彭四平

[摘要]本文通過(guò)對(duì)勞資雙方的利益博弈模型的研究，詳細(xì)論述了勞資利益困境的成因，并以佛山市民營(yíng)企業(yè)為代表對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)勞資利益失衡的現(xiàn)狀進(jìn)行了深入的調(diào)查和研究，在此基礎(chǔ)上提出了目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)勞資利益平衡機(jī)制建設(shè)的基本思路和實(shí)踐對(duì)策。

[關(guān)鍵詞]民營(yíng)企業(yè)；利益困境；平衡機(jī)制

[中圖分類號(hào)]F246[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1005-6432（2014）31-0058-03

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)向工業(yè)化、市場(chǎng)化和現(xiàn)代化的快速轉(zhuǎn)型，市場(chǎng)化的勞資關(guān)系已取代計(jì)劃體制下的勞動(dòng)用工關(guān)系，成為當(dāng)代中國(guó)基礎(chǔ)性的經(jīng)濟(jì)關(guān)系以及全部社會(huì)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。與此同時(shí)，勞資矛盾也開(kāi)始凸顯和加劇，各種糾紛不斷，并不時(shí)引發(fā)一些激烈的群體性勞資沖突，這些矛盾和沖突成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定的重大隱憂。如何妥善處理勞資關(guān)系雙方的利益矛盾，構(gòu)建和諧勞資關(guān)系，已成為現(xiàn)階段中國(guó)社會(huì)一個(gè)不容回避的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。

在這里我們根據(jù)Rubinstein（1982）的輪流出價(jià)模型，分析勞資雙方在博弈中的最優(yōu)策略及其行為選擇，通過(guò)求解博弈均衡解，以破解雙方的利益困境。

1勞資雙方的利益博弈模型及利益困境

1.1博弈模型構(gòu)建的基本假設(shè)

第一，勞資雙方既定經(jīng)濟(jì)效益為1，勞資雙方通過(guò)談判對(duì)既定經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行分配。

第二，資方第一次出價(jià)X1，1-X1則為資方的收益份額；工會(huì)第一次出價(jià)1-X2，X2則為資方的收益份額。

第三，資方與勞方在不同博弈期的時(shí)間貼現(xiàn)率分別為δ1和δ2，0≤δ1、δ2≤1。

1.2雙方利益博弈均衡解

在這個(gè)模型里，勞資雙方分割既定經(jīng)濟(jì)效益，資方先出價(jià)，勞方可以選擇接受或拒絕。如果勞方接受，則博弈結(jié)束，經(jīng)濟(jì)效益按資方的方案分配；如果勞方拒絕，他將還價(jià)，資方可以接受或拒絕；如果資方接受，博奕結(jié)束，經(jīng)濟(jì)效益按勞方的方案分配；如果資方拒絕，他再出價(jià)；如此一直下去，直到一個(gè)參與人的出價(jià)被另一個(gè)參與人接受為止。因此，這屬于一個(gè)無(wú)限期完美信息博奕，資方在時(shí)期1，3，5，… 出價(jià)，勞方在時(shí)期2，4，6，…出價(jià)。

我們用X表示資方所得的份額，（1-X）為勞方所得的份額，Xi和（1-Xi）分別是時(shí)期i時(shí)資方和勞方各自所得的份額。假定兩個(gè)參與人的貼現(xiàn)因子分別是δ1和δ2。這樣，如果博奕在時(shí)期t結(jié)束，資方的支付的貼現(xiàn)值是W1=δt-11Xt，勞方的支付的貼現(xiàn)值是W2=δt-12（1-Xt）。雙方在經(jīng)過(guò)無(wú)限期博奕后得到的納什均衡解為：X′=1-δ21-δ1δ2。

