盧珊

摘要：獨立學院作為高等教育隊伍中一支不可忽視的力量一直發(fā)揮著重要的作用。其中，教師的待遇及發(fā)展問題是保證獨立學院辦學規(guī)模和教學質(zhì)量的重要因素。本文從獨立學院教師狀況和現(xiàn)有激勵機制兩個方面進行分析，探討出幾點關于教師的激勵策略。

關鍵詞：獨立學院；教師；激勵策略

在全國高等教育普及的浪潮中，獨立學院無疑做出了巨大的貢獻。截止2014年6月15日，全國已有經(jīng)教育部批準的獨立院校287所。隨著獨立學院辦學制度的不斷規(guī)范，辦學經(jīng)驗不斷豐富，其在社會上的認可度和接受度也越來越大。在生源相對穩(wěn)定的情況下，獨立學院對教師的需求也日趨增大，越來越多的人才愿意投入到獨立學院的教育事業(yè)中。然而，由于種種原因，獨立學院教師的投入和產(chǎn)出發(fā)生較大差距，使得師資隊伍出現(xiàn)一些問題，為了穩(wěn)定獨立學院的教師隊伍，營造更好的教學氛圍，應該合理改善教師的激勵機制，完善各項相關制度，讓獨立學院為社會輸送更多人才發(fā)揮更好的作用。

一、獨立學院專職教師狀況

各獨立學院教師來源一般有三種：自有專職教師，兼職教師（包括本部教師）和外聘教師。兼職教師和外聘教師一般不在獨立學院管理范圍內(nèi)，雙方是雇主與雇員的關系，完成課時任務即給予課時費。只有自有專職教師才受獨立學院管理規(guī)章制度的約束，故也呈現(xiàn)如下一些特點：

1、沒有體制上的保障，流動性大

本部教師是屬于事業(yè)單位的正規(guī)編制人員，拿的是財政工資，職業(yè)穩(wěn)定性高。獨立學院因為是民辦高校，所以與教師簽的都是勞動合同，受勞動法保護，相當于企業(yè)。那么教師的工作可以依照雙方意愿隨時解除，這無疑加大了丟掉工作的風險，一旦專職教師遇到更好的機會，便會選擇離開，人員流動是比較大的。

2、專職教師隊伍偏年輕化

本部教師一般要求博士學位，碩士至多從事行政工作，所以越來越多的碩士選擇進入獨立學院從事專任教學工作。教師的年齡多集中在25-35歲。由于獨立學院教師幾乎沒有科研任務，職稱到講師之后也很難有突破。

3、缺乏與本部老師的同等待遇

從教師每年規(guī)定的課時量來看，有些獨立學院的課時量比本部學校的高許多，相當于一部分課時津貼被無情占有。在申請國家和省級項目方面，獨立學院也占弱勢，許多項目經(jīng)費也是可望而不可及。另外，在福利方面，獨立學院教師很多基本福利都得不到保障，如每年應有的體檢等等。對于那些處于“校中?！备窬值莫毩W院而言，就會出現(xiàn)“一校兩制”的尷尬局面。

4、教學任務過重，心理壓力大

因為獨立學院自有教師數(shù)量有限，學生人數(shù)卻不曾減少，大多數(shù)教師的課時任務很重，許多課程兼職教師和外聘教師不愿意帶的，最后都只能落到專職教師手中。有的教師甚至一周達到30課時的教學任務，教學質(zhì)量堪憂。

二、獨立學院教師激勵制度現(xiàn)狀

獨立學院對于教師的管理也有自己的一套制度，對于教師的薪酬福利、績效考評等都有嚴格的計算公式和文件。但總體來說，還是存在如下一些問題。

1、薪酬福利體系不合理

獨立學院教師分為三類：專任教師、輔導員和管理人員。專任教師和輔導員系列可以參與職稱評定，但管理人員被劃分在范圍之外，職稱與教師收入直接掛鉤，管理人員提升收入的途徑非常有限。在專任教師的薪酬體系中，對于班級人數(shù)、授課重復率、課時量系數(shù)等關鍵指標的設置也有待商榷。福利方面，一些獨立學院與本部學校脫軌，教師無論是社保公積金的基數(shù)和比例均有折扣，而且還受工作年限限制。

