徐建平　周瀚　李文雅　陳孚　張偉

摘要：結(jié)構(gòu)化面試是人事選拔中采用的主要評價方法之一。解釋結(jié)構(gòu)化面試過程中面試官和應(yīng)聘者行為反應(yīng)的理論觀點有社會互動理論、擬劇論、行為一致性觀點、特質(zhì)激活理論等。一個完整的結(jié)構(gòu)化面試可以劃分為關(guān)系建立、題目問答和分數(shù)評定三個階段。在結(jié)構(gòu)化面試中，面試官的行為從觀察，獲取、分析、回應(yīng)應(yīng)聘者的各種表現(xiàn)信息，形成初始印象，到參照面試評分標準評分等，經(jīng)歷了一系列相互影響的心理過程。影響面試官評分的主要因素包括面試設(shè)計因素和考官自身等內(nèi)部因素，以及應(yīng)聘者因素、面試環(huán)境因素等外部因素兩個方面。結(jié)合應(yīng)聘者反應(yīng)，探索面試官評分的心理機制是今后結(jié)構(gòu)化面試研究的突破點。

關(guān)鍵詞：結(jié)構(gòu)化面試：評分：面試官

分類號：B849；B841

面試是面試官通過對應(yīng)聘者的觀察，對其能力或特質(zhì)做出評價的活動過程（Macan，2009），，它對最終的人事選拔決策影響至關(guān)重要（Wilk&Cappelli，2003）。有研究者對涉及17種不同人事選拔方法的研究結(jié)果進行了分析，發(fā)現(xiàn)面試是公眾認為最公平的選拔方式之一（Furnham&Chamorro-Premuzic，2010），它與簡歷、工作樣本分析被認為是應(yīng)聘者公平感知最高的三種選拔方式（Anderson&Witvliet，2008）。目前，面試已經(jīng)被廣泛應(yīng)用于政府、軍隊、企業(yè)的人事選拔（Posthuma，Morgenson，&Campion，2002），成為人事招聘最常用的方法之一（Lievens，Highhouse，&De Corte，2005）。

研究表明，約有99.4%的人事選拔采用了面試評價方法，其中有71.3%的面試是半結(jié)構(gòu)化或結(jié)構(gòu)化面試（KOnig，Klehe，Berchtold，&Kleinmann，2010）。結(jié)構(gòu)化面試是一種相對穩(wěn)定的面試，它強調(diào)面試內(nèi)容與工作的相關(guān)性、面試流程標準化、評分結(jié)構(gòu)化（Dipboye，Wooten，&Halverson，2004）。在結(jié)構(gòu)化面試中，面試官的整個評分過程從獲取、分析、回應(yīng)應(yīng)聘者的各種表現(xiàn)信息，到依照標準做出評分，存在著一系列相對穩(wěn)定的心理過程。同時，面試官的評分也受到自身、應(yīng)聘者、其他面試官及外部環(huán)境等多種因素的影響（Macan，2009）?？茖W(xué)地設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試題目、流程和評分標準，是提高結(jié)構(gòu)化面試效度的重要前提和保證。但結(jié)構(gòu)化面試的實施往往依賴于面試官專業(yè)、準確的評分來實現(xiàn)，關(guān)鍵在于克服面試官評分的主觀性和隨意性，以提高評分的客觀和標準化水平。在結(jié)構(gòu)化面試中，面試官的評分直接決定了面試的結(jié)果。因此，剖析面試官在面試中的心理過程，探索應(yīng)聘者的反應(yīng)，不僅可以確保面試的公平公正，豐富和拓展有關(guān)面試的理論解釋，同時也有助于了解影響應(yīng)聘者行為反應(yīng)的各類因素，這一切對于深入認識面試的評分機制有重要價值。

1、對面試官評分解釋的理論基礎(chǔ)

從整體上看，面試就是應(yīng)聘者與面試官的互動過程，面試官對應(yīng)聘者的印象形成、能力評估、最終完成評分等過程均以這個互動過程為基礎(chǔ)。因此，社會互動理論可以視為是解釋面試官評分的最基本的理論。

社會互動觀點認為，應(yīng)聘者在與面試官相互之間的人際互動中，表現(xiàn)出來的行為反應(yīng)隨時間推進越來越接近面試情境要求的有效行為。在面試過程中，面試官與應(yīng)聘者相互交換問答信息，也會與其他面試官交流意見，面試的開展及面試官的評分都可看作是一種社會互動過程（Funder，2006）。社會互動理論強調(diào)個體的行為不僅僅依賴人格、能力等特質(zhì)，也受到他們對情境進行評估的影響（Jansen et al.，2013），行為是個體與知覺到的情境的互動過程（Reis，2008）。對情境的評估實質(zhì)上就是將名義情境（nominal situation）解讀為心理情境（psychological situation）的過程。名義情境是指所有個體都感受到的相同的情境特點，而心理情境反映的則是個體心中理解的情境需求（Reis，2008）。在面試中，應(yīng)聘者往往需要評估在面試情境中已經(jīng)表現(xiàn)出的所需要的有效行為，通過對面試題目的分析，面試官對自己行為的反饋，以及面試官的多種反應(yīng)來調(diào)整自己的行為。應(yīng)聘者的反應(yīng)行為是否適當，有賴于應(yīng)聘者將名義情境解讀為心理情境的能力。應(yīng)聘者這種評估情境需求的能力與其認知能力、社會有效性等因素之間存在著中等相關(guān)。

