作者簡介：馬吟雪（1989-），女，民族漢，江蘇南京人，碩士研究生在讀，南京航空航天大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，行政管理專業(yè)。

20世紀(jì)80年代，江蘇曾經(jīng)通過以“星期天工程師”為代表的專業(yè)技術(shù)人才的廣泛參與，實現(xiàn)了鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)突起為標(biāo)志的“由農(nóng)到工”的轉(zhuǎn)型，20世紀(jì)90年代，江蘇以對外開放為動力，各類人才為依托，實現(xiàn)了以外向型經(jīng)濟(jì)大力發(fā)展為標(biāo)志的“由內(nèi)到外”的轉(zhuǎn)型。然而，當(dāng)豐富廉價的勞動力優(yōu)勢逐漸消失時，貌似取之不盡的勞動力市場開始出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性的供不應(yīng)求、勞動年齡人口增長開始下降、人口老齡化加劇等現(xiàn)象接踵而至?xí)r，在現(xiàn)代化建設(shè)中，一直走在全國前列的江蘇又該何去何從呢？

在這新的歷史時期，江蘇省政府把創(chuàng)新驅(qū)動確定為經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的核心戰(zhàn)略，部署實施科技創(chuàng)新工程，形成了科技創(chuàng)新驅(qū)動經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級的鮮明導(dǎo)向。而要實現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵在于人才，人才資源是第一資源，人才問題是關(guān)系江蘇省在新的歷史時期能否全力推進(jìn)“兩個率先”，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

1.江蘇省人才資源的現(xiàn)狀

1.1人才資源總量

根據(jù)江蘇省“十二五”人才發(fā)展規(guī)劃，可將人才資源分為黨政人才、經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、高技能人才、農(nóng)村實用人才、社會工作人才。由圖1可知，江蘇省專業(yè)技術(shù)人才的數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其他類型的人才，并且在以每年約5.3%的速度穩(wěn)定增長，預(yù)計到2015年，全省專業(yè)技術(shù)人才總量可達(dá)到560萬人[1]。這是我省實施“333高層次人才培養(yǎng)工程”、“六大人才高峰行動計劃”等政策的直接成果，我省應(yīng)繼續(xù)著力培養(yǎng)重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)和重點(diǎn)領(lǐng)域的緊缺人才，同時要加緊促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才的知識更新。高技能人才的數(shù)量有了較大的提高，2011年比2009年增加了接近50%。經(jīng)營管理類人才和農(nóng)村實用型人才的數(shù)量呈增長趨勢，但漲幅不明顯。在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級的時期，提高現(xiàn)代經(jīng)營管理水平和企業(yè)競爭力是至關(guān)重要的問題，經(jīng)營管理類人才又是企業(yè)的核心，政府應(yīng)通過引進(jìn)和培養(yǎng)經(jīng)管人才，優(yōu)化企業(yè)的管理隊伍。規(guī)模最小的黨政人才數(shù)量呈持續(xù)減少的趨勢。政府在繼續(xù)精簡各部門人數(shù)的同時，應(yīng)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者的執(zhí)政能力和提高他們的綜合素質(zhì)。對于年齡較大的公務(wù)員實行崗位培訓(xùn)；選拔有發(fā)展?jié)摿Φ那嗄旯珓?wù)員，攻讀碩士、博士學(xué)位；對于中年領(lǐng)導(dǎo)干部采取短期境外進(jìn)修，不斷提高黨政人才隊伍的學(xué)歷層次和綜合素質(zhì)。

1.2江蘇省人才結(jié)構(gòu)的發(fā)展變化

由表1、表2，很明顯的看出擁有大專及以上學(xué)歷的人數(shù)在2000年-2010年這10年內(nèi)飛速增長，達(dá)到了10%以上，因為從1999年開始，中國高校開始實行擴(kuò)招政策，招生數(shù)和招生專業(yè)的數(shù)量都有所提高。雖然擴(kuò)招對高校教學(xué)質(zhì)量造成了一些影響，但總的來說國民素質(zhì)得到部分提升。至2013年底，江蘇省共有普通高校131所，普通高等教育本?？飘厴I(yè)生47.38萬人；研究生畢業(yè)生4.03萬人，呈較快的增長。高等教育毛入學(xué)率達(dá)48.6%，比上年提高3.2個百分點(diǎn)。江蘇省應(yīng)該充分利用這個優(yōu)勢，大力培養(yǎng)企業(yè)所需人才，為日后產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級儲備人才資源，同時，研究生的培養(yǎng)應(yīng)放慢腳步，不能以提高數(shù)量為目標(biāo)，關(guān)注研究生的質(zhì)量才是保障教育事業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的關(guān)鍵。

