楊惠玲 呂強(qiáng)

1.財(cái)務(wù)人員是會(huì)計(jì)核算的直接實(shí)施者，是一個(gè)企業(yè)財(cái)務(wù)管理規(guī)范性的監(jiān)督者，在企業(yè)的運(yùn)營中起著極其重要的作用，然而在很多大中型企業(yè)都出現(xiàn)了財(cái)務(wù)人員成長渠道窄、工作積極性不高等問題。

（1）財(cái)務(wù)人員性別比例不均衡，工作家庭平衡難度大

絕大多數(shù)財(cái)務(wù)人員都為女性，通常女性比男性花費(fèi)更多的時(shí)間在家庭上。既要結(jié)婚生子、照顧老人和小孩，又要承擔(dān)家務(wù)。女性如何做好工作和家庭的平衡成為了財(cái)務(wù)戰(zhàn)線一個(gè)很重要的問題，也給財(cái)務(wù)工作安排帶來了很大困難。

（2）近年來財(cái)務(wù)工作變化大，財(cái)務(wù)人員負(fù)荷重、壓力大

一方面，財(cái)務(wù)人員要適應(yīng)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則、稅法等規(guī)章制度的改革，另一方面還要適應(yīng)內(nèi)部管理精益化管理程度的提高。很多企業(yè)引入了ERP等先進(jìn)軟件，財(cái)務(wù)信息系統(tǒng)日益復(fù)雜，各類信息系統(tǒng)不斷上線、不斷完善功能，財(cái)務(wù)人員必須盡快上手。企業(yè)管理方式也在不斷進(jìn)步，精益化、全面預(yù)算、內(nèi)部控制等新興管理手段不斷引進(jìn)。財(cái)務(wù)人員學(xué)習(xí)和工作壓力非常大，超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)情況時(shí)有出現(xiàn)，財(cái)務(wù)隊(duì)伍士氣受影響。

（3）退出體制不健全，部分財(cái)務(wù)人員競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不足

財(cái)務(wù)工作不像銷售之類的工作，很容易拿具體指標(biāo)來進(jìn)行業(yè)績衡量，這造成很難客觀評(píng)價(jià)考核財(cái)務(wù)人員工作的好壞，由于各方面原因，通常來說人員退出機(jī)制是很匱乏的。財(cái)務(wù)人員主動(dòng)離職情況多、而企業(yè)辭退的情況比較少，這種情況在國有企業(yè)中更加明顯。這導(dǎo)致部分平庸的人員沒有淘汰的觀念，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不足，不注重個(gè)人能力的提升。

（4）選拔渠道過窄、激勵(lì)機(jī)制不夠健全

從目前的狀況來看，財(cái)務(wù)人員的成長和發(fā)展是比較有限的，通常僅僅只有爭(zhēng)取行政管理職務(wù)這條渠道，而一般來說財(cái)務(wù)總監(jiān)、財(cái)務(wù)經(jīng)理等職務(wù)比較少，而財(cái)務(wù)人員卻很多。選拔渠道過窄，財(cái)務(wù)人員成長通道不暢。很多財(cái)務(wù)人員，既得不到薪酬的提升也很難有職業(yè)發(fā)展，影響了工作積極性。

2.結(jié)合以上財(cái)會(huì)隊(duì)伍建設(shè)中面臨的問題，我們通過對(duì)人力資本、雙因素、需求層次等理論的研究，找到了解決問題的方向。

（1）人力資本理論

資本有兩種存在方式，物力資本和人力資本。財(cái)務(wù)人員作為企業(yè)重要的人力資本，具有主觀能動(dòng)性、社會(huì)性特征，也具有時(shí)效性、持續(xù)性、磨損性特征，因此必須要不斷追加人力資本投入，既要關(guān)注財(cái)務(wù)人員的保健、身體健康等問題，也要關(guān)注教育培訓(xùn)、知識(shí)更新、經(jīng)驗(yàn)技術(shù)的提升問題，以保證財(cái)務(wù)人員在企業(yè)的發(fā)展中創(chuàng)造更大的價(jià)值。

（2）人力資源理論

人力資源是指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。人力資源的投入關(guān)鍵是人力資源的開發(fā)。要結(jié)合財(cái)務(wù)人員的生理和心理的特點(diǎn)，充分挖掘人力資源的潛力，合理配置人力資源，做到人盡其用。

