趙春霞

【文章摘要】

本文旨在通過對培訓(xùn)需求分析的內(nèi)涵、目的、要求的認識，倡導(dǎo)一種以勝任能力分析為基礎(chǔ)，經(jīng)驗分析為輔的培訓(xùn)需求分析方法，從而為制定客觀、切實可行的培訓(xùn)計劃提供依據(jù)。

【關(guān)鍵詞】

企業(yè)培訓(xùn);需求分析;人力資源

對企業(yè)人力資源進行培訓(xùn)首先要做的第一件事就是要確定培訓(xùn)的需要，就必須針對工作的需求對癥下藥。長期以來培訓(xùn)總是做為職工教育的手段而沒有明確的目標(biāo)和任務(wù)定位。特別在一些國企中， 培訓(xùn)工作更加依賴于領(lǐng)導(dǎo)和上級部門的指令和要求而與本企業(yè)的現(xiàn)實問題和目標(biāo)脫鉤。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動全流程的首要環(huán)節(jié)，是制定培訓(xùn)計劃、設(shè)計培訓(xùn)方案、培訓(xùn)活動實施和培訓(xùn)效果評估的基礎(chǔ)。正確的培訓(xùn)需求分析十分重要，如果這一步忽略了或出了差錯，隨后進行的所有的工作都可能是錯誤的，究竟怎么樣才能得到行之有效的培訓(xùn)需求分析呢，首先我們必須要明確培訓(xùn)需求和培訓(xùn)需求分析的內(nèi)涵。

1 培訓(xùn)需求和培訓(xùn)需求分析的內(nèi)涵

培訓(xùn)的實際需要，需要是指特定工作，現(xiàn)任的現(xiàn)有能力的差距。有培訓(xùn)需求的四種基本類型：一是崗位培訓(xùn)需求，在這里是指態(tài)度與員工之間的知識、技能、這就需要辦公室工作或任務(wù)他們現(xiàn)有的知識，技能和態(tài)度的差距;二是個人的培訓(xùn)需求，員工需達到的個人設(shè)置的知識目標(biāo)之間的時間，技能和態(tài)度和實踐知識，技能和態(tài)度的差距;三是專業(yè)的培訓(xùn)需求，是一家專業(yè)所需的知識，技能，態(tài)度和學(xué)生的知識，技能和態(tài)度四者之間的差距是宏觀環(huán)境;培訓(xùn)需求，政府的政治經(jīng)濟政策會對培訓(xùn)需要一個廣泛的影響，特別是對有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定更直接。四種不同的培訓(xùn)需求是一個有機的系統(tǒng)，任何一個表面缺乏有效的分析。

培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計每一項培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員、員工等采用各種方法與技術(shù)，對各種組織及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動或過程。通過培訓(xùn)需求分析后應(yīng)得出的結(jié)果是：是否需要培訓(xùn)？培訓(xùn)哪些內(nèi)容？誰需要培訓(xùn)？培訓(xùn)的類型是什么？是否有足夠的資源，等等。

2 培訓(xùn)需求分析的目的和落腳點

清晰的員工培訓(xùn)需求分析不僅可以清楚了解需要訓(xùn)練的是什么內(nèi)容，而是如何做人，要實現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)。培訓(xùn)需求分析需要注意的是不要的內(nèi)容是什么，但我們可以通過什么方法來實現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)。一是明確企業(yè)管理的目標(biāo)，管理目標(biāo)，我們需要采取什么樣的方法來實現(xiàn)對管理。只有這樣，才能保證最后產(chǎn)生的培訓(xùn)需求是使企業(yè)和員工實現(xiàn)雙贏。

3 培訓(xùn)需求分析的動態(tài)性要求

一般企業(yè)往往一年做一個大型的培訓(xùn)需求分析，事實上，這是遠遠不夠的。在日常的培訓(xùn)管理，為生產(chǎn)經(jīng)營和管理的變化，培訓(xùn)需求分析工作，定期和持續(xù)，挖掘新的培訓(xùn)需求的唯一方式。駕駛員培訓(xùn)需要從各個方面，只有對培訓(xùn)需求的及時了解各方面，全面把握，將培訓(xùn)需求分析工作更加及時和適當(dāng)?shù)?，否則它會浮在水面上，是不徹底的。在人力資源的培訓(xùn)需求客觀存在的觀點，區(qū)分真正從培訓(xùn)需求的虛假，一般和個別需求，短期和長期需求，當(dāng)前和未來的需求。企業(yè)對員工的培訓(xùn)需求分析，根據(jù)企業(yè)的長期發(fā)展各階段的目標(biāo)需求的調(diào)查。

4 以勝任能力分析為基礎(chǔ)，經(jīng)驗分析為輔的培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析的方法有很多種，下面筆者就對這兩種分析方法做重點分析，陳述其各自利弊及互補優(yōu)勢，希望能為人力資源從業(yè)者進行培訓(xùn)需求分析打開另一種視野。