2.江蘇省在現(xiàn)代化建設(shè)進(jìn)程中對人才資源需求

2.1人才資源的數(shù)量要求

2.1.12008-2012年人才資源需求情況

產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與人才需求之間存在著相互依存的關(guān)系，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級發(fā)展決定了人才需求的分布、數(shù)量和質(zhì)量。由圖1可知，我省產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變動呈以下特點(diǎn)：第一產(chǎn)業(yè)變動不明顯，在一個狹窄的范圍內(nèi)徘徊波動。第二產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值呈逐年下降的趨勢，2008年到2012年，第二產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值所占生產(chǎn)總值比重從54.8%下降到50.2%，依舊占了一半以上的份額。第三產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值占生產(chǎn)總值的比重從38.4%提高到了43.5%，呈穩(wěn)定上升的趨勢。

技術(shù)人才的流動是朝著有利于自己發(fā)展的方向進(jìn)行的。2008年到2012年，江蘇省第一產(chǎn)業(yè)中人才所占比例從2.15%下降到1.91%，第二產(chǎn)業(yè)中人才所占比例從13.86%上升為14.07%，第三產(chǎn)業(yè)中人才所占比例從83.99%增長為84.01%，技術(shù)人才在三個產(chǎn)業(yè)間的配置比例沒有發(fā)生大的改變，第三產(chǎn)業(yè)始終保持人才高比例的特點(diǎn)，這種人才配置的結(jié)構(gòu)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)并不相匹配，第二產(chǎn)業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才比例明顯偏低。由于人才的質(zhì)量和規(guī)格無法滿足實際的需求，同時國家、省市都大力發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)，這才造成人才往第三產(chǎn)業(yè)偏移。

2.1.2未來人才資源供求情況預(yù)測

由圖2可知，制造業(yè)需求人數(shù)是所有行業(yè)中最多的，會隨著季節(jié)的變化而呈現(xiàn)上下波動的情況，所占比重基本維持在60%左右，未來可能會因為技術(shù)的革新或是勞動者技能的提高而比重略微下降。但是制造業(yè)依舊需要最多的人力資源和人才資源，特別是實際操作的一線工人和相關(guān)的專業(yè)技術(shù)人員。近些年，中西部地區(qū)招商引資的力度不斷加大，吸納了很多勞動力在本地就業(yè)。此外，近郊的一些農(nóng)民由于城市化、土地征用獲益而退出了勞動市場，也降低了勞動的供給量。在一線工人短缺的同時，專業(yè)技術(shù)人員也面臨著供不應(yīng)求的情況。要想解決這種問題，應(yīng)該出臺鼓勵畢業(yè)生到工廠就業(yè)的優(yōu)惠政策，免費(fèi)培養(yǎng)相關(guān)專業(yè)的技術(shù)人員定向回到所在地工廠就業(yè)。同時，必須提高一線工人的自身素質(zhì)，通過提高工人素質(zhì)來增加勞動生產(chǎn)率，從而降低生產(chǎn)成本。計算機(jī)相關(guān)產(chǎn)業(yè)的人才需求比重逐年增加，由于各大高校都開設(shè)了相關(guān)專業(yè)，并不缺乏專業(yè)技術(shù)人員，只需充分利用，避免人才浪費(fèi)。

2.2人才資源的素質(zhì)要求

2.2.1人才資源整體素質(zhì)情況

2011年，全省高層次人才55.39萬人，高層次人才占人才資源總量的5.6%。高技能人才占技能勞動者比例為27.53%。從事科技活動的人員81.62萬人，從事R&D人員45.51萬人，其中企業(yè)從事R&D人員37.76萬人。每百萬人口中大學(xué)本科及以上人員4142人，每萬從業(yè)人員中R&D人員95.65人年。普通高等教育在校生179.38萬人，其中博士研究生2.33萬人、碩士研究生11.12萬人。