通過(guò)以上模型分析我們可以發(fā)現(xiàn)，貼現(xiàn)因子會(huì)改變博弈參與人的潛在收益，從而對(duì)博弈參與人的策略及博弈結(jié)果產(chǎn)生重要影響，而貼現(xiàn)因子可以看做雙方在利益博弈中的耐心程度，而耐心程度反映談判勢(shì)力大小，如果某方談判勢(shì)力越大，其越具有耐心程度，持久談判對(duì)其越有利，所能分享的利益份額就越大。在私有制企業(yè)中，處于絕對(duì)優(yōu)勢(shì)的資方具有較強(qiáng)的耐心和心理預(yù)期，在利益博弈中，將選擇侵占勞方利益的行動(dòng)策略來(lái)最大化自身利益，使勞方的利益受到損害。在極端的情況下，當(dāng)資方的談判勢(shì)力無(wú)限大，即δ1=1時(shí)，資方占有企業(yè)所有利益。然而，這種短期內(nèi)資方單方面的利益增進(jìn)將會(huì)直接降低勞動(dòng)者一方的合作偏好和合作意向，同時(shí)也意味著合作博弈下建立起來(lái)的那種利益平衡機(jī)制遭到破壞，當(dāng)勞方利益遭受損害的程度超過(guò)了某一臨界點(diǎn)時(shí)，就可能會(huì)導(dǎo)致勞資矛盾的產(chǎn)生甚至引發(fā)更激烈的勞資沖突。

2民營(yíng)企業(yè)勞資利益失衡的具體表現(xiàn)

佛山市民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)，民營(yíng)企業(yè)眾多，具有一定的代表性。為對(duì)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)中勞資關(guān)系有一個(gè)清楚的認(rèn)識(shí)，本課題組在2011年8月至2011年9月向佛山市的民營(yíng)企業(yè)隨機(jī)發(fā)放了500份問(wèn)卷，其中有效問(wèn)卷368份，有效率為73.6%。問(wèn)卷的調(diào)查對(duì)象均為民營(yíng)企業(yè)中的員工，包括管理人員、技術(shù)人員和普通員工。

回收的有效調(diào)查問(wèn)卷中，男性占調(diào)查對(duì)象的6063%，女性為3937%。調(diào)查對(duì)象的文化程度偏低。初中以下和高中文化程度的員工分別達(dá)到3649%和42.44%。根據(jù)人力資本理論，文化程度與人的素質(zhì)有很高的正相關(guān)性，而人的素質(zhì)對(duì)人際關(guān)系有重要的影響。因此員工的文化程度對(duì)勞資關(guān)系會(huì)有重大的影響。

2.1民企員工的收入低

從調(diào)查對(duì)象的總體來(lái)看，民營(yíng)企業(yè)員工的收入不高，總體上對(duì)現(xiàn)有收入水平感到失望。按月收入把調(diào)查對(duì)象分為4級(jí)，各級(jí)的比重情況為：1500元以下的占52.72%，1500～2499元的占3072%，2500～3499元的占1084%，3500元以上的占572%。調(diào)查顯示員工的絕對(duì)收入額已經(jīng)有較大幅度提高，但相對(duì)收入仍然較低。特別是相當(dāng)數(shù)量的員工的工資的增長(zhǎng)是靠加班取得的，而且拖欠、克扣工資的現(xiàn)象也非常普遍。所以，大多數(shù)員工對(duì)現(xiàn)有收入水平還是不滿意的，可見(jiàn)，收入滿意度有待進(jìn)一步提高?！皬氖澜绺鲊?guó)的經(jīng)驗(yàn)看，從傳統(tǒng)社會(huì)到現(xiàn)代社會(huì)轉(zhuǎn)變過(guò)程中的各種社會(huì)矛盾往往集中反映在各社會(huì)階層收入差距的擴(kuò)大上?！保▍蔷喘I，2004）對(duì)此要給予高度重視。

2.2民企員工的社會(huì)保障不健全

民營(yíng)企業(yè)員工的社會(huì)保障失衡主要表現(xiàn)在勞動(dòng)合同的簽訂方面、社會(huì)保險(xiǎn)的繳納方面、維權(quán)方面等。