擬劇論（Goffman，1959）把社會互動和戲劇表演結(jié)合起來，認為面試就像在演戲，應(yīng)聘者作為演員按照既定的腳本進行表演，面試官作為觀眾根據(jù)標準來判斷演員演出的好壞。面試官和應(yīng)聘者的行為就是按照劇本進行的表演活動。在面試實施過程中，這種角色扮演及其目的指導(dǎo)著面試官和應(yīng)聘者兩種不同的角色在面試中的反應(yīng)（Reis，2008）。

此外，還有一些理論從應(yīng)聘者角度間接地為解釋面試官評分提供了理論基礎(chǔ)。行為一致（behavioral consistencyl觀點強調(diào)應(yīng)聘者在面試中的行為表現(xiàn)與未來工作中的表現(xiàn)具有點對點的對應(yīng)一致性（Jansen et al.，2013），而特質(zhì)激活理論（trait activation theory）主張應(yīng)聘者的行為是面試情境中應(yīng)聘者感知到與特質(zhì)相關(guān)的線索后才會表現(xiàn)出來（Lievens，Chasteen，Day，&Christiansen，2006），且這些行為僅僅在與特質(zhì)相關(guān)的線索被應(yīng)聘者感知后才會出現(xiàn)（Lievens，2008）。應(yīng)聘者通過情境線索或他人言行反饋的強化，不斷加強或改進其言語或非言語行為，最終實現(xiàn)印象管理（Reis，2008）。

鑒于在實際面試情境中，影響面試評分的因素不僅包括應(yīng)聘者與面試官之間的互動。對面試評分過程的研究還應(yīng)結(jié)合其他心理學(xué)理論來理解。例如，運用決策理論可以探討面試官在評分決策過程中的認知、情緒等因素對評分結(jié)果的影響：通過自我調(diào)節(jié)理論可以理解應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)一致性對面試官評分的影響。

2、結(jié)構(gòu)化面試的階段

結(jié)構(gòu)化面試持續(xù)的時間通常僅有數(shù)十分鐘（Barrick，Swider，&Stewart，2010），在短時間內(nèi)，面試官需要按照評分標準，對應(yīng)聘者的反應(yīng)進行評價。在這一活動中，牽涉到若干認知活動過程（Lante，2008）。面試官借助與面試內(nèi)容有關(guān)或無關(guān)的信息來源，對隱藏在應(yīng)聘者表面行為背后的行為圖式或具體原型中抽象的心理特征信息進行連續(xù)不斷的接收和分析處理（Mount&Thompson，1987）。

在實際應(yīng)用中，面試流程會因面試的具體情況有所變化，根據(jù)面試官在結(jié)構(gòu)化面試中持續(xù)性的任務(wù)，從面試官角度可以把結(jié)構(gòu)化面試分為關(guān)系建立階段、題目問答階段和分數(shù)評定階段三個階段。

關(guān)系建立階段（rapport-building stage）是指面試官向應(yīng)聘者提出并詢問正式面試問題之前這一段時間。這段時間的目的是緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，確保其水平的正常發(fā)揮。在這一階段，面試官通過一段導(dǎo)入語或與應(yīng)聘者簡單交流來了解應(yīng)聘者的相關(guān)信息。通過這個簡短的互動過程，面試官會對應(yīng)聘者產(chǎn)生初始印象（Chapman&Zweig，2005）。調(diào)查表明，大多數(shù)面試官都認為這種寒暄式的交談對鼓勵應(yīng)聘者在面試中發(fā)揮最好水平有一定幫助（Barrick，Shaffer，&DeGrassi，2009）。此階段的問答往往比較隨意，面試官憑借直覺利用周圍有用的信息與應(yīng)聘者進行言語互動（Bar，Neta，&Linz，2006）。面試官還會通過微笑、點頭等行為與應(yīng)聘者溝通，同時也可通過應(yīng)聘者對這些行為的反饋獲得更多信息（Stewart，Dustin，Barrick，&Darnold，2008）。面試官在這一階段對應(yīng)聘者形成的初始印象，也可能對面試官后續(xù)的評分決策產(chǎn)生影響。通常初始印象越好，最終的面試評分越高（Barrick et al.，2010）。有研究者認為，在整個面試的前4分鐘，面試官可能就對應(yīng)聘者是否適合該崗位做出了評價，后續(xù)的面試過程就是面試官搜尋證據(jù)對其先前評價的確認或否定的過程（Judge，Higgins，&Cable，2000）。在此階段，應(yīng)聘者的外表、行為儀態(tài)等可能對面試官與應(yīng)聘者的互動效果有著潛在影響（Bar et al.，2006），從而對面試的后續(xù)階段產(chǎn)生影響。

題目問答階段是面試官與應(yīng)聘者交流互動最充分的階段，也是面試過程中持續(xù)時間最長的階段。依據(jù)結(jié)構(gòu)化面試題的內(nèi)容及順序，面試主考官嚴格依次向應(yīng)聘者提問，應(yīng)聘者需要現(xiàn)場做出應(yīng)答。應(yīng)聘者的回答不夠清晰時，為了澄清或獲得更詳細的信息，面試主考官還會進一步提問（Tross&Maurer，2008）。在這一階段，面試官主要是接受和加工應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)信息。傳統(tǒng)面試理論認為，面試官的評價對象主要是應(yīng)聘者回答的內(nèi)容，即面試表現(xiàn)理應(yīng)通過應(yīng)聘者言語線索來評估。近年來的研究證實，應(yīng)聘者有意或無意呈現(xiàn)的非言語視覺線索，很可能影響面試官對其面試表現(xiàn)的判斷（Huffcutt，van Iddekinge，&Roth，2011）。同時，受工作記憶容量的限制，面試官在接受和加工應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)信息時會產(chǎn)生較大的認知負荷。在連續(xù)多輪面試和評分維度較為復(fù)雜時，這一點尤為明顯（Sanchez&De La Torre，1996）。此時，面試官可能采取“精簡”方式儲存和加工自己認為重要的信息，某些線索會被忽略（Mount&Thompson，1987）。為此，在面試中通常會要求面試官做好面試記錄。研究發(fā)現(xiàn)，面試官對重要信息做好面試記錄，有助于減小工作記憶容量對其認知加工過程的影響（Klehe&Latham，2005）。