從高端人才方面看，至2011年底，全省擁有院士91人，其中科學(xué)院院士42人、工程院院士49人，居全國第3位?！?73計劃”（國家重點(diǎn)科技創(chuàng)新計劃項目）首席科學(xué)家53人，國家“杰出青年基金”獲得者189人，“長江學(xué)者獎勵計劃”特聘教授120人，國家“百千萬人才工程”培養(yǎng)對象208人，國家級有突出貢獻(xiàn)中青年專家201人，省級有突出貢獻(xiàn)中青年專家1952人，享受國務(wù)院政府特殊津貼專家3549人。省級以上技術(shù)能手1650人。第四期“333工程”第一層次培養(yǎng)對象37人，第二層次培養(yǎng)對象292人，第三層次培養(yǎng)對象2955人。實施省“333工程”科研項目資助239項。選派23名“333工程”培養(yǎng)對象到國際知名大學(xué)擔(dān)任高級訪問學(xué)者。實施“六大人才高峰行動計劃”第八批高層次人才項目資助403項，選拔培養(yǎng)行業(yè)（產(chǎn)業(yè)）拔尖創(chuàng)新人才3646人。實施“科教興衛(wèi)工程”，選拔培養(yǎng)醫(yī)學(xué)領(lǐng)軍人才68人，醫(yī)學(xué)重點(diǎn)人才213人。實施“江蘇人民教育家培育工程”，選拔培養(yǎng)對象50人。獲得高級專業(yè)技術(shù)資格2.94萬人，獲得高級工以上職業(yè)資格18.8萬人。

2.2.2未來的人才資源素質(zhì)要求

到2020年，要求全省黨政人才大學(xué)本科以上學(xué)歷達(dá)95%，專業(yè)化水平明顯提高，結(jié)構(gòu)更加合理，總量相對穩(wěn)定。經(jīng)營管理類人才達(dá)到230萬人，培養(yǎng)造就80名左右能夠引領(lǐng)江蘇企業(yè)躋身中國500強(qiáng)的企業(yè)家，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員通過市場化方式選聘的比例達(dá)到30%。為了推動經(jīng)濟(jì)社會又好又快的發(fā)展，以提高專業(yè)水平和創(chuàng)新能力為核心，以高層次人才和緊缺人才為重點(diǎn)，造就一批在國內(nèi)外具有較大影響的高級專家，到2020年，數(shù)量須達(dá)到700萬人。為了提升職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)技能，以技師和高級技師為重點(diǎn)，努力建設(shè)一支數(shù)量充足、門類齊全、梯次合理、技藝精湛的高技能人才隊伍。到2020年達(dá)280萬人，占技能勞動者總數(shù)的32%，其中技師、高級技師達(dá)50萬人。為了適應(yīng)社會主義新農(nóng)村建設(shè)需要，農(nóng)村實用人才是必不可少的，要求到2020年，培育一支數(shù)量為180萬人的服務(wù)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的農(nóng)村實用人才隊伍，其中，具有中高級技術(shù)等級20萬人，每個行政村主要特色產(chǎn)業(yè)至少有5-10名示范帶動能力強(qiáng)的帶頭人。

2.2.3存在的人才結(jié)構(gòu)性矛盾分析

我省的人才結(jié)構(gòu)存在以下的問題：

（1）人才地區(qū)分布不合理。這點(diǎn)從就業(yè)人數(shù)的比重上就可以看出，蘇南的就業(yè)人群基本上分布在第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)，占到總數(shù)的90%以上，從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的人數(shù)在逐年遞減，同時農(nóng)業(yè)方面的技術(shù)人員數(shù)量也在減少，越來越多的人不愿意從事農(nóng)業(yè)方面的生產(chǎn)，農(nóng)業(yè)人才的缺口也日益擴(kuò)大。蘇南由于經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢和政策優(yōu)勢，吸引了大量的人才。經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)區(qū)特別是農(nóng)村地區(qū)，人才相當(dāng)缺乏。隨著江蘇省整體產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，蘇北地區(qū)就業(yè)結(jié)構(gòu)也在緩慢轉(zhuǎn)型當(dāng)中。