首先，在勞動(dòng)合同簽訂方面。本次調(diào)查顯示，與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同的員工占6472%，沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同的員工占到3528%，這是一個(gè)值得我們注意的重要問(wèn)題。勞動(dòng)合同是明確企業(yè)和員工各自權(quán)利和義務(wù)的條款，只有簽訂了勞動(dòng)合同，遇到工作事故等意外情況時(shí)，處于弱勢(shì)的員工才能有法律依據(jù)尋求賠償，否則員工的一些正當(dāng)權(quán)益難以得到維護(hù)，也為勞資關(guān)系的激化埋下了隱患。

其次，在社會(huì)保險(xiǎn)繳納方面。民營(yíng)企業(yè)員工享受保障的比例不高。調(diào)查共涉及五種險(xiǎn)別，分別是養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)，被調(diào)查的員工中參加了全部險(xiǎn)種的僅占到調(diào)查總數(shù)的13%，參保部分險(xiǎn)別的占到65%，而各種險(xiǎn)別均不參加有22%。高水準(zhǔn)的保障體系是構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的一個(gè)基本前提，也是社會(huì)穩(wěn)定的必要條件。

2.3員工的培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)少

培訓(xùn)方面，民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)并不普及。調(diào)查對(duì)象中有5946%的員工接受過(guò)企業(yè)的培訓(xùn)，另外4054%的員工從沒(méi)接受過(guò)企業(yè)的培訓(xùn)。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在員工培訓(xùn)的投入上普遍較低，而企業(yè)員工，特別是大量的年輕員工又急需培訓(xùn)來(lái)提高自己，適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展。從人的發(fā)展的實(shí)際需要看，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的低投入必然嚴(yán)重影響員工素質(zhì)的提高，進(jìn)一步又影響到企業(yè)發(fā)展及社會(huì)和諧，形成惡性循環(huán)。

調(diào)查顯示引發(fā)企業(yè)與員工沖突主要是經(jīng)濟(jì)原因，員工希望提高工資和改善現(xiàn)有生產(chǎn)生活條件，特別是對(duì)業(yè)主“拖欠、克扣工資”、“侮辱員工”行為不滿成為勞資緊張的主因。其次對(duì)企業(yè)的一些規(guī)章制度和做法不滿意也是引起沖突的重要原因。

在解決沖突的方式方面，員工在處理與業(yè)主矛盾過(guò)程中表現(xiàn)得較為理性，“主動(dòng)找業(yè)主說(shuō)理”的人占2068%，“找工會(huì)”和“勞動(dòng)仲裁委員會(huì)”的人僅占828%，“自己忍耐”的比例最高占4802%，“辭職”的比例也不低，達(dá)1920%，而“找工友幫忙”的比例占3.20%?？傮w看，解決沖突采取個(gè)人行為的占絕大多數(shù)，這為勞資關(guān)系的激化埋下了伏筆，由此可見(jiàn)弱勢(shì)群體的特征比較明顯，勞資關(guān)系的調(diào)節(jié)機(jī)制還很不完善，因此離集體談判制還有較大的距離。

3勞資利益失衡的原因分析

目前，我國(guó)雖然具有適宜勞資合作存在的政治土壤和利益結(jié)構(gòu)，但由于種種因素的制約，勞資合作的現(xiàn)實(shí)狀況并不理想，究其原因可以總結(jié)如下：

第一，勞資力量對(duì)比懸殊，影響勞資合作的形成。

“力量”是影響勞資關(guān)系結(jié)果的能力，是相互沖突的利益、目標(biāo)和期望以何種形式表現(xiàn)出來(lái)的決定因素。[5]因此，勞資合作的一個(gè)重要前提是勞資雙方力量相當(dāng)或者差距不大。從西方發(fā)達(dá)國(guó)家勞資關(guān)系的歷史演變過(guò)程中，我們可以發(fā)現(xiàn)勞資力量對(duì)比越懸殊，勞資矛盾就越激烈，解決的方式也越充滿暴力，而勞資力量越接近、越平衡，勞資矛盾也越緩和，解決勞資矛盾、勞資爭(zhēng)端的途徑也越趨于制度化、法律化。

