李娟娟

摘 要：隨著中職學(xué)校人事制度改革的不斷深入，人事工作由原來(lái)的人事管理開始向人力資源管理轉(zhuǎn)變。為適應(yīng)新形勢(shì)下學(xué)校內(nèi)部管理體制改革和人事管理制度改革的需要，提高學(xué)校人力資源管理人員的素質(zhì)尤為重要。

關(guān)鍵詞：管理人員；素質(zhì)；提高

近年來(lái)，隨著我國(guó)職業(yè)院校人事制度的改革，傳統(tǒng)的人事管理正向現(xiàn)代化的人力資源管理轉(zhuǎn)變?？梢哉f(shuō)，人力資源管理人員素質(zhì)的高低，直接影響著學(xué)校人力資源管理的成效，影響著教職工的積極性，甚至制約著學(xué)校未來(lái)的發(fā)展。因此這就需要人力資源管理人員更新觀念、更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，不斷提高自身素質(zhì)。

一、中職學(xué)校人力資源管理人員現(xiàn)狀分析

1、中職學(xué)校普遍存在的問題就是人力資源管理人員大多都是行政兼職，很少是人力資源管理專業(yè)的，沒有受過(guò)人力資源管理的專業(yè)培訓(xùn)，缺乏必要的人力資源管理理論基礎(chǔ)，專業(yè)規(guī)范化程度不高。

2、人力資源管理人員的素質(zhì)普遍偏低，他們認(rèn)為人事工作就是事務(wù)性工作，只要做好上傳下達(dá)，做好日常工作中的工資變動(dòng)、保險(xiǎn)變動(dòng)等事務(wù)性工作即可，忽視了對(duì)職業(yè)教育發(fā)展的研究、人事相關(guān)政策的學(xué)習(xí)、人事制度改革的探索和自身綜合素質(zhì)的提高。

3、學(xué)校的管理工作和管理隊(duì)伍建設(shè)沒有被提到應(yīng)有的位置，重業(yè)務(wù)輕管理的現(xiàn)象較為嚴(yán)重。由于對(duì)人力資源管理人員重視不夠，學(xué)校在重視教師的同時(shí)，管理人員的工作不能被充分認(rèn)可，同時(shí)也不能像教師一樣享有科研及職稱晉升的同等待遇，這樣長(zhǎng)期以來(lái)，管理人員與同等條件下教師的待遇逐漸拉大；同時(shí)人力資源管理人員進(jìn)修與再提高的機(jī)會(huì)很少，甚至受到一些約束，這些都大大地傷害了人力資源管理人員的工作熱情與工作積極性。

4、隨著人事制度的改革，人力資源管理工作的業(yè)務(wù)性、專業(yè)性越來(lái)越強(qiáng)，涉及面越來(lái)越廣，內(nèi)容越來(lái)越繁雜，事務(wù)越來(lái)越多，使得人力資源管理人員的工作量越來(lái)越大，工作節(jié)奏越來(lái)越快；同時(shí)，制度的改革必將損害一部分既得利益，使利益重新分配，這就需要人力資源管理人員必須平衡各方利益與關(guān)系，工作壓力會(huì)越來(lái)越大。

二、中職學(xué)校人力資源管理人員應(yīng)具備的素質(zhì)

現(xiàn)代中職學(xué)校的人力資源管理制度已經(jīng)打破了過(guò)去傳統(tǒng)的觀念，不再局限于以事為中心的事務(wù)性工作，對(duì)教職工的管理也不再是靜態(tài)的管理。而是堅(jiān)持“以人為本”的人本管理原則，有計(jì)劃地對(duì)教職工進(jìn)行合理配置，在管理過(guò)程中把教職工作為出發(fā)點(diǎn)和中心，作為全心全意服務(wù)的主體，找準(zhǔn)教職工的真正需要，并充分滿足他們的合理需要，以調(diào)動(dòng)教職工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，同時(shí)，創(chuàng)造良好的人際關(guān)系環(huán)境和工作條件環(huán)境，讓所有教職工在和諧友愛的整體環(huán)境中工作和生活，充分發(fā)揮教職工的潛能。

人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變，對(duì)人力資源管理人員提出了更高了要求。只有人力資源管理人員具備一定的素質(zhì)，才能將最大限度的激發(fā)教職工的潛能，做到人盡其才。那么就需要人力資源管理人員首先需要擁有高尚的人格和正確的人生觀和價(jià)值觀，在工作中能夠平等對(duì)待每一位員工，不偏不倚，公平公正。其次要具備專業(yè)的業(yè)務(wù)知識(shí)，在工作中科學(xué)的進(jìn)行人才選拔和培養(yǎng)，對(duì)人才進(jìn)行合理的管理；最后人力資源管理人員要不斷的學(xué)習(xí)人事制度的相關(guān)法律法規(guī)和先進(jìn)的管理理念，以改進(jìn)和完善人力資源管理工作。