（2）人才的部門分布不能滿足客觀需要。教育行業(yè)人才多，其他行業(yè)人才相對不足，2012年我省專業(yè)技術(shù)人員將近65%集中在教育、衛(wèi)生行業(yè)；傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)人才較多，新材料、新能源、生物技術(shù)、現(xiàn)代醫(yī)藥、環(huán)保等高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)人才比較緊缺，與我省高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展不相適應(yīng)。在第三產(chǎn)業(yè)內(nèi)部，科學(xué)研究、社會服務(wù)、金融管理、房地產(chǎn)以及交通運(yùn)輸?shù)刃袠I(yè)的人才比例偏低，需要加強(qiáng)。人才在黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)的分布來看，我省企業(yè)中的人才數(shù)量和質(zhì)量都不能得到滿足。企業(yè)是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主導(dǎo)力量，一個國家最優(yōu)秀的人才應(yīng)該在企業(yè)從事創(chuàng)新工作。因此要增強(qiáng)企業(yè)的吸引力，制定政策引導(dǎo)人才往企業(yè)中去。公務(wù)員是一個不從事具體物質(zhì)生產(chǎn)的部門，如果人才都流入公務(wù)員隊伍，而不從事具體生產(chǎn)，只會讓國家長遠(yuǎn)規(guī)劃成為泡影。省政府應(yīng)制定出臺相關(guān)優(yōu)惠和傾斜政策，調(diào)整和優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，引導(dǎo)人才向企業(yè)流動、向鄉(xiāng)村流動、向人才相對匱乏的單位流動，實現(xiàn)人才在行業(yè)和單位的合理分布，進(jìn)一步消除人才流動中的城鄉(xiāng)、區(qū)域、部門等限制，疏通公務(wù)員、事業(yè)單位和企業(yè)等三支隊伍之間、公有制與非公有制組織之間、不同地區(qū)之間的人才流動渠道，保證人才流動的開放性和有序性。

（3）技術(shù)型人才和高級專業(yè)型人才缺乏。經(jīng)濟(jì)普查結(jié)果表明，2008年，我省研究生以上學(xué)歷的人員共有24.93萬人，占全部就業(yè)人員的比重僅為0.9%，高級職稱專業(yè)技術(shù)人才33.71萬人，比重為10.1%。高級技師只占技師比例的3.5%，與發(fā)達(dá)國家相差甚遠(yuǎn)。我省初級人才較多，供給大于需求；但技術(shù)型和高層次人才匱乏，國家對義務(wù)教育、學(xué)歷教育相對重視，對企業(yè)技術(shù)工人的在職教育投入較少，基本上依靠企業(yè)自己培訓(xùn)。對就業(yè)人員的從業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、技能要求也沒有強(qiáng)制性的法律法規(guī)來規(guī)范，導(dǎo)致技術(shù)工人整體素質(zhì)下降，使制造業(yè)發(fā)展面臨著技術(shù)型人才不足的困境。職業(yè)技術(shù)教育是培養(yǎng)實用型人才的搖籃，教育部門要面向市場教育，徹底轉(zhuǎn)變目前職業(yè)教育名不副實的現(xiàn)狀，與省內(nèi)外企業(yè)聯(lián)合辦學(xué)，培養(yǎng)適用的高級技工，為江蘇經(jīng)濟(jì)發(fā)展儲備人才。同時，要建立國家、企業(yè)、個人三方面負(fù)擔(dān)的繼續(xù)教育投入機(jī)制，形成以需求為導(dǎo)向、繼續(xù)教育和多種培訓(xùn)形式相結(jié)合的人才培訓(xùn)體系。同時注重選拔在生產(chǎn)一線有經(jīng)驗、有潛能的技術(shù)工人，通過崗位訓(xùn)練、短期進(jìn)修等多種形式，培養(yǎng)一支適應(yīng)我省工業(yè)化發(fā)展需要的具有較高技術(shù)素質(zhì)的技術(shù)工人隊伍。

3.江蘇省人才資源所面臨的挑戰(zhàn)