2、考評體系過于機械單一

前面講過，因為獨立學院沒有硬性的科研任務在身，故評定和考核教師的方法絕大部分比例來自于受學生的歡迎程度，也就是學生對教師的單向評價。這種機制無疑影響了教師對學生的管理，對于那些要求嚴格的教師來說不太公平。一些獨立學院還返聘退休教師作為督導組來監(jiān)督教師授課質(zhì)量，這樣偏于形式化，反而束縛了教師的多樣性發(fā)揮。

3、缺乏職業(yè)規(guī)劃

本部教師在達到一定年限后，可以自愿選擇繼續(xù)進修博士學位，只要完成學校規(guī)定的課時量即可，每月固定工資基本不受影響。然而獨立學院因為缺乏一定的穩(wěn)定性，在教師進修方面采取的是“不鼓勵不壓制”的態(tài)度，教師若想繼續(xù)深造，每月工資大打折扣，有些院校甚至采取停發(fā)，事實上是嚴重阻礙甚至斷送了教師團隊素質(zhì)的提升。沒有學校作為強大的后盾支持力量，教師的職業(yè)規(guī)劃就無從談起。

4、沒有提供足夠的培訓

獨立學院因為經(jīng)費監(jiān)管嚴、教學任務重，很少會派教師去參與學術討論、同行交流、系統(tǒng)學習等提升自我的活動。教師長期被封閉在校園中進行教學，知識面很難突破，只能每年老生常談。

三、獨立學院教師激勵策略探析

鑒于獨立學院教師現(xiàn)狀及現(xiàn)有激勵制度存在的問題，政府教育部門及學校本身都應該積極完善教師的激勵制度，探討出一些可行的策略，幫助教師更好的從事教學工作。

1、建立多樣化的薪酬福利制度

對于獨立學院的各類人員，無論教學人員還是管理人員，均應設置合理的收入晉升通道，職稱評定也應該放開至高校所有系列人員。在薪酬的制定上，各項系數(shù)應該滿足教師的基本收入，不要人為拉開同類教師課時量相當時的收入差距。對于獎勵性的收入要分級別，級別越高難度越大的要加大獎勵，這樣才能起到鼓勵作用。福利方面，應與當?shù)匚飪r房價適當靠攏，不要人為壓低參繳基數(shù)和比例，并應盡量關注教師的生活需求。

2、建立公開公平的競爭機制

不論是參加各類學術競賽、競選校內(nèi)各項職務還是職稱評定，獨立學院都應該有一套標準的評分體系，以實力和數(shù)據(jù)說話，少一些行政干預。鼓勵教師可以“走出去”，把知識和榮譽“帶回來”。

3、建立360度考評體系

對于教師的考評，應該建立多維體系。除了學生的評價外，還應增加教師自身獲獎情況、對教學項目及改革的參與度、完成規(guī)定教學任務之外的核定、同事之間的互評及系主任的日常觀察等多個維度，多方面綜合打分，增強教師隊伍的素質(zhì)建設。

4、增加培訓與職業(yè)生涯設計

校內(nèi)多舉辦一些學術交流等活動，校外多鼓勵并提供條件給教師參與各項培訓，加強獨立學院教師與本部教師之間的合作和溝通。在繼續(xù)深造方面，應大力支持自有教師繼續(xù)學習、提升自我，讓教師無后顧之憂，既提升獨立學院的師資力量，又增加自有教師的歸屬感，這樣才能營造和諧的校園氛圍。

總之，獨立學院只要在現(xiàn)有的激勵機制下做出適當?shù)母纳坪驼{(diào)整，增加一些可行性的方案，平衡廣大教師的物質(zhì)和精神需求，就可以在穩(wěn)定教師隊伍、提高教師團隊素質(zhì)，從而提升教學質(zhì)量方面更上一層樓。（作者單位：三峽大學科技學院）

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