。

5、績(jī)效管理不科學(xué)

企業(yè)沒(méi)有根據(jù)不同的工作崗位的性質(zhì)、特點(diǎn)、職責(zé)權(quán)限大小及承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)程度，制定嚴(yán)格的考核制度。即使做了一定的考核，但考核結(jié)果既沒(méi)有及時(shí)反饋給員工，面對(duì)這樣的績(jī)效管理，員工往往會(huì)選擇離開(kāi)。

6、工作中的消極人際關(guān)系引發(fā)員工離職

一是員工外在各種人際關(guān)系中間，其主要時(shí)間和精力都是為了維持人際關(guān)系，這往往與員工學(xué)習(xí)新事物，提升自己能力發(fā)生偏離，導(dǎo)致員工離職；二是有難處的上級(jí)；三是與同事關(guān)系不融洽導(dǎo)致員工離職。

（三）員工離職的個(gè)人因素

1、年齡對(duì)員工離職的影響

勞動(dòng)力的年齡越輕，離職傾向就越大。一個(gè)人在企業(yè)內(nèi)工作的時(shí)間越長(zhǎng)，其社會(huì)聯(lián)系的紐帶就越強(qiáng)，與之相應(yīng)的離開(kāi)員企業(yè)的社會(huì)交往損失就越大。而年輕人則付出成本較低。

2、工齡對(duì)員工離職的影響

工作年限越短，員工的離職率就越高。這種關(guān)系是比較容易理解的，因?yàn)橐粋€(gè)人在一個(gè)職位上進(jìn)行了很大的感情和資本投入，同時(shí)在工作圈子中建立了與其他人的友誼，這是很難割舍的。

3、性別對(duì)員工離職的影響

性別對(duì)員工離職的影響往往與男性和女性的職業(yè)類(lèi)型和在家庭中所擔(dān)負(fù)的責(zé)任有關(guān)。一般來(lái)講，男性員工的離職率要比女性高。這一方面與男女雙方在家庭內(nèi)部分工有關(guān)，另一方面是由男女雙方生理特點(diǎn)決定的。

4、家庭因素對(duì)員工離職傾向造成不同的影響

家庭因素對(duì)員工離職傾向的影響是一個(gè)比較復(fù)雜的變量，一般的研究通常通過(guò)衡量孩子的年齡和孩子的個(gè)數(shù)、婚姻的狀況等來(lái)反映。一般我們認(rèn)為家庭責(zé)任與員工離職是正相關(guān)的，當(dāng)然這與員工在家庭收入的主要的承擔(dān)者還是次要的承擔(dān)者有關(guān)。

三、加強(qiáng)員工離職管理的手段與對(duì)策

企業(yè)離職管理并不是等到出現(xiàn)離職現(xiàn)象才進(jìn)行管理，而是應(yīng)以人力資源戰(zhàn)略眼光，從招選員工的那一刻，貫穿到員工的培訓(xùn)、發(fā)展到離職全過(guò)程的管理。有的甚至認(rèn)為應(yīng)延續(xù)到員工離職管理后，即“離職員工仍是公司人力資源”，仍有管理的必要?？梢?jiàn)，離職管理也應(yīng)該成為一項(xiàng)系統(tǒng)工程。

（一）行政管理手段

由于利益、觀點(diǎn)、掌握的信息或?qū)κ录睦斫舛伎赡苡胁町?，有差異就有可能引起沖突。甚至有時(shí)這種差異并不是真實(shí)存在，但也會(huì)引起沖突。企業(yè)內(nèi)沖突的形式可以從微妙的抵觸到激烈的罷工直至引起離職。

1、對(duì)辭職員工

員工在辭職前，一般會(huì)預(yù)告辭職時(shí)間，企業(yè)應(yīng)同已經(jīng)給出離職報(bào)告的雇員進(jìn)行面談，以發(fā)現(xiàn)他們想離開(kāi)企業(yè)的原因。特別在流動(dòng)率很高或人員增加不是很理想的地方，離職面談是很重要的。

2、對(duì)開(kāi)除員工

對(duì)開(kāi)除員工一般在解雇發(fā)生之前要適當(dāng)勸誡，往往還并有處罰，如果依舊無(wú)效，企業(yè)在對(duì)各種情況作全面考慮后才能啟動(dòng)解雇程序。

3、對(duì)緊縮性裁員員工

緊縮性裁員是很多成熟期或衰退期企業(yè)經(jīng)常采取的措施，以求減員增效。但因涉及部門(mén)廣、人數(shù)多、影響大，企業(yè)應(yīng)把這項(xiàng)管理工作提高到戰(zhàn)略高度，謹(jǐn)慎行事。首先，企業(yè)應(yīng)充分考慮裁員的負(fù)面影響；其次，應(yīng)制訂好明確的裁員計(jì)劃，避免實(shí)施時(shí)的隨意性和盲目性；最后，至少應(yīng)做兩項(xiàng)配套工作：一是對(duì)被裁員工的安撫工作；二是調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和對(duì)留職員工的培訓(xùn)。