3.1緊迫的老齡化困境

3.1.1江蘇省面臨的老齡化現(xiàn)狀

根據(jù)1956年聯(lián)合國《人口老齡化及其社會經(jīng)濟(jì)后果》確定的劃分標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)一個國家或地區(qū)65歲及以上老年人口數(shù)量占總?cè)丝诒壤^7%時，則意味著這個國家或地區(qū)進(jìn)入老齡化。據(jù)南京師范大學(xué)2012年的一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前江蘇人口老齡化排在全國第三位，老齡化已進(jìn)入了第三階段——遷移老齡化階段。2000年，我國65歲及以上老人為8821萬人，占總?cè)丝诘?.0%，標(biāo)志著我國開始進(jìn)入老齡化階段。江蘇省作為全國人口大省之一，在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的同時，人口老齡化的趨勢也日益明顯。首先體現(xiàn)在人口數(shù)量的絕對量大，2010年，江蘇省65歲及以上老人數(shù)量為856.78萬人，接近1990年的兩倍。

由圖3可知，80歲以上的老人比重大約是65歲以上老人的比重的19%左右，如果能充分利用年齡在65-75歲且擁有較高技能（例如醫(yī)生、教師、高級工程師等）的這部分老人，不但可以繼續(xù)發(fā)揮他們的專業(yè)才能，培養(yǎng)出新的接班人，還可以減輕其家人及政府的負(fù)擔(dān)，可謂是一舉兩得。

3.1.2老齡化所引發(fā)的危機(jī)

一是養(yǎng)老保障負(fù)擔(dān)日益沉重，中央財政對養(yǎng)老保險的補(bǔ)貼支出逐年攀升。離休、退休費(fèi)用也呈現(xiàn)連年猛增的趨勢。政府、企業(yè)、個人都已經(jīng)感到養(yǎng)老保障方面的壓力。二是老年人醫(yī)療衛(wèi)生支出越來越多，2012年江蘇省基本醫(yī)療保險基金支出為418.74億元，比去年增長了23.9%，占當(dāng)年基本醫(yī)療保險基金收入的78.8%?；踞t(yī)療保險基金支出之所以高速增長，人口老齡化是最重要的原因之一。三是針對老人的社會服務(wù)需求迅速膨脹，我國的養(yǎng)老機(jī)構(gòu)不僅數(shù)目不足而且分布不均勻，護(hù)理型機(jī)構(gòu)數(shù)量少，專業(yè)護(hù)理人員更是缺乏，與發(fā)達(dá)國家水平相差甚遠(yuǎn)。

3.2日益嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象

3.2.1留學(xué)是人才流失的主要渠道之一

人才流失不是江蘇省特有的現(xiàn)象，而是全國都普遍存在的一個危機(jī)?！拔覈魇У捻敿馊瞬艛?shù)量居世界首位，其中科學(xué)和工程領(lǐng)域滯留率平均達(dá)87%?！保?013年6月6日《人民日報》）由于將近9成的中國科學(xué)與工程博士都會選擇留在美國，因此美國媒體把中國比作“最肥沃的美國博士培養(yǎng)基地”。

對比發(fā)達(dá)國家，中國人才流失問題更應(yīng)該談到中國軟環(huán)境的不足，例如生活環(huán)境不如國外，不僅是外國人或中國留學(xué)生，恐怕有很多已經(jīng)回國的人員也在考慮是否要留下來或者要走出去；又例如制度環(huán)境，在中國論資排輩現(xiàn)象非常嚴(yán)重，包括體制內(nèi)、體制外的流動障礙，中國的評選機(jī)制，往往可能不是你做了多少工作，而是你有多少關(guān)系，或者你有多少人情能夠做這個事，這個方面可能給習(xí)慣了純粹憑能力來晉升的人才造成很大的困擾。廣泛集聚各類人才是一項系統(tǒng)性工程。做好這項工程，需要將人才問題提高到國家戰(zhàn)略高度，并落實到政策和行動中——加大人事制度改革力度，推進(jìn)政府部門轉(zhuǎn)變職能；一切妨礙留住人才的思想觀念都要堅決沖破，一切影響留住人才的體制弊端都要堅決革除，唯有如此，中國才能早日由人力資源大國轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬刨Y源大國。

