馬寧

【摘 要】隨著國家高等教育的不斷發(fā)展，地方高校青年教師大幅增長。文章通過了解現(xiàn)階段地方高校青年教師職業(yè)發(fā)展遇到的困惑，分析了造成地方高校青年教師職業(yè)發(fā)展困局的原因，探索如何促進(jìn)青年教師職業(yè)發(fā)展的途徑和方法，促使學(xué)校能夠重視青年教師群體，以期最終實現(xiàn)青年教師的職業(yè)理想和人生價值。

【關(guān)鍵詞】地方高校 青年教師 職業(yè)發(fā)展

高校教師質(zhì)量是決定高等教育質(zhì)量的重要因素，高校青年教師職業(yè)發(fā)展就關(guān)系到高校發(fā)展乃至高等教育事業(yè)發(fā)展的未來。自1999年高校擴招以后，我國高等教育規(guī)模不斷擴大，高校教師數(shù)量急劇增加，大量的年輕碩博士加入到高校教師的群體中。青年教師的整體狀況已經(jīng)直接影響到地方高校的辦學(xué)水平和發(fā)展?jié)摿?，青年教師的成長對于地方高校師資隊伍建設(shè)極具重要性。

一、當(dāng)前地方高校青年教師職業(yè)發(fā)展面臨困境

從我國大學(xué)畢業(yè)生分配制度被打破，到勞動力市場化改革后，地方高校的引才和留才就成為一個難題，高校青年教師的職業(yè)發(fā)展也面臨著諸多困境。

首先，地方高校青年教師入職以后，一般都會面對兩個巨大的環(huán)境落差：生活環(huán)境落差和工作環(huán)境落差。很多青年教師都來自于國內(nèi)中心城市的科研院所和研究型大學(xué)，到了地方高校所在的二、三線城市工作，生活的不適應(yīng)是顯而易見的。地方高校所在的城市往往規(guī)模小、本土化高、開放度差，讓外來者難以在短期內(nèi)融入其中。同時這些年輕人都是高學(xué)歷的知識精英，擇業(yè)時心理期望值較高，地方高校對于他們很多人來說都并非是擇業(yè)的第一選擇，因此對工作單位的組織忠誠度并不高。

其次，青年教師個體目標(biāo)與學(xué)校發(fā)展要求配合度不高。青年教師進(jìn)入地方高校后，他們工作的關(guān)注點在于繼續(xù)申報高級別的項目、撰寫發(fā)表高質(zhì)量的論文，期待在專業(yè)技術(shù)資格上能夠盡快晉升。但另一方面，目前地方高校大都明確了“地方性”、“應(yīng)用性”的辦學(xué)定位，要求教師不但“頂天”還需要 “立地”，能夠深入經(jīng)濟(jì)社會一線，用所學(xué)專業(yè)對接經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展，并通過強化自身的 “雙師素質(zhì)”去適應(yīng)培養(yǎng)應(yīng)用性人才的需要。然而，學(xué)校的這些要求與青年教師的個人目標(biāo)缺乏交集點，青年教師在短期內(nèi)往往對學(xué)校的要求無所適從，難以產(chǎn)生認(rèn)同感。

最后，學(xué)校缺乏青年教師職業(yè)發(fā)展的良好環(huán)境。青年教師入職后常常疲于應(yīng)對工作任務(wù)和各種考核，很難有時間和精力來規(guī)劃個人的發(fā)展問題。與此同時，地方高校原有師資整體水平普遍較低，沒有較強的學(xué)科團(tuán)隊和帶頭人，無法為新教師在學(xué)科發(fā)展上提供更多的指導(dǎo)。更有甚者，這些院校原有的學(xué)科格局和資源配置方式已經(jīng)根深蒂固，高水平年輕人的加入往往打破了原有的利益格局，反倒容易受到排擠?？傮w看來，很多地方高校并沒有為青年教師提供職業(yè)發(fā)展的良好環(huán)境和氛圍。

