宮妍

【摘要】基于個(gè)人與環(huán)境關(guān)系場(chǎng)論，本文探討了審計(jì)人員組織承諾與離職傾向之間的關(guān)系，提出了組織承諾與離職傾向呈負(fù)相關(guān)關(guān)系的假設(shè)，并通過對(duì)國(guó)際四大會(huì)計(jì)師事務(wù)所審計(jì)人員的實(shí)證調(diào)查，將組織承諾具體分為五個(gè)維度，然后通過Pearson相關(guān)系數(shù)驗(yàn)證，證實(shí)了審計(jì)人員組織承諾與離職傾向呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，其中感情承諾、規(guī)范承諾和理想承諾與離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，對(duì)離職傾向的影響最為顯著。

【關(guān)鍵詞】審計(jì)人員；組織承諾；離職傾向

1 文獻(xiàn)綜述

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，知識(shí)型人才的增多，國(guó)內(nèi)的學(xué)者也開始對(duì)知識(shí)型員工離職率大的問題寄予重視。香港中文大學(xué)與嶺南大學(xué)對(duì)中國(guó)合資企業(yè)員工的一項(xiàng)調(diào)查研究表明，對(duì)組織的信任與否是影響員工離職意愿的關(guān)鍵因素。這也體現(xiàn)出員工歸屬感成為影響員工離職傾向的重要因素，也是本文開展實(shí)證研究的基礎(chǔ)。目前國(guó)內(nèi)的很多文獻(xiàn)對(duì)人員離職的研究多集中于生產(chǎn)型和銷售型企業(yè)，較少涉及會(huì)計(jì)師事務(wù)所這類服務(wù)型行業(yè)，因此，本文將以從國(guó)際四大會(huì)計(jì)師事務(wù)所為例，進(jìn)行離職影響因素的實(shí)證研究。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1研究對(duì)象

本次調(diào)查對(duì)象為四大會(huì)計(jì)師事務(wù)所審計(jì)人員，共發(fā)放問卷89份，回收問卷89份。有效回收率100%。

2.2問卷設(shè)計(jì)

第一是組織承諾量表。該量表是在我國(guó)學(xué)者凌文輇、張治燦、方俐洛（1998）研發(fā)的中國(guó)員工組織承諾問卷的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)的，量表的計(jì)分采用李克特五點(diǎn)計(jì)分法。

第二是離職傾向量表。該量表是在Farh等編制的離職意愿量表得基礎(chǔ)上，結(jié)合會(huì)計(jì)師事務(wù)所審計(jì)人員的工作特性，編制的離職傾向量表，分為4個(gè)子項(xiàng)目，量表的計(jì)分采用李克特五點(diǎn)計(jì)分法。

2.3研究假設(shè)

國(guó)際四大會(huì)計(jì)師事務(wù)所審計(jì)人員組織承諾與離職傾向呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

3 實(shí)證結(jié)果與分析

3.1問卷效度分析

采用方差最大分析法對(duì)因子載荷矩陣實(shí)施正交旋轉(zhuǎn)，提取出五個(gè)公因子，方差解釋率達(dá)到65.405%，說明組織承諾量表結(jié)構(gòu)良好。根據(jù)問卷效度分析結(jié)果，對(duì)組織承諾各因素進(jìn)行分析，將組織承諾分為五個(gè)維度，每個(gè)維度包括三個(gè)子項(xiàng)目，將感情承諾分為即使單位的效益差，我也不打算離開，我對(duì)單位有很深的感情和我愿對(duì)單位做任何貢獻(xiàn)；將規(guī)范承諾分為我認(rèn)為任何人對(duì)自己的單位都應(yīng)忠誠(chéng)，我對(duì)單位負(fù)有責(zé)任和我像愛家那樣愛自己的單位；將經(jīng)濟(jì)承諾分為我不想離開這里是因?yàn)槲遗聯(lián)p失太大，我已經(jīng)花費(fèi)了一生的精力在這個(gè)單位，離職對(duì)我的損失實(shí)在太大和離開這里會(huì)對(duì)我的家庭造成損失；將機(jī)會(huì)承諾分為我留在這個(gè)單位是因?yàn)樽约杭夹g(shù)水平低，沒有跳槽機(jī)會(huì)，因?yàn)閯e的單位工資不高，所以我并不想離開目前的單位和離開這里，另找一個(gè)條件好的單位并不容易；將理想承諾分為在這個(gè)單位我可以學(xué)有所用，在這里工作使我有很多晉升機(jī)會(huì)。這里的條件有利于我實(shí)現(xiàn)理想