市場(chǎng)化的勞動(dòng)關(guān)系中，由于勞動(dòng)與資本各自的利益明確并相互獨(dú)立，在追求各自利益的過(guò)程中就不免存在各種各樣的矛盾和沖突。近些年來(lái)的勞資沖突，主要原因是勞動(dòng)力市場(chǎng)上資方力量強(qiáng)大，可以有意無(wú)意漠視甚至侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，而勞動(dòng)者力量分散、弱小，整體處于弱勢(shì)，不能有效地與資方抗衡以維護(hù)自身的合法權(quán)益。而代表工人的工會(huì)組織無(wú)法有效地凝聚和代表其成員的利益。

第二，勞資力量對(duì)比懸殊導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)利益分配的失衡。

我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中經(jīng)濟(jì)利益的分配包括按勞分配和按生產(chǎn)要素分配的原則。由于生產(chǎn)要素的貢獻(xiàn)率難以確定，以及利潤(rùn)最大化原則的作用，資方會(huì)運(yùn)用收入分配權(quán)竭力擴(kuò)大利潤(rùn)的數(shù)量。而在經(jīng)濟(jì)利益總量一定的情況下，利潤(rùn)的增加就必然導(dǎo)致工資的減少。工資的減少就意味著勞方利益的損失，勞方就必然要捍衛(wèi)自己的利益，與資方的沖突就不可避免了。經(jīng)濟(jì)利益分配失衡是勞資沖突產(chǎn)生的最直接、最重要的根源。我國(guó)當(dāng)前的情況主要是資方盡量壓低勞方的工資增長(zhǎng)率和經(jīng)常性地欠薪，已經(jīng)超過(guò)了勞方的承受底線，因此沖突頻發(fā)。對(duì)于資方壓薪，勞方大都采取消極的對(duì)抗方式，即一走了之。中國(guó)“民工荒”就是這樣引發(fā)的。對(duì)于欠薪，勞方大都采取顯性的對(duì)抗方式，甚至形成群體性沖突。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)通行的購(gòu)物付錢的金科玉律，在中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)遭到粗暴的踐踏，足見(jiàn)中國(guó)勞資關(guān)系還處在一個(gè)很低的發(fā)展階段。

第三，勞資關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制不完備。

在中國(guó)發(fā)展社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的短短20多年中，勞資關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制也僅僅處于“初步形成”的水平，并不完備。我國(guó)在1994年《勞動(dòng)法》對(duì)集體協(xié)商和集體合同制度作了原則性規(guī)定，2001年正式建立了國(guó)家協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的三方會(huì)議制度，但是由于在實(shí)踐中缺乏具有實(shí)質(zhì)意義的集體談判與集體協(xié)商制度僅僅具有形式上的意義，而沒(méi)有發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

當(dāng)前“勞動(dòng)關(guān)系中的矛盾日益突出”，“分配秩序不規(guī)范的矛盾日益尖銳”，“勞動(dòng)爭(zhēng)議繼續(xù)呈大幅度上升趨勢(shì)，勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防和處理工作仍將面臨相當(dāng)大的壓力”，這既是公共治理存在缺失和公民社會(huì)缺乏自我調(diào)整機(jī)制的表現(xiàn)，也是多年來(lái)收入分配和相關(guān)社會(huì)問(wèn)題日漸尖銳化，勞資兩大階層的矛盾日漸增多、增強(qiáng)的一個(gè)重要原因。[6]

