楊翠玲

摘要：在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，培訓(xùn)無(wú)疑是打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。然而在我國(guó)大多數(shù)企業(yè)中，培訓(xùn)仍然存在著一些這樣那樣的問題，本文從不同的角度進(jìn)行了闡述，并結(jié)合實(shí)際進(jìn)行了原因分析。

關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓(xùn)管理者

在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，培訓(xùn)無(wú)疑是打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。而企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是人力資本的競(jìng)爭(zhēng)，因此培訓(xùn)成為企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)人才的重要途徑。但是，從我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀來(lái)看還比較普遍地存在著以下問題。

一、企業(yè)管理者對(duì)培訓(xùn)缺乏正確的指導(dǎo)思想

由于培訓(xùn)并不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，因此企業(yè)管理者對(duì)待培訓(xùn)隨意性比較大，不能從企業(yè)戰(zhàn)略管理的角度來(lái)看待培訓(xùn)，缺乏正確的指導(dǎo)思想，如：對(duì)培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)人或培訓(xùn)管理工作人員經(jīng)常因?yàn)槿耸抡{(diào)整走馬燈似的換來(lái)?yè)Q去，從而導(dǎo)致培訓(xùn)主管部門業(yè)務(wù)管理水平低下，對(duì)培訓(xùn)沒有一個(gè)清晰、正確的認(rèn)識(shí)與理解，更不用說(shuō)有一個(gè)長(zhǎng)期、系統(tǒng)的、能與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致的培訓(xùn)戰(zhàn)略規(guī)劃了，使培訓(xùn)缺乏長(zhǎng)期、系統(tǒng)的戰(zhàn)略支持，培訓(xùn)往往流于形式。出現(xiàn)這種狀況的原因無(wú)非有以下幾點(diǎn)：

1對(duì)培訓(xùn)沒有一個(gè)明確的定位。培訓(xùn)的首要目的應(yīng)該是滿足企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的需要，然而某些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)定位不清，并不十分清楚人力資源的瓶頸所在，也沒有認(rèn)真分析企業(yè)的困境是否通過(guò)培訓(xùn)就可以解決，只是簡(jiǎn)單的認(rèn)為培訓(xùn)就是組織員工學(xué)習(xí)掌握基本的崗位知識(shí)和技能，眼光僅盯在目前的需求上，各部門以完成年度培訓(xùn)任務(wù)為目標(biāo)，至于培訓(xùn)是否與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，則沒有考慮。這樣的培訓(xùn)談不上達(dá)到激勵(lì)員工學(xué)習(xí)的目的，更談不上將培訓(xùn)制度融入企業(yè)文化之中。同時(shí)，在這種觀念的引導(dǎo)下，企業(yè)往往會(huì)忽視對(duì)管理層和決策層領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)。

2對(duì)培訓(xùn)工作的不重視。認(rèn)為培訓(xùn)部門只是國(guó)有企業(yè)須有的一個(gè)機(jī)構(gòu)罷了，是企業(yè)的“花瓶”、聾子的耳朵——擺設(shè)，至于培訓(xùn)部門管理工作人員專業(yè)不專業(yè)無(wú)所謂；甚至認(rèn)為培訓(xùn)搞不搞與企業(yè)并無(wú)多少關(guān)聯(lián)，不會(huì)產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，相反，是一種支出，培訓(xùn)搞得越多，費(fèi)用支出就越多，成本費(fèi)用就會(huì)增加。在民營(yíng)企業(yè)更是如此，培訓(xùn)是能省則省，認(rèn)為對(duì)員工花了錢搞培訓(xùn)，員工成了“專業(yè)人才”會(huì)不安于現(xiàn)狀，造成人才流失，得不償失，所以不培訓(xùn)?？炕ㄥX培訓(xùn)人才不如直接招聘來(lái)得快。

二、過(guò)分強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的重要性，即培訓(xùn)“萬(wàn)能論”