3.2問卷信度分析

通過Cronbachs Alpha系數(shù)顯示，組織承諾五個(gè)維度量表，離職傾向量表的α系數(shù)都超過0.6，離職傾向量表的α系數(shù)高達(dá)0.789，表明組織承諾量表和離職傾向量表都具有非常高的信度，具有非常高的可靠性。

3.3審計(jì)人員基本情況

3.3.1年齡情況

統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，四大會(huì)計(jì)師事務(wù)所審計(jì)人員中年齡在25-30歲的人最多，超過半數(shù)，比例高達(dá)62.92%，25歲及以上的審計(jì)人員占比31.46%，而30歲以上審計(jì)人員最少，只有5.62%，這也說明審計(jì)人員中隨著年齡增大，離職的人員會(huì)越多，以至于審計(jì)人員中30歲以上的人較少。

3.3.2學(xué)歷情況分布

統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，四大會(huì)計(jì)師事務(wù)所審計(jì)人員中，本科人數(shù)超過半數(shù)達(dá)到58.43%，碩士研究生人數(shù)略少，達(dá)到41.57%，可見審計(jì)人員學(xué)歷普遍偏高。

3.3.3工作年限情況分布

統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，四大會(huì)計(jì)師事務(wù)所審計(jì)人員中，工作年限3年以下的超過半數(shù)，占比高達(dá)66.29%，其次是工作年限3-6年的，占比28.09%，剩余工作年限6-9年的僅為5.62%，由此可見，審計(jì)人員在崗位上工作年限較短，離職率較高。

3.4組織承諾與離職傾向相關(guān)關(guān)系

表1中數(shù)據(jù)顯示，感情承諾、規(guī)范承諾和理想承諾與離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，說明隨著感情承諾、規(guī)范承諾和理想承諾的水平增高，審計(jì)人員離職傾向?qū)?huì)降低。其中規(guī)范承諾與離職傾向之間的關(guān)系最顯著。該結(jié)果也驗(yàn)證了本文的假設(shè)正確。

4 結(jié)論

通過對(duì)國(guó)際四大會(huì)計(jì)師事務(wù)所審計(jì)人員組織承諾和離職傾向的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，首先，審計(jì)人員學(xué)歷偏高，趨于年輕化，由此導(dǎo)致審計(jì)人員除了對(duì)工作時(shí)間、薪酬水平有要求外，也有了對(duì)組織環(huán)境、組織職能以及組織承諾上有了要求。其次，審計(jì)人員離職傾向較高，而組織承諾越低會(huì)導(dǎo)致離職傾向越高，其中感情承諾、規(guī)范承諾和理想承諾和離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。

從感情承諾角度看，感情承諾高的審計(jì)人員對(duì)單位會(huì)有很深的感情，認(rèn)同單位的目標(biāo)，因此離職傾向就會(huì)降低，從規(guī)范承諾角度看，規(guī)范承諾高的審計(jì)人員，工作中會(huì)以社會(huì)規(guī)范和職業(yè)道德為行為準(zhǔn)則，因此離職傾向低，從理想承諾角度看，審計(jì)人員在組織中能實(shí)現(xiàn)自己的理想，所以對(duì)組織的目標(biāo)表示認(rèn)同，因此離職傾向也會(huì)低。由此可見，審計(jì)人員組織承諾高低對(duì)離職傾向具有顯著影響，這也是人力資源部門需要重點(diǎn)關(guān)注的問題，通過提高審計(jì)人員組織承諾水平，可以降低離職率，從而調(diào)動(dòng)審計(jì)人員工作熱情，激發(fā)工作動(dòng)力，為組織帶來更大的效益。

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