分數(shù)評定階段是面試官針對關(guān)系建立階段和題目問答階段中應(yīng)聘者的表現(xiàn)，按照面試設(shè)計的評價標準進行評分。通常，命題專家在設(shè)計面試題目時，都會根據(jù)工作分析獲得的崗位素質(zhì)模型，預(yù)先制定評分要素和標準，正式面試中要求面試官根據(jù)面試題目要測查的能力維度進行評分（Janz，1982）。然而，在評分維度較多或應(yīng)聘者較多時，按照維度評分會給面試官帶來很大的認知負荷。

3、面試官的行為與心理

面試官的行為和心理，與應(yīng)聘者的反應(yīng)是面試研究中兩個重要的關(guān)注點。在整個面試過程的三個階段中，面試官首先會對應(yīng)聘者形成初始印象，并在后續(xù)的面試過程中對這種初始印象加以確認或否定；在題目問答階段面試官需要傾聽應(yīng)聘者的回答，觀察并記錄其面試表現(xiàn)；最后，面試官按照評分標準獨立評分，最終通過一定方法將多名面試官的評分形成最終評分。

3.1 建立對應(yīng)聘者的初始印象，形成初始評判

這發(fā)生在結(jié)構(gòu)化面試的關(guān)系建立階段。在這個非標準化階段，面試官通過輕松的談話緩和緊張氣氛、減少應(yīng)聘者的負面情緒。談話內(nèi)容與工作基本上無關(guān)（chapman&Zweig，2005），，面試官會利用各種信息來源對應(yīng)聘者形成初始印象。Barrick等（2010）的研究認為，在關(guān)系建立階段，面試官對應(yīng)聘者所做出的初始評價，主要側(cè)重于應(yīng)聘者的勝任力、面試官對應(yīng)聘者的偏愛和面試官與應(yīng)聘者的相似性三個方面。

面試官在形成和建立對應(yīng)聘者的初始印象時，有多個方面因素共同發(fā)揮作用。首先是應(yīng)聘者的簡歷信息。大多數(shù)情況下，面試官會看到進入面試環(huán)節(jié)的應(yīng)聘者預(yù)先提交的個人簡歷信息。也有些招聘為了確保面試的獨立性，不提供書面簡歷材料，但通過關(guān)系建立階段的簡單詢問，面試官也會不同程度地獲得應(yīng)聘者的背景信息。研究認為，當應(yīng)聘者的非言語行為、言語內(nèi)容和簡歷信息共同呈現(xiàn)時，簡歷信息對面試官評價的影響最大（Rasmussen，1984）。美國研究者發(fā)現(xiàn)，當呈現(xiàn)與工作相關(guān)信息時，面試官對黑人應(yīng)聘者的評價會顯著提高（Kacmar，Wayne，&Ratcliff 1994），這說明簡歷信息有助于減少面試官對應(yīng)聘者的偏見。此外，簡歷中不同種類的信息對不同類型的面試官的影響是有差異的：若面試官為經(jīng)理人，工作經(jīng)驗對面試官評價的影響更大；若面試官為學(xué)生，學(xué)術(shù)資歷對面試官的評價的影響更大（Singer&Bruhns，1991）；若面試官與應(yīng)聘者性別不一致，面試官會形成更積極的評價；若面試官與應(yīng)聘者的種族一致，面試官也會形成更積極的評價（Goldberg，2005）。

其次，面試官對應(yīng)聘者的初始評價還包括對應(yīng)聘者與申請職位之間匹配的程度。研究表明，面試官對應(yīng)聘者人一職匹配的判斷，與面試的錄用決定成正相關(guān)（Garcia，Posthuma，&Colella，2008）。在面試中加入人-職匹配判斷，有助于有效篩選出具備與工作相關(guān)特質(zhì)的應(yīng)聘者。人-職匹配的影響在初始階段最大，隨著面試的不斷進行而降低（chuang&Sackett，2005）。面試官對應(yīng)聘者人一職匹配的判斷，也會調(diào)節(jié)應(yīng)聘者某些面試策略，如逢迎討好，以及與最終錄用結(jié)果的相關(guān)程度（Higgins&Judge，2004）。而且，人-職匹配通常與人-團體匹配（person-group fit）、人-組織匹配（person-organization=fit）會共同影響面試官的錄用決定。

再次，在面試官和應(yīng)聘者的問答互動中，應(yīng)聘者留給面試官的人際技能印象，也是形成面試官對其初始印象的一個方面。在社交活動中，當一個人對某個陌生人形成的人際印象時，認知速度非?？?，不需花費太多精力（Ambady&Rosenthal，1992），能夠自發(fā)利用非言語信息，如微笑、握手、著裝等直覺因素形成對別人的初始印象（Bar et al.，2006；Barrick et al.，2009；Stewartet al.，2008）等，在隨后整個互動過程中，這種印象就會進而影響他人的看法與信任（chang，Doll，vanT Wout，F(xiàn)rank，&Sanfey，2010）。在面試關(guān)系建立階段，應(yīng)聘者與面試官雙方的互動質(zhì)量，直接影響著面試官對應(yīng)聘者的初始印象。

