方小林

摘要：人力資源工作隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展完善逐步的成長起來，成為新興職業(yè)領(lǐng)域備受矚目的專業(yè)。要在一個(gè)企業(yè)開展好人力資源工作就需要夯實(shí)人力資源基礎(chǔ)工作——崗位分析。運(yùn)用好崗位分析這條深化人事制度改革的核心作業(yè)鏈，為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)提供強(qiáng)有力的支持。

關(guān)鍵詞：人力資源崗位分析職務(wù)分析

崗位分析也稱職務(wù)分析和工作分析，它的目的在于弄清楚企業(yè)中每個(gè)崗位的具體工作內(nèi)容、職責(zé)、權(quán)限、工作流程、工作標(biāo)準(zhǔn)等崗位工作要求以及崗位從業(yè)人員需要具備的文化程度、專業(yè)技能等從業(yè)要求。通過崗位分析，最終形成崗位說明書和職務(wù)資格要求兩份文件。這兩份文件是人力資源一切工作的基礎(chǔ)，沒有弄清楚這些問題，企業(yè)的人力資源就等于是空中樓閣，所有的人力資源工作將不能觸及企業(yè)發(fā)展的真正核心，從而無法真正推動企業(yè)的發(fā)展，人力資源要么成為形而上學(xué)唯心主義，要么成為死搬書本的教條主義。

1崗位分析的重要性

崗位分析是人力資源工作中最基礎(chǔ)和最核心的工作。主要是指通過系統(tǒng)地收搜集獲取組織目標(biāo)崗位有關(guān)的信息，對目標(biāo)職位的工作性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、相互關(guān)系以及任職工作人員的知識、技能、條件進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和研究分析，并加以科學(xué)系統(tǒng)的描述，做出規(guī)范化記錄的過程。崗位分析在企業(yè)人力資源管理工作中起著重要的作用。

11 讓組織成員更加清晰自己在組織中的角色定位，清楚自己的工作職責(zé)、工作流程、工作標(biāo)準(zhǔn)、協(xié)同部門/崗位。

12 企業(yè)可以通過崗位分析實(shí)現(xiàn)對組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置的優(yōu)化，提升組織職能。

13 人力資源工作更加具有目標(biāo)性，讓人員招聘、培訓(xùn)開發(fā)有據(jù)可依。

14 可以為更科學(xué)有效的績效考核、薪酬分配等相關(guān)人力資源工作提供有效地?cái)?shù)據(jù)支持。

2崗位分析的具體方法

崗位分析作為人力資源的基礎(chǔ)工作，人力資源人員應(yīng)科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶Υ隧?xiàng)工作，采用科學(xué)的方法和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶?shí)施步驟對做好崗位分析有著深遠(yuǎn)的意義。

21 觀察法

觀察法是指職務(wù)分析人員通過對員工正常工作的狀態(tài)進(jìn)行觀察，獲取工作信息，并通過對信息進(jìn)行比較、分析、匯總等方式。觀察法具體可分為直接觀察法、階段觀察法和工作表演法。

211直接觀察法

職務(wù)分析人員直接對員工工作的全過程進(jìn)行觀察。直接觀察適用于工作周期很短的職務(wù)。如保潔員，他的工作基本上是以一天為一個(gè)周期，職務(wù)分析人員可以一整天跟隨著保潔員進(jìn)行直接工作觀察。

212階段觀察法

對于具有較長周期性的工作，為了能完整地觀察到員工的所有工作，必須分階段進(jìn)行觀察。有時(shí)由于間階段跨度太長，職務(wù)分析工作無法拖延很長時(shí)間，這時(shí)采用“工作表演法”更為合適。

213工作表演法

對于工作周期很長和突發(fā)性事件較多的工作比較適合。如保安工作，除了有正常的工作程序以外，還有很多突發(fā)事件需要處理，如盤問可疑人員等，職務(wù)分析人員可以讓保安人員表演盤問的過程，來進(jìn)行該項(xiàng)工作的觀察。

在使用觀察法時(shí)，職務(wù)分析人員應(yīng)事先準(zhǔn)備好觀察表格，以便隨時(shí)進(jìn)行記錄。另外要注意的是，有些觀察的工作行為要有代表性，并且盡量不要引起被觀察者的注意，更不能干擾被觀察者的工作。