3.2.2教學(xué)科研領(lǐng)域人才流失嚴(yán)重

我省教育界和科研機(jī)構(gòu)是也存在人才流失的現(xiàn)象。目前，中國不少知名大學(xué)普遍存在“國內(nèi)種樹，國外結(jié)果”的現(xiàn)象。南大和東大每年都有不少本科畢業(yè)生到國外讀研而一去不返。高校年輕教師的流失也較嚴(yán)重，特別是高職稱、高學(xué)歷的教師?？赡苁遣粷M意目前的薪酬待遇，或是科研院所內(nèi)部績效考評機(jī)制不能有效地根據(jù)職工的個體能力、貢獻(xiàn)作出適當(dāng)?shù)男劫Y安排。這會大大打擊一批真才實學(xué)的科技工作者的積極性，他們離開科研院所并不完全是為了謀求更高的收入，主要的是追求一種新的環(huán)境，以求得到公平地對待。缺乏個人成就感是很多優(yōu)秀人才從科研單位流失的又一個原因，他們不能容忍總是默默耕耘卻沒有任何榮譽(yù)回報。榮譽(yù)對于每一個優(yōu)秀員工來說，既是必要的酬勞，更是有效的激勵，可以使他們努力比他們的同事做得更好更出色。我國科研院所一直存在著論資排輩、分配不公的現(xiàn)象。某個人即使能力再強(qiáng)、貢獻(xiàn)再大，甚至是在某項工作中起到了關(guān)鍵的作用，但因參加工作時間短、技術(shù)職務(wù)低或是行政職務(wù)低等原因，難以得到公平的待遇和相應(yīng)的榮譽(yù)。盡管50歲以上的教師流失相對較少，但這部分教師以教授為主，并且大都是學(xué)科帶頭人，這部分人才的流失將直接影響一個學(xué)科的生存與發(fā)展。

3.3江蘇省人才效能開發(fā)不足的困境

無論是發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才，還是引進(jìn)人才，最終目的都是為了合理地使用人才。只有人才用好了，才能不斷提高人才的素質(zhì)能力、實現(xiàn)全面發(fā)展；才能體現(xiàn)價值、發(fā)揮效能，成為經(jīng)濟(jì)社會進(jìn)步的重要推動力量。從現(xiàn)實情況看，江蘇一些地方人才使用離“人崗相適、用當(dāng)其時、人盡其才”的要求還存在差距。首先是人才“不夠用”的問題，主要是高端人才和重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)、重點(diǎn)領(lǐng)域人才嚴(yán)重不足；其次是人才“不適用”問題，培養(yǎng)出來的人才與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展需要相脫節(jié)；再者是人才“不被用”問題，根本原因是人才的評價發(fā)現(xiàn)、選拔使用、流動配置等機(jī)制不合理，使許多人才缺乏充分施展才能的舞臺。

解決這些問題，一方面需要樹立以用為本的理念，克服論資排輩、封閉循環(huán)的用人觀念，另一方面更要破除不利于人才成長、流動、使用的體制性障礙，重點(diǎn)圍繞用好用活人才、提高人才效能，激發(fā)各類人才創(chuàng)造活力。

人才的培養(yǎng)開發(fā)，要堅持以國家發(fā)展需要和社會需求為導(dǎo)向，學(xué)以致用、以用為本。人才的評價和發(fā)現(xiàn)要堅持在實踐中發(fā)現(xiàn)人才，以貢獻(xiàn)評價人才。人才的選拔任用，要堅持唯才是舉、機(jī)會均等，提高選人用人公信度。人才的科學(xué)配置，要充分發(fā)揮政府、市場和中介組織等各方面的作用，合理流動、優(yōu)化配置，務(wù)求人盡其才、才盡其用。把以人為本的觀念貫穿于人才工作始終，克服人才管理中“官本位、行政化”的傾向，進(jìn)一步形成注重品行、崇尚實干、重視基層、鼓勵創(chuàng)新、的正確導(dǎo)向，給德才兼?zhèn)涞娜舜罱ㄒ粋€舞臺，讓越來越多的優(yōu)秀人才有機(jī)會脫穎而出。（作者單位：南京航空航天大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院）

參考方獻(xiàn)：

[1]江蘇省“十二五”人才發(fā)展規(guī)劃