（3）雙因素理論-激勵(lì)因素與保健因素理淪

根據(jù)雙因素理論，影響職工工作積極性的因素可分為兩類：保健因素和激勵(lì)因素。對(duì)于企業(yè)來說，要想穩(wěn)定財(cái)務(wù)人員情緒，在財(cái)會(huì)隊(duì)伍中營造積極向上的氛圍必須要靈活、綜合的運(yùn)用激勵(lì)因素和保健因素。將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，采用表揚(yáng)、賞識(shí)、給予挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，提供成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)等方式，對(duì)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行激勵(lì)，同時(shí)盡量避免用人不公正、工資不與勞動(dòng)創(chuàng)造掛鉤、工作安排不當(dāng)?shù)葐栴}。

（4）需求層次理論

著名心理學(xué)家馬斯洛把需求分成生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五類，依次由較低層次到較高層次。對(duì)于財(cái)務(wù)人員來說，工資收入滿足了其較低層次的生存需要；諸如養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)、公積金等滿足了安全的需要。因此財(cái)會(huì)隊(duì)伍建設(shè)更多的要考慮財(cái)務(wù)人員的高層次需要，盡量滿足他們的社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。通過舉辦集體活動(dòng)、建立良好的溝通機(jī)制等措施，提升財(cái)務(wù)人員歸屬感，滿足其社交需求；尊重每一名財(cái)務(wù)人員的勞動(dòng)成果，在適時(shí)的時(shí)候通過口頭表揚(yáng)、書面表彰的形式對(duì)財(cái)務(wù)人員的能力、人品、工作表示適時(shí)的認(rèn)可，滿足他們的尊重需求；給財(cái)務(wù)人員提供具有挑戰(zhàn)性的工作，提供輪崗和學(xué)習(xí)新知識(shí)的機(jī)會(huì)，使他們的潛能得到發(fā)揮，滿足其自我實(shí)現(xiàn)需求。

3.在實(shí)踐中可以通過以下7點(diǎn)具體措施將人力資源管理理論落到了實(shí)處。

（1）為每一位新進(jìn)人員制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃圖，并在工作過程中不斷進(jìn)行修正

在每一位新進(jìn)財(cái)務(wù)人員入職后，對(duì)其進(jìn)行性格測(cè)試，根據(jù)性格初步了解該人員是適合走技術(shù)路線還是管理路線；由財(cái)務(wù)主管聽取新進(jìn)人員個(gè)人想法，在雙方溝通的前提下，共同制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃圖，按職業(yè)發(fā)展規(guī)劃圖為新進(jìn)人員安排工作。在每年年初，根據(jù)新進(jìn)人員發(fā)展情況，由財(cái)務(wù)主管與其進(jìn)行再次溝通，共同修正職業(yè)發(fā)展規(guī)劃圖。通過這種方式，讓每名人員找到適合自己發(fā)展的方向，幫助每名人員做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

（2）理順每一層次財(cái)務(wù)人員工作關(guān)系，幫助建立順暢的溝通機(jī)制

在大中型企業(yè)，很多財(cái)務(wù)人員面臨的人際關(guān)系層級(jí)多，上要接受上級(jí)單位財(cái)務(wù)部門工作安排、下要指導(dǎo)下級(jí)單位對(duì)口財(cái)務(wù)部門工作，要溝通協(xié)調(diào)平級(jí)業(yè)務(wù)部門、要應(yīng)對(duì)外部審計(jì)和稅務(wù)機(jī)關(guān)……溝通不暢已經(jīng)成為影響財(cái)務(wù)人員心情和工作效率的重要因素。為解決溝通困難的問題，為財(cái)務(wù)人員營造良好的工作環(huán)境，可以為每一層次財(cái)務(wù)人員理順主要工作關(guān)系圖，幫助其列出將面臨的主要工作人際關(guān)系圖。并針對(duì)每類工作關(guān)系圖中的人員，提供給財(cái)務(wù)人員維持每一類關(guān)系的技巧和處事原則。

（3）增強(qiáng)財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)凝聚力，提升財(cái)務(wù)人員歸屬感