此外，應(yīng)聘者的動機、面試培訓(xùn)、面試經(jīng)驗以及自我效能感也會影響應(yīng)聘者留給面試官的印象（conneL 2008；Barrick et al.，2010）。應(yīng)聘者動機和自我效能感越高、面試培訓(xùn)和面試經(jīng)驗越多，應(yīng)聘者在關(guān)系建立階段的表現(xiàn)就越有可能更好（Swider，Barrick，Harris，&Stoverink，2011），從而影響了面試官對應(yīng)聘者的初始印象。

諸多研究表明，雖然面試官對應(yīng)聘者形成初始印象的時間較短（Judge et al.，2000），但會深刻地影響面試官后續(xù)對應(yīng)聘者的評價。Chapman和Zweig（2005）通過分析502個組織的面試發(fā)現(xiàn)，面試官在結(jié)構(gòu)化面試中前兩個階段形成的評判，都對面試結(jié)果產(chǎn)生了影響。研究者認為，面試官意識到面試中關(guān)系建立階段很重要，有助于篩選出更好的應(yīng)聘者以及促進應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)。Barrick等（2012）考察了應(yīng)聘者的個性特點對面試的影響，結(jié)果表明無論應(yīng)聘者的個性特點與工作需要是否相關(guān)，面試官的初始評價都會對面試的最終結(jié)果產(chǎn)生影響。

從應(yīng)聘者角度看，這種初始評判也可能促使其形成對自我的初始印象。在關(guān)系建立階段，應(yīng)聘者通過交談，與面試官交換初始信息；同時通過參考形成的自我初始印象，調(diào)整面試策略來促進后續(xù)的互動，從而間接影響面試官的評判。研究發(fā)現(xiàn)，應(yīng)聘者在運用印象管理策略時，主要是通過初始印象的調(diào)節(jié)作用對面試結(jié)果產(chǎn)生影響。應(yīng)聘者的自我初始評價越低，越能更合理有效地利用印象管理策略，從而引發(fā)面試官更高的評價（Swider et al.，2011）?？傊?，在關(guān)系建立階段，面試官普遍會快速對應(yīng)聘者形成初始印象，并且與后續(xù)的面試評價以及最終的錄用決定直接相關(guān)。應(yīng)聘者對自身的初始印象也會影響面試官的評價，借助一些面試技巧或策略實現(xiàn)印象管理，從而間接影響面試官的評價，且這些評價與面試評分都有中等水平的相關(guān)（表1）。

3.2 參照面試評分標準，觀察記錄并比較應(yīng)聘者的表現(xiàn)

在應(yīng)聘者回答面試題目時，面試官會對應(yīng)聘者的表現(xiàn)進行認知分析和建構(gòu)（Gorman&Rentsch，2009）。評分標準是一種參考框架，是面試要測評的若干要素或維度，是給面試官提供的評分級別及對應(yīng)的行為標準（Woehr&Huffcutt，1994）。它主要用來指導(dǎo)面試官能夠正確地將應(yīng)聘者的表現(xiàn)與面試評分維度準確匹配，并對應(yīng)聘者表現(xiàn)的有效性做出評價（sulsky&Kline，2007），最終目的在于確保所有面試官準確理解并正確使用一致的評分標準。有時，為了提高面試官評分的結(jié)構(gòu)性和準確性，面試中會采用行為錨定評價表（behaviorally anchored rating scales）。研究表明，采用行為錨定評價表的評價結(jié)果，要比采用傳統(tǒng)的評分表更準確（Maurer，2002）。

面試評分的標準化，體現(xiàn)在面試官評分時是否能夠按照預(yù)先設(shè)計的評分標準做出準確判斷。即使面試設(shè)計者提供高度結(jié)構(gòu)化的評分標準和評分表，評分時面試官仍不可避免地會受個人主觀評價標準的影響。由此可見，各個面試官在評分時對標準的使用并不完全準確，也不完全一致。一般而言，對某一工作崗位所需的素質(zhì)，普通大眾都會有一個樸素的理解，這就形成了一個大眾標準。隨著面試經(jīng)驗的積累，面試經(jīng)歷的豐富，面試官自己也會在心中對某個崗位需求的素質(zhì)標準形成自己的主觀認識，這就是專家標準。這兩種標準都會影響面試官的評分。當大眾標準和專家標準與預(yù)先設(shè)計的面試評分的客觀標準不一致時，評分偏差就會增大。谷向東（2011）調(diào)查結(jié)果表明，黨政領(lǐng)導(dǎo)擔任面試官進行評分時，即使評分標準中沒有提及個性和品德等內(nèi)容，他們評分時還是會下意識地考慮這些因素。

在題目問答階段的互動中，面試官首先會對應(yīng)聘者的人格、能力、價值觀等進行評估，然后再評價其是否與工作或組織匹配（Kristof，1996），即應(yīng)聘者的特質(zhì)與工作/組織的匹配程度。研究者將應(yīng)聘者匹配分為兩類，即一般性匹配（generalfit）與用人機構(gòu)特殊匹配（firm-speeific fit）（Rynes&Gerhart，1990）。前者指在面試官和不同公司間廣泛接受的普遍原型。后者指用人機構(gòu)的特殊需求，因此有時一個合格的應(yīng)聘者還要滿足與用人機構(gòu)的要求匹配。需要說明的是，雖然“匹配”包含了個體的能力素質(zhì)與工作要求相一致的成分，但是這一構(gòu)念卻超越了一般意義上與工作相關(guān)的元素。當應(yīng)聘者具備了相當?shù)奶刭|(zhì)后，工作匹配就成為了影響錄取的決定性因素?！捌ヅ洹边€包含了用人機構(gòu)特殊的要求，也就是說對“特殊匹配”的評估，包含了比“一般性匹配”或面試官個人的認知所能反映出的更多的特殊要求（Judge et al.，2000）。由此可知，根據(jù)面試提供的客觀評價標準，面試官在評價時會更多考慮目標崗位的實際需求，參照用人機構(gòu)特殊匹配結(jié)果對應(yīng)聘者的表現(xiàn)進行評分：當面試官更多地依據(jù)個人對評價維度的經(jīng)驗和理解評分時，他就不會嚴格按照客觀的標準評分，主要參照一般性匹配結(jié)果對應(yīng)聘者的表現(xiàn)進行評價（Garcia et al.，2008）。