4、對(duì)退休員工

這項(xiàng)工作涉及范圍最廣，雖然這是一種正常的自然離職，但也不是沒(méi)有矛盾。如有些人希望到50歲前就退休，有些人精力旺盛，想繼續(xù)工作到70歲以上，許多人不愿退休，不光只是為了錢(qián)，還因?yàn)楣ぷ魇撬麄兾ㄒ煌鐣?huì)保持接觸的方式。搞清楚這些矛盾有利于企業(yè)決定是否勸退或挽留職工繼續(xù)工作，并作好安撫工作。

（二）法律管理手段

企業(yè)與員工了解并運(yùn)用法律手段來(lái)規(guī)范員工離職活動(dòng)，解決離職糾紛是很有必要的。因此，雙方應(yīng)重視勞動(dòng)合同的磋商與簽訂。應(yīng)該說(shuō)，勞動(dòng)力合同中每一條款都將影響離職問(wèn)題。但影響最大的，爭(zhēng)議最大的，法律糾紛最多的有關(guān)離職條款為：

1、有關(guān)員工離職后條款

很多企業(yè)往往在勞動(dòng)合同中規(guī)定了員工離職后條款。一般有兩類(lèi)：一是不披露協(xié)議，指員工受雇期及離職后均不得違約泄露或使用企業(yè)商業(yè)秘密；二是不競(jìng)爭(zhēng)協(xié)議，也稱(chēng)競(jìng)業(yè)限制合同，指員工受雇期及離職后一定期限內(nèi)，不得以任何形式或受雇或從事與前雇主有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的業(yè)務(wù)。這種條款的簽訂與執(zhí)行顯然是有利于保護(hù)企業(yè)的，應(yīng)注意其合法、合理性，以防侵犯離職員工利益而引起新的法律糾紛。

2、有關(guān)員工離職違約金條款

勞動(dòng)合同中，涉及違約金的范圍也很廣，企業(yè)想留住職工，無(wú)非有兩類(lèi)方法：一是鼓勵(lì)性的，如獎(jiǎng)金、福利、提升等；二是懲罰性的，如對(duì)不到規(guī)定服務(wù)年限要辭職員工給予違約金懲罰，包括直接交納違約金或扣留員工福利性資產(chǎn)證件等。這些措施作用是明顯的，一是起到賠償作用；二是有對(duì)違約行為給予懲戒的作用，對(duì)不守信用者的一些處罰，也有利于建立社會(huì)“誠(chéng)信”的風(fēng)氣。但企業(yè)離職管理部門(mén)應(yīng)制定出合理的、訴訟中站得住腳的標(biāo)準(zhǔn)。

3、文化道德手段

盡管我們提出了一些解決糾紛的行政、法律管理方法，但除了這些硬性的方法，人性化的管理，也是協(xié)調(diào)勞資關(guān)系必不可少的。自律的組織價(jià)值觀的形成不僅是簡(jiǎn)單降低離職率，而是使離職活動(dòng)正?；?，富有人情味，在此基礎(chǔ)上建立起來(lái)的企業(yè)文化才能最大限度地尊重人、關(guān)心人、依靠人，充分調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在情感動(dòng)力，增強(qiáng)群體凝聚力。

四、結(jié)語(yǔ)

在知識(shí)成為企業(yè)運(yùn)營(yíng)最重要的資源的今天，人力資源日益受到企業(yè)管理者的重視，全球范圍內(nèi)的人才大戰(zhàn)也愈演愈烈，許多企業(yè)尤其是高成長(zhǎng)、中小型高科技企業(yè)都面臨著異常性的員工離職率問(wèn)題，并且找不到有效的解決措施，給企業(yè)以及企業(yè)的管理者提出了尖銳的人才管理問(wèn)題，如果得不到有效的解決就會(huì)嚴(yán)重制約企業(yè)的發(fā)展，甚至危及企業(yè)的生存。

然而國(guó)內(nèi)對(duì)于企業(yè)員工離職的研究很少，應(yīng)用性的研究更是鮮見(jiàn)。雖然一些非學(xué)術(shù)性的書(shū)籍、刊物上常常出現(xiàn)員工保持策略的文章，但是缺乏足夠的證據(jù)表明這些策略是如何產(chǎn)生的，而且缺乏系統(tǒng)的闡述，也使得國(guó)內(nèi)企業(yè)在改進(jìn)管理員工離職的方法和策略時(shí)無(wú)所依從。本篇文章系統(tǒng)闡述了通過(guò)理論分析來(lái)建立一個(gè)企業(yè)的員工保持策略是非常有必要的。（作者單位：江西師范大學(xué)商學(xué)院）

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