22 問卷調(diào)查法

職務(wù)分析人員首先要擬訂一套切實(shí)可行、內(nèi)容豐富的問卷，然后由員工進(jìn)行填寫。問卷法比觀察法更便于統(tǒng)計(jì)和分析。要注意的是，調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)直接關(guān)系著問卷調(diào)查的成敗，所以問卷一定要設(shè)計(jì)得完整、科學(xué)、合理。

23 面談法

也稱采訪法，它是通過職務(wù)分析人員與員工面對面的談話來收集職務(wù)信息資料的方法。在面談之前，職務(wù)分析人員應(yīng)該準(zhǔn)備好面談問題提綱，一般在面談時(shí)能夠按照預(yù)定的計(jì)劃進(jìn)行。面談法對職務(wù)分析人員的語言表達(dá)能力和邏輯思維能力有較高的要求。職務(wù)分析人員要能夠控制住談話的局面，既要防止談話跑題，又要使談話對象能夠無所顧忌的侃侃而談。職務(wù)分析人員要及時(shí)準(zhǔn)確的做好談話記錄，并且避免使談話對象對記錄產(chǎn)生顧及。面談法適合于腦力職務(wù)者，如開發(fā)人員、設(shè)計(jì)人員、高層管理人員等。

3 崗位分析的控制要點(diǎn)

作為人力資源管理者來說，做好工作分析至關(guān)重要，特別是要把握以下五大要點(diǎn)：

31 明確目的

不同的組織，或者同一組織的不同階段，工作分析的目的有所不同。在現(xiàn)實(shí)中，有的企業(yè)人力資源管理部門對工作分析的目的還不是很明確，出現(xiàn)了單純?yōu)榱斯ぷ鞣治龆ぷ鞣治龅墓脂F(xiàn)象，從而使人力資源管理的這一核心技術(shù)流于形式、沒有達(dá)到其應(yīng)有的目的。

32 認(rèn)清作用

工作分析是現(xiàn)代人力資源所有職能，即人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整和開發(fā)等職能工作的基礎(chǔ)和前提，只有做好了工作分析與設(shè)計(jì)工作，才能據(jù)此完成企業(yè)人力資源規(guī)劃、績效評估、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、薪酬設(shè)計(jì)管理、招聘、甄選、錄用工作人員等等工作。

33 把握內(nèi)容

工作分析一般包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：確定工作的具體特征；找出工作對任職人員的各種要求。前者稱為工作描述，后者稱為任職說明。在對工作分析的內(nèi)容進(jìn)行把握時(shí)要特別注意工作描述書（工作說明書）與職務(wù)說明書的區(qū)別與聯(lián)系。

34 方法得當(dāng)

工作分析的方法多種多樣，但企業(yè)在進(jìn)行具體的工作分析時(shí)要根據(jù)工作分析的目的、不同工作分析方法的利弊，針對不同人員的工作分析選擇不同的方法。如觀察法對觀察者的綜合素質(zhì)要求較高，而且它不適于工作循環(huán)周期很長的、腦力勞動的工作；問卷調(diào)查法費(fèi)用低、速度快，節(jié)省時(shí)間、不影響工作但需經(jīng)說明，否則會理解不同，產(chǎn)生信息誤差。

35 力求創(chuàng)新

創(chuàng)新是人力資源管理的靈魂，理所當(dāng)然在工作分析中必須堅(jiān)持創(chuàng)新的原則。畢竟工作分析的結(jié)果—-工作描述書總是落后于環(huán)境的變化的。這就要求人力資源管理者在工作分析中要超前規(guī)劃，具有前瞻性，創(chuàng)造性地開展工作，把可預(yù)見的環(huán)境變化因素即早考慮到工作描述書中去。工作分析的創(chuàng)新性還表現(xiàn)在工作分析過程、分析方法的創(chuàng)新上。人力資源管理者可根據(jù)工作分析的對象、目的等進(jìn)行相應(yīng)的變革和創(chuàng)新，以提高企業(yè)的環(huán)境適應(yīng)性和組織競爭力。

4結(jié)語

綜上所述，崗位是組織最基本的細(xì)胞。崗位分析，明確了組織內(nèi)各崗位工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格、工作環(huán)境等內(nèi)容。實(shí)施崗位分析，使員工對自己的崗位有了新的認(rèn)識，為員工積極進(jìn)取指明了方向，有效地激發(fā)了員工的上進(jìn)心。

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