在實際面試中，多名應(yīng)聘者的面試大多是連續(xù)的。人際互動理論認為，人們會根據(jù)一系列的標準對他人進行評價，這些評價會受到周圍環(huán)境以及人們期望的影響（Tsai，Huang，&Yu，2012）。在面試情境中，面試官根據(jù)評分標準對應(yīng)聘者做出評分決策，但對處于面試順序前面的應(yīng)聘者表現(xiàn)的評分結(jié)果，可能會影響對后面的應(yīng)聘者面試表現(xiàn)的評價，即應(yīng)聘者面試順序會影響面試官評分決策。這可以從面試官工作記憶容量的角度解釋（Hinson，Jameson，&Whitney，2003）。在面試過程中，應(yīng)聘者與面試官之間會進行大量的信息傳遞，面試官會重點關(guān)注與評分標準相關(guān)的信息，據(jù)此做出最終評分決策。在這個過程中，面試官關(guān)注的信息會暫時儲存在工作記憶中，由于工作記憶容量有限，當評分維度和應(yīng)聘者過多時，面試官需要關(guān)注的信息太多，工作記憶便會超負荷，從而影響面試官的評價（Biehal&Chakravarti，1986）。在面試初期呈現(xiàn)的信息比后期呈現(xiàn)的信息對面試的最終決策影響更大，所以面試官在評價時往往以第一位應(yīng)聘者的表現(xiàn)為參照點，并把后續(xù)應(yīng)聘者的表現(xiàn)與它相對比進行評分決策。同時，當面試中人數(shù)較多時，面試官也有可能根據(jù)前一位應(yīng)聘者的表現(xiàn)和得分，對后一位應(yīng)聘者進行評分。由于工作記憶容量限制，首因效應(yīng)會隨面試時間的推移而逐漸減弱。

3.3 面試官之間的人際互動形成評定分數(shù)

結(jié)構(gòu)化面試多采用專家小組面試（panelinterview）形式，即由多個面試官同時對一名應(yīng)聘者進行面試，并通過一定方式將面試官的評分整合為總體分數(shù)（Weston&Warmke，1992）。這樣，專家小組內(nèi)的面試官之間也會產(chǎn)生互動。在實施結(jié)構(gòu)化面試時，面試主考官向應(yīng)聘者提問既定的題目，其他面試官可以追問。追問中，面試官有可能表達出一定的傾向或信息，從而會影響其他面試官對應(yīng)聘者的判斷（van Iddekinge，SageL Burnfield，&Heffner，2006）。此外，在計算最終分數(shù)階時，如果采用算術(shù)平均法，面試官之間基本上不會相互影響；而如果采用一致意見法時，針對應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)，各個面試官會對各維度的得分進行討論，此時面試官的互動會給面試官的認知過程造成較大影響。

面試的三個階段具有不同的功能，因此特點各異。在關(guān)系建立階段，主要是面試官形成對應(yīng)聘者的初始印象，并對應(yīng)聘者是否能夠勝任目標崗位形成初始評判，更多的是情感因素的影響。而題目問答階段承前啟后，主要是面試官與應(yīng)聘者的互動。應(yīng)聘者針對結(jié)構(gòu)化面試的問題，在回答問題的同時可能采用印象管理等手段試圖提高分數(shù)，面試官從認知上盡量排除無關(guān)因素干擾，將應(yīng)聘者面試表現(xiàn)與客觀評分標準進行對比，并進一步驗證前一階段形成的初始印象。最后，在分數(shù)評定階段，主要是面試官之間的互動，面試官在評分時受群體互動因素影響較大。由于這三個階段參與的主體不同，加工內(nèi)容不同，因此，可能影響各自階段的因素也不同。

4、影響面試官準確評分的因素

結(jié)構(gòu)化面試評分的測量結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，目前尚未得到一致意見（Darr&Catano，2008）。Huffcutt（2011）認為結(jié)構(gòu)化面試評分的測量結(jié)構(gòu)主要包含三方面，其一是與工作相關(guān)因素，包括認知能力、人格、興趣、價值觀等一般特質(zhì)，經(jīng)驗、教育等背景因素，以及知識、技能等核心工作能力；其二是面試互動效果，包括人際影響和表現(xiàn)能力等社會技能，以及面試動機等現(xiàn)場因素；其三是應(yīng)聘者個人因素，包括應(yīng)聘者的外表吸引力以及與面試官在性別、背景、態(tài)度等方面的相似因素。認知加工過程對來自面試官自身、應(yīng)聘者及外部環(huán)境的影響較為敏感，因此一些與面試測量結(jié)構(gòu)無關(guān)的因素就可能成為影響面試官準確評分的誤差來源。在這個測量結(jié)構(gòu)中，面試評價關(guān)注的是與工作相關(guān)的因素，面試互動效果和應(yīng)聘者個人因素都可以看作影響結(jié)構(gòu)化面試評分的誤差變異源。