4民營(yíng)企業(yè)勞資利益平衡機(jī)制建設(shè)研究

4.1加強(qiáng)工會(huì)組織建設(shè)是協(xié)調(diào)勞資利益的必要條件

獨(dú)立的、作用強(qiáng)大的工會(huì)組織是協(xié)調(diào)勞資利益必需的。工會(huì)只代表勞工的利益，而不聽(tīng)命于任何其他組織或機(jī)構(gòu)。工會(huì)的出現(xiàn)改變了單個(gè)勞工在勞資關(guān)系中處于明顯不利地位的局面，工會(huì)使勞方在與資方交涉與談判中處于相對(duì)平衡的地位，為爭(zhēng)取勞工的利益發(fā)揮強(qiáng)大的作用。工會(huì)的目標(biāo)主要是提高工資和增加工會(huì)成員的就業(yè)，工資和就業(yè)是工會(huì)同雇主之間集體談判的結(jié)果。集體談判是代表雇主和雇員利益的團(tuán)體之間的博弈或決策過(guò)程，它應(yīng)用一系列經(jīng)過(guò)雙方或社會(huì)認(rèn)同的規(guī)則來(lái)約束工資、就業(yè)關(guān)系。工會(huì)在社會(huì)政治生活中也發(fā)揮重要的作用，對(duì)政府制定有關(guān)政策和法律產(chǎn)生重要的影響，使一些對(duì)勞工不利的政策和法律不能出臺(tái)。

加強(qiáng)工會(huì)組織建設(shè)首先是加強(qiáng)工會(huì)在集體談判中的獨(dú)立性和代表性，這就需要以立法的形式明確工會(huì)在維權(quán)機(jī)制中的地位和職權(quán)，改變其附屬于企業(yè)的被動(dòng)地位。其次，從企業(yè)工會(huì)內(nèi)部的制度安排來(lái)看，工會(huì)的運(yùn)作應(yīng)當(dāng)獨(dú)立于企業(yè)的管理，獨(dú)立于地方行政權(quán)力，以客觀地維護(hù)職工合法權(quán)益。最后，加強(qiáng)工會(huì)在集體談判中的組織效能。工會(huì)在集體談判中的效能缺失，首先來(lái)自工會(huì)在集體談判中角色的缺位、錯(cuò)位。其次，還來(lái)自于我國(guó)工會(huì)立法的不完善，沒(méi)有賦予工會(huì)在集體談判中的勞動(dòng)爭(zhēng)議權(quán)（主要表現(xiàn)為罷工權(quán)），我國(guó)的集體談判主要表現(xiàn)為政府主導(dǎo)的集體協(xié)商制，所遵循的理念通過(guò)建立“勞、資、政”三方協(xié)商機(jī)制實(shí)現(xiàn)勞資利益平衡和勞資合作，法律尚未賦予工會(huì)罷工權(quán)，從市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中勞資博弈均衡的協(xié)調(diào)機(jī)制來(lái)看，勞動(dòng)者由于不享有集體爭(zhēng)議權(quán)，在集體談判的過(guò)程中對(duì)雇主的拒絕談判和不誠(chéng)實(shí)談判缺乏制約的手段。

42健全完善的勞動(dòng)法律體系是協(xié)調(diào)勞資利益的保障

勞資雙方作為兩個(gè)利益集團(tuán)，在他們的意見(jiàn)、利益不可調(diào)和時(shí)，勞資關(guān)系就發(fā)展成為兩種力量和對(duì)抗。法律在勞資關(guān)系的發(fā)展演變及勞資沖突的解決中一直扮演著重要的角色，它既是勞資關(guān)系歷史演變的結(jié)果，又是決定勞資關(guān)系某些表象形成的內(nèi)因。經(jīng)過(guò)多年的不斷補(bǔ)充和完善，從我國(guó)勞動(dòng)法制建設(shè)的現(xiàn)實(shí)狀況來(lái)看，我國(guó)的勞動(dòng)立法嚴(yán)重滯后于我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)需要。我國(guó)勞動(dòng)法自1994年公布、1995年實(shí)施以來(lái)已經(jīng)十三個(gè)年頭了，實(shí)踐證明，該法對(duì)勞動(dòng)者的合法權(quán)益雖起到了一定的積極作用，但由于勞動(dòng)法體系的不完整、內(nèi)容的不全面、制度的不健全，再加上全國(guó)勞動(dòng)法體系的不統(tǒng)一，這使得該法律對(duì)勞動(dòng)者的保障方面顯得軟弱無(wú)力。隨著2008年1月1日，《勞動(dòng)合同法》的施行，對(duì)勞動(dòng)者的利益又進(jìn)一步加強(qiáng)了保障。但勞動(dòng)法律關(guān)系中一些重要內(nèi)容仍存在缺漏。