三、提高人力資源管理人員素質(zhì)的途徑

1、開拓更多獲得人力資源管理人員的渠道。

目前大多中職院校的人力資源管理人員都來(lái)自學(xué)校內(nèi)部，或是其他專業(yè)的人員任職，或是行政兼職。雖然他們對(duì)學(xué)校的基本情況以及人員結(jié)構(gòu)比較了解，也對(duì)國(guó)家的一些相關(guān)政策較為清楚，但是缺乏系統(tǒng)的人力資源管理專業(yè)知識(shí)，缺乏先進(jìn)的管理理念及形式手段，對(duì)人力資源管理沒有健全的認(rèn)識(shí)。因此中職學(xué)?？梢詮母叩仍盒Ｕ衅溉肆Y源管理專業(yè)的畢業(yè)生，也可以引進(jìn)人力資源管理相關(guān)專業(yè)人才，首先讓他們?cè)诟鱾€(gè)科室輪轉(zhuǎn)，以便對(duì)學(xué)校的科室設(shè)置和教職工的各種訴求有簡(jiǎn)單的了解；然后對(duì)學(xué)校的人員情況和人員結(jié)構(gòu)做詳細(xì)的分析，為科學(xué)的人力資源管理工作打下良好的基礎(chǔ)。

2、加強(qiáng)現(xiàn)有人力資源管理人員的培訓(xùn)工作。

學(xué)校往往將大量的資金投入到對(duì)教師的培養(yǎng)，卻忽略了人力資源管理人員的培養(yǎng)。在大多中職學(xué)校里，管理人員的培訓(xùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于教師的培訓(xùn)，學(xué)校應(yīng)該給他們提供一定的機(jī)會(huì)，使他們感受到學(xué)校對(duì)人力資源管理人員的重視。通過(guò)在職進(jìn)修、日常培訓(xùn)、到其他院校參觀學(xué)習(xí)等形式多樣的學(xué)習(xí)，加大對(duì)人力資源管理人員的培訓(xùn)規(guī)模和培訓(xùn)力度，健全培訓(xùn)體系，提高培訓(xùn)質(zhì)量，讓人力資源管理人員不斷吸收先進(jìn)的管理方法和管理理念，提高人力資源管理人員的素質(zhì)。

3、引入先進(jìn)的激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效考核機(jī)制，提高人力資源管理人員的積極性。

人力資源管理工作是一項(xiàng)系統(tǒng)而又繁瑣的工作，本身既辛苦又不易看出成果，很難簡(jiǎn)單的對(duì)其進(jìn)行量化評(píng)定。這就需要引入先進(jìn)的激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效考核機(jī)制，來(lái)充分的肯定和尊重人力資源管理人員的工作成績(jī)與價(jià)值，以提高人力資源管理人員的積極性和自動(dòng)性。

首先，引入先進(jìn)的激勵(lì)機(jī)制。建立以人為本、用人唯才的用人機(jī)制，競(jìng)爭(zhēng)上崗，加大績(jī)效收入部分，充分發(fā)揮物質(zhì)激勵(lì)的作用；然后關(guān)注人力資源管理人員更高層次的需求，通過(guò)學(xué)校的快速發(fā)展為他們提供個(gè)人發(fā)展平臺(tái)和更多的機(jī)會(huì)，重視培訓(xùn)在激勵(lì)中的重要作用，將學(xué)校發(fā)展同個(gè)人發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)，通過(guò)精神激勵(lì)提高人力資源管理人員的主觀能動(dòng)性。

其次，引入完善的績(jī)效考核機(jī)制。以量化的形式體現(xiàn)考核結(jié)果和標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)目標(biāo)考核激勵(lì)作用，打破“鐵飯碗”模式，激發(fā)人力資源管理人員的工作熱情和創(chuàng)新意識(shí)，提高管理的效率和水平。

四、小結(jié)

人力資源管理的成敗很大程度上依賴于人力資源管理人員的自身素質(zhì)，管理人員素質(zhì)的高低，直接影響著人力資源管理的成效。因此，人力資源管理人員素質(zhì)的提高，將為中職學(xué)校人事制度的改革提供了重要保障。（作者單位：鄭州市衛(wèi)生學(xué)校）

參考文獻(xiàn)

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