近年來，部分研究者從理論上對這些影響因素也進行了嘗試性的總結(jié)和分類（Posthuma et al.，2002；Huffcutt et al.，2011），這些研究主要聚焦于面試設(shè)計因素、應(yīng)聘者因素和面試官因素。

4.1 面試設(shè)計因素對面試官評分的影響

面試設(shè)計因素主要包括面試的結(jié)構(gòu)化程度和面試的評分方式、形成總體分數(shù)的方式以及反饋等。

評價流程的標準化是面試結(jié)構(gòu)化的核心之一（Campion，Palmer，&Campion，1997）。有研究者認為，面試官的評分有維度評分和總體評分兩種方式。按照維度評分的方式，更加傾向于引導(dǎo)面試官針對個體的能力特征逐個分析并評價，更有可能按照客觀評價標準進行評分；按照總體表現(xiàn)評分，更加傾向于引導(dǎo)面試官按照應(yīng)聘者與目標職位的匹配程度進行評分，評分的主觀成分更多（Wiesner&Cronshaw，1988）。這兩種標準化程度不同的評分方式，可能會對評分結(jié)果產(chǎn)生影響（Hultcutt&Arthur，1994）。

在專家小組面試中，應(yīng)聘者面試最終分數(shù)的形成，是將專家組中多名面試官獨立評分的結(jié)果通過一定手段整合而成。整合的方式一種是算術(shù)平均法，一種是一致意見法。前者是由面試官各自獨立評分，最后計算它們的算術(shù)平均數(shù)；后者是在各個面試官完成獨立評分后，相互討論、交流有關(guān)應(yīng)聘者面試中的表現(xiàn)，以彌補遺漏信息，消除不同意見，達成一致形成最終得分（Macan，2009）。雖然諸多研究者力圖比較哪種方法更合理，但尚未有一致結(jié)論（Wiesner&Cronshaw，1988）。在采用算術(shù)平均法時，專家組成員間可能會彼此遺漏其他成員所注意到的細節(jié)，造成個人偏差，影響評分結(jié)果。采用一致意見法時，可能產(chǎn)生群體思維，出現(xiàn)群體極化現(xiàn)象或社會助長現(xiàn)象，小組成員可能屈從于群體決策?；蛘邽榱双@得其他面試官尤其是權(quán)威面試官的稱許，評分時面試官小組成員可能會更改自己的評分（Geen，1991）。

4.2 應(yīng)聘者因素對面試官評分的影響

應(yīng)聘者的外表吸引力往往會影響面試官對于應(yīng)聘者能力的感知（Fletcher，2009），也可能影響面試官對其印象的形成和判斷（Lievens，van Dam，&Anderson，2002）。與男性面試官相比，女性面試官受外表吸引力的影響更大（Li&Kenrick，2006）。此外，非言語行為與面試官的評價有顯著正相關(guān)（Barrick et al.，2009），恰當?shù)奈⑿?、手勢、點頭等非言語行為會增加一個人被錄取的可能性。由于應(yīng)聘者的選拔標準識別能力存在差異（許諾，徐建平，劉茜，2012），面試評分標準識別能力水平高的應(yīng)聘者更能準確識別評價標準，這些應(yīng)聘者的印象管理可能使其朝著更加符合應(yīng)聘者期待的方向表現(xiàn)，進而影響自己的行為及面試官的評分。近年來，研究者開始關(guān)注從印象管理延伸出的另一個議題，即應(yīng)聘者作假對面試官評分的影響（Huffcutt et al.，2011）。

4.3 面試官因素對面試官評分的影響

4.3.1 面試官一應(yīng)聘者相似性

當面試官與應(yīng)聘者在性別、態(tài)度、背景等方面與應(yīng)聘者有一定相似性時，面試官的評分可能出現(xiàn)偏差。Schmitt（1976）的研究表明應(yīng)聘者與面試官在種族和態(tài)度上的相似性最有可能導(dǎo)致面試官的評分偏高。究其原因，Buckley，Jackson，Bolino，Veres和Field（2007）認為當面試官具有較高程度的認知復(fù)雜性時，更有可能為與其在某方面有相似性的應(yīng)聘者評價高分。與先前設(shè)想不同的是，McFarland，Ryan，Sacco和Kriska（2004）的研究表明，面試官可能認為不同性別的應(yīng)聘者與自己的相似性更高。當面試官知覺到自己與應(yīng)聘者在某些方面具有相似性時，往往賦予應(yīng)聘者更高的人際吸引力，對面試官的主觀評價產(chǎn)生影響，最終影響面試官的評價。

McCarthy，van Iddekinge和Campion（2010）認為，雖然多數(shù)情況下面試官一應(yīng)聘者相似性對面試官評分會產(chǎn)生影響，但高度結(jié)構(gòu)化的面試可以有效減弱這種影響。首先，結(jié)構(gòu)化面試的許多特性更有可能引導(dǎo)面試官對應(yīng)聘者形成準確的印象，而且高度結(jié)構(gòu)化的面試還能有效防止面試官過早終止不斷調(diào)整對應(yīng)聘者的印象的過程（campion etal.，1997）。其次，面試官越關(guān)注應(yīng)聘者，就越有可能注意、記憶和提取那些與初始印象不符合的信息（Kunda&Spencer，2003）。最后，結(jié)構(gòu)化面試能夠確保面試官僅僅關(guān)注與目標評價維度相關(guān)的信息。McCarthy等（2010）的研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在高度結(jié)構(gòu)化的面試中，面試官一應(yīng)聘者在種族和性別上的相似并未顯著影響面試評分。因此，面試官一應(yīng)聘者相似性對面試官評分的影響效果及機制還需要進一步研究。