二、地方高校青年教師職業(yè)發(fā)展困局的原因分析

其一，青年教師缺乏職業(yè)發(fā)展的內(nèi)驅(qū)力。

青年教師雖然是一個具有較高專業(yè)發(fā)展目標(biāo)的群體，但他們大多也存在著獨立性弱的個體特征，這種個體特征其實某種程度上是我國的人才培養(yǎng)模式造成的，當(dāng)前我們越來越多的博士、碩士都走的是從學(xué)校到學(xué)校的道路，工作經(jīng)驗和社會閱歷基本上處于空白狀況，容易使他們在全新的工作環(huán)境中缺乏自主發(fā)展的能力。他們一旦入職到地方高校，離開了熟悉的生活環(huán)境和交際圈，脫離了原來導(dǎo)師和科研團(tuán)隊體系后，在新的工作環(huán)境，缺乏獨當(dāng)一面的心理準(zhǔn)備。而且很多年輕的畢業(yè)生之所以選擇到地方高校工作，很大程度上是因為學(xué)校重金引進(jìn)或承諾解決家屬工作等因素，他們本身缺乏成為地方高校教師的職業(yè)理想，致使其在職業(yè)發(fā)展過程中的內(nèi)在動力不足。

其二，地方高校缺乏引導(dǎo)發(fā)展的外驅(qū)力。

地方高校對青年教師重引進(jìn)、輕發(fā)展的情況很普遍。地方高校的師資管理水平總體還比較低，現(xiàn)有的師資培養(yǎng)體系又主要以提高教師的學(xué)歷層次為主，缺乏多樣化、系統(tǒng)化的人才選拔和培養(yǎng)機制，也沒有專門引導(dǎo)青年教師職業(yè)發(fā)展的政策體系。人事部門基本上延續(xù)了行政管理的工作機制和方法，重管理輕服務(wù)，很少關(guān)注教師職業(yè)生涯規(guī)劃與開展教師職業(yè)促進(jìn)工作，導(dǎo)致青年教師到校后，多數(shù)處于“散放”狀況，沒有得到有效的幫助和引導(dǎo)，完全靠自身摸索成長，難以形成較快發(fā)展的態(tài)勢。

三、青年教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的途徑和方法

在確定職業(yè)目標(biāo)的過程中，需要來自學(xué)校職能管理部門的指導(dǎo)與幫助，學(xué)校應(yīng)做好指導(dǎo)青年教師個人職業(yè)規(guī)劃的工作，了解教師的職業(yè)規(guī)劃，并通過相應(yīng)的政策和激勵機制提高青年教師的綜合素質(zhì)和創(chuàng)新能力。

第一，加強青年教師愛崗敬業(yè)教育。學(xué)校在致力于發(fā)展科研和教學(xué)的同時，應(yīng)對青年教師的培養(yǎng)給予足夠的重視和支持，使青年教師無論是在工資待遇還是在發(fā)展空間上都能夠看到未來和希望。要加強對青年教師職業(yè)發(fā)展中的愛崗敬業(yè)教育、師德教育、綜合素質(zhì)提高至關(guān)重要。

第二，加強青年教師能力素質(zhì)培養(yǎng)，青年教師的職業(yè)發(fā)展不能忽視綜合素質(zhì)的提高。學(xué)校職能部門應(yīng)該多開展青年教師的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，多形式、多途徑提高青年教師的理論素質(zhì)和實踐教學(xué)能力，為青年教師營造一個“事業(yè)留人，待遇留人，感情留人”的軟環(huán)境，讓青年教師盡情地施展自己的才華。

第三，建立學(xué)習(xí)型組織，促進(jìn)青年教師職業(yè)發(fā)展。學(xué)校要努力營造一種主動學(xué)習(xí)的文化氛圍，倡導(dǎo)青年教師積極開展主體式學(xué)習(xí)，建立“學(xué)習(xí)型組織”。在這個組織里，要能夠創(chuàng)造不斷學(xué)習(xí)的機會、開展同行間的專業(yè)探討和對話、鼓勵共同合作和團(tuán)隊學(xué)習(xí)，而每個青年教師也應(yīng)當(dāng)自覺地多學(xué)習(xí)，多鉆研本專業(yè)的相關(guān)知識，并在實踐中加以應(yīng)用，提高自己的職業(yè)技能，為學(xué)校發(fā)揮出更大的聰明才智。

綜上所述，青年教師個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的最終目標(biāo)是實現(xiàn)個人職業(yè)理想和人生價值的最大化。對學(xué)校而言，可以建立有效的機制吸引適合學(xué)校的人才，正確識別關(guān)鍵或有潛力的人才，提供合適的條件和機會留住事業(yè)發(fā)展必備的人才。因此，探索青年教師的職業(yè)規(guī)劃，既是青年教師自我發(fā)展的需要，也是學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展的需要。

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