另外，《勞動(dòng)法》在實(shí)施過(guò)程中常常出現(xiàn)無(wú)法調(diào)整或難以調(diào)整的尷尬局面，其突出問(wèn)題是一些單位違反勞動(dòng)保障法律法規(guī)，有法不依的現(xiàn)象比較嚴(yán)重。因此，不僅需盡快健全勞動(dòng)法律體系，還需要加大貫徹落實(shí)勞動(dòng)法的執(zhí)法力度。

43建立有行之有效的勞資利益協(xié)調(diào)、制衡機(jī)制

由政府的勞動(dòng)行政部門、工會(huì)組織、雇主組織組成的三方協(xié)調(diào)機(jī)制是勞資關(guān)系的基本格局和主要運(yùn)行機(jī)制；集體談判和集體合同制度是協(xié)調(diào)勞資利益主要方式；政府勞動(dòng)行政部門不直接參與企業(yè)內(nèi)部的勞資利益，而是采取各種措施為勞資關(guān)系的良好發(fā)展創(chuàng)造外部條件，促進(jìn)勞資關(guān)系的和諧、穩(wěn)定，起規(guī)范勞資雙方行為、相對(duì)平衡雙方實(shí)力的作用。另外，政府在必要時(shí)必須干預(yù)勞資糾紛的解決。勞資爭(zhēng)議的處理一般是充分發(fā)揮勞資關(guān)系雙方的自主性，通過(guò)協(xié)商解決問(wèn)題。如果雙方協(xié)商不成，就要啟動(dòng)法律程序，甚至由政府直接干預(yù)解決勞資糾紛。訴訟是司法最終解決勞資爭(zhēng)議的途徑和形式，政府直接干預(yù)是解決勞資糾紛、保護(hù)弱勢(shì)群體的最后防線。

5結(jié)論

勞動(dòng)與資本、勞方與資方是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中最重要的兩類生產(chǎn)要素和行為主體，勞資關(guān)系因此成為市場(chǎng)社會(huì)最核心、最廣泛的社會(huì)關(guān)系，而勞資利益平衡又是勞資關(guān)系的核心部分，勞資利益是否平衡直接影響到勞資關(guān)系的和諧與穩(wěn)定，進(jìn)而影響到一個(gè)社會(huì)是穩(wěn)定還是動(dòng)蕩、一國(guó)經(jīng)濟(jì)是高增長(zhǎng)還是低效率。在當(dāng)前中國(guó)特別是非公有制企業(yè)眾多的東南沿海地區(qū)，勞資沖突頻發(fā)，勞資關(guān)系緊張，并在一定程度上有惡化的趨勢(shì)。其引發(fā)的各種社會(huì)問(wèn)題如“罷工”、“仇富”、“報(bào)復(fù)社會(huì)”等讓人擔(dān)憂，也極大地阻礙了社會(huì)主義和諧社會(huì)的建設(shè)。面對(duì)嚴(yán)重的勞資利益失衡現(xiàn)狀，我們應(yīng)該積極反思這些現(xiàn)象背后的根源，并為勞資利益平衡機(jī)制的建設(shè)確立理論依據(jù)，尋找解決方案。

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