4.3.2 面試官的情緒感染

面試官個人的情緒與認知共同指導(dǎo)決策行為，面試官小組的團體情緒也會對最終評分決策造成影響。研究表明，個體情緒可以影響到他人的行為、思想和情緒，這一影響過程可以在多人間交互產(chǎn)生，并不斷增強。輸出者的情緒可以通過面部表情、語言、動作等多種形式展現(xiàn)出來，并被接受者所感知（Falkenberg，Bartels，&Wild，2008）。接受者也會對輸出者的情緒做出回應(yīng)（Lishner，Cootcr，&Zald，2008；Tamietto&deGelder，2008），從而在雙方之間產(chǎn)生交互作用。

為了保證面試的效度及公平性，面試中往往由多名面試官組成一個面試小組對應(yīng)聘者表現(xiàn)進行評價。Smith，Seger和Mackie（2007）認為，人們面對和團體有關(guān)的事件時，是以團體的角度來知覺，產(chǎn)生團體情緒，這是由于團體成員間會進行情緒性的互動產(chǎn)生情緒感染。在應(yīng)聘者回答結(jié)束后，面試官之間對應(yīng)聘者表現(xiàn)討論，產(chǎn)生信息交流。在這一過程中，面試官對應(yīng)聘者的情緒也隨信息交換傳遞給其他面試官，產(chǎn)生面試官之間的情緒感染，且這一影響會在多人之間交互產(chǎn)生，不斷增強，影響其他面試官的情緒、思想和行為（Iyer&Leach，2008）。因此面試官之間的討論可能引發(fā)團體情緒，從而對個人評分決策結(jié)果產(chǎn)生影響。

4.3.3 面試官的構(gòu)成與互動

面試官在評分過程中的信息交流是其對應(yīng)聘者評分的重要依據(jù)，而面試官成員組成的差異則在很大程度上調(diào)節(jié)了兩者之間的關(guān)系。雖然采用專家組面試可以有助于面試官對面試過程中無關(guān)干擾的覺察，減少由個體面試官差異引起的誤差，并有效促進對于決策相關(guān)的信息的回憶（Campionet al.，1997）；但同時，這種互動有可能對面試官的判斷產(chǎn)生一些負面影響（Lim，2003），組合動力（compositional dynamics）是引起這一變化的主要來源。組合動力指由專家組成員的種族、年齡、性別、工作地位、人格等因素引起的心理動力（Barsade，Ward，Turner，&Sonnenfeld，2000；Hambrick，Li，Xin，&Tsui，2001）。

對結(jié)構(gòu)化小組面試中種族與面試評分之間的關(guān)系的實證研究結(jié)果表明，專家組內(nèi)面試官的種族構(gòu)成是對評分影響最大的因素。若專家組中白人占多數(shù)，對所有種族的評分都比黑人占多數(shù)時高。然而，應(yīng)聘者種族、面試官種族、專家組的構(gòu)成三者之間還存在交互作用：僅僅在黑人占多數(shù)的專家組中，黑人面試官對黑人應(yīng)聘者的評分比對白人應(yīng)聘者的評分高（McFarland et al.，2004）。

從社會群體決策的角度看，群體成員的構(gòu)成對決策過程及質(zhì)量都有著重要影響（Bramesfeld&Gasper，2008），其群體的討論與決策過程在很大程度上都會受到諸如權(quán)威成員、反對者等特殊個體的影響。當權(quán)威成員存在于群體中時，由于從眾效應(yīng)的作用，其他成員可能害怕自己判斷失誤，擔心因不遵從群體秩序而變得不被歡迎，因而采取從眾的策略（Franken&Muris，2005）。

5、趨勢及展望

從面試本身的流程設(shè)置、面試環(huán)境等靜態(tài)因素的探討，再到應(yīng)聘者因素和面試官因素等人際交流因素的研究，面試研究持續(xù)了近百年，總結(jié)和積累了大量的操作經(jīng)驗和研究范式，結(jié)構(gòu)化面試也已經(jīng)形成了一套相對穩(wěn)定的操作程序。借助社會心理學(xué)、認知心理學(xué)與人事測量學(xué)科的發(fā)展，結(jié)構(gòu)化面試的評分研究也朝著系統(tǒng)化、精細化方向發(fā)展（Klehe，KSonig，Richter，Kleinmann，&Meleher，2008）。近年來，國內(nèi)外許多研究者將目光轉(zhuǎn)向了影響面試評分的因素（田效勛，車宏生，2009），，例如面試的結(jié)構(gòu)化程度（Buckley et al.，2007）、評分的計分鍵（Klehe&Latham，2006）、應(yīng)聘者作假行為（劉茜，徐建平，許諾，2013）、應(yīng)聘者個人特征（Sacco，Scheu，gyan，&Schmitt，2003）、印象管理（Posthuma et al.，2002）、應(yīng)聘者的標準識別能力（許諾等，2012）等因素對面試官評分結(jié)果產(chǎn)生影響。此外，現(xiàn)代技術(shù)的發(fā)展，也為結(jié)構(gòu)化面試研究提供了新的思路。結(jié)合結(jié)構(gòu)化面試的實際需要和應(yīng)用，以及面試研究的國內(nèi)外現(xiàn)狀，今后，結(jié)構(gòu)化面試評分的相關(guān)研究可以沿著以下幾個方面開展：