4.1 基于勝任能力的培訓(xùn)需求分析法

勝任能力主要包括知識、技能、社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機——任何可以被可靠測量或計數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個體特征。

基于勝任能力的培訓(xùn)需求分析有兩個主要步驟：

（1）崗位描述：描述出該崗位的任職者必須具備的知識、技能、態(tài)度和價值。

（2）能力現(xiàn)狀評估：依據(jù)任職能力要求來評估任職者目前的能力水平。

使用這一方法的企業(yè)或培訓(xùn)經(jīng)理普遍認為。從勝任能力的角度分析員工的培訓(xùn)需求，目前正被許多企業(yè)一致看好。這種方法被普遍看好有其內(nèi)在的邏輯：每一個崗位都需要有特定的能力，可以顯示出培訓(xùn)的專業(yè)度。

但是這種方法也不是放之四海而皆準(zhǔn)的，這種分析方法的有效實施也深受企業(yè)因各自規(guī)模、管理水平、所處的發(fā)展階段、管理目標(biāo)等因素的影響。

首先，從對員工的培訓(xùn)需求基本能力的觀點是有能力模型。如果有勝任力模型沒有確切的定義，從競爭力的角度對培訓(xùn)需求分析。由于勝任力模型必須有足夠的身份與所有有關(guān)各方，這意味著必須存在、討論、交流、很多的改造方案。

再次，在技術(shù)上勝任力模型的建立是不容易的。因為在企業(yè)組織的“金字塔”結(jié)構(gòu)，更難以確定其應(yīng)具備的能力。但在幾乎所有的企業(yè)需要更多的訓(xùn)練是“金字塔”在員工的上部。

其次，即使有能力模型，能力如何評價模型的具體人員能力現(xiàn)狀和基于內(nèi)容的培訓(xùn)的需要也是一個問題。如何評估對中層管理人員的能力？如果發(fā)現(xiàn)自己的缺點的能力，你選擇合適的課程如何呢？

第四，采用這一方法還有一個問題值得思考，就是可能會因此而發(fā)現(xiàn)大量需要滿足的培訓(xùn)需求。在培訓(xùn)資源有限而培訓(xùn)需求多樣的情況下，企業(yè)會優(yōu)先滿足那些既重要又緊急的培訓(xùn)需求。

因此，采用這種方法得到的培訓(xùn)需求分析，應(yīng)該有選擇地進行，企業(yè)可以使用其他方法分析培訓(xùn)需求的具體分析，但它只是顯示純的能力分析方法不足以直接獲得有效的培訓(xùn)需求。而實證方法培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，使這種方法不足的分析。

4.2 基于經(jīng)驗的培訓(xùn)需求分析方法

先是中，培訓(xùn)需求分析企業(yè)普遍采取的經(jīng)驗方法，甚至培訓(xùn)工作證明了標(biāo)桿企業(yè)也會在某種程度上使用這種方法，還可以通過論壇，一個獲得這一信息的一種溝通方式。該方法獲得的培訓(xùn)需求的有效性：因為大多數(shù)管理者能力的地位比其他人更熟悉其直接下屬員工，并實現(xiàn)自己的管理目標(biāo)，將其下屬員工的”定期分析”能力，所以他們問下屬需要什么培訓(xùn)，將能夠“本能”體驗的反應(yīng)。

然而，這得到培訓(xùn)需求的方法有其局限性。其局限性在于公司領(lǐng)導(dǎo)和部門經(jīng)理可能不知道如何做培訓(xùn)。當(dāng)公司領(lǐng)導(dǎo)和部門經(jīng)理直接指出需要使他們的員工有什么內(nèi)容和訓(xùn)練方法，最后的訓(xùn)練效果可能不理想或不經(jīng)濟。

4.3 以勝任能力分析為基礎(chǔ)，經(jīng)驗分析為輔的培訓(xùn)需求分析法

最后我想說得是，在做培訓(xùn)需求分析時以勝任能力分析為基礎(chǔ)，經(jīng)驗分析為輔的培訓(xùn)需求分析方法可以更有效的為制定培訓(xùn)需求規(guī)劃提供依據(jù)。我們在做培訓(xùn)需求分析時的方向應(yīng)放在能實現(xiàn)公司管理目標(biāo)的任務(wù)上，不僅要了解員工在實際工作中“正在做什么”，而且更重要的是關(guān)注員工“應(yīng)該做什么與怎么做”。培訓(xùn)需求應(yīng)以勝任能力分析為基礎(chǔ)，分析應(yīng)關(guān)注的是“員工必須做什么”，而不再是“員工必須學(xué)習(xí)什么”。如果重要程度和緊迫程度均低，則該培訓(xùn)項目可最后實施。據(jù)此培訓(xùn)需求才能著眼于縮小員工當(dāng)前的績效與理想績效之間的差距，從而支撐企業(yè)管理目標(biāo)的實現(xiàn)。

【參考文獻】

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