財(cái)務(wù)主管在日常工作中，多關(guān)心下屬，在細(xì)節(jié)上在小事上多為下屬著想；在涉及部門員工利益時(shí)，多為本部門員工爭(zhēng)?。辉诮邮芄ぷ魅蝿?wù)安排時(shí)，不給部門員工攬一些不應(yīng)由財(cái)務(wù)部門牽頭的工作；在重大假期財(cái)務(wù)人員加班時(shí)，主動(dòng)陪員工加班；在員工生病時(shí)，主動(dòng)關(guān)心看望……從大小事務(wù)出發(fā)，提升領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人魅力的同時(shí)，增強(qiáng)財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)的集體凝聚力，讓財(cái)務(wù)人員有歸屬感。

（4）完善培訓(xùn)教育機(jī)制

開展新入職財(cái)務(wù)人員培訓(xùn)：可以先由人力資源部門組織所有專業(yè)新入職人員進(jìn)行職業(yè)道德、企業(yè)文化等培訓(xùn)；再由財(cái)務(wù)資產(chǎn)部安排為期半年的跟崗實(shí)習(xí)，在實(shí)習(xí)過程中同時(shí)安排學(xué)習(xí)各項(xiàng)財(cái)務(wù)管理規(guī)章制度的任務(wù)，在實(shí)習(xí)期滿后，上交實(shí)習(xí)報(bào)告并進(jìn)行實(shí)習(xí)結(jié)業(yè)考試。

根據(jù)年度重點(diǎn)工作安排，定期制定財(cái)務(wù)人員培訓(xùn)課程體系；知識(shí)變化更新較大時(shí)，請(qǐng)專業(yè)大學(xué)老師對(duì)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行授課。

鼓勵(lì)財(cái)務(wù)人員參加職稱考試和學(xué)歷教育，晉升選拔時(shí)，設(shè)定職稱、學(xué)歷等硬性條件；對(duì)于通過職稱考試人員，報(bào)銷考試報(bào)名費(fèi)及書本費(fèi)；對(duì)于參加職稱考試和學(xué)歷教育入學(xué)考試人員，給予考試假期。

（5）結(jié)合個(gè)人特征，合理配置人力資源

在日常崗位安排中，充分考慮財(cái)務(wù)人員性格、年齡身體狀況、特長等個(gè)人特征，盡量做到揚(yáng)長避短。比如將溝通能力較強(qiáng)、工作較細(xì)致的人員，安排在需要經(jīng)常和業(yè)務(wù)部門、表格、數(shù)字打交道的預(yù)算崗；將計(jì)算機(jī)知識(shí)較豐富、接受新事物較快的人員安排到信息化崗；將專業(yè)知識(shí)較全面的人員安排到總賬報(bào)表崗。

（6）完善選拔、激勵(lì)、監(jiān)督、考核機(jī)制

建立多勞多得的績效管理機(jī)制，明確考核指標(biāo)；明確每一崗位的崗位職責(zé)，杜絕“以人定崗”，在崗級(jí)設(shè)置時(shí)、制定報(bào)酬時(shí)，堅(jiān)持公平公正，充分體現(xiàn)多勞多得。建立公正、公平的選拔機(jī)制。擴(kuò)寬財(cái)務(wù)人員發(fā)展渠道 ，除走行政管理路線外，為財(cái)務(wù)人員制定技術(shù)發(fā)展路線，在薪酬、崗級(jí)、榮譽(yù)等方面傾向于踏實(shí)肯干的技術(shù)型人員，營造良好氛圍。采用口頭、書面表揚(yáng)等形式對(duì)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行鼓勵(lì)。

（7）提供具有挑戰(zhàn)性的工作，不斷挖掘財(cái)務(wù)人員潛能，滿足財(cái)務(wù)人員自我實(shí)現(xiàn)需求

在財(cái)務(wù)部門內(nèi)部實(shí)行AB角，避免財(cái)務(wù)人員長期從事同一工作感到枯燥，同時(shí)解決臨時(shí)頂班難、換崗難等問題；財(cái)務(wù)人員實(shí)行定期換崗，除滿足三年一換的要求外，根據(jù)財(cái)務(wù)人員自身意愿，縮短換崗年限；對(duì)于一些年輕人員、精力旺盛的人員，逐步為其安排一些全新的、質(zhì)量要求較高的、壓力較大的工作，在鍛煉其能力的同時(shí)，不斷滿足其自我挑戰(zhàn)的欲望；對(duì)每一名財(cái)務(wù)人員的能力進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)能力大小安排一些通過一定程度的努力可以完成的工作，挖掘每一名財(cái)務(wù)人員潛能，讓財(cái)務(wù)人員享受到自我超越后成功的喜悅，達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)。