第一，運用認知決策觀點解釋面試評分。面試官的評分過程實質(zhì)上就是一個短期決策過程。面試官觀察、接受、分析應(yīng)聘者的信息并做出評分決策。決策是一個認知加工過程，因此影響面試官認知加工過程的那些因素都可能會影響他的評分決策（Hinson et al.，2003）。在面試過程中，應(yīng)聘者與面試官之間會進行大量的信息傳遞，面試官會重點關(guān)注與評價標準相關(guān)的信息，作為最終評分決策的依據(jù)。在這一過程中，面試官同時加工與繼時加工的信息會暫時儲存在有限容量的工作記憶中，當面試官需要關(guān)注的信息太多，工作記憶便會超負荷，從而影響決策結(jié)果（Biehal&Chakravarti，1986）。同時，諸如情緒、動機等影響認知過程的因素也有可能影響面試官的評分過程（Iyer&Leach，2008）。

第二，探索結(jié)構(gòu)化面試中面試官評分過程的心理機制。結(jié)構(gòu)化面試具有標準的評分流程，即使面試官的情緒、動機等隨情境會改變，但他們在整個面試評分中經(jīng)歷的心理過程都相對穩(wěn)定。運用認知心理學(xué)的研究范式，可以探索面試官在經(jīng)歷各個面試階段產(chǎn)生的行為背后的心理過程，并探索這些心理過程的相互關(guān)系及相互作用fLance，Woeh～&Fisicaro，1991）。今后的研究不應(yīng)局限于僅研究變量與評分之間的關(guān)系，應(yīng)該將面試評分過程看作復(fù)雜的多層面的決策行為，關(guān)注其潛藏的一系列認知過程（Posthuma et al.，2002）。研究者不應(yīng)僅關(guān)注于兩者的相關(guān)，更應(yīng)試圖從面試官在各面試階段的哪些認知過程變化導(dǎo)致了這種相關(guān)來研究，從而探討各階段認知過程間的相互影響作用。

第三，注重應(yīng)聘者反應(yīng)的研究。在分析面試官評分心理過程的嘗試中，理解應(yīng)聘者的反應(yīng)及原因有助于更全面理解這個過程。由于社會互動在面試過程中占有主導(dǎo)地位（Buckley et al.，2007），從應(yīng)聘者的反應(yīng)可以側(cè)面了解面試官的評分行為。譬如，以面試官對應(yīng)聘者形成初始印象為例。在人際互動中，為了避免由于信息不足造成的對他人的誤解和不清晰的認知（Rusbult&van Lange，2003），個體形成對自我的初始印象以補充社交信息從而引導(dǎo)和促進彼此的互動（Rusbult&vanLange，2008），接著通過注意和努力使預(yù)期的互動結(jié)果的可能性最大（Rusbult&van Lange，2003）。因此，面試官的語言內(nèi)容、語調(diào)、表情、動作、追問等行為可能給應(yīng)聘者了解面試官喜惡的線索，從而有助于做出加強或改變等調(diào)整行為。應(yīng)聘者也可通過不斷自我調(diào)節(jié)，表現(xiàn)出更加符合評價標準的行為。通過對面試官與應(yīng)聘者雙方行為及反應(yīng)的分析，更加清晰的了解兩者互動的過程。

第四，改進面試設(shè)計，有效消除無關(guān)因素影響。影響面試官的評分過程的多種因素在近幾十年來不斷得到證實，但是研究者對如何通過改進面試的流程設(shè)計來盡量避免無關(guān)因素的干擾較少關(guān)注。例如，在研究面試官～應(yīng)聘者相似性對面試官評分的影響時，雖然諸多研究表明，這種影響天生與面試官評分為伴，但McCarthy等（2010）通過實證研究證實，提高面試的結(jié)構(gòu)化程度可以有效減弱這種影響。改進面試設(shè)計，主要就是提高面試的結(jié)構(gòu)化程度（Simola，Taggar，&Smith，2007），不斷提高面試流程的標準化、評分的結(jié)構(gòu)化，盡量減少因為個體間互動差異及面試環(huán)境因素帶來的誤差。

第五，探索互聯(lián)網(wǎng)視頻面試評分的影響因素。近年來，互聯(lián)網(wǎng)視頻面試因其高效、便捷等優(yōu)勢得到迅速推廣（Huffcutt&Culbertson，2010）。基于計算機的互聯(lián)網(wǎng)視頻面試與面對面的面試，其互動中社會信息交換的過程不同（Behrend，Toaddy，Thompson，&Sharek，2012），研究者可以探索互聯(lián)網(wǎng)視頻面試形式與傳統(tǒng)面試形式影響因素的不同。例如，面試者對計算機的恐懼可能帶來的面試表現(xiàn)差異對評分的影響，面試者與應(yīng)聘者在兩種形式的面試情境下互動的信息接收與處理的差異，以及互聯(lián)網(wǎng)視頻面試評分的影響因素及控制方法（Villani，Repetto，Cipresso，&Riva，2012）等。

結(jié)構(gòu)化面試在實踐中的廣泛應(yīng)用，激發(fā)了大量研究者的探討，但由于結(jié)構(gòu)化面試開發(fā)成本遠遠高于非結(jié)構(gòu)化面試，面試官缺少與應(yīng)聘者的非正式接觸機會，也無法了解更豐富的信息（Lievens&De Paepe，2004），在實際的人事選拔中結(jié)構(gòu)化面試采用的比例要少于預(yù)期（McCarthyet al.，2010）。此外，相比其他方法，面試評分對績效預(yù)測的準確性僅為中等水平（Furnham&Chamorro-Premuzic，2010），這在一定程度上影響了面試技術(shù)的發(fā)展與推廣應(yīng)用。因此，基于社會互動、短期決策、自我調(diào)節(jié)等理論，深入挖掘和研究結(jié)構(gòu)化面試的評分流程、心理機制、面試官評分和應(yīng)聘者的反應(yīng)等具有重要理論和實踐意義的領(lǐng)域，將為面試研究帶來新的思路。