一些企業(yè)存有這種情況：要么對(duì)培訓(xùn)工作不重視，要么在重視員工培訓(xùn)的同時(shí)，又進(jìn)入一個(gè)誤區(qū)，就是過(guò)分強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)，一有問題就找培訓(xùn)。如：?jiǎn)T工因操作問題導(dǎo)致出現(xiàn)生產(chǎn)設(shè)備事故了，就找培訓(xùn)，把責(zé)任歸咎到培訓(xùn)上。殊不知，有些事故發(fā)生的根本原因并不是因?yàn)閱T工操作技能水平低，而是由于工作態(tài)度問題，或者說(shuō)是責(zé)任心不強(qiáng)造成的，說(shuō)大一點(diǎn)，就是管理的問題、制度問題，這些問題并不是靠培訓(xùn)就可以解決的，培訓(xùn)并不是解決一切問題的靈丹妙藥。再者說(shuō)了，即使對(duì)員工進(jìn)行了諸如執(zhí)行力及責(zé)任心方面的教育培訓(xùn)，如果沒有可行的轉(zhuǎn)化機(jī)制與行動(dòng)的方案，培訓(xùn)最終也是無(wú)用的。

三、把培訓(xùn)當(dāng)成“醫(yī)療”而不是“保健”

認(rèn)為培訓(xùn)是為了滿足短期的需求，這段時(shí)間設(shè)備有問題了就培訓(xùn)設(shè)備方面的，那段時(shí)間技術(shù)出問題了，就培訓(xùn)一下技術(shù)；再就是執(zhí)行力不強(qiáng)了，就培訓(xùn)一下執(zhí)行力，為培訓(xùn)而培訓(xùn)，應(yīng)急式、救火式培訓(xùn)，臨時(shí)性、隨意性比較大，培訓(xùn)活動(dòng)很少與其他人力資源管理活動(dòng)相互配合，只是頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，把培訓(xùn)當(dāng)成“醫(yī)療”而不是“保健”，使培訓(xùn)成為不成體系的散打。有時(shí)也盲目跟風(fēng)，瞎趕時(shí)髦，追求名人效應(yīng)，看到別的企業(yè)進(jìn)行“形象禮儀知識(shí)講座”，自己也辦一場(chǎng)；看到別的企業(yè)邀請(qǐng)名人專家講解職場(chǎng)壓力緩解，也趕忙邀請(qǐng)來(lái)進(jìn)行輔導(dǎo)，等等，缺乏針對(duì)性和實(shí)用性，脫離工作實(shí)際，既耗費(fèi)了員工時(shí)間，又浪費(fèi)了企業(yè)資源，使培訓(xùn)變成了一種活動(dòng)，而不是形成人力資本的過(guò)程，沒有把培訓(xùn)當(dāng)作一個(gè)長(zhǎng)期的系統(tǒng)工程來(lái)做。

四、培訓(xùn)是被動(dòng)、應(yīng)付的

一些培訓(xùn)主管部門往往在年初以紅頭文件的形式下達(dá)培訓(xùn)計(jì)劃，具體到培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)對(duì)象、人數(shù)、時(shí)間、師資人員、學(xué)時(shí)等，詳細(xì)得很。有的主管部門還把培訓(xùn)任務(wù)完成情況作為考核基層單位或個(gè)人的依據(jù)。于是，有的基層單位在工作緊張的情況下，對(duì)主管部門組織的培訓(xùn)任務(wù)不敢不派人參加，有的生產(chǎn)一線因崗位人員緊張，實(shí)在抽不出來(lái)，就派一些工作任務(wù)不足及毫不相關(guān)的人參加或者休班的人員利用業(yè)余時(shí)間參加，致使職工產(chǎn)生反感。這種情況一般在國(guó)有企業(yè)存在較嚴(yán)重，造成這種狀況的原因：一是國(guó)有企業(yè)的員工感受不到工作競(jìng)爭(zhēng)的壓力，易安于現(xiàn)狀，業(yè)務(wù)技能水平的高低對(duì)其個(gè)人及個(gè)人自身發(fā)展沒有形成激勵(lì)性，大部分員工沒有自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，沒有意識(shí)到只有通過(guò)不斷的培訓(xùn)來(lái)提升自己，才能成為有用的人才，才能在工作上獲得更大的發(fā)展。二是企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃沒有與個(gè)人發(fā)展需求融為一體。再就是沒有建立起培訓(xùn)激勵(lì)制度，使培訓(xùn)、考核、晉升、薪酬有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，或者把培訓(xùn)結(jié)果與其他管理制度聯(lián)系起來(lái)，以此來(lái)調(diào)動(dòng)員工參加培訓(xùn)的積極性。所以導(dǎo)致員工缺乏學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，不愿主動(dòng)投入更多時(shí)間和精力提高自身素質(zhì)。有的制定了相應(yīng)的約束機(jī)制，對(duì)于完不成培訓(xùn)考核任務(wù)的單位或個(gè)人進(jìn)行相應(yīng)的處罰，這樣的強(qiáng)制措施雖然表面上能起到一定的作用，但對(duì)培訓(xùn)的效果會(huì)產(chǎn)生很大的影響，因?yàn)閷W(xué)員是被迫而來(lái)的，學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)不是很明確，處于一種應(yīng)付形式，這樣的培訓(xùn)必然不會(huì)取得什么效果。

五、缺乏培訓(xùn)后的落實(shí)

大多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)過(guò)后很少進(jìn)行跟蹤，即缺乏培訓(xùn)后的落實(shí)。培訓(xùn)時(shí)熱熱鬧鬧，但培訓(xùn)結(jié)束后能夠落實(shí)到工作中的內(nèi)容卻很少，多數(shù)情況是學(xué)了新東西，出了課堂還是老套路行事，加之成人學(xué)習(xí)特點(diǎn)就是遺忘速度快，培訓(xùn)之后如果不應(yīng)用、不實(shí)踐，所學(xué)的東西自然就會(huì)遺忘。所以，培訓(xùn)后，首先要注重知識(shí)和技能的應(yīng)用和實(shí)踐，也就是如何將培訓(xùn)師所傳的“經(jīng)”和布的“道”與企業(yè)的生產(chǎn)實(shí)踐相結(jié)合，落實(shí)到員工的日常工作中，如：工作行為、態(tài)度的改變、績(jī)效改善、能力的提高，以及能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)什么效益上等，使其落地、生根、發(fā)芽、開花到結(jié)果，形成良好的內(nèi)部循環(huán)，讓培訓(xùn)真正的帶來(lái)收益。當(dāng)然，要想讓培訓(xùn)真正的轉(zhuǎn)化為效果，要有可應(yīng)用的工作環(huán)境和轉(zhuǎn)化機(jī)制，使所學(xué)的內(nèi)容有機(jī)會(huì)進(jìn)行轉(zhuǎn)化。員工往往因?yàn)槿狈ι霞?jí)和同事的支持，缺乏可應(yīng)用的工作環(huán)境，沒有激勵(lì)員工學(xué)以致用的制度，以及時(shí)間緊迫、資金短缺、設(shè)備匱乏等工作本身原因，所學(xué)知識(shí)技能不能很好的轉(zhuǎn)化，使受訓(xùn)者產(chǎn)生“培訓(xùn)沒有太大實(shí)際用處”的觀點(diǎn)，這對(duì)培訓(xùn)工作又是一大阻礙。因此，培訓(xùn)后的落實(shí)還要?dú)w于一線的管理者，而不僅僅是培訓(xùn)部門。

事實(shí)上，目前企業(yè)培訓(xùn)存在的問題還有一些，可喜的是，有一些企業(yè)培訓(xùn)做的很好，做出了成效，他們正逐步探索出一條適合自身企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)模式，為未來(lái)企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的新趨勢(shì)起到了引領(lǐng)作用，期待著這樣的企業(yè)會(huì)越來(lái)越多的出現(xiàn)。